Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung thư Đà NẵngMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế. Đánh Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế. Đánh Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế. Đánh

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NGUYÊN TÂN LONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS Trƣơng Hồng Trình Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm gần đây, ngành y tế nước ta không ngừng phát triển, đạt nhiều thành tựu đáng kể nhiều lĩnh vực quản lý, trang thiết bị y tế hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Tuy nhiên, chất lượng sống người dân phát triển đỏi hỏi chất lượng dịch vụ y tế ngày cao, với sức ép gia tăng dân số, thay đổi mơ hình bệnh tật theo chiều hướng ngày phức tạp, khó lường đặt nhiều thách thức ngành y tế, thách thức thiếu hụt, cân đối nguồn nhân lực y tế Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung nhân lực có trình độ bác sĩ tuyến y tế sở, nhân lực y tế dự phòng vấn đề đáng lo ngại Số cán nghỉ việc, chuyển sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) 50% tổng số cán tuyển dụng, tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển 30% số đối tượng tuyển Tỷ lệ cán y tế tuyến xã có kiến thức kỹ sơ cấp cứu, chẩn đoán điều trị số bệnh, kiến thức xử lý bệnh dịch hạn chế (17,3% số bác sĩ y sĩ có kiến thức kỹ xử trí sơ cấp cứu, 17% số bác sĩ y sĩ hỏi biết dấu hiệu nguy hiểm thời kỳ phụ nữ mang thai, 50,5% cán hỏi biết cách chẩn đoán tăng huyết áp, 15,6% biết cách xử trí vụ dịch…) Tình trạng bác sĩ trường chưa có kỹ thực hành tốt tương đối phổ biến Chương trình đào tạo y khoa đánh giá thiếu thực hành chuyên môn, đặc biệt lâm sàng Theo kết tự đánh giá cựu sinh viên sau trường, 45% đối tượng cho biết có khả phát sớm, xử trí hợp lý ban đầu dịch bệnh, 50,9% cho biết thực số thử thuật, kỹ thuật y khoa đơn giản, 37,6% cho biết có khả thực việc theo dõi quản lý bệnh nhân mạn tính cộng đồng Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng thành lập vào ngày 15 tháng 01 năm 2013 với số lượng nhân viên 452 người, trình độ sau đại học 45 người, trình độ đại học 107 người, trình độ cao đẳng 153 người, trình độ trung cấp 71 người Chỉ với năm vào hoạt động bệnh viện tiếp đón 15.000 lượt bệnh nhân, tổng số bệnh nhân nội trú 300 người Tuy nhiên, số lượng bác sĩ công tác bệnh viện đa số bác sĩ trường chưa có nhiều kinh nghiệm, bác sĩ có trình độ cao, chuyên gia giỏi lĩnh vực ung thư chưa nhiều Vì thế, cơng tác tổ chức cán khâu quan trọng bệnh viện, đặc biệt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Chính lý đó, em xin chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thƣ Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Ung thư Đà Nẵng từ giai đoạn 2010 – 2014 - Đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế giai đoạn ngắn hạn trước mắt Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Cán y tế chuyên môn y, dược công tác 20 khoa lâm sàng cận lâm sàng Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: tập trung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho bệnh viện Ung thư Đà Nẵng giai đoạn 2010 2014 Đưa nguyên nhân giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cho bệnh viện Ung thư Đà Nẵng - Không gian: Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng - Thời gian: nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực thu thập giai đoạn năm 2010 – 2014 giải pháp đưa thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa liệu thứ cấp thu thập từ Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng: áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng Hơn nữa, đề tài áp dụng phương pháp định tính: Phỏng vấn thảo luận nhóm lực nhân viên, đánh giá kết đào tạo Từ thu thập phân tích số liệu định tính để xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng thời gian tới Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mô tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm có chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Dà Nẵng Chương 3: Đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ kỹ cơng việc tại, giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ 1.1.3 Nguồn nhân lực y tế Theo định nghĩa nhân lực y tế WHO, Việt Nam nhóm đối tượng coi “Nhân lực y tế” bao gồm cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế hợp đồng làm hệ thống y tế công lập (bao gồm quân y), sở đào tạo nghiên cứu khoa học y/dược tất người khác tham gia vào hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lang y bà đỡ/mụ vườn) 1.1.4 Năng lực ngƣời lao động Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ thái độ góp phần tạo tính hiệu cơng việc người Như vậy, nói đến lực người lao động nói đến yếu tố: Thái độ, kỹ kiến thức Ở đây, thái độ yếu tố hàng đầu định thành công người lao động với cơng việc tổ chức Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ chuyên nghiệp thái độ bang quan với sống, vô trách nhiệm với xã hội chưa làm tốt công việc 1.1.5 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực - Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kỹ công việc - Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, cập nhập kiến thức - Tạo động lực thúc đẩy phát triển mang lại thành công tổ chức 1.2 TIẾN TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bước sau: 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm mục đích xác định nhu cầu cán - nhân viên (đặc biệt cán - nhân viên trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm) để xây dựng kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu tổ chức, doanh nghiệp 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định xác nhu cầu đào tạo phải xác định phận có nhu cầu đào tạo? Đào tạo kiến thức kỹ nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu? 1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn; - Cập nhập kỹ năng, kiến thức cho công nhân viên; - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời 1.2.4 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xác định đối tượng phải vào nhu cầu đào tạo đánh giá chất lượng lao động có, đánh giá việc thực công việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng đào tạo người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc 1.2.5 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đào tạo nơi làm việc: phương pháp đào tạo giúp nhân viên thực cơng việc q trình làm việc Người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc không qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lành nghề Các dạng đào tạo nơi làm việc: - Kèm cặp hướng dẫn chỗ - Luân chuyển công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo nơi làm việc: phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào hoạt động học tập - Phương pháp tình - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Phương pháp cử học trường qui 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Thơng thường chi phí đào tạo năm doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp chi phí gián tiếp 1.2.7 Thực chƣơng trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp Trong trình thực tiến trình có điều khơng phù hợp xảy phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp 1.2.8 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo - Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá + Cấp độ – Phản ứng (Reation) + Cấp độ – Kết học tập (Learning) + Cấp độ - Ứng dụng (Transfer) + Cấp độ – Kết (Result) - Thiết kế đánh giá - Thực đánh giá 1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH Y TẾ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC Những đặc điểm: - Là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi phát triển cao kỹ thuật, công nghệ; - Là ngành có nhiều chuyên ngành, chuyên ngành vừa có tính độc lập vừa có tính gắn kết với ngành khác; - Là ngành cung ứng dịch vụ thuộc hệ thống sách an sinh xã hội - Luôn nhận quan tâm tầng lớp nhân dân, chịu phán xét cao dư luận xã hội xảy sai sót chun mơn đạo đức nghề nghiệp nhân viên y tế Những đặc điểm kể ngành y tế ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sau: - Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài ngành khác; - Kỹ năng, kiến thức nhân viên y tế phải đào tạo liên tục; - Nhân viên y tế phải có y đức; 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bệnh viện Ung thƣ Đà Nẵng Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng nằm trung tâm thành phố với diện tích mặt 16 héc ta Được khởi cơng xây dựng năm 2009 đưa vào hoạt động tháng 01/2013 với quy mô 500 giường , gồm 28 khoa phòng chức với trang thiết bị đại đảm bảo nhu cấu chăm sóc khám chữa bệnh, bệnh nhân ung thư Đà Nẵng khu vực Trải qua năm hoạt động, Bệnh viện tiếp đón hàng nghìn lượt bệnh nhân đến khám điều trị Tổng số bệnh nhân nội trú qua năm 400 bệnh nhân 2.1.2 Chức nhiệm vụ Bệnh viện Ung thƣ Đà Nẵng Là bệnh viện loại 1với số giường bệnh 500 có nhiệm vụ chức năng: - Cấp cứu, khám, chữa bệnh - Đào tạo cán y tế - Nghiên cứu khoa học y học - Phòng bệnh - Hợp tác quốc tế - Quản lý kinh tế y tế 11 Bệnh viện ung thư Đà Nẵng khám điều trị cho bệnh nhân ung bướu thành phố Đà Nẵng tỉnh lân cận Quảng Nam, Quảng Ngải, Bình Định, Gia Lai, Kon Tum 2.1.3 Bộ máy tổ chức Bệnh viện Ung thƣ Đà Nẵng Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng tổ chức theo mơ hình bệnh viện chun khoa hạng theo tiêu chuẩn Bộ Y tế Bệnh viện có 28 khoa/ phòng bao gồm: phòng chức năng, trung tâm, 11 khoa lâm sàng, khoa cận lâm sàng hỗ trợ 2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Cơ sở vật chất Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng tọa lạc khu vực trung tâm thành phố với diện tích mặt 16 hecta, tổng kinh phí xây dựng 1500 tỷ đồng 2.2.2 Tình hình tài Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng hoạt động theo mô hình xã hội hóa, nguồn vốn hoạt động cấp phát từ ngân sách Ủy ban thành phố, từ ngân sách Hội Bảo trợ Phụ nữ trẻ em nghèo bất hạnh thành phố Đà Nẵng (đơn vị trực tiếp quản lý Bệnh viện) từ nguồn hỗ trợ cá nhân tổ chức nước 2.2.3 Nguồn nhân lực a Về số lượng Tính đến tháng 12 năm 2014, tổng số nhân viên Bệnh viện 480 người, biên chế 450 người, hợp đồng lao động 30 người, bố trí cơng tác 28 khoa/phịng trực thuộc b Về chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá qua nhiều tiêu chí khác Trước hết, ta tìm hiểu qua cấu nguồn nhân lực theo độ 12 tuổi giới tính, điều ảnh hưởng đến chất lượng qua thể chất sức khỏe nguồn nhân lực Số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao số lượng lao động nam, nhiên tỷ lệ số lượng nam qua năm tăng dần Độ tuổi 30 chiếm tỷ lệ cao, độ tuổi 50 đạt tỷ lệ tương đối thấp.Đây thách thức lớn công tác đào tạo Bệnh viện, cơng tác khám chữa bệnh trọng tới yếu tố kinh nghiệm lâm sàng Trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao trình độ đại học sau đại học Hầu hết điều dưỡng, hộ lý lao động phổ thông nằm trình độ đại học Từ năm 2013 đến 2014 vị trí bác sĩ, điều dưỡng trình độ cao đẳng trung cấp tăng cao tăng thêm số giường bệnh điều trị nội trú (từ 300 giường bệnh nội trú năm 2013 tăng lên 400 giường bệnh nội trú năm 2014) 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG Công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện năm qua nhìn chung quan tâm triển khai thực theo trình tự sau: 13 Bƣớc Trách nhiệm Hội đồng nhân Phòng Tổ chức cán Phòng Tổ chức cán Các đơn vị khoa/phịng có nhu cầu Hội đồng nhân Xác định mục tiêu Hội đồng nhân Phòng Tổ chức cán Xác định nhu cầu Các đơn vị khoa/phịng có nhu cầu Quy trình Chủ tịch hội đồng nhân Xây dựng kế hoạch: - Xác định nhu cầu - Xác định đối tượng - Lập kế hoạch Phê duyệt Phòng Tổ chức cán bộ, cán giảng dạy chỗ, giảng viên thuê ngoài, gửi đào tạo… Xây dựng kế hoạch: - Xác định phương pháp - Kinh phí, sách Lƣu hồ sơ Phòng Tổ chức cán 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo bệnh viện Để xác định nhu cầu đào tạo, Phòng Tổ chức cán dựa vào báo cáo năm Khoa/Phòng phương hướng hoạt động năm để xem xét khâu yếu kém, chưa đạt tiêu cơng tác nhân Khoa/Phịng; từ đề nhu cầu đào 14 tạo tới Ngồi ra, việc xác định nhu cầu cịn dựa vào tờ trình Khoa/Phịng có nhu cầu.Từ tổng hợp lại thành bảng báo cáo trình lên Hội đồng nhân để xem xét 2.3.2 Mục tiêu đào tạo Dựa định hướng phát triển Bệnh viện, mục tiêu đào tạo đạt được: - Cán - nhân viên y tế bệnh viện trang bị thêm kiến thức nghề nghiệp, kỹ chuyên môn, tự tin công việc - Khẳng định tầm quan trọng nguồn nhân lực sứ mệnh phát triển bệnh viện - Thể quỹ phúc lợi từ phía bệnh viện mang lại cho người lao động, từ làm thỏa mãn mong muốn cống hiến công việc người lao động - Tạo dựng văn hóa giao tiếp Cán - nhân viên y tế Bệnh viện 2.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Dựa vào Quy chế Bệnh viện (Ban hành kèm theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT, ngày 19 tháng 09 năm 1997 Bộ trưởng Bộ Y tế) để xác định tiêu chí cần thiết để đào tạo cho đối tượng cụ thể Đối tượng đào tạo lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển Bệnh viện qua năm Đối tượng đào tạo bao gồm đối tượng công tác Bệnh viện đối tượng lao động tuyển 2.3.4 Nội dung kiến thức đào tạo Bệnh viện ung thư Đà Nẵng dựa vào Quy chế Bệnh viện Bộ Y tế ban hành, xác định tiêu chuẩn đáp ứng cơng việc vị trí để xây dựng nội dung kiến thức cần đào tạo Thời gian đào tạo với đối tượng khác Thời gian đào tạo ngắn tháng dài năm 15 Địa điểm tổ chức đào tạo thành phố lớn Hà Nội, Đà Nẵng thành phố Hồ Chí Minh Ngồi vài vị trí chuyên viên cao cấp, bác sĩ chuyên khoa cử đào tạo Nhật Mỹ 2.3.5 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Hiện Bệnh viện áp dụng phương pháp đào tạo đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo công việc: Đây phương pháp phổ biến áp dụng nhiều đào tạo theo cách “cầm tay, việc” Các bác sĩ có kinh nghiệm lâu năm truyền kinh nghiệm lại bác sĩ trường, bác sĩ chuyên gia đầu ngành đến hợp tác công tác bệnh viện phối hợp truyền đạt kinh nghiệm cho bác sĩ bệnh viện Đào tạo ngồi cơng việc: gồm nhiều hình thức phổ biến đào tạo ngắn hạn, cử đào tạo theo hệ thống văn quốc gia, tổ chức tập huấn, cử cán tham dự hội nghị, hội thảo… - Đào tạo theo hệ thống đào tạo văn quốc gia: phương pháp mang lại hiệu cao Nếu đào tạo ngắn hạn mang tính cấp thời bổ trợ đào tạo quy đạt quy chuẩn tiêu chuẩn cán mang tính bền vững Vì thế, phương pháp áp dụng phổ biến bệnh viện 2.3.6 Kinh phí, sách ngƣời đƣợc đào tạo Những năm năm qua Bệnh viện có quan tâm thực sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng lương, ln chuyển, bố trí lại cơng việc sau đào tạo cho phù hợp, nhiên việc nâng lương xếp lại lương sau đào tạo lại không bệnh viện trọng chiếm tỷ lệ tương đối thấp 2.3.7 Đánh giá kết đào tạo Bệnh viện tổ chức kiểm tra, đánh giá kết sau đào tạo, chọn mẫu vài khóa học để đánh giá Đồng thời cơng tác đánh giá Bệnh viện sơ sài Điều 16 chứng tỏ lãnh đạo Bệnh viện chưa có sát công tác đánh giá kết đào tạo 2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG 2.4.1 Những kết đạt đƣợc Qua thực trạng cho thấy lãnh đạo Bệnh viện xây dựng Quy trình đào tạo với trách nhiệm cụ thể cho phận công tác đào tạo Lãnh đạo bệnh viện xây dựng kiến thức đào tạo riêng cho đối tượng đào tạo, áp dụng nhiều phương pháp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức kỹ cho người lao động Bệnh viện có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn cao Hằng năm đội ngũ lao động có tay nghề nâng cao Số lượng nhân viên bệnh viện đáp ứng đầy đủ nhu cầu khám bệnh chăm sóc bệnh nhân ung thư Việt Nam 2.4.2 Những tồn cần khác phục Trong trình xác định nhu cầu đào tạo, Bệnh viện chủ yếu dựa quy định Bộ Y tế để thực hiện, chưa phân tích, đánh giá lực nhân viên để định hướng nhân viên nâng cao lực họ phục vụ tốt cho bệnh viện Chính sách người lao động tham gia đào tạo chưa Bệnh viện quan tâm Công tác đánh giá kết cịn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Việc ban hành chế độ, sách đãi ngộ, đào tạo Bệnh viện chưa xem xét cách tồn diện tính đặc biệt ngành y tế Tình trạng phân bổ nguồn nhân lực khơng đồng Đào tạo nước ngồi cịn hạn hẹp kinh phí cho đào tạo, khả ngoại ngữ cán y tế yếu… 17 CHƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Nhu cầu xã hội Nhu cầu bảo vệ chăm sóc sức khỏecủa người dân nói chung khám – sàng lọc – điều trị bệnh nhân ung thư đòi hỏi tăng chất lượng dịch vụ y tế Sự phát triển mạng lưới y tế: nay, mạng lưới y tế thành phố Đà Nẵng tiếp tục củng cố mở rộng quy mô 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển ngành y tế Căn vào tiêu nguồn nhân lực y tế Việt Nam đến năm 2020 Bộ Y tế xác địnhvà tình hình thực tiễn Thành phố Đà Nẵng, đề xuất tiêu nguồn nhân lực y tế đến năm 2016 bệnh viện sau: - Số giường bệnh nội trú: 500 giường - Số nhân viên y tế/giường: 1,2 nhân viên/giường - Tổng số nhân viên: 840 nhân viên 3.1.3 Chiến lƣợc phát triển bệnh viện Phát triển bệnh viện chuyên khoa ung thư trình độ cao để làm tốt cơng tác phịng chống ung thư khu vực Đem lại lợi ích thiết thực cho bệnh nhân ung thư khu vực 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc đào tạo nguồn nhân lực - Đảm bảo nguyên tắc “ vừa hồng, vừa chuyên” 18 - Phải vào chức , nhiệm vụ định hướng phát triển đơn vị để thực đào tạo CBYT có trình độ chun môn phù hợp - Đảm bảo thực đầy đủ chế độ, sách người cử đào tạo - Sử dụng có hiệu sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo 3.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo đánh giá lực nhân viên thời gian qua Từ xác định khuyết điểm nhân viên yêu cầu lực nhân viên để xây dựng hướng đào tạo cho bệnh viện thời gian 3.2.2 Giải pháp để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo tốt trước hết bệnh viện cần phải thực bước sau: Bước 1: Sử dụng thông tin phân tích cơng việc từ tiêu chuẩn chức danh có bệnh viện Bảng phân tích cơng việc sử dụng theo mơ hình lực ASK (A – Thái độ, S – Kỹ năng, K – Kiến thức) Bước 2: Xử lý thơng tin phân tích cơng việc nhằm đánh giá nhân viên phục vụ công tác đào tạo Để tối đa hóa tính cơng bằng, việc đánh giá lực cần thực nhiều phương diện khác như: thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp đồng nghiệp, nhận đánh giá từ bệnh nhân 19 Bước 3: Sau đánh giá lực nhân viên dựa bảng phân tích cơng việc phát nhiều điểm thiếu hụt từ chức danh nhân viên thực Phần lệch pha (kiến thức, kỹ thái độ) tiêu chuẩn chức danh ASK cần đào tạo cho nhân viên Từ xác định nhu cầu đào tạo 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức cần đào tạo Để hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức đào tạo cho CBYT cần thực biện pháp sau: Đánh giá tầm quan trọng kiến thức việc hoàn thành nhiệm vụ để xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt cần đào tạo Thực đánh giá chất lượng dịch vụ y tế thông qua việc hình thành đơn vị kiểm sốt chất lượng thông qua đơn vị đánh giá chất lượng độc lập Tổ chức đánh giá hài lòng khách hàng việc cung cấp dịch vụ Sử dụng có hiệu kết kiểm tra, giám sát để xác định kiến thức, kỹ cịn thiếu hụt CBYT từ lựa chọn kiến thức, kỹ đào tạo tương ứng Tổ chức cho CBYT thực tự đánh giá kiến thức, kỹ cơng việc giao đề xuất kiến thức, kỹ mà họ mong muốn bổ sung, cập nhật 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo cần xây dựng theo định hướng “lấy người học làm trung tâm”; Cần có phối hợp khoa/phòng với xây dựng kế hoạch đào tạo; 20 Cần ghi nhận ý kiến học viên tham gia đào tạo tất nội dung đào tạo 3.2.5 Giải pháp để hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo Đào tạo cơng việc: Cần có phân công, giao trách nhiệm cụ thể người hướng dẫn người hướng dẫn, tăng cường cập nhật, bổ sung kiến thức cho CBYT, tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp để tránh tượng “dấu nghề” kìm hãm phát triển hệ trẻ Tăng cường khả chuyên môn khoa lâm sàng cận lâm sàng Bệnh viện Liên kết, phối hợp với chuyên gia đầu ngành nước quốc tế để hợp tác làm việc Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng giúp cho đội ngũ y bác sĩ học hỏi kinh nghiệm chun gia Đào tạo ngồi cơng việc: Cử cán y tế theo học khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao viện, bệnh viện đầu ngành; Cử cán y tế đào tạo quy theo hệ thống đào tạo văn Việc tăng cường lien kết với Trường Đại học để tổ chức lớp đào tạo đại học, sau đại học chỗ nhằm vừa đạt mục tiêu đào tạo giảm chi phí đào tạo Cử cán y tế tham dự hội nghị, hội thảo khoa học, chuyên đề; Tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, quản lý; Tổ chức buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học; Tăng cường đào tạo nước 21 3.2.6 Giải pháp để hoàn thiện việc tổ chức quản lý trình đào tạo Nên xây dựng quy trình chuẩn tổ chức quản lý đào tạo; Đưa vào điều kiện bắt buộc làm báo cáo kết sau đào tạo giảng viên người tổ chức; Công tác lưu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi, quản lý; Cần có chế tài thích hợp cán y tế tham gia không nghiêm túc lớp đào tạo 3.2.7 Giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? (Thông qua đợt kiểm tra cuối khóa) Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để thực công việc nào? (Công việc đòi hỏi thời gian dài sau đào tạo) Phương pháp đánh giá: áp dụng phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu đào tạo sau đây: Đánh giá thay đổi học viên: Trên sở thay đổi kết thực công việc trước sau thời gian đào tạo học viên Phân tích thực nghiệm: Trên sở phân tích so sánh kết thực cơng việc trước sau thời gian đào tạo học viên với cá nhân không tham gia vào trình đào tạo Sự phân tích kết hợp với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo 22 3.2.8 Giải pháp kinh phí Bố trí đủ kinh phí để thực có hiệu chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định Có chế sách đãi ngộ khác ban hành chế độ hỗ trợ cho người học nâng cao trình độ chun mơn: chế độ khuyến khích học sau đại học, kể tu nghiệp nước chuyên môn nghiệp vụ; chế độ đãi ngộ thỏa đáng cán có tài phục vụ lâu dài bệnh viện; bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với lực chuyên môn; giao nhiệm vụ quan trọng để người có lực phát huy khả vốn có Có sách thu hút nhân tài, chun gia ngồi nước cơng tác bệnh viện Tiếp tục đẩy mạnh công tác xã hội hóa y tế bệnh viện Ung thư Đà Nẵng 3.2.9 Giải pháp chế, sách - Điều chỉnh định mức hỗ trợ cho cán bộ, nhân viên y tế cử đào tạo; - Thực chế độ phụ cấp với cán có trình độ chuyên môn cao Bệnh viện; - Bệnh viện cần ban hành sách chế cụ thể với loại hình đào tạo 23 KẾT LUẬN Cơng tác đào tạo đóng vai trị thiết yếu việc giúp cán bộ, nhân viên y tế làm chủ kiến thức y học, thủ tục quy định pháp luật Cùng với phát triển đổi Bộ Y tế năm gần đây, Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài chính, uy tín Bệnh viện Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực Bệnh viện Tuy nhiên, Bệnh viện thành lập vào hoạt động thời gian ngắn nên khơng tránh khỏi số khó khăn định, đặc biệt tay nghề đội ngũ y bác sĩ trẻ bệnh viện Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực; luận văn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân viên y tế, tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Bệnh viện 24 Những nội dung đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng luận văn chưa tồn diện đầy đủ nỗ lực tác giả để luận văn tài liệu tham khảo hữu ích cho Bệnh viện để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế, điều kiện định thành công công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân Đà Nẵng nước ... đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Dà Nẵng Chương 3: Đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng 5 CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO... tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Bệnh viện 24 Những nội dung đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng. .. nhân giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cho bệnh viện Ung thư Đà Nẵng - Không gian: Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng - Thời gian: nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực thu thập giai đoạn năm 2010