Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh

Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư PăhMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. Xác lập Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. Xác lập Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. Xác lập

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ DÂN Phản biện 1: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 2: GS.TS NGUYẾN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Kon tum vào ngày 17 & 18 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp, thời kỳ kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tạo lợi cạnh tranh Đặc biệt với doanh nghiệp đà phát triển, tìm kiếm khẳng định chỗ đứng thị trường Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh (Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh) cần phải ý đến hài lòng nhân viên Thúc đẩy phát triển Công ty nay, việc đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên cơng ty hữu ích Việc nghiên cứu làm liệu ban đầu, làm mốc để so sánh q trình hoạt động phát triển cơng ty tương lai, có làm tăng hài lịng nhân viên không ? Đây bước khởi đầu để tổ chức gia tăng lịng trung thành nhân viên cơng ty Chính vậy, đề tài: “Nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh” thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn cơng việc nhân viên bao gồm lao động gián tiếp lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Qua giúp cho doanh nghiệp có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng nhân viên, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận việc đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên - Xác lập mơ hình đánh giá hài lịng nhân viên ngành cao su - Hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên đánh giá thực trạng mức độ hài lòng nhân viên thời gian qua Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị cho công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty TNHH MTV Cao su Chư Păh sở xây dựng mơ hình đánh giá đề xuất - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực phạm vi nhân viên Công ty Cao su Chư Păh Quy mô: mẫu 350 nhân viên Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính - Phương pháp nghiên cứu định lượng Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Bố cục luận văn Chương Cơ sở lý luận hài lịng cơng việc nhân viên tổ chức Chương Mô hình nghiên cứu Chương Thiết kế nghiên cứu Chương Phân tích kết nghiên cứu hài lịng công việc nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh Chương Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LỊNG CÔNG VIỆC 1.1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 1.1.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 1.1.3 Thuyết nhu cầu McClelland's (1988) 1.1.4 Thuyết hai nhân tố Herzzberg (1959) 1.1.5 Thuyết công Adam (1963) 1.1.6 Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 1.1.7 Mơ hình động thúc đẩy 1.1.8 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) 1.3 LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LỊNG NHÂN VIÊN Việc làm hài lịng tạo trung thành giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo giảm lỗi sai hỏng trình làm việc từ nhân viên Nhìn chung nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc làm cho người lao động trung thành hơn, xin nghỉ việc hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004) 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.4.1 Đặc điểm cơng việc Việc làm hài lịng công việc nhân viên phụ thuộc vào hài lịng với thành phần cơng việc, chẳng hạn chất cơng việc (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005) Sự phù hợp công việc với người lao động thể qua nhiều khía cạnh thuộc chất cơng việc như: cơng việc có phù hợp với lực chuyên môn người lao động hay khơng, người lao động có hiểu rõ ràng cơng việc thực hay khơng, cơng việc có đem lại động lực cống hiến, sáng tạo người lao động hay khơng, cơng việc có đem lại thử thách phát huy lực cá nhân người lao động hay không 1.4.2 Cơ hội thăng tiến Trong nghiên cứu Việt Nam, yếu tố hội thăng tiến xem xét khía cạnh như: đào tạo chuyên mơn, có hội phát triển cá nhân, có hội cho người có khả năng, tính cơng sách phát triển nhân sự, tạo hội nâng cao kỹ chuyên môn người lao động 1.4.3 Lãnh đạo Lãnh đạo đem đến hài lịng cho người lao động thơng qua việc tạo đối xử công bằng, thể quan tâm đến cấp dưới, có lực, tầm nhìn khả điều hành việc hỗ trợ nhân viên cơng việc (Robins et al, 2002) Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc làm hài lịng cơng việc nhân viên xuất phát từ hỗ trợ hướng dẫn người huy với nhiệm vụ liên quan nhân viên 1.4.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp người làm việc tổ chức gần người làm việc phận với Quan hệ đồng nghiệp thân thiện hỗ trợ góp phần làm tăng hài lịng cơng việc người lao động 1.4.5 Tiền lƣơng/thu nhập Nhân tố tiền lương nghiên cứu xem xét khía cạnh phù hợp tiền lương với mức đóng góp người lao động, người lao động sống mức thu nhập tại, khoản thu nhập khác lương thưởng, phụ cấp phân chia cơng Ngồi cịn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập đơn vị khác Tuy có số nhà nghiên cứu cho có chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Tuy nhiên điều kiện quốc gia phát triển Việt Nam tiền lương hay thu nhập yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc 1.5 NHỮNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.5.1 Giới tính 1.5.2 Tuổi 1.5.3 Thâm niên Kết luận chƣơng CHƢƠNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 2.1 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Dựa vào kết phân tích chương 1, đề tài lựa chọn mơ hình thang đo mơ tả công viêc JDI Smith et al thiết lập năm 1969 điều chỉnh với nhân tố bao gồm nhân tố mơ hình nhân tố thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu tình hình thực tế Việt Nam Đặc điểm cơng việc Sự hài lịng nhân viên công việc Thu nhập Đào tạo thăng tiến Quan hệ Đồng nghiệp Quan hệ Cấp Điều kiện làm việc Các yếu tố cá nhân: - Tuổi Giới tính Trình độ Thâm niên cơng tác Phúc lợi Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2 PHÁT TRIỂN THANG ĐO Nghiên cứu sử dụng mô hình tảng JDI phát triển Smith et al (1969) với nhân tố sử dụng biến độc lập, biến phụ thuộc “hài lòng công việc” xem xét từ lý thuyết JSS Spector (1997) Sau phát triển thang đo đo lường cho nhân tố mơ hình nghiên cứu tác giả tiếp tục xây dựng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm Về nguyên tắc bảng câu hỏi cần xây dựng đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời người hỏi thuận tiện cho việc nhập liệu điều tra phục vụ cho việc phân tích liệu Dựa việc tham khảo ý kiến đồng nghiệp người lao động bảng câu hỏi thiết kế gồm phần sau: (1) Thông tin cá nhân người hỏi (2) Nội dung câu hỏi (3) Những ý kiến mở từ người lao động 2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU - Định nghĩa nhân tố (7 biến độc lập) sau lấy từ từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) Oxford Dictionary of Business English (1998) H1: “Đặc điểm cơng việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H5: “Đào tạo thăng tiến” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H6: Quan hệ “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H7: “Quan hệ cấp trên” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc - Biến phụ thuộc: Theo mơ hình đề xuất hài lịng cơng việc nhân viên, biến phụ thuộc biến “Sự hài lòng nhân viên” với thang đo “Hài lịng với cơng việc tại” Kết luận Chƣơng CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU CHƢ PĂH 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cao su Chƣ Păh 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 3.1.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh công ty 3.1.5 Tình hình tài cơng ty 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.2.1 Quy trình nghiên cứu Qui trình nghiên cứu: gồm bước nghiên cứu: nghiên cứu khám phá nghiên cứu thức Nghiên cứu khám phá thực thơng qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh bổ sung biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp vấn trực tiếp đối tượng thông qua Bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo kiểm định mơ hình đề xuất giả thuyết đặt 10 Thành phần BQS DT4 DT5 Quan hệ Đồng nghiệp DN1 DN2 DN3 CT1 Quan hệ Cấp CT2 CT3 CT4 Hài lòng HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 Chỉ báo trình làm việc Chính sách thăng tiến cơng ty rõ ràng cơng Có nhiều hội thăng tiến làm việc công ty Đồng nghiệp thân thiện tin cậy Anh (chị) đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp anh (chị) hỗ trợ lẫn Cấp ln ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Cấp quan tâm hỗ trợ cấp Cấp đối xử với nhân viên cơng bằng, khơng phân biệt Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hành Tơi hài lịng với cơng việc Tơi gắn bó lâu dài với công ty Môi trường làm việc công ty thân thiện Tự hào làm việc công ty Công việc ổn định Đây thang đo dùng để phác thảo Phiếu điều tra cho nghiên cứu thức a Thiết kế bảng câu hỏi Dựa kết từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi thiết kế gồm hai phần Phần I: Đánh giá nhân viên hài lòng khía cạnh mức độ hài lịng chung theo thang đo Likert đến Phần II: Thơng tin nhân viên như: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, phận công tác, vị trí cơng tác b Phỏng vấn thử Nghiên cứu tiến hành vấn thử với 10 đối tượng - 11 số nhân viên công ty để đưa câu hỏi nghiên cứu thức Đây câu hỏi dùng cuối dùng để khảo sát ý kiến khách hàng thực tế (PHỤ LỤC - Bảng câu hỏi) 3.3.3 Nghiên cứu thức a Mẫu nghiên cứu STT 10 11 12 13 14 15 Bảng 3.4 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Số lượng Các phòng ban (lao động gián tiếp) điều tra Phó Tổng Giám đốc Phịng Kế hoạch - Đầu tư Phịng Tài - Kế tốn Phòng Tổ chức Lao động tiền lương Phòng kỹ thuật Văn phòng Phòng quản lý chất lượng Phòng Thanh tra bảo vệ Phòng Thi đua - Văn thể Văn phịng Cơng đồn Giám đốc, Phó Giám đốc Nơng trường, xí nghiệp, Trung tâm y tế 20 Cao su Lao động trực tiếp Xí nghiệp chế biến mủ 15 Xí nghiệp sản xuất phân hữu vi 16 sinh Trung tâm y tế Cao su 07 Nông trường 247 Tổng số 350 (Nguồn: số liệu điều tra) Kết thống kê cho thấy cấu mẫu điều tra nghiên cứu đảm bảo tính đại diện cho phận Cơ cấu mẫu đảm bảo hợp lý để tiến hành phân tích Kết điều tra sau: 12 Bảng 3.5 Tỉ lệ hồi đáp phương pháp vấn trực tiếp bảng hỏi Số lượng Số lượng bảng Số lượng bảng Số lượng bảng bảng hỏi thu lại hỏi không đạt hỏi đạt yêu yêu cầu cầu 10 340 hỏi phát 350 350 (Nguồn: số liệu điều tra) b Tổ chức thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu áp dụng phát câu hỏi trực tiếp cho cho tất nhân viên làm việc công ty Nông trường, Trung tâm y tế trực thuộc vào thời điểm tiến hành khảo sát Kết Do hạn chế thời gian, công tác thu thập liệu diễn vòng nửa tháng (đầu tháng 01/2016) Số lượng câu hỏi thực tế thu 350 c Chuẩn bị xử lý liệu Chuẩn bị liệu: Trong nghiên cứu có 10 trường hợp bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại bỏ Cuối có 340 bảng câu hỏi có giá trị để xử lý Mã hóa liệu Nhập liệu Làm liệu 3.3.4 Các thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu a Thống kê mô tả b Kiểm định thang đo c Phân tích khám phá nhân tố 13 d Xây dựng phương trình hồi quy 3.4.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu tiến hành kiểm định thông qua liệu nghiên cứu phương trình hồi quy xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Đối với kiểm định khác tổng thể nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng Để xem xét phù hợp liệu phù hợp mơ hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t thống kê F để kiểm định Để đánh giá quan trọng nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng phương trình hồi quy bội xây dựng từ liệu nghiên cứu 3.4.7 Phân tích phƣơng sai Đối với kiểm định khác tổng thể nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng Để xem xét xem xét khác biệt xảy nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử dụng kiểm định Post Hoc Test giá trị Tukey để đánh giá Kết luận Chƣơng 14 CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 MƠ TẢ MẪU 4.1.1 Giới tính Bảng 4.1 Giới tính Tần suất Giới tính Phần trăm quan sát % Nam 157 46.2% Nữ 183 53.8% Tổng 340 100.0% Trong 340 câu hỏi, có 157 nhân viên nam (tương đương với 46,2%), 183 từ lao động nữ (tương đương với 53,8%) Điều phản ánh xác cấu lao động Cơng ty tính ngành cao su với tỷ lệ lao động thực tế nữ cao nam 4.1.2 Độ tuổi Bảng 4.2 Độ tuổi Số quan sát Độ tuổi Dưới 20 Tần suất Phần trăm quan sát % 75 22.1% Từ 20 đến 29 121 35.6% Từ 30 đến 39 65 19.1% Từ 40 đến 49 46 13.5% Từ 50 trở lên 33 9.7% Trong 340 câu hỏi hợp lệ, phân loại theo độ tuổi, nhóm tuổi từ 20 đến 29 có tỷ lệ lớn chiếm tổng số 35,6 % (121 người), nhóm tuổi từ 30 đến 39 chiếm 19,1 % (65 người) nhóm tuổi từ 40 đến 49 chiếm 13,5 % (13,5 người) Các nhóm độ tuổi 20 tuổi 50 tuổi tuổi có tỷ lệ 22,1 % (75 người) 9,7% (33 người) 15 4.1.3 Trình độ học vấn Bảng 4.3 Trình độ học vấn Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát % Trình độ Trên đại học 20 5.9% chun mơn, Đại học 86 25.3% nghiệp vụ Trung cấp, Cao đẳng 128 37.6% Khác 106 31.2% Các kết nghiên cứu từ 340 câu hỏi hợp lệ cho thấy, có 128 người có trình độ cao đẳng trung cấp, chiếm 37,6 %; trình độ khác 106 người, chiếm 31,2 %, đại học 86 người, chiếm 25,3% 20 người cấp độ thạc sĩ (tương đương với 5,9 % ) 4.1.4 Thu nhập Bảng 4.4 Thu nhập Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát % Thu nhập hàng Dưới 135 39.7% tháng 5-9 116 34.1% (triệu đồng) 10-14 89 26.2% 15-19 0% 20+ 0% Kết điều tra cho thấy, số nhân viên có thu nhập triệu chiếm 135 người chiếm tỷ lệ 39,7 % 4.1.6 Thâm niên Bảng 4.5 Thâm niên Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát % Thâm niên Dưới 29 8.5% 5-9 113 33.2% 10-14 133 39.1% 15-19 50 14.7% 20+ 15 4.4% 16 Kết cho thấy số nhân viên có thâm niên từ 10 đén 14 năm trở lên chiếm 133 người chiếm tỷ lệ 39,1 % 4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN THEO TỪNG NHÂN TỐ Mức độ cảm nhận người lao động biến quan sát nhân nhân tố thể rõ ở: Nhân tố Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Thu nhập Phúc lợi Đào tạo thăng tiến Bảng 4.6 Cảm nhận người lao động Giá trị Giá trị Giá trị Biến quan Độ lệch nhỏ lớn trung sát chuẩn nhất bình DDCV1 3.426 0.871 DDCV2 3.344 0.900 DDCV3 3.426 0.891 DDCV4 3.709 0.753 DDCV5 3.206 0.949 DKLV1 3.647 0.872 DKLV2 3.653 0.884 DKLV3 3.618 0.866 DKLV4 3.494 0.689 TN1 3.582 0.766 TN2 3.771 0.729 TN3 3.665 0.760 TN4 3.641 0.749 TN5 3.735 0.869 PL1 3.303 0.905 PL2 3.344 0.839 PL3 3.379 0.842 PL4 3.429 0.868 DTTT1 3.294 0.781 DTTT2 3.394 0.797 DTTT3 3.509 0.833 DTTT4 3.362 0.788 DTTT5 3.412 0.810 DN1 3.835 0.829 17 Nhân tố Đồng nghiệp Cấp Cảm nhận (Hài lòng) công việc Biến quan sát DN2 DN3 CT1 CT2 CT3 CT4 HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 Giá trị nhỏ 1 1 2 2 Giá trị lớn 5 5 5 5 5 Giá trị trung bình 3.647 3.609 3.156 3.297 3.191 3.176 3.621 3.618 3.553 3.482 3.453 Độ lệch chuẩn 0.823 0.770 1.000 0.958 0.951 0.940 0.795 0.776 0.798 0.714 0.666 Nhận xét: Kết thu cho thấy câu trả lời chủ yếu cấp độ cấp độ thang điểm năm, mức cao Giá trị trung bình lớn 3, số câu hỏi cấp 5, độ lệch chuẩn nhỏ (nhỏ 1) Vì vậy, chúng tơi bước đầu kết luận mức độ hài lòng người lao động Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh với công việc họ tốt 4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 4.3.1 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “công việc” Nhân tố “công việc” thiết lập từ năm biến quan sát từ DDCV1 đến DDCV5, phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy biến DDCV4 có hệ số tương quan biến tổng 0.267 nhỏ 0.3 Điều cho thấy biến DDCV4 khơng phải thành phần đo lường nhân tố “cơng việc” Do ta loại biến DDCV1 khỏi thang đo nhân tố “công việc” Kết loại biến DDCV4 cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.869 lớn 0.6 hệ số tương quan 18 biến tổng biến quan sát lớn 0.3 Như ta kết luận thang đo nhân tố “công việc” đo lường năm nhân tố từ DDCV1, 2, DDCV5 tin cậy phù hợp (bảng 4.7) 4.3.2 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” Nhân tố hội điều kiện làm việc thiết lập từ biến quan sát từ DKLV1 đến DKLV4 Như ta kết luận thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” đo lường ba nhân tố từ DKLV1 đến DKLV3 tin cậy phù hợp (bảng 4.7) 4.3.3 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập” Nhân tố hội điều kiện làm việc thiết lập từ biến quan sát từ TN1 đến TN5 Như ta kết luận thang đo nhân tố “thu nhập” đo lường ba nhân tố từ TN1 đến TN3 tin cậy phù hợp (bảng 4.7) 4.3.4 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi” Nhân tố phúc lợi thiết lập từ biến quan sát từ PL1 đến PL4, kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.80054 lớn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (bảng 4.7) Như ta kết luận nhân tố “phúc lợi” đo lường biến quan sát từ PL1 đến PL4 tin cậy phù hợp 4.3.5 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đào tạo thăng tiến” Nhân tố đào tạo thăng tiến thiết lập từ biến quan sát từ DTTT1 đến DTTT5, kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.8712128 lớn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (bảng 4.7) Như ta kết luận nhân tố “đào tạo thăng tiến” đo lường biến 19 quan sát từ DTTT1 đến DTTT5 tin cậy phù hợp 4.3.6 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” Nhân tố đồng nghiệp thiết lập từ biến quan sát từ DN1 đến DN3, kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.7014 lớn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (bảng 4.7) Như ta kết luận nhân tố “đồng nghiệp” đo lường biến quan sát từ DN1 đến DN3 tin cậy phù hợp 4.3.7 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “cấp trên” Nhân tố cấp thiết lập từ biến quan sát từ CT1 đến CT4, kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.940864 lớn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (bảng 4.7) Như ta kết luận nhân tố “cấp trên” đo lường biến quan sát từ CT1 đến CT4 tin cậy phù hợp 4.3.8 Kiểm định tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lịng cơng việc” Biến phụ thuộc hài lịng công việc thiết lập từ biến quan sát từ HL1 đến HL5, kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha 0.75977 lớn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (bảng 4.7) Như ta kết luận nhân tố cảm nhận “hài lịng cơng việc” đo lường biến quan sát từ HL1 đến HL5 tin cậy phù hợp 4.4 PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Kết EFA cho thấy có bảy yếu tố trích eigenvalue 20 1,024 phương sai trích 70,566% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Như vậy, thang đo sau đánh giá sơ thang đo, không loại biến, giữ biến có nhân tố rút trích 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc cảm nhận “hài lịng cơng việc” Sử dụng phương pháp Principal Component với phép quay Varimax, kết Bảng 4.9 Bảng 4.9 Kết EFA thang đo hài lịng cơng việc Biến quan sát Nhân tố HL1 757 HL2 812 HL3 783 Tổng phương sai trích 51,249 Kiểm định Bartlett ,786 Khi bình phương 399.586 Bậc tự 10 Mức ý nghĩa 000 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 4.5.1 Ƣớc lƣợng tham số mơ hình hồi quy 4.5.2 Kiểm định giả thiết mơ hình nghiên cứu 4.5.3 Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết mơ hình 4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Sau mơ hình xử lý, việc thực phân tích phương sai yếu tố đặt để kiểm định có khác biệt hay khơng mức độ hài lòng nhân viên theo đặc điểm cá nhân 4.6.1 Theo giới tính 21 4.6.2 Theo tuổi 4.6.3 Theo trình độ 4.6.4 Theo thu nhập 4.6.5 Theo thâm niên Kết luận Chƣơng CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố thuộc mơ hình JDI có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (1) Đào tạo thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập (4) đặc điểm cơng việc nhân tố “cấp trên” khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Trong nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân tố “đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến nhân tố “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp, “thu nhập”, “phúc lợi”, “đặc điểm công việc” cuối nhân tố “cấp trên” Đối với biến nhân học kết cho thấy khơng có khác biệt nhóm lao động biến nghiên cứu u tố giới tính, nhóm tuổi trình độ Nhân tố “cơ hội thăng tiến” “đặc điểm cơng việc” nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhóm lao động có độ tuổi trẻ so với nhóm khác Về mức độ hài lịng với cơng việc nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt mức tốt tất tiêu khảo sát Điều cho thấy nhân viên hài lịng với cơng việc 22 làm Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Về vấn đề “đào tạo thăng tiến”, Cơng ty cần có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình đởi Cơ chế thăng tiến cơng ty cần dựa thành tích thực tế nhân viên, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh nhân viên với Về vấn đề “điều kiện làm việc”, công ty cần tạo môi trường văn hóa, văn minh, đại, tạo điều kiện phát huy tinh thần đồn kết gắn bó, trách nhiệm cao thành viên công ty mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao uy tín phận Về vấn đề quan hệ “đồng nghiệp”, việc đòi hỏi cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận công ty Nhân viên phải tạo thân thiện tin cậy lẫn quan hệ đồng nghiệp công việc Về vấn đề “phúc lợi” cần công ty trọng xem yếu tố tạo nên sức cạnh tranh nhằm lôi kéo nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty cần tạo mơi trường làm việc có tính cạnh tranh chia sẻ với nhân viên tương lai gắn bó lâu dài cơng ty nhân viên, cho nhân viên thấy hội làm việc lâu dài cơng ty Ngồi phúc lợi mang tính kinh tế, cơng ty nên đưa phúc lợi mang lại giá trị tinh thần cho nhân viên tổ chức du lịch, chăm sóc em nhân viên… Công ty cần tạo 23 cảm giác an toàn, thoải mái chia sẻ nhân viên làm việc công ty, cho nhân viên thấy lợi mà nhân viên nhận làm việc cho công ty làm việc công ty khác Về vấn đề “đặc điểm công việc” Cách bố trị nhân viên phải phù hợp với lực chuyên môn nhân viên, công việc phải tạo tính thách thức vừa phải có tính chất kích thích Việc tạo mơi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng cơng việc rõ ràng địi hỏi tính hợp tác nhân viên với nhau, phận công ty với Về vấn đề “quan hệ cấp trên”, Công ty cần ý đến yếu tố lãnh đạo, lãnh đạo phận cần có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Người lãnh đạo tạo tin tưởng hỗ trợ nhân viên công việc, đối xử công với nhân viên khác 5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Về mặt học thuật, nghiên cứu tiếp tục khẳng định mơ hình JDI mơ hình đáng tin cậy việc đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên Trong năm yếu tố thuộc mơ hình JDI thực nghiệm cho thấy có bốn nhân tố có ý nghĩa thống kê cho thấy mối quan hệ với hài lịng cơng việc.Về mặt thực tiễn nghiên cứu đưa hàm ý cho nhà quản lý để tìm giải pháp nâng cao mức độ hài lịng nhân viên cơng ty 24 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế đề tài Thứ thời gian nghiên cứu hạn chế đặc biệt kinh phí cho nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chưa thực việc vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thơng tin “bên trong”, chất sâu từ kết luận nghiên cứu bảng câu hỏi đóng Thứ hai phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất khơng đánh giá hết sai số đo lường từ phương pháp lấy mẫu Do kết luận có hạn chế định Thứ ba nghiên cứu thực thời điểm tình hình giá mặt hàng cao su giới giảm đáng kể so với thời gian trước, chưa có nhiều sở để đánh giá xu hướng thay đổi vấn đề nghiên cứu 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu Thứ nên mở rộng cỡ mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu theo quy tắc xác suất đưa kết luận xác đại diện cho tổng thể nghiên cứu Thứ hai nên thực nghiên cứu khoảng thời gian dài lặp lại để đánh giá xu hướng thay đổi tốt Thứ ba thực phối hợp phương pháp nghiên cứu định lượng định tính kỹ thuật vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu sâu thơng tin bên từ người lao động ... nhân viên tổ chức Chư? ?ng Mô hình nghiên cứu Chư? ?ng Thiết kế nghiên cứu Chư? ?ng Phân tích kết nghiên cứu hài lịng công việc nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh Chư? ?ng... Nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty TNHH MTV Cao su Chư Păh sở xây dựng mơ hình đánh giá đề xuất - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực phạm vi nhân viên Công ty Cao su Chư Păh Quy... Chư Păh (Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh) cần phải ý đến hài lòng nhân viên Thúc đẩy phát triển Công ty nay, việc đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên cơng ty hữu ích Việc nghiên cứu làm liệu