Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty viglacera

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU HUYỀN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU HUYỀN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUỐC HỘI Hà Nội – 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.2.2 Đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực 16 1.2.3 Đãi ngộ nguồn nhân lực 21 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 24 1.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi .24 1.3.2 Môi trƣờng bên 25 CHƢƠNG 28 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 28 2.1 Giới thiệu tổng quan Tổng công ty Viglacera .28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực Tổng cơng ty Viglacera 32 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Tổng công ty Viglacera 38 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera 40 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng 40 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo 48 2.2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ ngƣời lao động 57 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera 60 2.3.1 Kết đạt đƣợc .60 2.3.2 Những hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .63 2.3.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi 63 2.3.3.2 Môi trƣờng bên .65 CHƢƠNG 67 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 67 3.1 Quan điểm mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực .67 3.1.1 Quan điểm 67 3.1.2 Mục tiêu 68 3.1.3 Dự báo nguồn nhân lực .68 3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera 70 3.2.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .70 3.2.2 Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 71 3.2.2.1 Hoàn thiện chức thu hút nhân lực 71 3.2.2.2 Hoàn thiện chức tuyển dụng 71 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực 73 3.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực 83 3.2.4.1 Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc .83 3.2.5 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp 85 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân .86 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HRM Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) KCN Khu công nghiệp LĐTL Lao động tiền lƣơng NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh 39 Bảng 3.1 Bảng điểm đánh giá thực công việc 76 Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 81 Bảng 3.2 Phiếu đánh giá hồn thành cơng việc 83 i Trang DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Nội dung STT Hình Trang Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nhân 11 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Viglacera 33 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng Tổng cơng ty Viglacera 43 Hình 3.1 Các yếu tố định yêu cầu đặt NNL 69 Hình 3.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng 73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biều đồ Nội dung Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân theo chức danh trình độ 35 Biểu đồ 2.2 Nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao 36 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 38 Biều đồ 2.5 Khảo sát công tác Đào tạo Viglacera 56 Biểu đồ 2.6 Khảo sát chế độ đãi ngộ 57 Biều đồ 2.7 Khảo sát công tác Lƣơng, thƣởng Viglacera 58 Biều đồ 2.8 Thu nhập tháng so với thị trƣờng 58 Trang Cơ cấu nhân lực theo chức danh kinh 37 nghiệm ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con ngƣời đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị ngƣời đƣợc nhà quản trị từ cổ chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh cơng ty, lợi thông qua ngƣời đƣợc xem yếu tố Con ngƣời đƣợc xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ ngƣời yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt đƣợc hiệu hoạt động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức đƣợc xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức có đƣợc lợi cạnh tranh hoạt động sản xuất kinh doanh, dự đốn đƣợc khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hƣớng tƣơng lai; tăng cƣờng tham gia ngƣời quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Trải qua 39 năm phát triển, từ đơn vị sản xuất đất sét nung thủ công, Tổng công ty Viglacera trở thành Tổng công ty đầu lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng Việt Nam Cho đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty ln gặp khó khăn nhƣ: Cơng tác lập kế hoạch nhân sự; chậm đổi hệ thống đào tạo chƣa phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động; chế đãi ngộ, sách tuyển dụng; điều kiện làm việc chƣa thật đảm bảo dẫn đến tình trạng nhiều lao động có lực, có trình độ sức sáng tạo cao khơng thể phát huy đƣợc lực, sở trƣờng gây tƣợng “chảy máu chất xám” ảnh hƣởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh Tổng công ty Nhận thức đƣợc vấn đề đó, Tổng cơng ty Viglacera chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề then chốt để khắc phục khó khăn tạo đà phát triển bền vững Phát triển nguồn nhân lực khơng cấp thiết mà cịn vấn đề “Phát triển hay khơng phát triển” Tổng công ty Viglacera Với hy vọng góp phần vào nâng cao chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Viglacera với kiến thức đƣợc trang bị q trình cơng tác, học tập kinh nghiệm thực tế, lựa chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera" để làm luận văn tốt nghiệp cho Tổng quan nghiên cứu Vấn đề quản trị nguồn nhân lực vấn đề thu hút quan tâm tổ chức nhà nghiên cứu Đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực nƣớc Các nghiên cứu đề cập đến vấn đề chính: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực Việt Nam; quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Có thể nêu số cơng trình chủ yếu sau: Các cơng trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” Trần Kim Dung (2005); “Quản trị nhân lực” Vũ Thuỳ Dƣơng Hoàng Văn Hải (2005); “Quản trị nhân sự” Nguyễn Thanh Hội (2000) đƣa đƣợc sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, rõ đối tƣợng, nguyên tắc, phƣơng pháp, công việc quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng trình chƣa nghiên cứu cụ thể vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị sản xuất kinh doanh Các cơng trình nghiên cứu “Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam” Lê Quân; “Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại” Phạm Vũ Luận (2004), “Gợi ý nguyên tắc dành cho nhà quản trị doanh nghiệp” Nguyễn Dỗn Trí (2000) đƣa sở lý luận, đánh giá, điểm cần lƣu ý quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơng trình chủ yếu dừng lại dạng cấp vĩ mô mà chƣa vào trƣờng hợp cụ thể chƣa xây dựng hệ thống qui chuẩn quản trị nhân hiệu cho đơn vị sản xuất kinh doanh Một số cơng trình nghiên cứu liên quan: Luận văn: “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân từ nguồn bên ngồi Cơng ty Cổ phần Viglacera Từ Liêm” Ngô Bá Trƣơng (2011); Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015” Võ Đình Việt (2010); Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu” Ngơ Diệu Lý (2009) Tuy nhiên, chƣa có cơng trình nghiên cứu tổng thể quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera Đồng thời chƣa có hệ thống qui chuẩn cơng tác quản trị nguồn nhân lực mà quản trị nguồn nhân lực cách tự phát nên nhiều biến động chƣa thực đạt hiệu nhƣ mong muốn Do vậy, cần có nghiên cứu cụ thể nhằm đƣa biện pháp tăng cƣờng quản trị nhân hiệu cho Tổng công ty Viglacera Mục tiêu nghiên cứu Trên sở phân tích vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera, đề tài nhằm hƣớng tới việc đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera thời gian tới Các câu hỏi nghiên cứu đề tài: - Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm nội dung nào? - Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp? - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera thời gian qua nhƣ nào? Đâu điểm thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế? - Trong thời gian tới Tổng cơng ty Viglacera cần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ nào? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera b Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, vào nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực, là: Cơng tác tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ ngƣời lao động - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera giai đoạn từ năm 2010 đến 2013 đề xuất phƣơng hƣớng đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp tổng hợp: Tổng hợp tài liệu, số liệu có liên quan nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera - Phƣơng pháp phân tích: Phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera - Phƣơng pháp thống kê, so sánh: Thống kê số liệu có nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera đơn vị khác hoạt động lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng; so sánh kết quản trị phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp với Tổng công ty Viglacera để làm rõ đƣợc thực trạng nguồn nhân lực gợi ý giải pháp quản trị phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera - Phƣơng pháp điều tra thu thập liệu: + Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát cán cơng nhân viên phịng, ban công nhân Tổng công ty nhằm đánh giá thực trạng mức độ hài lòng nhƣ quan điểm cán quản lý cấp công nhân viên Tổng công ty công tác tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ ngƣời lao động + Dữ liệu thứ cấp: Dùng số liệu tổng hợp sẵn có qua năm hoạt động Tổng công ty Viglacera Kết đạt đƣợc - Hệ thống hoá đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Làm rõ đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera tạo, cải triệu tiến triệu có giá trị cơng việc Thực Vi phạm quy Vi phạm quy Vi phạm Không vi Không vi định mức định mức quy định phạm phạm phát nội quy, nghiêm trọng, quy lần/tháng nghiêm trọng, không vi lần/tháng Hoặc nghiêm phạm định vi phạm quy trọng đơn định không lần/tháng vị nghiêm trọng lần trở lên/tháng (Nguồn phịng nhân Tập đồn Prime) Việc đánh giá cần có thơng tin phản hồi từ phía ngƣời lao động Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn ngƣời lao động, xem ngƣời lao động có sẵn sàng tham gia hay không Lực lƣợng lao động Tổng công ty đông đảo đa dạng hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống… Có thể lấy ý kiến CBCNV Tổng cơng ty thông qua sử dụng phiếu điều tra vấn trực tiếp Chƣơng trình đào tạo vừa phù hợp với mục tiêu tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý cá nhân ngƣời lao động có khả đem lại hiệu cao Sau xác định đƣợc cần đào tạo kỹ nào, phận nào, cho loại lao động nào… cán đào tạo cần tính toán xác định số lƣợng đào tạo Đội ngũ lao động Tổng công ty thực nhiều công việc khác Mỗi cơng việc có đặc trƣng riêng dựa vào để lựa chọn phƣơng pháp tính tốn cho phù hợp Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phải đƣợc xác định cách cụ thể Những mục tiêu công tác đào tạo mà tổ chức đặt chung chung Phải nêu mục tiêu xác có khả lƣợng hố thuận lợi cho việc thực nhƣ 77 đánh giá sau Dựa vào nhu cầu đào tạo đặc điểm nguồn nhân lực, Tổng công ty để hoạch định mục tiêu, bao gồm thông tin: - Những kiến thức, kỹ cụ thể đƣợc cung cấp khố học - Trình độ kỹ học viên đạt đƣợc sau đào tạo, thay đổi kết thực công việc, suất lao động…nhƣ - Số lƣợng cấu học viên - Thời gian đào tạo Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Vì thực tế thực đào tạo Tổng cơng ty cịn nhiều hạn chế bị động nên việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo không thật phù hợp, với loại hình đào tạo nâng cao, bồi dƣỡng cán chuyên môn Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cần thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đƣợc cử học Mỗi chƣơng trình phù hợp với đối tƣợng khác nên tiêu chuẩn cần đƣa lực thực tế ngƣời lao động, sau kết hợp với điều kiện nhƣ sức khoẻ, q trình làm việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành, cống hiến cho cơng ty… đào tạo khơng mang lại lợi ích cho tổ chức mà cịn cho ngƣời lao động Để lựa chọn đƣợc đối tƣợng thật phù hợp ngồi việc xây dựng tiêu chí cịn cần phải trọng đến thực lựa chọn, nghĩa đánh giá lực thực công việc ngƣời lao động khách quan, xác Đồng thời yếu tố thiếu lựa chọn đối tƣợng quan tâm đến mong muốn cá nhân ngƣời lao động Dù có đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề nhƣng thân họ không muốn khơng cần học khơng thể mang lại hiệu cao Do vậy, kế hoạch đào tạo không cán đào tạo hay cán quản lý xây dựng CBCNV thực mà cịn cần đến thơng tin phản hồi từ phía ngƣời lao động Bƣớc 4: Xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Để xây dựng chƣơng trình đào tạo hợp lý phải xem xét đến phù hợp với yếu tố nhƣ: Mục tiêu, thời gian khả tài chính, sẵn có nguồn lực 78 khác, đặc điểm sở thích ngƣời đƣợc đào tạo Nội dung phƣơng pháp đào tạo Tổng công ty phần lớn theo kiểu truyền thống, trọng lý thuyết truyền đạt chiều Cần phải đa dạng hố hình thức phƣơng pháp đào tạo, phần khai thác hết ƣu điểm mối chƣơng trình, phần tạo hứng thú cho học viên Với điều kiện Tổng cơng ty áp dụng biện pháp đào tạo nhƣ luân chuyển thuyên chuyển cơng việc vị trí đơn vị; tổ chức buổi hội thảo, hội nghị, họp trao đổi kinh nghiệm nội theo ngƣời lao động tiếp thu, bổ sung kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp, cử cán tham quan thực tế nƣớc ngoài… Với hình thức kèm cặp, dẫn cơng việc cần lƣu ý đến việc truyền đạt lý thuyết cho ngƣời lao động cách có hệ thống phƣơng pháp đại nhƣ dùng máy chiếu, thảo luận nhóm tập tình huống… thơng thƣờng với hình thức cũ ngƣời lao động học theo bắt chƣớc kỹ ngƣời hƣớng dẫn Cán đào tạo nên kết hợp với giáo viên, đặc biệt đào tạo bên để thảo luận, hồn thiện chƣơng trình đào tạo theo định hƣớng Tổng cơng ty Bƣớc 5: Dự tính quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo Là bƣớc quan trọng việc thực cơng tác đào tạo Nguồn kinh phí khơng khoảng chi Tổng cơng ty mà cịn động lực cho việc dạy học giáo viên nhƣ ngƣời lao động Tuy nhiên thực tế việc lập kế hoạch chi phí cho đào tạo khơng dễ dàng Đối với đào tạo Tổng công ty nắm đƣợc số lƣợng học viên, sở vật chất, trang thiết bị… nên việc xác định chi phí đơn giản Bao gồm chi cho chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị phục vụ dạy học, chi cho giáo viên, chi phí dành cho học viên nhƣ học bổng, khen thƣởng Chi phí cho giáo viên trả theo quy định Tổng công ty, ngồi tiền lƣơng cịn đƣợc hƣởng thêm khoản trả cho đào tạo Trong trƣờng hợp đào tạo với số lƣợng học viên tƣơng đƣơng, chƣơng trình học tƣơng đƣơng dự tính thơng qua kinh phí năm 79 trƣớc có tính đến thay đổi yếu tố giá cả, thị trƣờng… Với cách thức xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng đào tạo nhƣ cán đào tạo có nhiều thơng tin chủ động việc dự tính kinh phí cần thiết Bƣớc 6: Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiệu đào tạo có cao hay khơng phụ thuộc lớn vào chất lƣợng giáo viên với phƣơng pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp đào tạo để nâng cao lực đội ngũ giáo viên cần thiết Đối với nguồn giáo viên tổ chức Tổng công ty nên cử học lớp chuyên môn nghiệp vụ sƣ phạm, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm thực công việc Sử dụng giáo viên Tổng cơng ty có nhiều ƣu điểm Mặc dù khơng thể hồn tồn chun nghiệp nhƣ giáo viên, chun gia bên ngồi họ cịn phải quan tâm vào cơng việc Nếu cử họ học lớp bồi dƣỡng chuyên môn để tiếp nhận tri thức, phƣơng pháp, cách nhìn đào tạo lại cho cơng nhân tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí thay cử nhiều đối tƣợng học Bên cạnh Tổng cơng ty nên có hình thức khuyến khích cho hoạt động giảng dạy họ Nguồn giáo viên bên thực tế đơn vị khó kiểm sốt, chủ yếu thơng qua cam kết với Trƣờng, tổ chức đào tạo danh tiếng cá nhân giáo viên Tổng cơng ty kiểm sốt nguồn giáo viên bên ngồi thơng qua mở rộng quan hệ hợp tác với sở đào tạo Sự hiểu biết Tổng công ty góp phần nâng cao chất lƣợng giảng dạy Bƣớc 7: Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo sở cho thấy liệu Tổng cơng ty có đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đề hay chƣa Từ thành cơng hạn chế chƣơng trình trƣớc rút học, kinh nghiệm cho chƣơng trình sau Nhƣng thực tế đánh giá sau đào tạo Tổng công ty sơ sài, chủ yếu đánh giá đến kết nhận thức ngƣời lao động sau q trình học tập Có thể tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick nhƣ sau: 80 Bảng 3.2 - Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Một Hai Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Phản ứng ngƣời học Ngƣời học thích chƣơng Bản câu hỏi đánh trình học nhƣ nào? giá, vấn Những kiến thức/kỹ Ngƣời học học đƣợc Bài kiểm tra, tình học đƣợc gì? giả ứng dụng đạt đƣợc Ngƣời học áp dụng Những đo lƣờng điều học vào kết thực công việc nhƣ nào? công việc Kết mà doanh nghiệp Doanh nghiệp thu đƣợc Phân tích chi phí đạt đƣợc từ việc đầu tƣ vào bỏ lợi ích đạt đào tạo? đƣợc Ba Bốn Công cụ (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge) Nhƣ vậy, đánh giá nhƣ Tổng cơng ty làm đạt đƣợc mức độ 2, phản ánh cách đầy đủ tính hiệu chƣơng trình đào tạo Với mơ hình đánh giá nhƣ ta thu thập đƣợc đầy đủ thơng tin phản ánh mặt chƣơng trình đào tạo, làm tiền đề cho chƣơng trình sau Để đánh giá ta sử dụng phƣơng pháp: Sử dụng Bản câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc q trình học cán đào tạo gửi câu hỏi yêu cầu học viên trả lời chấm điểm theo ý kiến thân giáo viên, nội dung, phƣơng pháp giảng dạy… Qua đó, biết đƣợc chất lƣợng chƣơng trình, điểm mạnh điểm yếu để hồn thiện cho lần sau Phỏng vấn: Tƣơng tự nhƣ câu hỏi đánh giá nhƣng sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với ngƣời học Bài kiểm tra: Sau học xong yêu cầu ngƣời học làm kiểm tra cuối khoá, để xem ngƣời học thu nhận đƣợc gì, kiến thức ngƣời học có đƣợc nhƣ mong 81 muốn hay khơng Bài kiểm tra dƣới hình thức viết, tập tình huống… Đánh giá chất lƣợng khố học thơng qua chất lƣợng học viên nhƣ sau: + Trên 80% học viên đạt: Xếp loại khoá học tốt + Từ 65-80% học viên đạt: Xếp loại khóa học + Từ 50-65% học viên đạt: Xếp loại khóa học trung bình + Dƣới 50% học viên đạt: Xếp loại khóa học yếu Những phƣơng pháp đƣợc thực sau q trình học để đánh giá mức độ Trong đó, đánh giá đƣợc hiệu thực đào tạo cần phải có quãng thời gian dài để ngƣời lao động áp dụng vào công việc Khi sử dụng phƣơng pháp nhƣ: - Quan sát: Thông qua việc quan sát công nhân làm việc để biết đƣợc liệu họ có vận dụng đƣợc kiến thức, kỹ hay không, cách thức thực cơng việc có đƣợc cải thiện không - Đánh giá thực công việc: Sau thời gian tiến hành đánh giá lại ngƣời lao động xem khả năng, hiệu làm việc có tăng hay không - Trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp người học: Cấp đồng nghiệp ngƣời hiểu rõ ngƣời lao động Có thể trao đổi với họ lực thực công việc ngƣời lao động trƣớc sau đào tạo Từ đƣa đánh giá - Đánh giá hiệu mặt tài việc phân tích chi phí bỏ lợi nhuận đạt sử dụng tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo (Td): Td  Cd M Cd: Chi phí cho ngƣời học khoá học M: giá trị mà ngƣời tạo sau trình đào tạo Quy trình đánh giá cần đƣợc thực chặt chẽ, nghiêm túc, kết hợp với cá nhân, phận có liên quan, khơng chạy theo số lƣợng, thành tích mà cần quan tâm đến chất 82 3.2.4 Hồn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực Mức lƣơng bình quân Tổng công ty không ngừng đƣợc cải thiện năm vừa qua Từ mức gần triệu đồng/ tháng năm 2009 tăng lên 5,6 triệu đồng/ năm 2013 phấn đấu đạt mức triệu đồng/ tháng năm 2014 Chế độ khen thƣởng cho nhân viên Tổng công ty gắn liền với kết hoạt động kinh doanh chất lƣợng phục vụ Tổng công ty có chế độ nhƣ sau: - Mỗi năm, nhân viên đƣợc hƣởng tối thiểu 13 tháng lƣơng; Ngồi nhân viên cịn đƣợc hƣởng lƣơng theo suất thƣởng hồn thành cơng việc; Thƣởng cho đơn vị, cá nhân tiêu biểu năm; thƣởng sáng kiến; Thƣởng dịp Lễ tết quốc gia kỷ niệm thành lập Tổng công ty - Chế độ phụ cấp, bảo hiểm Xã hội: Tất nhân viên thức Tổng cơng ty đƣợc hƣởng trợ cấp Xã hội phù hợp với Luật Lao động Ngồi ra, tùy lĩnh vực cơng tác mà nhân viên Tổng cơng ty cịn nhận đƣợc phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn - Các chế độ khác: Hàng năm, Tổng công ty thực chế độ nghỉ mát, đồng phục cho nhân viên, trang bị bảo hộ lao động Ngồi ra, Tổng cơng ty có sách đãi ngộ nhân viên nhƣ xây hộ chung cƣ bán trả góp, tổ chức khám bệnh định kỳ thành lập câu lạc sức khỏe 3.2.4.1 Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc Mức độ hồn thành cơng việc đƣợc đánh giá qua bảng sau: Đề xuất Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên Phòng ban chức Tháng năm 2013 - Họ tên: - Đơn vị (phòng): Bảng 3.3 - Phiếu đánh giá hồn thành cơng việc Mức 83 Điểm đánh giá tiêu T Thực tiêu T điểm Nhân T Phòng Ghi chuẩn viên tự phòng TC-HC đánh giá đánh giá Tổng hợp IChấm điểm đánh giá Thực khối lƣợng công việc - Hoàn thành vƣợt mức 60 - Hoàn thành 50 - Khơng hồn thành 40 Thực chất lƣợng cơng việc 2- Chất lƣợng tốt 25 - Chất lƣợng trung bình 20 - Chất lƣợng thấp 15 - Mắc lỗi lần trở lên Thực tiến độ công việc 3- Hoàn thành trƣớc tiến độ 15 - Hoàn thành tiến độ 10 - Hoàn thành chậm so với tiến độ Thực ngày công làm việc - Đủ ngày công quy định - 01 ngày công nghỉ không -5 lý Thực làm việc - Chấp hành 84 5- Vi phạm lần/tháng - Vi phạm lần/tháng - Các lần vi phạm tiếp theo, -3 lần Tổng cộng điểm Tối đa 110 IXác định hệ số hoàn thành I (Kht) IChữ ký ngƣời đánh giá II Ghi chú: Kết xác định hệ số hồn thành cơng việc cá nhân, lấy theo tổng số điểm Phòng Lao động tiền lƣơng 3.2.5 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố ngƣời thƣờng mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hố cịn đề cập đến giá trị mà ngƣời nhân viên Tổng công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trƣớc hết phải cải thiện mơi trƣờng văn hố doanh nghiệp điều dễ nhiều thời gian tốn Nền tảng khía cạnh thể thƣờng gắn với văn hố Tổng cơng ty khó hình thành hai, nhƣ làm điều với nguồn lực khác nhƣ tài cơng nghệ Văn hoá doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức phƣơng pháp tƣ đƣợc thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hƣởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên Tổng công ty học đƣợc trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trƣờng xung quanh Chức chủ yếu văn hóa doanh nghiệp tạo nên 85 thống thành viên Tổng công ty Bên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực nhƣ phần chiến lƣợc phát triển, để hỗ trợ phát triển nhân tốt hơn, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Tổng công ty cần nghiên cứu xây dựng cho đƣợc văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ sứ mạng Tổng công ty, định hƣớng chiến lƣợc lâu dài Tổng công ty, để nhân viên dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị đóng góp ngày nhiều cho Tổng cơng ty Tránh trì văn hố tập quyền mang nặng tính hành quan liêu, làm trì trệ hệ thống, làm chậm tiến trình định làm cho Tổng công ty hội kinh doanh khơng kịp ứng phó với thay đổi thị trƣờng, khách hàng 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân Quản trị nguồn nhân lực bao gồm trình thu thập, tổng hợp có hệ thống thơng tin dịch vụ nguồn nhân lực nhƣ: Thông tin tiền lƣơng, tiền công; Thông tin tuyển dụng, đào tạo, đề bạt; Thông tin đánh giá kết công việc tập thể ngƣời lao động suốt trình đơn vị Các ghi chép thống kê kỹ đội ngũ ngƣời lao động phục vụ cho trình lập kế hoạch nguồn nhân lực Các thơng tin hƣớng dẫn sách, thủ tục doanh nghiệp, phúc lợi cho ngƣời lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm tốn nguồn nhân lực Các cơng việc cụ thể hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực nhƣ: Quan hệ lao động; quản lý tiền lƣơng, tiền công; quan hệ kỹ thuật giải bất bình, mâu thuẩn; Các quan hệ lao động nhân viên nhà quản lý Vấn đề tối cần thiết lập tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc đánh giá giá trị công việc; tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc xếp loại đánh giá; phân tích tiền lƣơng; khảo sát thị trƣờng lao động Về an toàn sức khoẻ cho người lao động: Đây thông tin liên quan đến bảo vệ ngƣời lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết đƣợc có đảm bảo nơi làm việc khơng có rũi ro lƣờng trƣớc đƣợc (vì công việc quản trị nhân phải chịu trách nhiệm việc nhƣ: Phải đƣa đƣợc tiêu chuẩn 86 an toàn, bảo vệ xây dựng hệ thống an toàn; xứ lý lập hồ sơ tai nạn; trì thực qui tắc an tồn; trì ghi chép an tồn) Các dịch vụ cho người lao động: Cơng tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý dịch vụ phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực cho ngƣời lao động; biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp Các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động thƣờng tập trung vào yêu cầu nội dung nhƣ: Các chƣơng trình hƣu trí; kế hoạch chăm sóc sức khoẻ bảo hiểm; kế hoạch chia lợi nhuận, khen thƣởng; kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (nhƣ kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí) 3.2.7 Các giải pháp khác - Ban hành quy chế, sách cơng tác đào tạo phát triển Các quy chế, sách Tổng công ty sở cho việc thực công tác đào tạo phát triển nhƣng lại sơ sài Tổng công ty cần xây dựng hệ thống văn đào tạo nhƣ: + Quy chế đào tạo: Rõ ràng, cụ thể nội dung, cách thức thực công tác đào tạo + Chính sách khuyến khích sử dụng CBCNV sau đào tạo Trƣớc hết để phát huy hiệu công tác đào tạo, sau cho ngƣời lao động thấy đƣợc vai trò đào tạo thân Tổng cơng ty xếp cho ngƣời lao động đƣợc làm công việc thú vị với mức lƣơng cao hơn, tạo điều kiện cho ngƣời lao động vận dụng kiến thức tích luỹ đƣợc, thể sáng tạo, chủ động công việc Một ngƣời lao động cảm thấy đƣợc lợi ích thực cơng tác đào tạo thân họ hợp tác có hiệu hơn, tránh tình trạng học tập bất đắc dĩ + Các văn liên quan: Nhƣ hệ thống quy định hoạt động quản trị nhân lực khác - Kết hợp đào tạo phát triển Thực tế cho thấy Tổng công ty tập trung vào đào tạo phát triển chƣa rõ nét Đào tạo để phục vụ cho công việc thời gian ngắn, 87 phát triển chƣơng trình lâu dài cho tƣơng lai Dựa vào phƣơng hƣớng phát triển Tổng công ty để xây dựng chƣơng trình phát triển cho ngƣời lao động - Kết hợp đào tạo - phát triển với hoạt động khác quản trị nhân lực Nhƣ phân tích, việc thực hoạt động quản trị nhân lực phòng Tổ chức lao động đơn giản Đây kết trình lịch sử lâu dài nguyên nhân khách quan, chủ quan khác Việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực quan trọng nhƣng diễn mà phải trải qua thời gian dài bỏ nhiều công sức Tổng công ty nên đặt kế hoạch theo giai đoạn nhằm cải thiện quy trình chất lƣợng thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực 88 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị Một doanh nghiệp tạo đƣợc ƣu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân Bởi việc nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp Quản trị nhân lực khoa học, thể phƣơng pháp, cách thức khoa học để quản lý ngƣời Mặt khác, quản trị nhân lực nghệ thuật, thể cách ngƣời lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên Trong điều kiện ngày phát triển phƣơng pháp quản lý mệnh lệnh giám sát chặt chẽ ngƣời lao động khơng cịn phát huy đƣợc hiệu Thay vào quản lý với đồng thuận ngƣời lao động Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần đƣợc quan tâm hồn thiện Qua phân tích đánh giá công tác QTNNL Tổng công ty Viglacera, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung, nhiên số nội dung khác chƣa đƣợc thực tốt thực chƣa triệt để Với mục đích khắc phục thiếu sót cơng tác QTNNL, góp phần thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn giải đƣợc số vấn đềnhƣ sau: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận QTNNL doanh nghiệp Trong đó, trình bày khái niệm, vai trị nguồn nhân lực QTNNL nhân tố ảnh hƣởng tới QTNNL - Giới thiệu khái quát Tổng công ty Viglacera số kết hoạt động sản xuất kinh doanh Dựa sở lý luận Chƣơng 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích đƣa nhận xét tình hình thực công tác QTNNL Tổng công ty Viglacera - Trên sở nghiên cứu xu hƣớng đổi QTNNL Việt Nam; định hƣớng phát triển nguồn nhân lực định hƣớng phát triển Tổng công ty Viglacera, đánh giá trạng công tác QTNNL Viglacera; luận văn đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL Tổng công ty Viglacera 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Gorge J Borjas – Vũ Trọng Hùng(2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê Đoàn Gia Dũng (2005), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược cơng ty, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 11, trang 4 Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải(2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân(2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân , Nxb thống kê Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê Nghị định 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 qui định mức lƣơng tối thiểu vùng Văn Đình Tấn(2004), Bài viết nguồn nhân lực cơng cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 8, trang 10 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê 11 Thông tƣ số: 06/2004/TT-BLĐTBXH Bộ lao động – Thƣơng binh xã hội, ngày 29/01/2004: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng suất lao động bình quân tốc độtăng tiền lương bình quân doanh nghiệp nhà nước” 12 Tổng công ty Viglacera, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, năm 2009, 2010, 2011, 2012 13 Tổng công ty Viglacera, Báo cáo tình hình lao động 14 Tổng cơng ty Viglacera, Quy chế trả lương, Quy chế đào tạo 15 Nguyễn Dỗn Trí, Những ngun tắc vàng dành cho nhà Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, 2000 90 Tiếng Anh 16 Human Resource Management, by Robert L Mathis; John H Jackson 17 Prentice Hall - Human Resource Management, 7th edition 18 J Price, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004 19 The Oxford Handbook Of Human Resource Management 91 ... chính: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực Việt Nam; quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Có... chung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Viglacera Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tổng công ty Viglacera. .. CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trị, ý nghĩa cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực