CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận. Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ. 1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó. Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới. Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó: - Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm. -Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành: + Cán bộ lãnh đạo + Các chuyên gia + Nhân viên thực hành kỹ thuật Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh đạo, trong đó: + Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như: Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó. + Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia đề gia giải pháp tốt nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh đạo. + Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản khác nhau. 1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động. Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể: + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ không biết trước đây (kiến thức ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá nhân (năng lực cá nhân ). Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo. - Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. - Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp. Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau: Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực Định rõ nhu cầu đào tạo Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương án thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá các chương trình đào tạo M«i truêng bªn trong M«i trêng bªn ngoµi ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) 1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi trường xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ đông tổ chức công đoàn… Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. 1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu. i vi mt doanh nghip mi thnh lp, kinh doanh trong mt lnh vc mi thỡ nhu cu o to nhõn viờn l mt nhim v cp bỏch v quan trng nht. Bi vỡ, cho dự chỳng ta cú lp t c mt h thng mỏy múc thit b tinh vi m khụng cú ngi bit iu khin thỡ cng tr nờn vụ ớch. Ngoi ra trong vic iu hnh doanh nghip cng cn nghip v, k nng qun tr. Cũn vi mt doanh nghip lõu nm thỡ nhu cu o to cng quan trng khụng kộm. Qua kinh nghim, doanh nghip cng ó xõy dng bn mụ t cụng vic, yờu cu cụng vic khi tuyn nhõn viờn mi h bit rừ nhõn viờn mi cũn thiu cỏc k nng no. Dự trc hay sau thỡ nhng ngi mi c tuyn cng phi qua mt thi kỡ o to. Cỏc k thut phõn tớch nhu cu o to: K thut ỏnh giỏ nhu cu cỏ nhõn: + Phõn tớch cụng vic. + T ỏnh giỏ ca cỏ nhõn. + Quan sỏt. + Kim tra thi sỏt hch. + Qun lý bng mc tiờu. K thut ỏnh giỏ nhu cu ca nhúm v doanh nghip: + Xỏc nh v phõn tớch vn . + So sỏnh. + iu tra nhu cu ca cỏc nhúm. + Qun lý bng mc tiờu. + ỏnh giỏ ca chuyờn gia v t vn bờn ngoi. + Phõn tớch nhng thay i v mụi trng kinh doanh. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tố hơn, tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết đinh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đợc các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phơng pháp quản lý sao cho phù hợp đợc những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trờng kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng trình định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến. 1.2.4 Phng phỏp o to nhõn lc Sau khi ó xỏc nh cỏc mc tiờu mt cỏch c th, cp qun tr cn phi la chn phng phỏp o to thớch hp vi chng trỡnh o to, phự hp vi c im, tớnh cht ca doanh nghip mỡnh, phự hp vi iu kin c s vt cht, trang thit b ging dy, iu kin kinh phớ ca doanh nghip dnh cho chng trỡnh o to v phỏt trin nh sau: + o to ti ch l khai thỏc ht kh nng ca lm vic ca ngũi lao ng. ú l hỡnh thc o to m ngi lao ng va lm va tham gia cỏc lp hun luyn v k nng, trỡnh thc hin cụng vic. + o to ngoi doanh nghip l hỡnh thc o to m doanh nghip chn ra mt s ngũi lao ng u tỳ cho ra nuc ngoi hc tp, trao di thờm kin thc hoc gi n cỏc trung dy ngh trong nc, cỏc trng i hc hc tp. + Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. + Phơng pháp hội nghị: là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi ngời ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề. + Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng nh là một phơng pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phơng pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh nh: Các bản thông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thờng. Các thành viên trong văn phòng đợc yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự u tiên. Đây là một phơng pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng nh nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học. + Phơng pháp luân phiên công tác Phơng pháp luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thờng xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới nh mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phơng pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. +Phng phỏp o to ti ch cũn c gi l phng phỏp kốm cp. Cụng nhõn c phõn cụng lm vic cựng vi mt ngi th cú kinh nghim hn. Cụng nhõn ny va hc va lm bng cỏch quan sỏt, nghe nhng li ch dn v lm theo. Phng phỏp ny c cú kt qu nu hi t ba iu kin sau õy : ũi hi s n lc ca c cp trờn ln cp di Cp trờn chu trỏch nhim to mt bu khụng khớ tin tng Cp trờn phi l mt ngi bit lng nghe + Phng phỏp o to hc ngh l mt phng phỏp phi hp gia lp hc lý thuyt vi o to ti ch. Phng phỏp nych yu ỏp dng vi ngh ũi hi khộo tay nh c khớ, in t . Thi gian hun luyn cú th t 1 nm n 6 nm tu tng loi ngh. Hun luyn viờn thng l nhõn viờn cú tay ngh cao. + Phng phỏp s dng dng c mụ phng : Dng c mụ phng l cỏc dng c thuc loi mụ phng ging nh trong thc t. Trong mt s trng hp cú u im l tn kộm v bt nguy him. + Phng phỏp o to xa ni lm vic l phng phỏp m mỏy múc thit b t xa ni lm vic. u im ca phng phỏp ny l cụng nhõn hc vic khụng lm giỏn on hay trỡ tr quỏ trỡnh sn xut. Vic la chon cỏc phng phỏp o to l ht sc cõn thit v quan trng. Ngy nay trờn th gii cú rt nhiu phng phỏp o to khỏc nhau ỏp dng cho tng cp qun tr hay cụng nhan trc tip sn xut. Nhỡn chung, tờn gi ca mi phng phỏp l khỏc nhau nhng cỏch o to v ni dung o to l tng i ging nhau. Cú nhng phng phỏp o to ũi hi s tinh vi v rt tn kộm nhng bờn cnh ú li cú nhng phng phỏp o to n gin , ớt tn kộmv khụng kộm phn hiu qu. Do vy chỳng ta phi la chn phng phỏp o tono phự hp nht vi iu kin doanh nghip nh: C s vt cht, kinh phớ, trỡnh ca chuyờn viờn o to . sao cho m bo tớnh hiu qu cao nht ca chng trỡnh o to. 1.2.5 Thc hin chng trỡnh o to nhõn lc • Lựa chọn phương tiện đào tạo: Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, mục đích đào tạo,… khác nhau thì có một số phương tiện đào tạo khác nhau. … Theo phuơng pháp giảng dạy: Nếu giảng dạy lý thuyết thì phương tiện là giấy, bảng, bút, giáo trình, giảng viên. Nếu giảng dạy thực hành thì phương tiện là mô hình, máy móc, phương tiện thực tế… Nếu giảng dạy qua máy tính thì phương tiện là máy tính, đĩa mềm… Nếu giảng dạy theo phương pháp hội nghị thì cần hội trường, bảng bút… Theo địa điểm đào tạo thì: Nếu đào tạo xa nơi làm việc thì cần chuẩn bị xe cộ… việc chuẩn bị đầy đủ và đúng số lượng, chât lượng, phương tiện đào tạo sao cho tiết kiệm nhất, kinh tế nhât, cũng góp phần tạo điều kiện đảm bảo cho chương trình đào tạo đạt được kết quả tốt nhất. • Thực hiện chương trình đào tạo: Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo, ấn định các mục tiêu cụ thể, doanh nghiệp đã lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đồng thời cũng đã lựa chọn các phương tiện đào tạo thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương trình đào tạo – phát triển. Trong giai đoạn này thì việc đảm bảo số lượng và chất lượng học viên là rất quan trọng. Do nhiều nguyên nhân khác nhau làm cho học viên không thật sự quan tâm tới khoá đào tạo chặng hạn như tâm lý nhiều người có tuổi ngại học hoặc tiếp thu bài giảng không được tốt, nhiều học viên đi học để chiếu lệ, đối phó với yêu cầu công việc, yêu cầu của doanh nghiệp… Do vậy doanh nghiệp cần cho các học viên thấy rõ tầm quan trọng của chương trình đào tạo, sự cần thiết của kiến thức nội dung đào tạo, khuyến khích bằng vật chất và tinh thần để học viên có thể yên tâm học tập. Ngoài ra doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ nội dung đào tạo để tăng tính hấp dẫn , gây hưng phấn trong quá trình đào tạo bằng việc đưa ra tình trạng thực tế cũng như nguy cơ tụt hậu của doanh nghiệp nếu như không có các trương trình đào tạo nâng cao trình độ [...]... trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu của thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước - Ba là: Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện đựoc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra - Bốn là: Đào tạo nhân lực sẽ tạo ra được đội ngũ công nhân viên kế cận cho sự... triển chung của toàn doanh nghiệp • Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo : Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu này sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Ưu điểm của phương pháp này là doanh nghiệp nào cũng... - Nhân lực quyết định chiến lược của doanh nghiệp: Trên cơ sở phân tích, đánh giá môi trường kinh doanh, các lực lượng cạnh tranh và tiềm lực thực tế của doanh nghiệp, cán bộ quản lý tiến hành dự báo các xu hướng, các chỉ tiêu kinh tế, kĩ thuật, xã hội … có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp làm căn cứ để xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược chỉ ra cho doanh nghiệp. .. lược phát triển của mình Do vậy, để thực hiện thánh công chiến lược kinh doanh, không còn con đường nào khác các doanh nghiệp phải tăng cường đầu tư, đào tạo nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của từng doanh nghiệp trong từng giai đoạn Tóm lại, từ việc nghiên cứu về doanh nghiệp, nhân lực trong doanh nghiệp và những yếu tố cơ bản của đào tạo trong doanh nghiệp ta khẳng... đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo Đây là việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo 1 cách cụ thể và chính xác Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. .. đào tạo tiên tiến và những kiến thức chuyên ngành sâu rộng mà một doanh nghiệp vừa và nhỏ khó có thể có được - Công tác đào tạo và quản trị trực tiếp: Để chấm dứt sự thiếu linh hoạt của các phòng ban phụ trách đào tạo nhân sự, người ta đã trao cho cấp quản trị cơ sở nhiều quyền hạn và chức năng quản lý nhân sự bao gồm cả chính sách đào tạo 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo Sau khi kết thúc khóa đào. .. quả đào tạo nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là 1 việc làm tương đối phức tạp nhưng là 1 việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kĩ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lí và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công. .. chính của doanh nghiệp không khả quan thì việc đầu tư cho công tác đào tạo sẽ rất khó khăn và gặp nhiều hạn chế Điều đó dẫn đến chất lượng các khóa đào tạo sẽ giảm sút Yếu tố công nghệ cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Với một doanh nghiệp có qui trình công nghệ sản xuất hiện đại tiên tiến thì để đảm bảo có thể vận hành trơn tru qui trình đó sao cho đem lại hiêu quả tốt nhất doanh nghiệp. .. có gia đình Do đó công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến các đối tượng khác nhau mà có các cách bố trí khác nhau 1.4 VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TĂNG CƯỜNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG TY NHÀ NƯỚC 1.4.1 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, đóng vai trò quan tọng quyết định sự tồn tại, phát triển hay phá sản của doanh nghiệp Vai trò đó... trình đào tạo nhân lực sau này • Yêu cầu đặt ra khi dánh giá công tác đào tạo: Việc đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lí của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính,hoạt động đào tạo và phát trỉên nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doạnh nghiệp . CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao