Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung

Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền TrungMục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG MAI ANH SƠN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG – MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quá trình phát triển doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố, nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Do tổ chức, doanh nghiệp trình hoạt động ln tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Việc nghiên cứu tìm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động (NLĐ) vấn đề quan trọng Nhận thức vấn đề Công ty Cổ phần Đầu tư Đà NẵngMiền Trung có nhiều biện pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ, nhiên cơng tác cịn nhiều tồn số bất cập Đó lý tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung” làm định hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận hoạt động thực ti n liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra bảng câu hỏi, khảo sát; - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, - Các phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, bảng biểu, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn gồm Chương sau: Chương 1: Một số sở lý luận tạo động lực thúc đẩy người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng-Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA 1.1.1 Một số khái niệm a Nhu cầu người lao động Nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất, tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn b Động Động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu người c Động lực thúc đẩy Động lực thúc đẩy người lao động thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến d Tạo động lực thúc đẩy người lao động Tạo động lực thúc đẩy người lao động hiểu tổng thể sách, biện pháp, cơng cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động làm cho họ phấn khởi, đam mê, hăng say, nhiệt tình, tự nguyện làm việc để đạt mục tiêu tổ chức cách hiệu 1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực - Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow - Thuyết hai nhân tố F.Herzberg - Thuyết kỳ vọng Victor Vroom - Thuyết công Stacy Adam - Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) - Mơ hình kỳ vọng Porter – Lawler 1.1.3 Ý nghĩa việc nâng cao động lực thúc NLĐ - Làm cho doanh nghiệp phát triển lâu dài bền vững - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo ổn định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đem lại lợi ích cho thân người lao động 1.1.4 Đặc điểm ngƣời lao động doanh nghiệp ảnh hƣởng đến việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động - Người lao động doanh nghiệp ln có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn - Nhu cầu tôn trọng, họ coi trọng thân, người xung quanh, muốn người tôn trọng họ - Tiền lương nhu cầu cần thiết NLĐ - Môi trường điều kiện làm việc 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Công tác tiền lƣơng Tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ cống hiến chịu tác động quy luật cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương xem yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động mà: a Chính sách tiền lương doanh nghiệp hợp lý - Chính sách tiền lương biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực mục tiêu doanh nghiệp - Để nâng cao động lực sách tiền lương phải đảm bảo thu hút, trì người lao động có trình độ chun mơn cao, phù hợp yêu cầu công việc, suất lao động cao - Việc xây dựng sách tiền lương cần dựa vào quy mô doanh nghiệp lĩnh vực kinh doanh để ấn định: mức lương cao, thấp; mức lương cho loại công việc khác nhau; mức lương cho loại lao động khác thực cơng việc b Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học Mức chi trả tiền lương có sở khoa học yếu tố cấu thành tiền lương cân nhắc, so sánh kỷ lưỡng công việc, dựa sở phân tích cơng việc Mức chi trả tiền lương cần xác định tương xứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động bỏ để hoàn thành công việc c Cơ cấu tiền lương hợp lý Mỗi yếu tố cấu thành tiền lương có ý nghĩa định cần có tỷ lệ tương xứng Cần hiểu ý nghĩa thành phần cấu tiền lương (lương, thưởng, phụ lợi, phụ cấp) để có sách khuyến khích phù hợp d Hình thức trả lương phù hợp - Hình thức trả lương cách thức hay xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động Có hình thức trả lương: theo thời gian, theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, lương khoán - Hình thức trả lương xây dựng hợp lý góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc - Phải lựa chọn hình thức trả lương hình thức thích hợp cho cơng việc định, dựa định, có yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng 1.2.2 Các hoạt động tinh thần - Hoạt động tinh thần tất thuộc trạng thái tâm lý người, định lượng - Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần dùng biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu mặt tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động - Để hoạt động tinh thần trở thành động lực phải: Đảm bảo công lao động; tạo bầu khơng khí vui tươi, cởi mở cho thành viên doanh nghiệp; nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí người lao động ý; tổ chức tốt phong trào thi đua 1.2.3 Bằng hệ thống đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích người lao động tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động theo mục tiêu đặt giai đoạn - Đánh giá thành tích coi yếu tố tạo động lực thúc đẩy cho người lao động mà: Các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, định lượng được, đạt hợp lý; đánh giá có sở khoa học; Phương pháp đánh giá hợp lý; kết đánh giá thành tích phải cơng bằng, cơng khai 1.2.4 Cơng tác đào tạo - Đào tạo q trình cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết để thực có hiệu mục tiêu tổ chức - Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn việc quản lý sử dụng lao động, động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức người lao động - Đào tạo trở thành yếu tố thúc đẩy khi: Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng yêu cầu người lao động; nội dung đào tạo phải phù hợp với lực, khiếu người lao động, đồng thời, giúp người lao động bổ khuyết khiếm khuyết 1.2.5 Xây dựng văn hóa cơng ty - Văn hóa cơng ty tồn giá trị văn hóa xây dựng suốt q trình tồn phát triển cơng ty Văn hóa trở thành giá trị, quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động công ty, chi phối tình cảm, suy nghĩ hành vi thành viên coi truyền thống riêng cơng ty Văn hóa cơng ty cấu thành ba phần: bề mặt, ứng xử tư - Văn hóa cơng ty cung cấp gắn kết nội tổ chức hỗ trợ cho việc thực thi chiến lược chọn - Muốn thành viên tổ chức hết lịng mục tiêu chung tức có động lực làm việc cơng ty cần xây dựng văn hóa mang sắc riêng 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc ngƣời lao động Mục tiêu cá nhân; khác biệt nhu cầu vật chất, tinh thần cá nhân; yếu tố thuộc khả kinh nghiệm; khác biệt đặc điểm cá nhân 1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng Các sách, quy định pháp luật; Chiến lược quản trị nguồn nhân lực đối thủ cạnh tranh 1.3.3 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp Mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển văn hóa cơng ty; Quy mơ, hiệu kinh doanh, trình độ quản trị Chính sách khả tài doanh nghiệp CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG – MIỀN TRUNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.1.1 Công tác tổ chức Cơng ty DMT a Q trình thành lập Cơng ty DMT thành lập năm 2007 Là đơn vị hạch tốn độc lập Cơng ty có trụ sở 99 Núi Thành, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng Đây thị trường tiềm năng, phát triển nhanh chóng, tạo hội cho phát triển công ty tương lai b Chức nhiệm vụ Công ty Chức năng: Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu thị, khu du lịch vui chơi giải trí; Cho thuê đất xây dựng xong sở hạ tầng; Xây dựng, sửa chữa, cho thuê bán nhà, nhà xưởng, kho bãi; Kinh doanh bất động sản, sàn giao dịch bất động sản; Đầu tư kinh doanh nhà phục vụ công nhân khu công nghiệp, cụm công nghiệp Nhiệm vụ: Tổ chức sản xuất kinh doanh theo pháp luật hành nhà nước quy định Công ty c Cơ cấu máy tổ chức Công ty Công ty có ban với số lượng nhân viên 104 người Cơ cấu máy quản lý Công ty tổ chức theo mơ hình trực tuyến - chức Để nâng cao động lực thúc đẩy, nhà quản trị cần nghiên cứu nhu cầu hợp lý người lao động Ban khác để có giải pháp thỏa mãn 10 2.2 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY DMT Để phân tích thực trạng, tác giả thực khảo sát động làm việc, sở đó, khảo sát động lực thúc đẩy người lao động - Khảo sát động làm việc: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm chức danh Quy mô mẫu gồm 50 người, đánh giá theo thang điểm Likert Khảo sát phiếu điều tra Có yếu tố quan tâm: tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, hội đào tạo nâng cao trình độ, văn hóa cơng ty, điều kiện làm việc, hội thăng tiến, quan hệ lãnh đạo nhân viên Kết khảo sát xếp theo thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp theo tỷ lệ lựa chọn mong đợi mong đợi vừa phải Năm yếu tố chọn để khảo sát động lực thúc đẩy Công ty tiền lương (88%), hoạt động tinh thần (86%), hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (70%), hội đào tạo (62%), văn hóa cơng ty (56%) - Khảo sát thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ Công ty: Phương pháp chọn mẫu điều tra tổng thể Quy mô mẫu 104 người Khảo sát phiếu điều tra Kết nghiên cứu trình bày nội dung sở để đề xuất giải pháp phần 2.2.1 Thực trạng công tác tiền lƣơng Cơng ty a Chính sách tiền lương - Nhờ sách tiền lương mà tính tích cực NLĐ nâng lên: Cơng ty có xây dựng thang bảng lương cụ thể, quy chế tiền lương quy định rõ ràng, công khai - Một số điểm chưa hợp lý sách tiền lương: + Mức lương nhân viên kinh doanh, nhân viên sàn giao dịch bất động sản thấp so với nhân viên ban khác 11 + Chính sách tiền lương chưa có ưu tiên cho cán làm việc phận kinh doanh chưa có khác biệt cấp quản lý, phòng khác nhau, chưa ưu tiên người có trình độ cao + Chưa thực việc công khai lương tháng + Chưa thực phân tích mơ tả cơng việc nên việc xác định hệ số lương ưu tiên chưa thực b Căn chi trả lương - Căn vào quy định Nhà nước; bảng thang bậc lương; vào Quy chế chi tiêu nội bộ; kết hoạt động kinh doanh; kết hợp với thâm niên, chức danh công việc; công tác định giá cơng việc; dựa đánh giá thành tích - Mặc dù đạt số kết quả, mức chi trả tiền lương cơng ty cịn hạn chế định: + Mức lương chủ yếu trả theo kinh nghiệm cấp (không ưu tiên cấp đại học), hạn chế phấn đấu, ý thức làm việc cho nhân viên + Xây dựng hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số lương kinh doanh cho cấp quản lý chuyên viên ban khác nên chưa khuyến khích cho chức danh chun viên phịng kinh doanh trực tiếp Sàn giao dịch bất động sản + Công ty xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương chưa xây dựng sở phân tích công việc nên thiếu sở khoa học + Xây dựng quỹ lương công ty chưa hợp lý, tiền lương khơng gắn với mức độ hồn thành nhiệm vụ c Cơ cấu tiền lương Cơ cấu tiền tiên Công ty chưa hợp lý: quỹ lương bản, kinh doanh chiếm tỷ trọng cao 82%, quỹ chi phúc lợi chiếm 7% chi thưởng chiếm 2% vào năm 2015 12 Bảng 2.1 Cơ cấu tiền lương qua năm Năm 2014 2013 Nội dung 2015 Số tiền ( tr đ) Tỷ lệ (%) Số tiền ( tr đ) 3.751 73 6.687 Tỷ lệ (%) 79 Chi phụ cấp 647 13 745 Chi phúc lợi 567 11 Chi tiền thưởng 170 5.135 Chi lương 9.409 Tỷ lệ (%) 82 1.030 740 859 250 290 100 8.422 100 11.588 100 Số tiền ( tr đ) bản, kinh doanh Tổng cộng (Nguồn: Ban Tài -Kế tốn Cơng ty DMT) Việc xác định cấu tiền lương công ty thiếu hợp lý, điều thể sở tỷ trọng mối quan hệ tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, khoản phúc lợi có chênh lệch lớn Tiền lương chiếm tỷ trọng cao tiền thưởng chiếm tỷ trọng thấp Vì để nâng cao hiệu công tác trả lương, cần xác định cấu tiền lương phù hợp để kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo cơng cho người lao động d Hình thức trả lương Cơng ty áp dụng hình thức trả lương phù hợp với đối tượng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng trả lương khốn theo hợp đồng cơng nhật 13 Bảng 2.2 Nhận xét người lao động Công tác tiền lương Tiêu thức đánh giá Chính sách tiền lương quy định hợp lý, công Mối quan hệ tiền lương với mức độ hồn thành cơng việc hợp lý Mối quan hệ tiền thưởng thành tích tương xứng Định kỳ tăng lương hợp lý Chính sách phúc lợi hợp lý, công Cơ cấu tiền lương hợp lý Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 18 35 41 58 22 20 63 24 10 55 35 14 40 45 14 60 27 14 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Qua bảng nhận xét ta thấy sách tiền lương sách phúc lợi NLĐ đánh giá cao chứng tỏ thời gian qua công ty quan tâm sách tiền lương phúc lợi NLĐ đồng tình, góp phần tạo động lực NLĐ Tuy nhiên nội dung khác chưa đánh giá cao Công ty cần, cải tiến công tác tiền lương sách, cách xác định mức chi trả tiền lương, cấu tiền lương, để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 2.2.2 Thực trạng hoạt động tinh thần Công ty xem hoạt động tinh thần công cụ để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Các hoạt động tinh thần thực tốt, minh chứng số liệu sau: (Xem bảng 2.3) 14 Bảng 2.3 Kết khảo sát hoạt động tinh thần Tiêu thức đánh giá Chính sách khen thưởng cơng Hình thức khen thưởng phong phú Được tổ chức tham quan, nghĩ dưỡng, khám sức khỏe, văn nghệ, thể thao Lãnh đạo quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng người lao động Được động viên, kích thích để sáng tạo công việc giao Người lao động đối xử công bằng, không phân biệt Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 64 25 11 71 24 18 80 90 14 45 59 44 60 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Kết khảo sát cho thấy đa số người lao động đánh giá cao hoạt động tinh thần Nguyên nhân lãnh đạo luôn: - Tôn trọng ý kiến đóng góp quan tâm đến người lao động - Coi trọng công tác tuyên dương, khen thưởng Qua bảng khảo sát có nội dung mà cơng ty cần quan tâm nhiều để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình sách khen thưởng công ty chưa công bằng, hình thức khen thưởng hoạt động tinh thần cần phong phú thêm 2.2.3 Thực trạng đánh giá thành tích - Hệ thống đánh giá thành tích công ty tương đối hợp lý, phát huy tác dụng cơng cụ giúp ích cho cơng tác quản lý kiểm sốt tốt việc hồn thành mục tiêu nhân viên phục cho định hành 15 + Mục tiêu đánh giá: xác định làm sở để trả lương kinh doanh, khen thưởng + Áp dụng phương pháp mức thang điểm, quản lý mục tiêu - Bên cạnh kết đạt mặt hạn chế: + Mục tiêu: sử dụng để chi trả lương, thưởng + Tiêu chí đánh giá: Xây dựng thiếu sở khoa học, khơng dựa phân tích cơng việc Các định thay đổi tiêu chí đánh giá thường đưa sát thời điểm đánh giá + Việc giao kế hoạch mang tính chủ quan Số liệu đánh giá số thời điểm tạo tâm lý chạy số liệu kế hoạch vào cuối quý + Đối tượng đánh giá : NLĐ tự đánh giá cấp trực tiếp + Người lao động không thông báo kết đánh giá + Thời gian đánh giá thực vào cuối quý Bảng 2.4 Kết khảo sát công tác đánh giá thành tích Tiêu thức đánh giá Cơng ty đánh giá đúng, kịp thời, cơng thành tích đạt Được biết nhận xét cấp kết công việc Việc đánh giá giúp nâng cao hiệu cơng việc Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 63 14 18 16 47 29 12 49 21 33 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Đa số người lao động khơng đồng tình với việc chưa đánh giá đúng, kịp thời công thành tích đạt được, 67 người khảo sát đánh giá yếu yếu Có đến 92 cho kết từ yếu đến trung bình khơng biết nhận xét cấp kết thực cơng việc Có 49 cho việc đánh giá thành tích chưa giúp nâng cao 16 hiệu công việc Người lao động đánh giá không cao cơng tác đánh giá thành tích cơng ty Điều làm giảm động lực làm việc người lao động, ảnh hưởng đến suất, hiệu công việc Công ty phải quan tâm nhiều việc đánh giá thành tích người lao động thời gian đến 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo - Công tác đào tạo tương đối hợp lý: Xây dựng sách đào tạo cụ thể, rõ ràng, khuyến khích tạo điều kiện thời gian để người lao động, tự học tập nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn - Bên cạnh cịn số hạn chế: + Chính sách trước đào tạo: Đào tạo chưa theo nhu cầu; Quy trình đào tạo khơng rõ ràng; Việc lựa chọn NLĐ đào tạo Ban đề xuất, chưa có lựa chọn hợp lý Chủ yếu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, chưa trọng đến đào tạo kỹ nghiệp vụ mới, kỹ mềm + Chính sách đào tạo: chưa có sách hỗ trợ thời gian; chưa hỗ trợ kinh phí cho người học + Chính sách sau đào tạo: Cơng ty chưa có quan tâm định việc bổ nhiệm, đề bạt, nâng lương NLĐ sau đào tạo Bảng 2.5 Kết khảo sát công tác đào tạo Tiêu thức đánh giá Chính sách đào tạo hợp lý Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh chị đào tạo kỹ cần thiết Các hình thức đào tạo hợp lý Rất yếu Tốt 45 Trung bình 26 65 38 34 57 13 Yếu Rất tốt 33 67 30 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) 17 Kết bảng 2.5 cho thấy có đến 45 người hỏi đánh giá yếu sách đào tạo có 67 người hỏi đánh giá yếu hình thức đào tạo cơng ty cần quan tâm nhiều đến sách đào tạo hình thức đào tạo cho hợp lý 2.2.5 Thực trạng việc xây dựng văn hóa cơng ty Cơng ty DMT xem việc xây dựng văn hóa cơng ty công cụ nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên cịn số hạn chế : Văn hóa cơng ty chưa có sắc thực rõ ràng, có văn hóa tổ chức, chuẩn mực khơng nêu lời nói, hình ảnh chưa đưa vào chiến lược Cơng ty, cịn nhiều nhân viên chưa biết văn hóa cơng ty để từ tơn trọng thực Công ty chưa xây dựng quy định chuẩn đạo đức, trách nhiệm hành vi ứng xử cán bộ, nhân viên Công ty Chưa trọng tuyên truyền, phổ biến giá trị văn hóa cơng ty Đánh giá người lao động cơng tác xây dựng văn hóa Công ty bảng 2.24 Bảng 2.6 Kết khảo sát xây dựng văn hóa Cơng ty Tiêu thức đánh giá Chiến lược, mục tiêu, sứ mệnh công ty xây dựng rõ ràng, có sức thu hút Biểu tượng d nhận biết Công tác xây dựng thương hiệu tốt Tơn trọng trí tuệ tập thể Chuẩn hóa quy tắc đạo đức ứng xử Tuyên truyền, phổ biến, chia giá trị văn hóa Rất yếu Trung bình Tốt Rất tốt 21 35 48 50 45 59 31 14 48 53 63 37 45 38 21 Yếu (Nguồn số liệu: Kết điều tra) 18 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT TRONG THỜI QUA 2.3.1 Những thành công - Công ty có sách lương tương đối hợp lý, hình thức trả lương phù hợp - Các hoạt động tinh thần quan tâm tốt Môi trường làm việc thân thiện, thỏa mái - Việc đánh giá thành tích thực công bằng, dân chủ - Công tác đào tạo công ty quan tâm thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ tham gia học tập nâng cao trình độ - Văn hóa Cơng ty q trình chuẩn hóa 2.3.2 Các hạn chế - Công tác tiền lương: Chưa ưu tiên cho nhân viên làm khối kinh doanh trực tiếp sàn giao dịch bất động sản, chưa tạo khác biệt tiền lương cấp quản lý, chuyện viên phòng khác nhau; Cơ cấu tiền lương chưa thật hợp lý, tỷ lệ tiền thưởng tổng quỹ lương thấp; xét khen thưởng chưa kịp thời - Cần đa dạng hóa phong phú hoạt động tinh thần - Hệ thống tiêu chí phương pháp đánh giá thành tích cấp cá nhân cịn mang tính định tính chung chung - Cịn số hạn chế công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, ưu tiên đào tạo hình thức đào tạo chưa phong phú - Văn hóa cơng ty chưa chuẩn hóa Chưa có quy tắc ứng xử 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Công ty chưa thực đánh giá tiềm nguồn nhân lực - Cơng ty chưa thực phân tích đối thủ cạnh tranh lĩnh vực nâng cao động lực thúc đẩy người lao động - Cơng ty chưa có đội ngũ cán chuyên trách theo dõi công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động - Công ty thời gian đầu thành lập chưa thật có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Những thay đổi yếu tố môi trƣờng kinh doanh Tình hình kinh tế xã hội ngày phát triển, kinh tế nước cịn gặp nhiều khó khăn; Những thay đổi, cải cách chủ trương Đảng sách pháp luật Nhà nước; Các đối thủ canh tranh kinh doanh lĩnh vực cần nguồn nhân lực có chun mơn cao Điều ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động 3.1.2 Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng sống Xu hướng nâng cao chất lượng sống tác động đến sách động viên, kích thích người lao động Xu hướng địi hỏi bên cạnh sách tăng lương, thưởng cách cơng bằng, hợp lý doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần ngày phong phú người lao động 3.1.3 Mục tiêu, Chiến lược phát triển Công ty thời gian tới Công ty DMT khát vọng trở thành công ty dẫn đầu Thành phố Đà Nẵng Khu vực Miền Trung Tây Nguyên lĩnh vực đầu tư kinh doanh Bất động sản đầu tư phát triển hạ tầng kỹ thuật ; Minh bạch kinh doanh; Đề cao tinh thần hợp tác phát triển, gia tăng giá trị đầu tư cách ổn định bền vững; Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, sáng tạo; Cân đối hài hịa lợi ích cơng ty, đóng góp tích cực hoạt động cộng đồng 3.1.4 Một số yêu cầu đề xuất giải pháp - Các giải pháp nâng cao động lực phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển công ty thời gian tới - Các giải pháp phải đảm bảo tính khoa học hiệu 20 - Các giải pháp nâng cao động lực phải có tính khả thi 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY DMT 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lƣơng a Hồn thiện sách tiền lương Để hồn thiện sách tiền lương tác giả đưa phương pháp sau: - Tùy theo yêu cầu kinh doanh thời kỳ mà có sách kích thích, tăng lương, thưởng cho phận mũi nhọn, đóng vai trị chủ yếu việc thực chiến lược kinh doanh - Công ty áp dụng hệ số lương kinh doanh khác cho công việc khác theo hướng ưu tiên cho cán quản lý nhân viên kinh doanh trực tiếp sàn giao dịch bất động sản; áp dụng thêm hệ số học vị để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ - Tiền lương, thưởng phải cơng khai, minh bạch b Hồn thiện trả lương - Công ty phải tiến hành định giá loại cơng việc sở xây dựng lại thang bảng lương cho phù hợp - Tiến hành phân tích cơng việc, thiết lập mơ tả tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí Bảng phân tích cơng việc chi tiết, rõ ràng, chặt chẽ đánh giá thực cơng việc xác, từ tạo tin tưởng tạo động lực cho NLĐ - Xác đinh hệ số lương: để tiện cho việc quản lý chi trả tiền lương, sau có kết định giá công việc , chuyển điểm đánh giá sang hệ thống thang bậc cơng việc, qua xác định hệ số lương cho công việc - Xây dựng quỹ lương hợp lý: Được xác định theo kết hoạt động kinh doanh qua năm kế hoạch năm đến Quỹ lương xác định mức chi trả tiền lương quỹ thu nhập 21 c Điều chỉnh cấu tiền lương - Đề nghị chuyển cấu tiền lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng phúc lợi, khoản phục cấp cấu tiền lương đạt mức hợp lý sở tham khảo mức chi thực cơng ty năm trước thăm dị ý kiến người lao động công ty, ý kiến chuyên gia Cơ cấu đề nghị: Chi lương 25%, chi lương kinh doanh 35-40%; chi phụ cấp 15%, chi phúc lợi 8%, chi tiền thưởng 15-18% - Đa dạng hóa cách thức, phương pháp hình thức thưởng - Bổ sung thêm số khoản phụ cấp như: phụ cấp thu hút; phụ cấp độc hại 3.2.2 Quan tâm đến lợi ích tinh thần cho ngƣời lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động cách làm phong phú thêm hoạt động tinh thần nhằm tạo khơng khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái, giúp đỡ, động viên, tìm cách tháo gỡ khó khăn, tạo niềm phấn khích, từ giúp NLĐ sức phấn đấu, cống hiến, gắn bó lâu dài với Cơng ty Tăng cường hỗ trợ đoàn thể; Tăng cường quan tâm, động viên, chia lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp; Cần khuyến khích cho người lao động thấy vị trí, vai trị làm chủ, tăng quyền tự cho người lao động; Phát huy truyền thống, uy tín cơng ty, chuẩn hóa văn hóa cơng ty góp phần tạo sắc văn hóa riêng, gắn kết chặt chẽ người lao động lại với nhau, hết lịng mục tiêu chung cơng ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Để nâng cao động lực thúc đẩy, công ty cần quan tâm: - Mục tiêu: Bổ sung đầy đủ mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích, đánh giá lực, thành tích để người lao động phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Là sở để thực trả lương, thưởng, 22 thăng tiến đào tạo Tạo niềm tin NLĐ vào quy trình trả lương thông qua chế đánh giá hiệu rõ ràng, minh bạch - Tiêu chí: Cần bổ sung tiêu chí đánh giá định lượng cho cấp quản lý, chuyên viên Ban kinh doanh tiếp thị Sàn giao dịch nhằm đảm bảo tính cơng đánh giá thành tích.Trong trường hợp mơi trường kinh doanh biến chuyển nhanh việc thay đổi tiêu chí đánh giá cần công bố đầu tháng cuối quý - Đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên: Ban tổng giám đốc, cán quản lý, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá - Phương pháp: Bổ sung thêm phương pháp ghi chép kiện quan trọng đảm bảo công đánh giá, khuyến khích NLĐ phát huy ưu điểm tích cực sữa chữa sai sót - Thời gian: Cuối tháng cấp quản lý trực tiếp cần thực đánh giá thay q Thơng báo cơng khai kết đánh giá - Hồn thiện cách giao kế hoạch kinh doanh: Đảm bảo tương xứng với đơn vị địa bàn Cách tính tốn tiêu cần thơng báo từ đầu kỳ kinh doanh Đánh giá kết thực sở kết thực bình quân theo ngày quý đánh giá , số liệu thời điểm - Hoàn thiện lại tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể, rõ ràng sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế đánh giá theo cảm tính Phương pháp đánh giá dành cho nội dung đánh giá dựa kết thực công việc, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO), kết hợp sử dụng kỹ thuật thang điểm đánh giá 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo - Đối với sách trước đào tạo + Xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo, xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cụ thể, có lộ trình + Cơng khai tiêu chí, nhu cầu, số lượng người học Chuẩn hóa yêu cầu cử người học, đào tạo sở phân tích cơng việc 23 kết đánh giá thành tích + Xây dựng cơng bố quy định việc cử đào tạo Có sách phù hợp nhóm lao động cụ thể + Xác định nguồn tài hợp lý phục vụ cơng tác đào tạo - Chính sách đào tạo: + Cần có sách hổ trợ học phí, thời gian cơng việc nên ưu tiên cho đối tượng học nâng cao trình độ + Hiện lĩnh vực kinh doanh cần việc đào tạo kỹ mềm cho NLĐ kỹ giao tiếp, ứng xử cơng ty cần trọng đào tạo kỹ mềm cho người lao động + Về chuyên môn nghiệp vụ: nên chọn khóa học dựa yêu cầu công việc để đào tạo NLĐ Nội dung khóa học cần hướng đến việc định hướng kinh doanh mới, đào tạo quy trình, quy phạm, sản phẩm, dịch vụ phù hợp với định hướng - Chính sách sau đào tạo Bố trí hợp lý cho người đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt người hồn thành khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Tổ chức thi nghiệp vụ chuyên môn, kỹ mềm nhằm giúp cho người đào tạo phát huy tốt học 3.2.5 Xây dựng văn hóa cơng ty a Xây dựng sắc văn hóa cơng ty Bản sắc văn hóa bao gồm hướng tới khách hàng; nỗ lực vượt trội; tinh thần đồng đội; tuân thủ kỷ luật; trung thực b Xây dựng quy tắc ứng xử đạo đức, trách nhiệm c Xây dựng chuẩn mực hành vi ứng xử NLĐ d Truyền thơng giá trị văn hóa ngồi cơng ty e Xây dựng mơi trường làm việc đoàn kết,cởi mở, thân thiện f Đào tạo phát huy giá trị văn hóa g Chính sách kiểm tra, giám sát, khen thưởng, xử phạt 24 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Cần có thay đổi quan điểm, nhận thức nhà quản trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung tạo động lực thúc đẩy NLĐ nói riêng - Tùy theo điều kiện tình hình cụ thể mà cơng ty lựa chọn giải pháp thích hợp để thúc đẩy động lực NLĐ, cơng ty có điều kiện tài thực việc tăng lương cho NLĐ, khó khăn nên sử dụng tốt yếu tố tinh thần để khuyến khích NLĐ - Các giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày cao người lao động Cơng ty phải thường xun tìm hiểu, chia tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu người lao động để có giải pháp, sách hợp lý KẾT LUẬN Công ty quan tâm đến việc sử dụng công cụ tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, xây dựng văn hóa cơng ty để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Kết đạt khả quan Tuy nhiên, tồn bất cập hạn chế Từ học kinh nghiệm rút từ thực ti n hoạt động công ty, tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Những giải pháp tác giả đưa không mới, đề xuất phù hợp với kết nghiên cứu thực trạng tiềm để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Tác giả hy vọng đóng góp phần cho cơng ty việc phát huy công cụ nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ Mục đích giúp cơng ty thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích người lao động gắn bó với cơng ty làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao nhất./ ... trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung. .. TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG – MIỀN TRUNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.1.1 Công. .. luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Đề xuất giải