Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn tham khảo!
LỜI CẢM ƠN Để hồn thành báo cáo này là kết quả của sự hướng dẫn của q thầy cơ khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của các cơ chú, anh chị tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Trong thời gian thực tập tại cơng ty, tơi được tiếp xúc với thực tế, được trao đổi kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy đều là sự quan tâm của các cơ chú, anh chị ở cơng ty Qua đây cho tơi gửi lời cảm ơn chân thành tới các q thầy cơ khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa đã hướng dẫn tơi hồn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cơ chú, anh chị ở Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Do thời gian tìm hiểu thực tế và trình độ còn hạn chế nên báo cáo của tơi khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cơ để bài viết của tơi được hồn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn Tác giả LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tơi Các số liệu sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng, đã cơng bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa từng được cơng bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực15 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân26 Sơ đồ 2.2. Qui trình sản xuất phân bón của cơng ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân32 Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển dụng lao động của Cơng ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty (2016 2018)0 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty qua 3 năm từ năm 2016 20187 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp Giai đoạn 2016 20181 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn vốn của cơng ty2 Bảng 2.5. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng6 Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Cơng ty8 Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Cơng ty49 Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Cơng ty năm 201849 Bảng 2.9. Cơng tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016 20180 Bảng 2.10. Cơng tác đào tạo bên ngồi qua 3 năm từ 2016 201853 Bảng 2.11. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty giai đoạn 2016 201860 Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty đến năm 20207 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi…… PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự tốn được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra khơng thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm khơng ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới cơng nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, ln bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời cơng nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ trọng tâm của Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hồn thiện chiến lược phát triển trên các lĩnh vực cơng ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020, trở thành cơng ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân khơng ngừng hồn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành cơng và phát triển bền vững của Cơng ty Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vơ cùng quantrọng và cần thiết đối với bấtkỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao ln là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những ngun nhân thành cơng và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Về khơng gian: Báo cáo nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích trong giai đoạn 2016 2018 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thơng tin Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thơng qua các tài liệu liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 4.2. Phương pháp phân tổ thống kê, mơ tả Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phân tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau. Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình qn, dãy số thời gian và chỉ số dùng để phân tích số liệu Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê đồng thời sở để vận dụng phương pháp khác Trong báo cáo đây phương pháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để thống kê và đánh giá cho hầu hết các chỉ tiêu 5. Kết cấu của đề tài Ngồi phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế xã hội. Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có hay khơng làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào q trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi. Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào q trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động khơng có việc làm nhưng khơng có nhu cầu làm việc. Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mơ nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mơ dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: Trình độ thời gian giáo dục đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hỗn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn. Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội. Dịch vụ ni dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn. Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ khơng có nhu cầu làm việc và do đó khơng tham gia vào lao động. Di dân và nhập cư: trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng khơng lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng khơng nhỏ tới phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khơng chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Nguyễn Ngọc Qn: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là tồn bộ còn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần khơng thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực khơng giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác khơng tụ kết nối, khơng tự hình thành các mối liên kết được nếu khơng có con người. Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là tồn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Một số đặc điểm của chất lượng: Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà khơng được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, 10 cạnh tranh. Để làm được điều này Cơng ty cần áp dụng 6 bước sau trong cơng tác tuyển dụng: Bước 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: người có kinh nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ. Bước 2: Nên thu hút ứng viên bằng cách sử dụng phương tiện thơng tin đại chúng, quảng cáo để thu hút lao động có trình độ như Internet, báo đài….thu hút các ứng viên bên ngồi hơn nữa muốn tham gia vào Cơng ty Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ các ứng viên (ở bước này có thể loại ngay những ứng viên khơng đạt u cầu) Bước 4: Kiểm tra sát hạch Phỏng vấn để biết được sự nhận thức nhanh nhậy trong xử lý cơng việc của các ứng cử viên. Trắc nghiệm về lĩnh vực Cơng ty cần tuyển: Nên có bài thi trắc nghiệm cần soạn riêng cho từng loại cơng việc cần tuyển. Bước 5: Khám sức khoẻ: đây là khâu rất quan trọng đặc biệt là đối với các ứng cử viên lao động trực tiếp mà Cơng ty lại có số lao động trực tiếp đơng nên khâu kiểm tra sức khoẻ rất cần thiết với q trình tuyển dụng Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng: sau khi các ứng cử viên đã đạt được u cầu ở các bước trên. Cơng ty ra các quyết định tuyển dụng với các ứng viên. Khi đã tuyển chọn được các ứng viên tiềm năng, Cơng ty cần giải thích rõ cho họ cơng việc mà họ sẽ được làm và bước đầu giao cho họ những cơng việc cơ bản để họ kịp thời, dần dần bắt kịp tiến độ làm việc tại Cơng ty. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi, Cơng ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng. Cơng ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia vào q trình tuyển dụng. Cơng ty tạo điều kiện cho các sinh viên có cơ hội thực tập tại chính Cơng ty 3.2. PHƯƠNG HƯỚNG CƠNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Đối với bất kỳ một cơng ty nào việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vơ cùng quan trọng. Bởi vì, để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất thì trước hết phải tiến hành xây dựng các mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động đó trong tương lai. Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của Cơng ty đúng hay sai. Cơng ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân ln ln chủ động xây dựng hướng đi cho các hoạt động kinh doanh của mình trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. 74 Những ngày đầu thành lập Cơng ty gặp nhiều khó khăn: nhà xưởng phải đi th, nhân cơng chỉ đếm trên đầu ngón tay và số vốn kinh doanh chỉ vài chục triệu đồng. Nhưng cùng với sự năng động sáng tạo của ban lãnh đạo Cơng ty cũng như sự nỗ lực của tồn thể cán bộ cơng nhân viên Cơng ty đã đạt được khá nhiều thành tích trong thời gian qua. Khi thành lập cũng như bao doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu chính của Cơng ty là lợi nhuận. Nhưng bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, Cơng ty còn có một mục tiêu khác mang tính chất xã hội đó là đào tạo dạy nghề, giải quyết cơng ăn việc làm cho đội ngũ thanh niên địa phương và chung tay, góp sức cùng xã hội làm từ thiện. Nhờ gánh vác thêm nhiệm vụ này mà Cơng ty có thêm một lợi thế rất lớn đó là có đội ngũ cán bộ cơng nhân viên tuổi đời còn rất trẻ, năng động sáng tạo và rất nhiệt tình với cơng việc. Nó đã trở thành một động lực lớn thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Trong thời gian tới, Ban lãnh đạo Công ty khẳng định vẫn tiếp tục theo đổi những mục tiêu chiến lược, phương hướng của Công ty đề ra cũng như những mục tiêu đã được Đảng và Nhà nước giao cho. Sau đây là một số chỉ tiêu cần đạt được trong năm 2012. Tổng doanh thu sẽ vào khoảng 250 – 300 tỷ đồng. Về lợi nhuận: đây là chỉ tiêu quan trọng hàng đầu đối với Cơng ty, mục tiêu của Cơng ty trong năm 2020 cũng như trong những năm tới là lợi nhuận đạt được vào khoảng 20% doanh thu. Cơng ty cũng đưa ra một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó tăng năng suất lao động nhằm đạt kết quả kinh doanh tốt hơn nữa. + Mức thu nhập bình qn của người lao động: Để đảm bảo cho cán bộ cơng nhân viên n tâm sản xuất kinh doanh đạt chất lượng thì trong những năm tới Cơng ty cần nâng cao mức thu nhập cho người lao động. Dự kiến trong những năm tới mức thu nhập bình qn của cơng nhân viên trong Cơng ty sẽ tăng lên từ 500 – 1triệu đồng. Và cũng trong thời gian tới Cơng ty sẽ tiếp tục kiện tồn hồn thiện bộ máy quản lý, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. + Giảm biên chế đối với những lao động dư thừa, làm việc khơng hiệu quả. + Đóng bảo hiểm đầy đủ cho cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty, trang thiết bị bảo hộ lao động sẽ được đầu tư tốt hơn nữa giúp cho người lao động n tâm làm việc. 75 + Nâng cao trình độ cho cán bộ cũng như những người lao động trong Cơng ty bằng cách cử đi học hoặc tổ chức lớp học cho cán bộ cơng nhân viên. Tóm lại mục tiêu chủ yếu trong cơng tác kinh doanh của Cơng ty trong những năm tới là tiếp tục duy trì thành quả đạt được trong những năm qua, giữ vững thị phần và thương hiệu phân bón trên thị trường. Củng cố và mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức kinh tế thế giới Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty Nhận thức đúng đắn nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp; căn cứ chiến lược phát triển của Cơng ty đến năm 2020 thì dự báo nhu cầu lao động tại Cơng ty cũng tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Mục tiêu tổng qt của Cơng ty là tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chun mơn cao, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp, trong sáng về đạo đức; năng động sáng tạo, văn minh trong giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty. Dự kiến số lượng nguồn nhân lực và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 như sau: Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ĐVT: Người Năm Số lao động tại Cơng ty (dự kiến) Năm 2019 200 Năm 2020 220 (Nguồn: Cơng ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân) Về trình độ văn hóa: + 100% lao động chun mơn có trình độ đại học và trên đại học. + 100% lao động phục vụ có trình độ Trung cấp trở lên. 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN Dựa trên kết quả hệ thống hóa cơ sở lý luận và các kinh nghiệm thực tiễn thu được từ tổng hợp tài liệu kết hợp với kết quả phân tích thực tế ở Chương 2 để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 3.3.1. Xác định số lượng nguồn nhân lực Với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới và xu hướng bỏ việc và chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp nhỏ ở khu vực miền trung nói chung và Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân nói riêng đến các đơ thị 76 lớn và nhiều cơ hội việc làm có thu nhập cao hơn, như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương như hiện nay, Cơng ty cần phải thực hiện các chính sách giữ chân người lao động, đặc biệt là với lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao, như các bộ phận kỹ thuật, quản lý, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hợp lý mới có thể đáp ứng tốt quy mơ tăng trưởng trong tương lai 3.3.2. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Trên cơ sở thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực bị mất cân đối về lực lượng lao động, phân bổ lao động tại các phòng ban chưa hợp lý và để hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy hoạch được nguồn nhân lực tổng thể trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. Tuy nhiên, cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực khơng phải đơn thuần chỉ là việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho cơng ty mà là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phận, các đơn vị để đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho các đơn vị chức năng này có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích xu hướng, phân tích theo cơng việc từ đó xác định mức độ khả dụng số lao động hiện có cho các bộ phận. Doanh nghiệp cần xác định lao động có khả năng đáp ứng những nhu cầu cơng việc cụ thể, nắm rõ năng lực và kỹ năng của người lao động từ đó lên kế hoạch dự báo cơ cấu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định cơ cấu nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược kinh doanh sắp tới Cơng ty cần phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ các phòng ban để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và điều chỉnh chênh lệch về số lượng và chênh lệch về chất lượng lao động theo u cầu cơng việc, đề xuất các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các phòng thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cần tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các ngun nhân dẫn đến những sai lệch và tìm biện pháp khắc phục. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và những biến động của nguồn nhân lực trong thời gian 3 năm trở lại đây cho thấy có thể sẽ có xảy ra tình trạng biến động nguồn nhân lực của cơng ty theo những hướng như sau: * Thiếu nguồn nhân lực:Trong bối cảnh hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, người lao động trực tiếp có xu hướng bỏ việc, những cán bộ 77 nhân viên có hàm lượng chất xám cao dễ bị tác động bởi các doanh nghiệp lớn ở các trung tâm đơ thị lớn, trong khi đó cơng ty lại hạn chế tuyển mới lao động để giảm thiểu chi phí hoạt động cho doanh nghiệp. Để giải quyết tình trạng này, doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp: Sử dụng nhân tố quan trọng nhất là thu nhập và phúc lợi để được cải tiến để tạo sự kích thích cho người lao động ở lại làm việc lâu dài trong doanh nghiệp Cải thiện điều kiện việc làm, trang bị trang thiết bị để nâng cao hiệu suất làm việc Nâng cao trình độ chun mơn và các kỹ năng trong cơng việc đối với lao động đang làm việc trong doanh nghiệp vì đối với lao động này gắn bó và hiểu biết thật sự về hoạt động của doanh nghiệp, tăng cường các kỹ năng giao tiếp, phối kết hợp giữa các bộ phận, đặc biệt tập trung vào đối tượng là người thi cơng hoặc phân xưởng sản xuất nơi có thu nhập thấp trong khi điều kiện làm việc khắc nghiệt Tuyển dụng lao động ngắn hạn để đáp ứng ngay nhu cầu về nguồn lao động cho doanh nghiệp trong những thời kỳ cao điểm * Thừa nguồn nhân lực:Trường hợp này có thể xẩy ra khi cơng ty giảm quy mơ hoạt động do khủng hoảng kinh tế hoặc cơng ty điều chỉnh các mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực nếu dư thì bố trí bộ phận khác hoặc tái đào tạo, giảm giờ làm, cho nghỉ việc tạm thời, chính sách giảm biên chế, khuyến khích về hưu sớm. Tuy nhiên, để đảm bảo cho cơng ty ln có nguồn nhân lực đủ phục vụ cho nhu cầu cơng việc của mình, Cơng ty khơng chỉ chú trọng đến cơng tác tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà còn phải phối hợp với các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực: đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng phù hợp, có các chính sách đãi ngộ, giữ chân nguồn nhân lực cho trình độ chất xám cao 3.3.3. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Mục tiêu và kế hoạch đào tạo NNL phải hướng vào việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng NNL nắm vững chính sách pháp luật của Nhà nước, có trình độ chun mơn nghiệp vụ chun nghiệp, chun sâu, có khả năng làm chủ quy trình sản xuất chủ yếu dựa trên nền tảng tự động hóa, trên cơ sở áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro và trang thiết bị hiện đại từng bước đáp ứng u cầu phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp đó là hiệu sử dụng lao động. Để đạt được điều này cần thết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, một trong những giải pháp đó là phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân 78 viên của cơng ty. Nói cách khác cơng ty cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng nhân viên để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa. Để đảm bảo cơng tác đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao, cơng ty cần chú trọng những vấn đề chủ yếu sau: 3.3.3.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trò quan trọng, cần thiết trong bối cảnh hiện nay khi xã hội q chú trọng vào bằng cấp mà qn đi rằng tính thiết thực và sự phù hợp giữa u cầu cơng việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động là quan trọng. Bất kỳ cơng việc nào cũng đòi hỏi những tiêu chuẩn kiến thức và kỹ năng cần có, việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động đáp ứng được u cầu cụ thể của từng cơng việc. Như vậy, bên cạnh việc bố trí phân cơng cơng việc đúng chun ngành đào tạo của người lao động, Cơng ty cần xác định mục tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, từ u cầu thực tế cơng việc. Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác và cụ thể, có khả năng đo lường và thực hiện được. Như vậy, mục tiêu đào tạo của cơng ty là tập trung đào tạo trình độ chun mơn cho cán bộ phụ trách kỹ thuật và quản lý tại các bộ phân chức năng theo đúng đặc điểm cơng việc và nâng cao trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ cho người lao động tại phân xưởng sản xuất của Cơng ty 3.3.3.2. Xác định đối tượng và thời gian đào tạo Căn cứ vào kết quả nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng tích cực của việc đào tạo đối với đội ngũ và khả năng nghề nghiệp của từng người, từng đơn vị cần xác định những cụ thể để cử đi đào tạo. Như vậy, đối tượng cần đào tạo của cơng ty nên tập trung vào nhóm cán bộ quản lý trẻ và người lao động có số năm cơng tác dưới 5 năm. Đây là đối tượng có trình độ tay nghề còn thấp và thiếu kinh nghiệm trong quản lý cũng như tổ chức, phối hợp trong triển khai cơng việc. Hơn nữa, Cơng ty cũng nên xác định rằng khó có thể cử số lượng cán bộ lớn đi tham gia các khóa đào tạo dài hạn, điều này sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Do đó, các khóa tập huận ngắn hạn hoặc đạo tạo tại chổ sẽ là lựa chọn hiệu quả 3.3.3.3. Phương pháp đào tạo Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau. Dựa trên các tài liệu tham khảo và tính thực tế tại cơng ty, một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tại cơng ty như sau: Đào tạo trong cơng việc: 79 Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cơng việc thơng qua thực tế thực hiện cơng việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ có chun mơn giỏi phụ trách. Tại cơng ty phương pháp này có thể áp dụng đối với những cán bộ mới được tuyển dụng vào cơng tác, chưa từng qua các lớp đào tạo tập trung nào khác hoặc đối với những cán bộ mới ln chuyển cơng việc từ bộ phận này qua bộ phận khác Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp đào tạo này tách người học ra khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Một số các phương pháp có thể được sử dụng như: mở các khóa bồi dưỡng ngắn hạn hoặc trung hạn; cử đi tham gia các lớp bồi dưởng chun mơn nghiệp vụ; tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chun mơn, tọa đàm hoặc tổ chức các chuyến đi khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp khác 3.3.3.4. Đổi mới các loại hình đào tạo Khi quy mơ của cơng ty càng phát triển thì đội ngũ cán bộ quản lý cũng ngày càng có nhu cầu gia tăng về số lượng và chất lượng, có sự thay đổi do nhu cầu thăng tiến, thun chuyển cơng tác nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là u cầu thường xun và phải được đổi mới như: các quy định về bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo về các mặt trình độ đào tạo, Quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ Đối với đội ngũ cán bộ chun mơn, kết quả phân tích dựa trên đánh giá của người lao động cho thấy nhu cầu thăng tiến, phát triển cá nhân, khẳng định mình là nhân tố được đánh giá khá cao, nên các hình thức như đưa đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tại các cơ sở đào tạo là cách làm vừa đảm bảo chất lượng, tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình Đổi mới cơng tác đào tạo sẽ phát triển trình độ chun mơn và làm thay đổi cấu trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực tại Cơng ty. Cơng ty nên chú trọng gắn đào tạo với sử dụng người lao động, coi đào tạo là u cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích người lao động tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc. Cần có chính sách hỗ trợ cho người lao động được cử đi đào tạo tại các cơ sở ngồi cơng ty. Xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm của mỗi cá nhân sau khi tham gia đào tạo và có chính sách ưu đãi cho người lao động đã hồn thành các khóa đào tạo Tóm lại, để đáp ứng được nhu cầu cơng việc của cơng ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao 80 động là một vấn đề cần thiết và là nhân tố then chốt quyết định việc thành công trong kinh doanh và là nguồn quan trọng trong quá nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh cho công ty 3.3.4. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động Hiện nay, nhiều lao động mặc dù có thời gian dài làm việc trong cơng ty nhưng hầu như khơng phát triển được, họ khơng được cân nhắc, khơng được đề bạt và giao cơng việc trọng trách vì họ làm việc chưa chun nghiệp. Ngun nhân do kỹ năng làm việc của họ bị thiếu, đặc biệt là các “kỹ năng mềm”. Trên cơ sở thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực, cơng ty cần giải quyết các vấn đề sau để cải thiện kỹ năng cho người lao động Cơng ty cần đưa ra chính sách huấn luyện người lao động để cho người lao động nhìn thấy vị thế và thành cơng mang lại cho họ chính là từ cơng việc. Trên cơ sở đó tạo ra sự đam mê với cơng việc và dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở, suy nghĩ khơng ngừng cho việc thực hiện tốt nhất cơng việc đó và hy sinh các lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực cho cơng việc Cần phát động các phong trào khơng ngừng học tập và tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, khơng tự thỏa mãn cơng việc hiện tại mà phải tiếp tục mày mò, bắt trước, học hỏi kinh nghiệm những người đi trước, nếu cơng ty có được như vậy thì đây là sự phát triển bền vững, lãnh đạo Cơng ty cần có lời động viên thích hợp dối với trường hợp này Mở các lớp tập huấn hay các hoạt động giao lưu để nâng cao nhận thức và hiểu biết về cơng ty và các đơn vị thành viên trong doanh nghiệp. Tập trung vào các kỹ năng phối hợp, giám sát cơng việc và kỹ năng giao tiếp cho người lao động. Tăng cường giao lưu các hoạt động văn hóa thể thao trong cơng ty, các hội thi tay nghề hay hội thi về kỹ năng mềm để nâng cao năng lực và kỹ năng cho người lao động, đặc biệt là nhóm lao động có tuổi đời và kinh nghiệm ít trong cơng ty. Lãnh đạo cơng ty cần hết sức quan tâm đến từng người lao động, vì lựa chọn được những người lao động như vậy khơng những sẽ đạt được các mặt lợi nêu trên cho Cơng ty mà còn tạo ra một bầu khơng khí thân thiện, đồn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong cơng ty 3.3.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo Cơng ty cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của hoạt động sản xuất 81 kinh doanh của doanh nghiệp gắn liền với vị trí từng cơng việc và cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm cho mọi người lao động và quản lý trong doanh nghiệp hiểu việc phát triển của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng mà là trách nhiệm của bản thân người lao động. Để nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động cần thực hiện một số giải pháp sau: Tổ chức thường xun, định kỳ sinh hoạt chun mơn để người lao động có cơ hội trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chun mơn từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể Công ty nên thường xuyên phổ biến thông tin về thị trường, về xã hội, các quy định về quản lý người lao động, quyền lợi và nghĩa vụ người lao động để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển của Cơng ty cũng như triển vọng phát triển của bản thân người lao động. Khi đó, người lao động sẽ thấy trước được tương lai của mình khi gắn bó với cơng ty và khơng bị sao nhãng trong cơng việc cũng như bị đối thủ cạnh tranh lơi kéo và nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức của người lao động là vơ cùng cần thiết Tóm lại, việc nâng cao nhận thức của người lao động là một trong những việc quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty Vai trò của lãnh đạo cơng ty trong việc nâng cao nhận thức của người lao động rất quan trọng bởi vì họ là người định hướng, dẫn dắt doanh nghiệp phát triển. Tại cơng ty việc phổ biến thơng tin, nâng cao nhận thức cho tồn thể cán bộ nhân viên và người lao động cần được tiến hành hàng tuần, hàng tháng. Với mức độ ngày càng cạnh tranh và phát triển của sản xuất phân bón thì việc này cần phải thực hiện đều đặn và liên tục nhiều hơn nữa để đảm bảo cho việc phát triển của Cơng ty đi đúng theo mục tiêu đã đề ra 3.3.6. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động Người lao động, đặc biệt là những người có kỹ năng và trình độ chun mơn và tay nghề cao là một trong những lực lượng nòng cốt cho việc tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Để lơi cuốn và giữ chân người tài, Cơng ty phải tạo ra các động lực để kích thích người lao động gắn bó với cơng ty Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Kích thích vật chất bao gồm những khoản tiền lương, tiền thưởng được 82 trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt được hiệu quả cao Ngồi việc sử dụng các yếu tố kích thích về vật chất, đơn vị cần phải quan tâm đến các yếu tố phi vật chất để khích lệ về mặt tinh thần, yếu tố này cũng góp phần thúc đẩy người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ và cơng việc được giao. Để làm được điều này, Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân cần thực hiện những chính sách sau để tạo động lực thúc đẩy người lao động hết mình phục vụ cho sự phát triển của cơng ty trong thời gian tới 3.3.6.1. Hồn thiện quy chế tiền lương Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình và tái tạo sức lao động cho chu kỳ lao động tiếp theo Ở giác độ khác, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Người lao động ln hài lòng đối với mức lương của mình, khi nhân viên nhận thấy việc trả lương khơng xứng đáng với lao động bỏ ra, họ sẽ khơng tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất đối với người lao động Thực tế cho thấy trong những năm qua dù đã có nhiều có gắng và ln quan tâm đến chế độ tiền lượng và phúc lợi cho người lao động, song mặt bằng thu nhập của người lao động trong cơng ty vẫn còn thấp. Do vậy, để duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực, cơng ty phải có chính sách nhằm giữ chân người tài bằng cách xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng sao cho hợp lý, đảm bảo cơng bằng Quy chế tiền lương phải được xây dựng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty và năng suất lao động của từng người. Ngun tắc xây dựng tiền lượng cần đảm bảo các u cầu sau: Tiền lương nên được trả theo cơng việc và năng suất của từng người lao động, khơng nên chỉ dựa vào bằng cấp của người lao động Tiền lương và thưởng phải được tính tốn và chi trả cơng bằng, chống phân phối lương bình qn. Thực hiện phân phối theo mức độ đóng góp của từng người và hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty Tiền lương, thưởng phải cơng khai, minh bạch và tn thủ theo đúng các quy định của pháp luật Với cách tính như vậy vẫn còn những hạn chế, chưa khuyến kích cán bộ phát huy hết năng lực làm việc của mình bởi vì cùng một cấp bậc cơng việc thì 83 những người có hệ số lương cao hơn (thâm niên cơng tác) sẽ có thu nhập cao hơn, vả lại tiền lương năng suất được xác định qua cơng tác bình bầu hàng q là chưa phù hợp vì khi thực hiện bình bầu vẫn phụ thuộc nhiều vào cảm tính, vào yếu tố cá nhân. Qua nghiên cứu về quy chế tiền lương, tác giả nhận thấy để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần thiết phải trả lương khốn trên cơ sở kết quả kinh doanh và theo cấp bậc 3.3.6.2. Cải thiện mơi trường làm việc Trong cơng tác quản lý và sử dụng lao động, ngồi việc kích thích về vật chất đối với người lao động còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Hầu hết người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà tại đó có mơi trường làm việc tốt, dễ chịu. Họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và được tơn trọng. Để tạo được mơi trường làm việc hệu quả, cơng ty cần xem xét thực hiện một số giải pháp sau: + Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong từng đơn vị của doanh nghiệp + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tơn trọng các đóng góp của tồn thể cán bộ, nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị + Cung cấp các phương tiện, trang thiết bị lao động và bảo hộ an tồn để người lao động có điều kiện hồn thành cơng việc + Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, cuộc thi chun mơn, thi kỹ năng, thảo luận về kế hoạch cơng việc sắp tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động + Lãnh đạo phải thường xun tiếp xúc và tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên khi cần thiết. Các lãnh đạo cơng ty cần phải hòa nhập với người lao động hơn nữa để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng suất lao động thấp 3.3.6.3. Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực Sức khỏe là tiêu chí quan trọng để cần được chú trọng trong cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty. Muốn có sức khỏe tốt phải tạo ra mơi trường sống lành mạnh và phải có sự tham gia tích cực, chủ động của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe. Trong thời gian tới cơng ty cần phải xây dựng các biện pháp cải thiện và nâng cao tình trạng 84 thể lực cho nguồn nhân lực của cơng ty, bao gồm: Xây dựng tiên chuẩn về sức khỏe cho người lao động Xem giáo dục sức khỏe là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong cơng tác chăm sóc sức khỏe. Do vậy, cần đẩy mạnh cơng tác tun truyền, giáo dục sức khỏe là biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức về sức khỏe, từ đó có cách nhìn nhận về sức khỏe đúng đắn và hành động thích hợp về sức khỏe Triển khai các chương trình an tồn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động Giảm thiểu các tai nạn nghề nghiệp Định kỳ hàng năm tiến hành khám và xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp và nâng cao thể lực cho người lao động 3.3.6.4. Thực hiện tốt cơng tác thăng tiến cán bộ Mục tiêu của giải pháp là đánh giá đúng năng lực, thành tích, phẩm chất, những cống hiến của người lao động, đề bạt, thăng tiến vào những vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Thực hiện tốt cơng tác phát triển đội ngũ: Áp dụng tư duy khoa học quản trị nhân sự, gắn với việc làm rõ các tiêu chuẩn, trong đó chú trọng vào năng lực cơng tác, phẩm chất, thành tích và cống hiến. Đảm bảo cơng bằng và tạo điều kiện cho mọi người cùng có cơ hội thăng tiến đặc biệt là cách nhìn nhận các giá trị phẩm chất, đạo đức của mỗi cá nhân. Nên xem những cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc của mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho sự phát triển của tập thể là tiêu chuẩn chính của phẩm chất đạo đức cán bộ Cải tiến cơng tác đánh giá cán bộ: Vận dụng những đổi mới về chủ trương của Đảng, Nhà nước trong cơng tác cán bộ. Xây dựng hồn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, trên cơ sở tổng hợp các tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn được khối lượng, chất lượng cơng việc với hiệu quả đạt được và trình độ, năng lực chun mơn; kinh nghiệm xử lý cơng việc; thành tích; những cống hiến vượt trội; uy tín trong đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết và khả năng phát triển tốt cơng việc hơn trong tương lai Cải tiến cơng tác giới thiệu, đề bạt cán bộ: Đối với những cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo ra cho họ cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “ thăm dò” dư luận về người lao động bằng quan điểm “tạo điều kiện để thể hiện tài năng”). Ví dụ: Căn cứ vào mục tiêu dài hạn và kế hoạch cơng tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hồn thành 85 nhiệm vụ qua việc sắp xếp, phân bổ thời gian cơng việc hợp lý. Tổ chức giới thiệu thành tích, năng lực cơng tác của cá nhân trước khi sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm. Khi các yếu tố đã tương đối, cơ hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời 86 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều phải có những chính sách ưu tiên trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao được hình thành và phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng. Đó là một q trình liên tục, cần được theo dõi chặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cần có những giải pháp thích hợp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện đồng bộ từ cơng tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân đang từng bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn lao động của Cơng ty trong những năm qua có xu hướng tăng nhanh về số lượng. Tuy nhiên, trình độ, chất lượng, cơ cấu chưa đồng bộ và còn có những mặt hạn chế. Còn chưa có những giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lượng một cách bền vững, chính sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực còn chưa phù hợp với thực tế. Để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy được tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên để họ góp phần xây dựng và phát triển Cơng ty mạnh mẽ hơn, Cơng ty cần đổi mới cơng tác quy hoạch cán bộ, phân cơng lao động hợp lý, đổi mới cơng tác đào tạo, xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm bản sắc Cơng ty trong các năm tiếp theo. Từ thực trạng phân tích, tìm ra những ngun nhân yếu kém, đúc kết được các bài học kinh nghiệm thực tiễn; trên cơ sở mục tiêu, phương hướng của Ban Lãnh đạo Công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn thương mại cổ phần Toan Vân. Tuy nhiên, đề tài được thực hiện trong điều kiện vừa học tập, vừa công tác, thời gian nghiên cứu khơng nhiều, những vấn đề nêu trong báo cáo sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả kính mong sự đóng góp giúp đỡ của các thầy cơ giáo và hội đồng khoa học và sẽ tiếp tục nghiên cứu để bổ sung và hồn thiện. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Công ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân (20162018), Báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh tại cơng ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân, Thái Bình 2. Cơng ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân (20162018), Báo cáo lao động và tiền lương tại cơng ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân, Thái Bình 3. Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 4. Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 6. Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục. 7. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 8. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 9. Vũ Bá Thể (2005), Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Đại NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 10. Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình: Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội. 11.Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 88 ... Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. .. Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Về khơng gian: Báo cáo nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng. .. hợp các kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành cơng trong việc phát triển nguồn nhân lực 29 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 2.1. KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN