Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 26 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
26
Dung lượng
416,69 KB
Nội dung
1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀNẴNG MAI ANH SƠN TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTYCỔPHẦNĐẦU TƢ ĐÀNẴNG – MIỀNTRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐàNẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀNẴNGNgười hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học ĐàNẵng vào ngày 21 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học ĐàNẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quá trình phát triển doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố, nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Do tổ chức, doanh nghiệp trình hoạt động tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Việc nghiên cứu tìm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng (NLĐ) vấn đề quan trọng Nhận thức vấn đề CôngtyCổphầnĐầutưĐà NẵngMiền Trungcó nhiều biện pháp tạođộnglựcthúcđẩy NLĐ, nhiên công tác nhiều tồn số bất cập Đó lý tác giả chọn đề tài: “Tạo độnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- Miền Trung” làm định hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộng - Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung - Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao độnglựcthúcđẩy NLĐ CôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận hoạt độngthực ti n liên quan đến việc nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu CôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra bảng câu hỏi, khảo sát; - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, - Các phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, bảng biểu, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn gồm Chương sau: Chương 1: Một số sở lý luận tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộng doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng-Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộngCôngtyCổphầnĐầutưĐà Nẵng- MiềnTrung Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA 1.1.1 Một số khái niệm a Nhu cầu ngườilaođộng Nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất, tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn b ĐộngĐộngcó tác dụng chi phối, thúcđẩyngười ta suy nghĩ hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu người c ĐộnglựcthúcđẩyĐộnglựcthúcđẩyngườilaođộngthúc đẩy, kích thích ngườilaođộng làm việc cống hiến d TạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộngTạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộng hiểu tổng thể sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên ngườilaođộng làm cho họ phấn khởi, đam mê, hăng say, nhiệt tình, tự nguyện làm việc để đạt mục tiêu tổ chức cách hiệu 1.1.2 Một số học thuyết tạođộnglực - Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow - Thuyết hai nhân tố F.Herzberg - Thuyết kỳ vọng Victor Vroom - Thuyết công Stacy Adam - Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) - Mô hình kỳ vọng Porter – Lawler 1.1.3 Ý nghĩa việc nâng cao độnglựcthúc NLĐ - Làm cho doanh nghiệp phát triển lâu dài bền vững - Tạo gắn bó ngườilaođộng doanh nghiệp, tạo ổn định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đem lại lợi ích cho thân ngườilaođộng 1.1.4 Đặc điểm ngƣời laođộng doanh nghiệp ảnh hƣởng đến việc tạođộnglựcthúcđẩy ngƣời laođộng - Ngườilaođộng doanh nghiệp có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn - Nhu cầu tôn trọng, họ coi trọng thân, người xung quanh, muốn người tôn trọng họ - Tiền lương nhu cầu cần thiết NLĐ - Môi trường điều kiện làm việc 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNG 1.2.1 Công tác tiền lƣơng Tiền lương số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho ngườilaođộng tương ứng với số lượng chất lượng laođộng mà họ cống hiến chịu tác động quy luật cung cầu sức laođộng thị trường Tiền lương xem yếu tố tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộng mà: a Chính sách tiền lương doanh nghiệp hợp lý - Chính sách tiền lương biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương mà tổ chức tiến hành nhằm thúcđẩyngườilaođộngthực mục tiêu doanh nghiệp - Để nâng cao độnglực sách tiền lương phải đảm bảo thu hút, trì ngườilaođộngcó trình độ chuyên môn cao, phù hợp yêu cầu công việc, suất laođộng cao - Việc xây dựng sách tiền lương cần dựa vào quy mô doanh nghiệp lĩnh vực kinh doanh để ấn định: mức lương cao, thấp; mức lương cho loại công việc khác nhau; mức lương cho loại laođộng khác thựccông việc b Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học Mức chi trả tiền lương có sở khoa học yếu tố cấu thành tiền lương cân nhắc, so sánh kỷ lưỡng công việc, dựa sở phân tích công việc Mức chi trả tiền lương cần xác định tương xứng với số lượng, chất lượng laođộng mà ngườilaođộng bỏ để hoàn thành công việc c Cơ cấu tiền lương hợp lý Mỗi yếu tố cấu thành tiền lương có ý nghĩa định cần cótỷ lệ tương xứng Cần hiểu ý nghĩa thành phần cấu tiền lương (lương, thưởng, phụ lợi, phụ cấp) để có sách khuyến khích phù hợp d Hình thức trả lương phù hợp - Hình thức trả lương cách thức hay xác định để người sử dụng laođộng trả lương cho ngườilaođộngCó hình thức trả lương: theo thời gian, theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, lương khoán - Hình thức trả lương xây dựng hợp lý góp phầnnâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng làm việc - Phải lựa chọn hình thức trả lương hình thức thích hợp cho công việc định, dựa định, có yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng 1.2.2 Các hoạt động tinh thần - Hoạt động tinh thần tất thuộc trạng thái tâm lý người, định lượng - Nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng yếu tố tinh thần dùng biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu mặt tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc ngườilaođộng - Để hoạt động tinh thần trở thành độnglực phải: Đảm bảo cônglao động; tạo bầu không khí vui tươi, cởi mở cho thành viên doanh nghiệp; nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí ngườilaođộng ý; tổ chức tốt phong trào thi đua 1.2.3 Bằng hệ thống đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích ngườilaođộng tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc ngườilaođộng theo mục tiêu đặt giai đoạn - Đánh giá thành tích coi yếu tố tạođộnglựcthúcđẩy cho ngườilaođộng mà: Các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, định lượng được, đạt hợp lý; đánh giá có sở khoa học; Phương pháp đánh giá hợp lý; kết đánh giá thành tích phải công bằng, công khai 1.2.4 Công tác đào tạo - Đào tạo trình cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho ngườilao động, giúp họ cólực cần thiết để thựccó hiệu mục tiêu tổ chức - Đào tạo nguồn nhân lựccó ý nghĩa lớn việc quản lý sử dụng lao động, độnglựcthúcđẩyngườilaođộng làm việc tốt hơn, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức ngườilaođộng - Đào tạo trở thành yếu tố thúcđẩy khi: Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng yêu cầu ngườilao động; nội dung đào tạo phải phù hợp với lực, khiếu ngườilao động, đồng thời, giúp ngườilaođộng bổ khuyết khiếm khuyết 1.2.5 Xây dựng văn hóa côngty - Văn hóa côngty toàn giá trị văn hóa xây dựng suốt trình tồn phát triển côngty Văn hóa trở thành giá trị, quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt độngcông ty, chi phối tình cảm, suy nghĩ hành vi thành viên coi truyền thống riêng côngty Văn hóa côngty cấu thành ba phần: bề mặt, ứng xử tư - Văn hóa côngty cung cấp gắn kết nội tổ chức hỗ trợ cho việc thực thi chiến lược chọn - Muốn thành viên tổ chức hết lòng mục tiêu chung tức cóđộnglực làm việc côngty cần xây dựng văn hóa mang sắc riêng 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc ngƣời laođộng Mục tiêu cá nhân; khác biệt nhu cầu vật chất, tinh thần cá nhân; yếu tố thuộc khả kinh nghiệm; khác biệt đặc điểm cá nhân 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng Các sách, quy định pháp luật; Chiến lược quản trị nguồn nhân lực đối thủ cạnh tranh 1.3.3 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp Mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển văn hóa công ty; Quy mô, hiệu kinh doanh, trình độ quản trị Chính sách khả tài doanh nghiệp CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTYCỔPHẦNĐẦU TƢ ĐÀNẴNG – MIỀNTRUNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNGTY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNG 2.1.1 Công tác tổ chức Côngty DMT a Quá trình thành lập Côngty DMT thành lập năm 2007 Là đơn vị hạch toán độc lập Côngtycó trụ sở 99 Núi Thành, quận Hải Châu, thành phố ĐàNẵngĐây thị trường tiềm năng, phát triển nhanh chóng, tạo hội cho phát triển côngty tương lai b Chức nhiệm vụ Côngty Chức năng: Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị, khu du lịch vui chơi giải trí; Cho thuê đất xây dựng xong sở hạ tầng; Xây dựng, sửa chữa, cho thuê bán nhà, nhà xưởng, kho bãi; Kinh doanh bất động sản, sàn giao dịch bất động sản; Đầutư kinh doanh nhà phục vụ công nhân khu công nghiệp, cụm công nghiệp Nhiệm vụ: Tổ chức sản xuất kinh doanh theo pháp luật hành nhà nước quy định Côngty c Cơ cấu máy tổ chức CôngtyCôngtycó ban với số lượng nhân viên 104 ngườiCơ cấu máy quản lý Côngty tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức Để nâng cao độnglựcthúc đẩy, nhà quản trị cần nghiên cứu nhu cầu hợp lý ngườilaođộng Ban khác để có giải pháp thỏa mãn 10 2.2 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTY DMT Để phân tích thực trạng, tác giả thực khảo sát động làm việc, sở đó, khảo sát độnglựcthúcđẩyngườilaođộng - Khảo sát động làm việc: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm chức danh Quy mô mẫu gồm 50 người, đánh giá theo thang điểm Likert Khảo sát phiếu điều tra Có yếu tố quan tâm: tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, hội đào tạonâng cao trình độ, văn hóa công ty, điều kiện làm việc, hội thăng tiến, quan hệ lãnh đạo nhân viên Kết khảo sát xếp theo thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp theo tỷ lệ lựa chọn mong đợi mong đợi vừa phải Năm yếu tố chọn để khảo sát độnglựcthúcđẩyCôngty tiền lương (88%), hoạt động tinh thần (86%), hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (70%), hội đào tạo (62%), văn hóa côngty (56%) - Khảo sát thực trạng nâng cao độnglựcthúcđẩy NLĐ Công ty: Phương pháp chọn mẫu điều tra tổng thể Quy mô mẫu 104 người Khảo sát phiếu điều tra Kết nghiên cứu trình bày nội dung sở để đề xuất giải pháp phần 2.2.1 Thực trạng công tác tiền lƣơng Côngty a Chính sách tiền lương - Nhờ sách tiền lương mà tính tích cực NLĐ nâng lên: Côngtycó xây dựng thang bảng lương cụ thể, quy chế tiền lương quy định rõ ràng, công khai - Một số điểm chưa hợp lý sách tiền lương: + Mức lương nhân viên kinh doanh, nhân viên sàn giao dịch bất động sản thấp so với nhân viên ban khác 11 + Chính sách tiền lương chưa có ưu tiên cho cán làm việc phận kinh doanh chưa có khác biệt cấp quản lý, phòng khác nhau, chưa ưu tiên ngườicó trình độ cao + Chưa thực việc công khai lương tháng + Chưa thựcphân tích mô tả công việc nên việc xác định hệ số lương ưu tiên chưa thực b Căn chi trả lương - Căn vào quy định Nhà nước; bảng thang bậc lương; vào Quy chế chi tiêu nội bộ; kết hoạt động kinh doanh; kết hợp với thâm niên, chức danh công việc; công tác định giá công việc; dựa đánh giá thành tích - Mặc dù đạt số kết quả, mức chi trả tiền lương côngty hạn chế định: + Mức lương chủ yếu trả theo kinh nghiệm cấp (không ưu tiên cấp đại học), hạn chế phấn đấu, ý thức làm việc cho nhân viên + Xây dựng hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số lương kinh doanh cho cấp quản lý chuyên viên ban khác nên chưa khuyến khích cho chức danh chuyên viên phòng kinh doanh trực tiếp Sàn giao dịch bất động sản + Côngty xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương chưa xây dựng sở phân tích công việc nên thiếu sở khoa học + Xây dựng quỹ lương côngty chưa hợp lý, tiền lương không gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ c Cơ cấu tiền lương Cơ cấu tiền tiên Côngty chưa hợp lý: quỹ lương bản, kinh doanh chiếm tỷ trọng cao 82%, quỹ chi phúc lợi chiếm 7% chi thưởng chiếm 2% vào năm 2015 12 Bảng 2.1 Cơ cấu tiền lương qua năm Năm 2014 2013 Nội dung 2015 Số tiền ( tr đ) Tỷ lệ (%) Số tiền ( tr đ) 3.751 73 6.687 Tỷ lệ (%) 79 Chi phụ cấp 647 13 745 Chi phúc lợi 567 11 Chi tiền thưởng 170 5.135 Chi lương 9.409 Tỷ lệ (%) 82 1.030 740 859 250 290 100 8.422 100 11.588 100 Số tiền ( tr đ) bản, kinh doanh Tổng cộng (Nguồn: Ban Tài -Kế toán Côngty DMT) Việc xác định cấu tiền lương côngty thiếu hợp lý, điều thể sở tỷ trọng mối quan hệ tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, khoản phúc lợi có chênh lệch lớn Tiền lương chiếm tỷ trọng cao tiền thưởng chiếm tỷ trọng thấp Vì để nâng cao hiệu công tác trả lương, cần xác định cấu tiền lương phù hợp để kích thích ngườilaođộng làm việc tốt hơn, đảm bảo công cho ngườilaođộng d Hình thức trả lương Côngty áp dụng hình thức trả lương phù hợp với đối tượng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng trả lương khoán theo hợp đồngcông nhật 13 Bảng 2.2 Nhận xét ngườilaođộngCông tác tiền lương Tiêu thức đánh giá Chính sách tiền lương quy định hợp lý, công Mối quan hệ tiền lương với mức độ hoàn thành công việc hợp lý Mối quan hệ tiền thưởng thành tích tương xứng Định kỳ tăng lương hợp lý Chính sách phúc lợi hợp lý, côngCơ cấu tiền lương hợp lý Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 18 35 41 58 22 20 63 24 10 55 35 14 40 45 14 60 27 14 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Qua bảng nhận xét ta thấy sách tiền lương sách phúc lợi NLĐ đánh giá cao chứng tỏ thời gian qua côngty quan tâm sách tiền lương phúc lợi NLĐ đồng tình, góp phầntạođộnglực NLĐ Tuy nhiên nội dung khác chưa đánh giá cao Côngty cần, cải tiến công tác tiền lương sách, cách xác định mức chi trả tiền lương, cấu tiền lương, để góp phầnnâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng 2.2.2 Thực trạng hoạt động tinh thần Côngty xem hoạt động tinh thần công cụ để nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng Các hoạt động tinh thần thực tốt, minh chứng số liệu sau: (Xem bảng 2.3) 14 Bảng 2.3 Kết khảo sát hoạt động tinh thần Tiêu thức đánh giá Chính sách khen thưởng công Hình thức khen thưởng phong phú Được tổ chức tham quan, nghĩ dưỡng, khám sức khỏe, văn nghệ, thể thao Lãnh đạo quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng ngườilaođộng Được động viên, kích thích để sáng tạocông việc giao Ngườilaođộng đối xử công bằng, không phân biệt Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 64 25 11 71 24 18 80 90 14 45 59 44 60 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Kết khảo sát cho thấy đa số ngườilaođộng đánh giá cao hoạt động tinh thần Nguyên nhân lãnh đạo luôn: - Tôn trọng ý kiến đóng góp quan tâm đến ngườilaođộng - Coi trọng công tác tuyên dương, khen thưởng Qua bảng khảo sát có nội dung mà côngty cần quan tâm nhiều để thúcđẩyngườilaođộng làm việc nhiệt tình sách khen thưởng côngty chưa công bằng, hình thức khen thưởng hoạt động tinh thần cần phong phú thêm 2.2.3 Thực trạng đánh giá thành tích - Hệ thống đánh giá thành tích côngty tương đối hợp lý, phát huy tác dụng công cụ giúp ích cho công tác quản lý kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu nhân viên phục cho định hành 15 + Mục tiêu đánh giá: xác định làm sở để trả lương kinh doanh, khen thưởng + Áp dụng phương pháp mức thang điểm, quản lý mục tiêu - Bên cạnh kết đạt mặt hạn chế: + Mục tiêu: sử dụng để chi trả lương, thưởng + Tiêu chí đánh giá: Xây dựng thiếu sở khoa học, không dựa phân tích công việc Các định thay đổi tiêu chí đánh giá thường đưa sát thời điểm đánh giá + Việc giao kế hoạch mang tính chủ quan Số liệu đánh giá số thời điểm tạo tâm lý chạy số liệu kế hoạch vào cuối quý + Đối tượng đánh giá : NLĐ tự đánh giá cấp trực tiếp + Ngườilaođộng không thông báo kết đánh giá + Thời gian đánh giá thực vào cuối quý Bảng 2.4 Kết khảo sát công tác đánh giá thành tích Tiêu thức đánh giá Côngty đánh giá đúng, kịp thời, công thành tích đạt Được biết nhận xét cấp kết công việc Việc đánh giá giúp nâng cao hiệu công việc Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 63 14 18 16 47 29 12 49 21 33 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) Đa số ngườilaođộng không đồng tình với việc chưa đánh giá đúng, kịp thời công thành tích đạt được, 67 người khảo sát đánh giá yếu yếu Có đến 92 cho kết từ yếu đến trung bình nhận xét cấp kết thựccông việc Có 49 cho việc đánh giá thành tích chưa giúp nâng cao 16 hiệu công việc Ngườilaođộng đánh giá không cao công tác đánh giá thành tích côngty Điều làm giảm độnglực làm việc ngườilao động, ảnh hưởng đến suất, hiệu công việc Côngty phải quan tâm nhiều việc đánh giá thành tích ngườilaođộng thời gian đến 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo - Công tác đào tạo tương đối hợp lý: Xây dựng sách đào tạo cụ thể, rõ ràng, khuyến khích tạo điều kiện thời gian để ngườilao động, tự học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn - Bên cạnh số hạn chế: + Chính sách trước đào tạo: Đào tạo chưa theo nhu cầu; Quy trình đào tạo không rõ ràng; Việc lựa chọn NLĐ đào tạo Ban đề xuất, chưa có lựa chọn hợp lý Chủ yếu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, chưa trọng đến đào tạo kỹ nghiệp vụ mới, kỹ mềm + Chính sách đào tạo: chưa có sách hỗ trợ thời gian; chưa hỗ trợ kinh phí cho người học + Chính sách sau đào tạo: Côngty chưa có quan tâm định việc bổ nhiệm, đề bạt, nâng lương NLĐ sau đào tạo Bảng 2.5 Kết khảo sát công tác đào tạo Tiêu thức đánh giá Chính sách đào tạo hợp lý Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh chị đào tạo kỹ cần thiết Các hình thức đào tạo hợp lý Rất yếu Tốt 45 Trung bình 26 65 38 34 57 13 Yếu Rất tốt 33 67 30 (Nguồn số liệu: Kết điều tra) 17 Kết bảng 2.5 cho thấy có đến 45 người hỏi đánh giá yếu sách đào tạocó 67 người hỏi đánh giá yếu hình thức đào tạocôngty cần quan tâm nhiều đến sách đào tạo hình thức đào tạo cho hợp lý 2.2.5 Thực trạng việc xây dựng văn hóa côngtyCôngty DMT xem việc xây dựng văn hóa côngtycông cụ nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng Tuy nhiên số hạn chế : Văn hóa côngty chưa có sắc thực rõ ràng, có văn hóa tổ chức, chuẩn mực không nêu lời nói, hình ảnh chưa đưa vào chiến lược Công ty, nhiều nhân viên chưa biết văn hóa côngty để từ tôn trọng thựcCôngty chưa xây dựng quy định chuẩn đạo đức, trách nhiệm hành vi ứng xử cán bộ, nhân viên Côngty Chưa trọng tuyên truyền, phổ biến giá trị văn hóa côngty Đánh giá ngườilaođộngcông tác xây dựng văn hóa Côngty bảng 2.24 Bảng 2.6 Kết khảo sát xây dựng văn hóa Côngty Tiêu thức đánh giá Chiến lược, mục tiêu, sứ mệnh côngty xây dựng rõ ràng, có sức thu hút Biểu tượng d nhận biết Công tác xây dựng thương hiệu tốt Tôn trọng trí tuệ tập thể Chuẩn hóa quy tắc đạo đức ứng xử Tuyên truyền, phổ biến, chia giá trị văn hóa Rất yếu Trung bình Tốt Rất tốt 21 35 48 50 45 59 31 14 48 53 63 37 45 38 21 Yếu (Nguồn số liệu: Kết điều tra) 18 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠOĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTY DMT TRONG THỜI QUA 2.3.1 Những thành công - Côngtycó sách lương tương đối hợp lý, hình thức trả lương phù hợp - Các hoạt động tinh thần quan tâm tốt Môi trường làm việc thân thiện, thỏa mái - Việc đánh giá thành tích thựccông bằng, dân chủ - Công tác đào tạocôngty quan tâm thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ tham gia học tập nâng cao trình độ - Văn hóa Côngty trình chuẩn hóa 2.3.2 Các hạn chế - Công tác tiền lương: Chưa ưu tiên cho nhân viên làm khối kinh doanh trực tiếp sàn giao dịch bất động sản, chưa tạo khác biệt tiền lương cấp quản lý, chuyện viên phòng khác nhau; Cơ cấu tiền lương chưa thật hợp lý, tỷ lệ tiền thưởng tổng quỹ lương thấp; xét khen thưởng chưa kịp thời - Cần đa dạng hóa phong phú hoạt động tinh thần - Hệ thống tiêu chí phương pháp đánh giá thành tích cấp cá nhân mang tính định tính chung chung - Còn số hạn chế công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, ưu tiên đào tạo hình thức đào tạo chưa phong phú - Văn hóa côngty chưa chuẩn hóa Chưa có quy tắc ứng xử 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Côngty chưa thực đánh giá tiềm nguồn nhân lực - Côngty chưa thựcphân tích đối thủ cạnh tranh lĩnh vực nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng - Côngty chưa có đội ngũ cán chuyên trách theo dõi công tác nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng - Côngty thời gian đầu thành lập chưa thật có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTY DMT 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Những thay đổi yếu tố môi trƣờng kinh doanh Tình hình kinh tế xã hội ngày phát triển, kinh tế nước gặp nhiều khó khăn; Những thay đổi, cải cách chủ trương Đảng sách pháp luật Nhà nước; Các đối thủ canh tranh kinh doanh lĩnh vực cần nguồn nhân lựccó chuyên môn cao Điều ảnh hưởng lớn đến công tác tạođộnglựcthúcđẩyngườilaođộng 3.1.2 Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng sống Xu hướng nâng cao chất lượng sống tác động đến sách động viên, kích thích ngườilaođộng Xu hướng đòi hỏi bên cạnh sách tăng lương, thưởng cách công bằng, hợp lý doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần ngày phong phú ngườilaođộng 3.1.3 Mục tiêu, Chiến lược phát triển Côngty thời gian tới Côngty DMT khát vọng trở thành côngty dẫn đầu Thành phố ĐàNẵng Khu vực MiềnTrung Tây Nguyên lĩnh vực đầutư kinh doanh Bất động sản đầutư phát triển hạ tầng kỹ thuật ; Minh bạch kinh doanh; Đề cao tinh thần hợp tác phát triển, gia tăng giá trị đầutư cách ổn định bền vững; Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, sáng tạo; Cân đối hài hòa lợi ích công ty, đóng góp tích cực hoạt độngcộngđồng 3.1.4 Một số yêu cầu đề xuất giải pháp - Các giải pháp nâng cao độnglực phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển côngty thời gian tới - Các giải pháp phải đảm bảo tính khoa học hiệu 20 - Các giải pháp nâng cao độnglực phải có tính khả thi 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNGLỰCTHÚCĐẨY NGƢỜI LAOĐỘNGTẠICÔNGTY DMT 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng a Hoàn thiện sách tiền lương Để hoàn thiện sách tiền lương tác giả đưa phương pháp sau: - Tùy theo yêu cầu kinh doanh thời kỳ mà có sách kích thích, tăng lương, thưởng cho phận mũi nhọn, đóng vai trò chủ yếu việc thực chiến lược kinh doanh - Côngty áp dụng hệ số lương kinh doanh khác cho công việc khác theo hướng ưu tiên cho cán quản lý nhân viên kinh doanh trực tiếp sàn giao dịch bất động sản; áp dụng thêm hệ số học vị để khuyến khích ngườilaođộngnâng cao trình độ - Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch b Hoàn thiện trả lương - Côngty phải tiến hành định giá loại công việc sở xây dựng lại thang bảng lương cho phù hợp - Tiến hành phân tích công việc, thiết lập mô tả tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí Bảng phân tích công việc chi tiết, rõ ràng, chặt chẽ đánh giá thựccông việc xác, từtạo tin tưởng tạođộnglực cho NLĐ - Xác đinh hệ số lương: để tiện cho việc quản lý chi trả tiền lương, sau có kết định giá công việc , chuyển điểm đánh giá sang hệ thống thang bậc công việc, qua xác định hệ số lương cho công việc - Xây dựng quỹ lương hợp lý: Được xác định theo kết hoạt động kinh doanh qua năm kế hoạch năm đến Quỹ lương xác định mức chi trả tiền lương quỹ thu nhập 21 c Điều chỉnh cấu tiền lương - Đề nghị chuyển cấu tiền lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng phúc lợi, khoản phục cấp cấu tiền lương đạt mức hợp lý sở tham khảo mức chi thựccôngty năm trước thăm dò ý kiến ngườilaođộngcông ty, ý kiến chuyên gia Cơ cấu đề nghị: Chi lương 25%, chi lương kinh doanh 35-40%; chi phụ cấp 15%, chi phúc lợi 8%, chi tiền thưởng 15-18% - Đa dạng hóa cách thức, phương pháp hình thức thưởng - Bổ sung thêm số khoản phụ cấp như: phụ cấp thu hút; phụ cấp độc hại 3.2.2 Quan tâm đến lợi ích tinh thần cho ngƣời laođộngNâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng cách làm phong phú thêm hoạt động tinh thần nhằm tạo không khí đoàn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái, giúp đỡ, động viên, tìm cách tháo gỡ khó khăn, tạo niềm phấn khích, từ giúp NLĐ sức phấn đấu, cống hiến, gắn bó lâu dài với Côngty Tăng cường hỗ trợ đoàn thể; Tăng cường quan tâm, động viên, chia lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp; Cần khuyến khích cho ngườilaođộng thấy vị trí, vai trò làm chủ, tăng quyền tự cho ngườilao động; Phát huy truyền thống, uy tín công ty, chuẩn hóa văn hóa côngty góp phầntạo sắc văn hóa riêng, gắn kết chặt chẽ ngườilaođộng lại với nhau, hết lòng mục tiêu chung côngty 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Để nâng cao độnglựcthúc đẩy, côngty cần quan tâm: - Mục tiêu: Bổ sung đầy đủ mục tiêu công tác đánh giá thành tích, đánh giá lực, thành tích để ngườilaođộngphấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Là sở để thực trả lương, thưởng, 22 thăng tiến đào tạoTạo niềm tin NLĐ vào quy trình trả lương thông qua chế đánh giá hiệu rõ ràng, minh bạch - Tiêu chí: Cần bổ sung tiêu chí đánh giá định lượng cho cấp quản lý, chuyên viên Ban kinh doanh tiếp thị Sàn giao dịch nhằm đảm bảo tính công đánh giá thành tích.Trong trường hợp môi trường kinh doanh biến chuyển nhanh việc thay đổi tiêu chí đánh giá cần công bố đầu tháng cuối quý - Đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên: Ban tổng giám đốc, cán quản lý, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá - Phương pháp: Bổ sung thêm phương pháp ghi chép kiện quan trọng đảm bảo công đánh giá, khuyến khích NLĐ phát huy ưu điểm tích cực sữa chữa sai sót - Thời gian: Cuối tháng cấp quản lý trực tiếp cần thực đánh giá thay quý Thông báo công khai kết đánh giá - Hoàn thiện cách giao kế hoạch kinh doanh: Đảm bảo tương xứng với đơn vị địa bàn Cách tính toán tiêu cần thông báo từđầu kỳ kinh doanh Đánh giá kết thực sở kết thực bình quân theo ngày quý đánh giá , số liệu thời điểm - Hoàn thiện lại tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể, rõ ràng sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế đánh giá theo cảm tính Phương pháp đánh giá dành cho nội dung đánh giá dựa kết thựccông việc, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO), kết hợp sử dụng kỹ thuật thang điểm đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo - Đối với sách trước đào tạo + Xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo, xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cụ thể, có lộ trình + Công khai tiêu chí, nhu cầu, số lượng người học Chuẩn hóa yêu cầu cử người học, đào tạo sở phân tích công việc 23 kết đánh giá thành tích + Xây dựng công bố quy định việc cử đào tạoCó sách phù hợp nhóm laođộng cụ thể + Xác định nguồn tài hợp lý phục vụ công tác đào tạo - Chính sách đào tạo: + Cần có sách hổ trợ học phí, thời gian công việc nên ưu tiên cho đối tượng học nâng cao trình độ + Hiện lĩnh vực kinh doanh cần việc đào tạo kỹ mềm cho NLĐ kỹ giao tiếp, ứng xử côngty cần trọng đào tạo kỹ mềm cho ngườilaođộng + Về chuyên môn nghiệp vụ: nên chọn khóa học dựa yêu cầu công việc để đào tạo NLĐ Nội dung khóa học cần hướng đến việc định hướng kinh doanh mới, đào tạo quy trình, quy phạm, sản phẩm, dịch vụ phù hợp với định hướng - Chính sách sau đào tạo Bố trí hợp lý cho người đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt người hoàn thành khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Tổ chức thi nghiệp vụ chuyên môn, kỹ mềm nhằm giúp cho người đào tạo phát huy tốt học 3.2.5 Xây dựng văn hóa côngty a Xây dựng sắc văn hóa côngty Bản sắc văn hóa bao gồm hướng tới khách hàng; nỗ lực vượt trội; tinh thần đồng đội; tuân thủ kỷ luật; trungthực b Xây dựng quy tắc ứng xử đạo đức, trách nhiệm c Xây dựng chuẩn mực hành vi ứng xử NLĐ d Truyền thông giá trị văn hóa côngty e Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết,cởi mở, thân thiện f Đào tạo phát huy giá trị văn hóa g Chính sách kiểm tra, giám sát, khen thưởng, xử phạt 24 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Cần có thay đổi quan điểm, nhận thức nhà quản trị công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung tạođộnglựcthúcđẩy NLĐ nói riêng - Tùy theo điều kiện tình hình cụ thể mà côngty lựa chọn giải pháp thích hợp để thúcđẩyđộnglực NLĐ, côngtycó điều kiện tàithực việc tăng lương cho NLĐ, khó khăn nên sử dụng tốt yếu tố tinh thần để khuyến khích NLĐ - Các giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày cao ngườilaođộngCôngty phải thường xuyên tìm hiểu, chia tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu ngườilaođộng để có giải pháp, sách hợp lý KẾT LUẬN Côngty quan tâm đến việc sử dụng công cụ tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, xây dựng văn hóa côngty để nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng Kết đạt khả quan Tuy nhiên, tồn bất cập hạn chế Từ học kinh nghiệm rút từthực ti n hoạt độngcông ty, tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng Những giải pháp tác giả đưa không mới, đề xuất phù hợp với kết nghiên cứu thực trạng tiềm để nâng cao độnglựcthúcđẩyngườilaođộng Tác giả hy vọng đóng góp phần cho côngty việc phát huy công cụ nhằm nâng cao độnglựcthúcđẩy NLĐ Mục đích giúp côngty thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích ngườilaođộng gắn bó với côngty làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao nhất./ ... trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung. .. liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Đề xuất giải pháp... nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung - Về mặt thời gian: Các