Đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại argribank phước kiển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -oOo - HUỲNH THỊ THANH LOAN ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK PHƯỚC KIỂN Chuyên doanh 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN THANH HỘI TP H Chí Minh - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Những thơng tin nội dung đề tài dựa nghiên cứu thực tế hoàn toàn với nguồn trích dẫn Tiếp theo, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy cho kiến thức chuyên sâu, đặc biệt giáo viên hướng dẫn tôi, tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội, thầy hướng dẫn nhiệt tình trình thực nghiên cứu Trong trình thực trình bày kết nghiên cứu, hạn chế mặt thời gian, số liệu kiến thức kinh nghiệm tơi nên khơng thể tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận hướng dẫn thêm từ Quý Thầy, Cơ để luận văn hồn thiện TP Hồ Chí Minh, ngày… tháng… năm 2014 Người viết MỤC LỤC Trang phụ bìa i ca an ục ục Danh ục c c từ vi t tắt Danh ục c c bảng Danh ục c c hình v biểu CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu báo cáo nghiên cứu CHƢƠNG 2: CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ Ơ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 ý thuy t h i òng nhân viên 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên .6 2.1.3 Lý thuyết hài lòng nhân viên .7 2.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 2.1.3.2 Thuyết thành tựu McClelland (1988) .8 2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố F Herzberg (1959) 2.1.3.4 Thuyết công Stacey John Adams (1963) .10 2.1.3.5 Thuyết mong đợi Victor H Vroom (1964) 12 2.2 ột số nghiên cứu trƣớc ây c c y u tố h i òng nhân viên .12 2.2.1 Nghiên cứu Foreman Facts .12 2.2.2 Nghiên cứu Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 13 2.2.3 Nghiên cứu Smith et al 13 2.2.4 Nghiên cứu Schemerhon 14 2.2.5 Nghiên cứu Spector 14 2.2.6 So sánh mơ hình nghiên cứu .14 2.3 hình nghiên cứu ề nghị 15 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 Quy trình nghiên cứu 18 3.2 Nghiên cứu ịnh tính .19 3.3 Thi t k thang 20 3.4 Thi t k bảng câu hỏi 22 3.4.1 Thông tin phát biểu người khảo sát 23 3.4.2 Thông tin cá nhân 23 3.5 Nghiên cứu ịnh ƣợng: 23 3.5.1 Phương pháp chọn mẫu cỡ mẫu 23 3.5.2 Một số phương pháp thống kê sử dụng nghiên cứu 23 CHƢƠNG 4: TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26 4.1 Dữ iệu thu thập 26 4.2 Mô tả thông tin mẫu .26 4.3 Đ nh gi sơ thang .28 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 28 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 29 4.3.2.1 Phân tích nhân tố EFA biến độc lập .30 4.3.2.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 32 4.4 Phân tích hồi quy 34 4.4.1 Phân tích tương quan .34 4.4.2 Kết phân tích hồi quy 35 4.5 Kiể ịnh giả thuy t 39 4.6 Kiể ịnh kh c biệt the c c ặc tính c nhân .41 4.6.1 Khác biệt giới tính .43 4.6.2 Khác biệt độ tuổi 44 4.6.3 Khác biệt trình độ học vấn 44 4.6.4 Khác biệt vị trí cơng tác 45 4.6.5 Khác biệt thâm niên 46 4.7 K t phân tích thống kê tả: 47 4.7.1 Thống kê mô tả yếu tố: 47 4.7.2 Thống kê mô tả cho biến quan sát yếu tố: 48 4.7.2.1 Yếu tố “bản chất công việc” 48 4.7.2.2 Yếu tố “tiền lương” .48 4.7.2.3 Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” 49 4.7.2.4 Yếu tố “lãnh đạo” 49 4.7.2.5 Yếu tố “đồng nghiệp” 50 4.7.2.6 Yếu tố “điều kiện làm việc” 50 4.7.2.7 Yếu tố “phúc lợi” 51 4.7.2.8 Yếu tố “sự hài lòng” .51 CHƢƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KẾT UẬN .53 5.1 Tó tắt nội dung nghiên cứu .53 5.2 Tó tắt k t nghiên cứu 53 5.3 ột số giải ph p nâng ca h i òng nhân viên Agribank Phƣớc Kiển 54 5.3.1 Cải thiện sách tiền lương .55 5.3.2 Hồn thiện cơng việc .57 5.3.3 Điều chỉnh sách đào tạo thăng tiến 58 5.3.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo 59 5.3.5 Cải thiện điều kiện làm việc .60 5.3.6 Hồn thiện sách phúc lợi .61 5.3.7 Đồng nghiệp .61 5.4 Hạn ch nghiên cứu v ề xuất hƣớng nghiên cứu ti p the .62 5.4.1 Hạn chế đề tài 62 5.4.2 Hướng nghiên cứu 63 KẾT UẬN 64 Tài iệu tha Phụ ục khả DANH ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - AGRIBANK: ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn - NHTM: ngân hàng thương mại - EFA: Exploratory Factor Analysis - SPSS: Statistical Package for the Social Sciences / Statistical Product and Service Solutions - STT: Số thứ tự - ĐVT: Đơn vị tính DANH ỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố trì thúc đẩy 10 Bảng 3.1: Thang đo thành phần mã hoá thang đo 21 Bảng 4.1: Kết Cronbach’s alpha thang đo 28 Bảng 4.2: Kết phân tích EFA biến độc lập 31 Bảng 4.3: Kết phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 32 Bảng 4.4: Ma trận tương quan biến thông qua hệ số Pearson 35 Bảng 4.5: Tóm tắt mơ hình phân tích hồi quy 36 Bảng 4.6: Kết phân tích ANOVA 36 Bảng 4.7: Bảng hệ số hồi quy 37 Bảng 4.8: Kết kiểm định so sánh mức độ hài lịng theo “giới tính” 43 Bảng 4.9: Kết kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “độ tuổi” 44 Bảng 4.10: Kết kiểm định so sánh mức độ hài lịng theo “trình độ học vấn” 44 Bảng 4.11: Kết kiểm định so sánh mức độ hài lịng theo “vị trí cơng tác” 45 Bảng 4.12: Kết kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “thâm niên” .46 Bảng 4.13: Kết thống kê mơ tả mức độ hài lịng chung Agribank Phước Kiển 47 Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “bản chất công việc” 48 Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “tiền lương” 48 Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “đào tạo thăng tiến” 49 Bảng 4.17: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lãnh đạo” 49 Bảng 4.18: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “đồng nghiệp” 50 Bảng 4.19: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “điều kiện làm việc” 50 Bảng 4.20: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “phúc lợi” 51 Bảng 4.21: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “sự hài lòng” 51 DANH ỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu tác giả Châu Văn Tồn (2009) 15 Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề nghị 16 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 19 Hình 4.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 26 Hình 4.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 26 Hình 4.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 27 Hình 4.4: Cơ cấu nhân viên theo vị trí cơng tác 27 Hình 4.5: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 28 Hình 4.6: Biểu đồ Histogram 38 Hình 4.7: Biểu đồ Q-Q Plot 38 Hình 4.8 Biểu đồ Scatterplot 39 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ý d chọn ề t i Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp cố gắng phát huy trì lợi cạnh tranh thị trường Lợi cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài sản vô giá doanh nghiệp nào, góp phần cho tồn phát triển doanh nghiệp phát triển kinh tế nay.Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng nhà quản trị Việc tuyển chọn người có đủ lực, văn hóa,… thích hợp với điều kiện tuyển dụng đưa doanh nghiệp tốn khó cho nhà quản trị Bên cạnh việc tuyển chọn người, thách thức đặt cho nhà quản trị giữ nhân viên gắn bó với tổ chức nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt doanh nghiệp Một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên Vậy yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên? làm để nhân viên hài lòng giảm cảm giác nhàm chán với cơng việc? làm để nhân viên có tinh thần làm việc thấp trở nên nhiệt tình hăng hái cơng việc? Đây điều mà nhà quản trị quan tâm trăn trở Đã có nhiều nghiên cứu ngồi nước cho cần tạo hài lịng cơng việc cho nhân viên Khi có hài lịng cơng việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hơn, họ say mê làm việc ln muốn cống hiến cho tổ chức, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà nhà quản trị mong muốn đạt từ nhân viên Ngược lại, nhân viên khơng có hài lịng cơng việc, họ khơng cịn hứng thú làm việc, khơng chủ động làm việc hiệu quả, dẫn đến suất lao động họ thấp, kéo theo suất tổ chức giảm mục tiêu tổ chức không đạt Nhận thức tầm quan trọng việc tạo hài lòng nhân viên tổ chức, định chọn đề tài “Đ ƣ ng h i òng tr ng công việc nhân viên Agribank Phƣớc Kiển” để tiến hành nghiên cứu Thông qua nghiên cứu giúp lãnh đạo ngân hàng nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố làm cho nhân viên không hài lịng cơng việc Dựa sở giúp cho nhà lãnh đạo có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời hoạch định sách trì phát triển nhân viên giỏi, làm cho đội ngũ nhân viên hài lòng hạn chế chảy máu chất xám tương lai ục tiêu nghiên cứu - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Agribank Phước Kiển - Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng tri nhân viên Agribank Phước Kiển - So sánh khác biệt mức độ hài lòng nhân viên theo yếu tố: tuổi tác, giới tính, vị trí cơng việc, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác - Kết nghiên cứu giúp Agribank Phước Kiển giải vấn đề tồn hoạt động cải thiện sách nguồn nhân lực Để thực mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau: 1/ Các nhân viên có hài lịng cơng việc không? 2/ Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên? 3/ Có khác biệt mức độ hài lòng nhân viên theo yếu tố: tuổi tác, giới tính, vị trí cơng việc, trình độ chun mơn, thâm niên khơng? Đối tƣợng v phạ vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát nhân viên kế tốn, tín dụng, marketing phòng ban khác Agribank Phước Kiển 28 060 29 038 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component TT2 TT4 TT1 834 816 807 TT5 800 TT3 767 CV1 910 CV2 870 CV4 848 CV3 844 DK2 DK5 DK1 DK3 TL3 TL4 TL5 TL1 TL2 LD2 LD5 LD4 LD3 LD1 PL1 PL3 PL2 DN DN2 DN3 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phân tích EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Compon Initial Eigenvalues ent Total 2.484 429 087 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix a Component HL2 956 HL3 936 HL1 833 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY Phân tích tƣơng quan Correlations HL Pearson Correlation Sig (2-tailed) N TT Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DK Pearson Correlation Sig (2-tailed) N CV Pearson Correlation Sig (2-tailed) N TL Pearson Correlation Sig (2-tailed) N PL Pearson Correlation Sig (2-tailed) N LD Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DN Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Phân tích hồi quy Variables Entered/Removed b Model a All requested variables entered b Dependent Variable: HL Model R a Predictors: (Constant), DN, TT, CV, LD, PL, DK, TL Model Regression Residual Total a Predictors: (Constant), DN, TT, CV, LD, PL, DK, TL b Dependent Variable: HL Model (Constant) TT DK CV TL PL LD DN a Dependent Variable: HL Phụ lục THỐNG KÊ MƠ TẢ Mơ tả mức hài lịng chung Descriptive Statistics TL CV DK TT PL DN LD HL Valid N (listwise) Mơ tả hài lịng theo yếu tố thành phần Descriptive Statistics CV1 CV2 CV3 CV4 TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 DN1 DN2 DN3 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 PL1 PL2 PL3 HL1 HL2 HL3 Valid N (listwise) Phụ lục KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN Khác biệt giới tính Group Statistics GIOIT HL Independent Samples Test INH N 109 123 HLEqual variances assumed Equal variances not assumed Khác biệt độ tuổi Descriptives HL N 27 122 61 22 Total 232 Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 160 ANOVA HL Between Groups Within Groups Total Khác biệt trình độ Descriptives HL N Mean 33 2.7374 181 3.1271 18 3.4630 Total 232 3.0977 Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 480 HL Between Groups Within Groups Total Phân tích sâu ANOVA Post Hoc Tests Multiple Comparisons HL Tukey HSD (I) (J) TRINHDO TRINHDO 3 * The mean difference is significant at the 0.05 level Khác biệt vị trí cơng tác Descriptives HL N 45 31 38 118 Total 232 Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 1.390 ANOVA HL Between Groups Within Groups Total Khác biệt thâm niên công tác Descriptives HL N 26 123 83 Total 232 Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 2.066 ANOVA HL Between Groups Within Groups Total ... cao hài lòng công việc nhân viên Vậy yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên? làm để nhân viên hài lịng giảm cảm giác nhàm chán với cơng việc? làm để nhân viên có tinh thần làm việc. .. giá nhân viên nhân tố tác động đến hài lòng Các nhân tố bao gồm: tiền lương, chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, hài lòng nhân viên Để đo. .. độ hài lòng nhân viên với ngân hàng ngược lại H2: Công việc thú vị làm tăng mức độ hài lòng nhân viên với ngân hàng ngược lại H3: Cơ hội đào tạo thăng tiến cao làm tăng mức độ hài lòng nhân viên