CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP I. VAITRÒCỦACÔNGTÁCĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHUYÊNMÔNCHONGƯỜI LAOĐỘNG 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. 1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học nghề chuyên môn khác. 1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang đảm nhận. 1.4. Khái niệm đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật. 1.5. Khái niệm đào tạo phát triển. Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai màởđó công việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động đãđảm nhận thực hiện. 2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. 2.1. Lý do: - Đểđáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bùđắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bùđắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động hoạt động được trôi chảy. - Đểđáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. - Đểđem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể là phương tiện đểđạt được sự phát triển của doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về mục tiêu chung. - Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. - Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số nội quy đề ra. - Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ. 2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nhưđối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức – giờđây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị vềđội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế vềđiều kiện làm việc. - Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức vàđảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ. + Đối với người lao động. Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ cóđào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sựđào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động cóảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 3. Các nhân tốảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng cóảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tốđặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: - Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tếổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tếổn định vàđang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết. - Thị trường sức lao động: Cóảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bịđào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào cóđược một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đóđã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường. 3.2. Môi trường bên trong: Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tốđặc trưng: - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ cóđược một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nhưđặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v… Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều phương pháp đểđào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản: đào tạo – phát triển trong công việc vàđào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả hai nhóm phương pháp này đều có thểđược áp dụng đểđào tạo cán bộ cấp quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp. 4.1. Đào tạo trong công việc. Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. 4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Quá trình thực hiện: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. - Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần. - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện tốt hơn. - Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi họđạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc. Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt làở trong các doanh nghiệp vừa, nhỏ vàđối với những nghề thủ công phổ biến. 4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp dạy kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng người học khó có thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn họ. 4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo. Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗđể phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉđịnh một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Đểđạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian đáng kểđể thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa người dạy và người học phải được xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau. Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba hình thức đào tạo. - Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn. - Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương trình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dưới sự hướng dẫn của các nhà quản lýở Công ty đó. 4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Phương pháp này có thểáp dụng đểđào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác các công việc có thểđược thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để cho sau này học viên có thểđảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc. Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao động trực tiếp. Nó cóưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bịđặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phíđào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt làđối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được đào tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với các đồng nghiệp. Từđó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn mực có trong quan hệ lao động cũng nhưđược truyền các kinh nghiệm làm việc từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế. Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định: - Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có hệ thống từ thấp đến cao. - Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho chất lượng đào tạo thấp. - Người học có thể bịảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng có từ phía chủ quan người dạy. 4.2. Đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tếđể học tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tương lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương pháp này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờđược tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo trong công việc nhưng học viên cũng không cóđiều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương pháp đào tạo này là tương đối lớn. Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như: 4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị. - Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng. - Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing… - Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ. 4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp. Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thểđào tạo chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho các lớp học. Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt làđối với các doanh nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề. 4.2.3. Trò chơi kinh doanh. Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính đểđào tạo và nâng cao năng lực quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm nào đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình vàđề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình vàđề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Khi các kết quảđược xử lý, các học viên có thể thấy ngay các quyết định của họảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào? [...]... tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đãđược đào tạo so với tổng chi phíđầu tư cho chương trình đào tạo – phát triển đó Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại Do đó các doanh nghiệp cần quan tâm chúý tiết kiệm triệt để chi phíđào tạo cũng... có biện pháp khắc phục và ưa ra những mô hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn 7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công... bày ở trên 5 Dự tính về chi phíđào tạo Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu hỏi Chi phíđào tạo lấy từđâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và phát triển Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉở... Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo Khi giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào tạo sẽđược thực hiện một cách hiệu quả hơn 7 Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo – phát triển. .. phù hợp với đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và phát triển Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mình phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn sẻ Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương... XÂYDỰNGCHƯƠNGTRÌNHĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHUYÊNMÔNNGUỒN NHÂNLỰCTRONGTỔCHỨC Sơđồ 1: tiến trình đào tạo Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo Dự tính về chi phíđào tạo Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực 1 Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển Để tiến trình đào tạo và phát triển. .. chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý ã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của minh chưa + Trình độ giao tiếp: Nhưng giao tiếp thông thường bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh + Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơ chế quản lý, biết... ràng và hợp lý Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp đểđưa ra những quyết định đúng đắn 3 Xác định đối tượng đào tạo - Căn cứ vào nhu cầu và ộng cơ ào tạo của người lao động Cần phải cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thểđem lại được cho tổ chức Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt - Căn cứ vào... đào tạo Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động Chiến lược sản xuất Dưđịnh cá nhân Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân Cân đối xác định nhu cầu cần thiết Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực - Số lượng chất lượng cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo - Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo - Xác định quy mô của lớp học và cơ. .. trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chương trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chương trình đào tạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R 7.5 Đánh giá theo trình độ Trong phương pháp đánh giá này thì hiệu quảđào tạo phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng của doanh nghiệp . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP I. VAITRÒCỦACÔNGTÁCĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHUYÊNMÔNCHONGƯỜI. và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng cóảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh