Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á, chi nhánh Đà Nẵng

Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất được các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất được các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất được các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàngViệt Á, chi nhánh Đà Nẵng

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH THỊ SĨ LIÊN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hiệp Phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Văn Viện Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh Ngân hàng thương mại Việt Nam ngày sôi động với công cụ cạnh tranh ngày đa dạng phong phú Bên cạnh việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thơng qua quảng cáo sản phẩm, dịch vụ đa dạng tiện ích, kèm theo chương trình khuyến mại hấp dẫn, Ngân hàng cịn đặc biệt trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho hoạt động Chính vậy, để Ngân hàng tồn phát triển với kinh tế thị trường nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Ngân hàng Muốn khai thác sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu cần thỏa mãn nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động phát huy hết nội lực thân lao động đem lại lợi nhuận cao Công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Ngân hàng TMCP Việt Á – Đà Nẵng quan tâm từ lâu với nhiều công cụ khác Tuy nhiên, thực tế, mức độ ảnh hưởng công cụ đến NLĐ điều đáng quan tâm Do đó, việc phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Việt Á – Đà Nẵng để qua tìm giải pháp hồn thiện cơng cụ việc làm có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu cao cho nhân viên hoạt động Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành nhân viên Ngân hàng 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng có tính khả thi phù hợp với tình hình thực tế Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Bao gồm vấn đề sở lý luận thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động đơn vị kinh doanh dịch vụ tài b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dụng: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến công cụ việc triển khai ứng dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động - Về không gian: tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài thực thời gian từ tháng đến tháng năm 2014 Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra; Phương pháp quan sát; Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Phương pháp thống kê: Phương pháp sử dụng để xử lý kết nghiên cứu phương pháp nêu đem lại Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Luận văn cố gắng làm sáng tỏ thêm sở lý luận khoa học vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Trên sở đó, nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc; đồng thời hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bố trí gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Động Động ám nỗ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định.[4] 1.1.2 Nhu cầu Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn mong đáp ứng [7] 1.1.3 Động lực a Khái niệm Theo giáo trình QTNL ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết [3] Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân NLĐ”.[11] b Bản chất Động lực làm việc thể thông qua công việc cụ thể mà NLĐ đảm nhiệm thái độ họ tổ chức; khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân; mang tính tự nguyện phụ thuộc vào thân NLĐ; đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào khác không đổi 1.1.4 Tạo động lực Tạo động lực hiểu hệ thống, sách, biện pháp, cách thức tác động vào trình làm việc NLĐ, khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác tổ chức, trách nhiệm của người quản lý trình tạo gắng sức tự nguyện NLĐ [9] 1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC 1.2.1 Những yếu tố thuộc cá nhân người lao động Lợi ích người Mục tiêu cá nhân Thái độ cá nhân Khả - Năng lực cá nhân Thâm niên, kinh nghiệm công tác 1.2.2 Các nhân tố thuộc mơi trường lao động Văn hố tổ chức Các sách nhân 1.2.3 Các yếu tố thuộc nội dung chất công việc Tính ổn định mức độ tự chủ cơng việc Mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm Sự phức tạp công việc Sự hấp dẫn thích thú 1.3 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN VÀ ỨNG DỤNG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các học thuyết liên quan a Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh/an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể Thuyết cấp bậc nhu cầu có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên điều quan trọng bạn phải hiểu NLĐ bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu NLĐ đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức b Học thuyết ERG Clayton Alderfer Mơ hình ERG hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow giống phân nhu cầu theo cấp bậc, thừa nhận cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo cấp bậc từ thấp đến cao Tuy nhiên, Aldefer giảm số bậc nhu cầu cịn có cấp cho chuyển dịch lên nhu cầu bậc cao phức tạp hơn, thất bại việc đáp ứng nhu cầu cấp cao tạo sụt giảm nhu cầu cấp thấp thỏa mãn c Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn người cơng việc Nhóm yếu tố thúc đẩy có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp yếu tố trì yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến chất cơng việc Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên d Học thuyết công John Stacey Adams Con người kích thích để tìm kiếm công xã hội qua phần thưởng mà họ muốn đạt Theo thuyết công bằng, người nhận đãi ngộ công với người khác mức đóng góp, họ tin tưởng đối xử công Sự công đánh giá công thức: Op/Ip=Oq/Iq e Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết tạo động làm việc tổ chức Vroom cho rằng, cá nhân tổ chức hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết đến với họ, tức kỳ vọng tương lai f Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner Lý thuyết cho rằng, hành vi cá nhân lặp lại cá nhân nhận đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi khơng lặp lại họ khơng nhận đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý g Mơ hình đặc điểm công việc Hackman – Oldham Hackman Oldham xây dựng mơ hình nhằm xác định cách thiết kế cơng việc cho NLĐ có động lực làm việc từ bên họ Bản thân cơng việc có đặc trưng thiết yếu Những đặc trưng làm cho thân cơng việc tồn động lực nội tại, NLĐ kích thích tăng suất làm việc tùy theo thân công việc 1.3.2 Ứng dụng học thuyết để tạo động lực thúc đẩy người lao động Mỗi học thuyết đề cập có ý nghĩa vận dụng cơng cụ với việc tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, nhà quản lý muốn tạo động lực cho NLĐ phải biết vận dụng kết hợp học thuyết, phát huy lực thành viên tổ chức 1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1 Các khuyến khích tài a Tiền lương Là khoản tiền cố định hàng tháng mà tổ chức kinh doanh trả công cho NLĐ dựa kết hồn thành cơng việc người đó, vị trí cơng tác, mức độ phức tạp cơng việc, trình độ thâm niên người lao động [7] b Tiền thưởng Là khoản tiền mà NLĐ xứng đáng hưởng đạt thành tích xuất sắc cơng việc, vượt mức quy định thơng thường Nó cơng cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, kích thích họ làm việc hiệu Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ tổ chức kinh doanh nhân viên, cho họ thấy ưu đãi mà tổ chức kinh doanh dành cho họ c Phụ cấp Phụ cấp khoản tiền bổ sung mà xác định lương cấp bậc, lương chức vụ chưa tính hết yếu tố khơng ổn định so với điều kiện lao động điều kiện sinh hoạt bình thường d Các loại phúc lợi dịch vụ Trong hầu hết tổ chức, người quản lý nhận thấy cần thiết phải cung cấp loại bảo hiểm chương trình khác liên quan đến sức khỏe, an toàn, bảo hiểm lợi ích khác cho người lao động 1.4.2 Các khuyến khích phi tài a Bản thân cơng việc Bản thân công việc tác động đến ưu đãi, lợi ích mà người lao động hưởng Vì vậy, xây dựng sách khuyến khích nhân viên, ban lãnh đạo tổ chức kinh doanh cần ý xác định giá trị thực cơng việc Tùy theo tính chất cơng việc có mức lương, thưởng phúc lợi phù hợp để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say b Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli đồng nghiệp 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc ( Durst,1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc ( Bellingham, 2004), nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – ĐÀ NẴNG 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức a Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Việt Á – Đà Nẵng Ngân hàng Việt Á thành lập vào ngày 04/07/2003 sở hợp hai tổ chức tín dụng hoạt động lâu năm thị trường tiền tệ, tài Việt Nam : Cơng ty tài cổ phần Sài Gịn Ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng Cùng thời gian Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng thành lập có trụ sở 33 Hùng Vương, Q Hải Châu, TP Đà Nẵng b Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Đội ngũ lao động VAB Đà Nẵng có tất 115 người, với đặc điểm lao động trực tiếp, lao động nữ có trình độ đại học chiếm đa số b Cơ sở vật chất kỹ thuật Cơ sở kinh doanh chi nhánh 33 Hùng Vương thuộc sở hữu Ngân hàng, sở kinh doanh Phòng giao dịch thuê bên Trang thiết bị máy móc phục vụ cho hoạt động kinh doanh đầu tư tương đối đầy đủ 11 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Việt Á Đà Nẵng a Huy động vốn Huy động vốn hoạt động Ngân hàng Việt Á – CN Đà Nẵng Vốn huy động từ dân cư có tăng trưởng qua năm với tốc độ tăng trưởng năm 2012 so với năm 2011 12,6%, năm 2013 so với năm 2012 5,18% b Hoạt động tín dụng Dư nợ tín dụng VAB Đà Nẵng có xu hướng giảm đáng kể qua năm Cụ thể năm 2012 giảm so với năm 2011 24,92% Hoạt động cho vay ngắn hạn VAB Đà Nẵng chiếm tỷ trọng lớn tổng dư nợ c.Kết kinh doanh Bảng 2.4: Kết kinh doanh VAB Đà Nẵng (2011-2013) Đvt: tỷ đồng Chỉ tiêu 1.Tổng thu nhập - Thu lãi cho vay - Thu lãi tiền gửi -Thu khác Tổng chi phí - Trả lãi tiền gửi - Trả lãi tiền vay - Chi khác LN trước thuế Năm 2011 Năm 2012 Số tiền Số tiền 192 121 68 165 115 50 27 212 126 81 190 129 61 22 Tốc độ tăng (%) 10,42 4,3 19,12 66,67 15,15 12,17 22 -18,52 Năm 2013 Số tiền 142 50,7 89,3 133,3 110 23.3 8,5 Tốc độ tăng (%) (33) (59,8) 10,2 (60) (29,8) (14.7) (62) (61.4) Nguồn: Báo cáo toán VAB Đà Nẵng từ 2011 – 2013 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – ĐÀ NẴNG • Khảo sát động lực làm việc người lao động 12 Kết khảo sát cho thấy nhiều cách nhìn nhận khác Theo tổng cộng thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp theo tỷ lệ lựa chọn mong đợi mong đợi vừa phải sau: cơng cụ khuyến khích tài (85%), điều kiện làm việc (80%), đánh giá thực công việc (66%), thân công việc (65%), công tác đào tạo (60%), yếu tố quan tâm nhiều • Khảo sát thực trạng cơng tác tạo động lực thúc đẩy Số lượng phiếu điều tra phát ra: 110 phiếu ( cán quản lý 10 phiếu, công nhân viên Ngân hàng 100 phiếu) Số phiếu thu 110 phiếu, không hợp lệ: phiếu, hợp lệ: 105 phiếu 2.2.1 Tạo động lực làm việc cơng cụ khuyến khích tài a Tiền lương Công tác tiền lương Chi nhánh chưa thực yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động, thể qua mặt sau: Chính sách tiền lương Ngân hàng nhiều điểm chưa hợp lý, chưa phát huy thực tác dụng tạo động lực thúc đẩy NLĐ; mức chi trả lương không gắn thu nhập người, với kết lao động mà họ đạt thời gian làm việc b Tiền thưởng Công tác tạo động lực tiền thưởng phần tạo tác dụng khuyến khích cán nhân viên nỗ lực công việc Tuy nhiên, cấu tiền thưởng Ngân hàng mặt hạn chế Việc áp dụng sách khen thưởng vào cuối năm làm thiếu tính động viên cố gắng phấn đấu, mức thưởng chưa quy định xác chi tiết nên việc xác định mức công thưởng khó, tạo nên tâm lý chưa thật hài lịng người lao 13 động Ngồi ra, chế độ hình thức thưởng chưa đa dạng, trọng đến việc thưởng tiền cho người lao động nên hạn chế việc tạo tính kích thích người lao động c Phụ cấp Hiện Ngân hàng áp dụng loại phụ cấp sau: Phụ cấp làm việc giờ, phụ cấp độc hại, phụ cấp tiền xăng, phụ cấp tiền điện thoại d Chế độ bảo hiểm phúc lợi Ngân hàng có tác dụng tích cực việc tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất, hỗ trợ sống người lao động Tuy nhiên, với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cần phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nhằm trì phát huy vai trị cơng tác tạo động lực 2.2.2 Tạo động lực làm việc khuyến khích phi tài a Bản thân công việc - Cán nhân viên Ngân hàng đồng ý công việc họ làm sử dụng nhiều kỹ khác nhau, họ hiểu rõ công việc ý thức tầm quan trọng công việc hoạt động kinh doanh Ngân hàng - Trong khi, yếu tố như: công việc phù hợp với lực mạnh, quyền định số công việc nằm lực; phản hồi góp ý cấp hiệu công việc, CBCNV đánh giá mức vừa phải Kết phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua thân công việc Ngân hàng tồn hạn chế định b Môi trường làm việc Điều kiện làm việc 14 Ngân hàng TMCP Việt Á Đà Nẵng đem lại cho nhân viên mơi trường làm việc chun nghiệp, hệ thống trang bị văn phòng đại khiến cho nhân viên làm việc Ngân hàng ln có cảm giác thoải mái, hài lòng Việc xếp bố trí làm việc phịng ban hợp lý Sự thăng tiến công việc Đánh giá thăng tiến phát triển nghề nghiệp Ngân hàng cho thấy, có ba yếu tố đưa vào xem xét, yếu tố hội thăng tiến cao đánh giá cao Tuy nhiên, thời gian tới cần bổ sung, hồn thiện hệ thống tiêu chí việc xét thăng tiến cho cán nhân viên Mối quan hệ lao động Ngân hàng giữ cách giao tiếp hòa nhã, lịch Ngân hàng ln quan tâm xây dựng mơi trường văn hóa Ngân hàng, tạo môi trường làm việc thoải mái Quan hệ cấp nhân viên hạn chế, chưa có quan tâm động viên hỗ trợ cao cho nhân viên cần thiết Các nhân viên chưa thực quan tâm nhiều đến vấn đề chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ cần thiết Trong thời gian tới, Ngân hàng cần có hoạt động tích cực để trì phát huy mối quan hệ lao động c Tạo động lực thông qua đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng VAB quan tâm thực phần có hiệu Điều thể phần đóng góp tích cực cán công nhân viên Ngân hàng hoạt động kinh doanh Ngân hàng suốt thời gian qua Kết khảo sát cho thấy 5,7% người lao động không đồng ý 15 hỏi tính hợp lý sách đào tạo Cho thấy, ngân hàng cần quan tâm sách đào tạo d Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc Nhận thức tầm quan trọng đánh giá thực công việc nên VAB cho xây dựng thực hệ thống đánh giá cho toàn hệ thống Kết khảo sát cho thấy cán nhân viên NH chưa hài lịng tính cơng xác hệ thống đánh giá 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Đánh giá chung Qua kết khảo sát ý kiến CBCNV Ngân hàng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động mà thời gian qua Ngân hàng áp dụng 23% đánh giá tốt, 58% đánh giá trung bình 19% cho cơng tác cịn yếu a Ưu điểm • Chính sách lương đảm bảo Hình thức trả lương quy định cụ thể quy chế lương Ngân hàng • Các phúc lợi, dịch vụ lĩnh vực Ngân hàng ý • Mơi trường điều kiện làm việc đảm bảo • Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng trọng đầu tư • Cơng tác bồi dưỡng cán trọng thường xuyên b Nhược điểm • Mức lương thực chưa hấp dẫn chưa có tính cạnh tranh • Việc chia lương, thưởng có lúc chưa phản ánh hết 16 cố gắng thân người lao động, mang tính bình qn • Phúc lợi & dịch vụ: sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực hiệu • Về cơng tác đánh giá thành tích: kết đánh giá chưa thật xác, cơng • Về cơng tác đào tạo: cịn nhiều hạn chế việc lựa chọn đối tượng đào tạo, sách ưu tiên đào tạo hình thức đào tạo • Chưa khai thác cách triệt để tiềm đội ngũ cơng nhân lao động bố trí công việc không hợp lý 2.3.2 Nguyên nhân nhược điểm • Lãnh đạo chi nhánh chưa đánh giá tiềm nguồn nhân lực • Ở Ngân hàng chưa thực phân tích cơng việc • Chi nhánh chưa tiến hành nghiên cứu tìm hiểu chiến lược, sách lược nhân đối thủ cạnh tranh CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển VAB thời gian tới • Định hướng chiến lược phát triển VAB Mục tiêu Ngân hàng Việt Á lọt vào tốp 15 ngân hàng mạnh Việt Nam đến năm 2015 (theo nghị Đại hội đồng cổ đông năm 2013 thông qua) Và phấn đấu trở thành ngân hàng cung cấp trọn gói sản phẩm dịch vụ cho khách hàng 17 • Một số quan điểm xây dựng giải pháp Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm công tác tạo động lực Đào tạo xây dựng đội ngũ cán quản lý có lực Trong q trình thực cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Ngân hàng Việt Á cần phải có kết hợp từ xuống dưới, cấp phải ánh lên cấp để cấp sửa đổi bổ sung cho phù hợp với thực tiễn VAB Đà Nẵng phải lấy yếu tố người làm trọng tâm 3.1.2 Sự thay đổi môi trường kinh doanh Môi trường kinh tế Kinh tế nước cịn gặp nhiều khó khăn, tình trạng nợ xấu xảy phổ biến có dấu hiệu gia tăng, nợ xấu từ tổ chức kinh doanh bất động sản Nhu cầu tái cấu kinh tế hệ thống Ngân hàng Sự phát triển kinh tế tri thức tồn cầu hóa biến người thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho tổ chức Các quy định pháp luật Quy định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng cho tổ chức xây dựng sách tiền lương cho phù hợp Chính sách luật pháp đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho NLĐ Đối thủ cạnh tranh Với phát triển nhanh tạo sức cạnh tranh thị phần ngân hàng thương mại ngày sôi phong phú 3.1.3 Mục tiêu hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc VAB Đà Nẵng coi nguồn nhân lực yếu tố cốt lõi tài sản q giá Ngân hàng Chính vậy, nhà quản lý trọng tới việc hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao 18 động làm việc để nhân viên có khả làm việc tốt nhất; thúc đẩy cho người lao động làm việc nhanh hơn; tạo tâm lý thoải mái cho người lao động; tăng suất hiệu công việc; giúp cho việc giữ chân gắn bó lâu dài người lao động với tổ chức; tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kiến thức kỹ giải tốt yêu cầu công việc Ngân hàng; xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả cạnh tranh thị trường… 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động a Hồn thiện cơng tác tiền lương Theo kết khảo sát chương có 55,2% CBCNV đồng ý với sách trả lương Ngân hàng Để nâng cao hiệu mức độ hài lòng cán nhân viên sách tiền lương, Ngân hàng nên lưu ý: • Tùy theo tình hình kinh doanh thời kỳ mà có sách kích thích, tăng lương thưởng cho phận mũi nhọn • Xác định nhân nòng cốt Ngân hàng, nên ưu tiên hệ số chức danh cao cho nhân nịng cốt • Hiểu vai trò thành phần cấu tiền lương (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) • Tiền lương phải đảm bảo minh bạch tính cơng Ngân hàng nên triển khai KPIs kết hợp sách trả lương gắn kết với KPIs nhân viên thấy phải nổ lực mục tiêu chung phận VAB có đầy đủ thu nhập b Hồn thiện cơng tác tiền thưởng Khi xây dựng sách khen thưởng để phát huy tác 19 dụng kích thích NLĐ, ngân hàng cần lưu ý điểm sau: • Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan • Hệ số thưởng xác định thông qua hệ thống đánh giá cơng việc nhân viên • Thường xun tổ chức thi đua phòng ban với nhau, nhân viên với ghi nhận kết thi đua khen thưởng Qua đó, cần quy định cụ thể mức thưởng cho mục tiêu, dựa vào kết hồn thành KPI • Cần đa dạng hình thức khen thưởng làm cho nhân viên nhiệt tình cơng việc • Khen thưởng kịp thời c Hoàn thiện chế độ phúc lợi dịch vụ dành cho nhân viên • Mang đến lợi ích đáp ứng nhu cầu thực • Tìm hiểu điều nhân viên muốn • Giúp đỡ hướng dẫn nhân viên sử dụng gói phúc lợi • Để nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ • Lắng nghe ý kiến nhân viên 3.2.2 Tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc Cần phải thực việc phân tích cơng việc cách khoa học, có có kế hoạch Vì vậy, trình tự tiến hành phân tích cơng việc nên thực qua bước sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt 20 để thực phân tích công việc Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Bước 6: Sử dụng thông tin thu thập vào mục đích phân tích cơng việc như: viết mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc 3.2.3 Cải thiện toàn điện điều kiện làm việc cho người lao động Nâng cao công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, trọng đến thiết kế bố trí phịng ban cho hợp lý Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc nhân viên Cán công nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực Vì vậy, để thực công tác đào tạo, phát triển người lao động, Ngân hàng cần ý điểm sau: Thứ nhất, lãnh đạo Ngân hàng nên có kế hoạch đào tạo phát triển NLĐ từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc người lao động thích ứng với cơng việc, với địi hỏi Thứ hai, ngân hàng nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau: • Xác định nhu cầu đào tạo 21 • Xác định mục tiêu đào tạo • Lựa chọn đối tượng đào tạo • Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo • Dự tính chi phí đào tạo • Tổ chức triển khai đào tạo: cần có phối hợp chặt chẻ chi nhánh tổ chức đào tạo • Đánh giá chương trình kết đào tạo • Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Ngân hàng cần phải xây dựng lại hệ thống đánh giá cách bản, khoa học hợp lý với thay đổi a Mục tiêu: - Gắn liền mục tiêu làm việc cán bộ, nhân viên với mục tiêu kinh doanh CN, làm cho nhân viên hiểu cần phải làm để họ đóng góp cho việc đạt mục tiêu chi nhánh - Là sở để thực trả lương, thăng tiến, giáng chức, đề bạt, thuyên chuyển, cho nghỉ việc, tuyển mộ, tuyển chọn, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên chi nhánh - Đặt trọng tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên - Tạo niềm tin vào quy trình trả lương kinh doanh, khen thưởng, thơng qua chế đánh giá thành tích có hiệu rõ ràng minh bạch b Hồn thiện việc thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích KPIs Để đánh giá thành tích tập thể hay cá nhân trước hết ngân hàng cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cho phận, cá nhân Hệ thống KPI 22 bao gồm tiêu chí nghiệp vụ chun mơn tiêu chí thái độ lao động Ngoài phận nhân sự, phận phân tích kinh doanh, để thiết lập hệ thống KPI cần có tham gia ban lãnh đạo, trưởng phận chuyên gia tư vấn Phương pháp xác định tiêu chí đánh giá: - Các tiêu chí chun mơn nghiệp vụ + Đối với phận kinh doanh trực tiếp: hầu hết tiêu chí đánh giá nghiệp vụ chun mơn định lượng sẵn + Đối với phận kinh doanh gián tiếp, để lượng hóa tiêu chí đánh giá cần thực hiện: xác định mục tiêu công việc; phân tích mục tiêu đặt ra; xác định cơng việc cụ thể cần phải làm để hoàn thành mục tiêu; xác định tiêu chí thể mức độ hồn thành công việc cụ thể; xác định thông số liên quan đến cơng việc phân tích; xác định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích phận, cá nhân - Các tiêu chí đánh giá thái độ lao động: Bên cạnh số tiêu chí định lượng Để khắc phục thiếu sót đánh giá cần vào kết điều tra theo phương pháp phản hồi 360o c Áp dụng kết hợp phương pháp quản trị theo mục tiêu phản hồi thái độ trình đánh giá 23 Căn Bước thực - Bản mô tả công việc - Kết đánh giá kỳ trước - Mục tiêu ngân hàng, phận - Thành tích, khứ - Điểm mạnh, điểm yéu nhân viên - Mục tiêu nhân viên - Thực tế việc thực công việc nhân viên - Các kiện đặc biệt - Ý kiến nhân viên Chuẩn bị Hoạch định Thực hiện - Hệ thống KPIs - Kết thực nhân viên - Các chứng thu thập đươc - Kết điều tra 3600 - Kết trao đổi với nhân viên Đánh giá Phỏng vấn đánh giá Kết - Phạm vi trách nhiệm nhân viên - Mục đích đánh giá - Thiết lập số KPIs - Kế hoạch làm việc nhân viên - Nhu cầu đào tạo - Thông tin thu thập kết làm việc nhân viên - Thông tin phản hồi cung cấp cho nhân viên - Phiếu đánh giá thành tích ban đầu - Các vấn đề cần phải làm rõ - Phiếu đánh giá thành tích cuối Bảng 3.1: Quy trình đánh giá thành tích 24 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Cần có thay đổi quan điểm, nhận thức nhà quản trị chi nhánh công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung tạo động lực thúc đẩy NLĐ nói riêng - Các giải pháp xây dựng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khác nhau, với thực lực nguồn lực chi nhánh, phù hợp với nhu cầu NLĐ mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh - Các giải pháp đưa cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày cao NLĐ KẾT LUẬN Nguồn nhân lực Ngân hàng yếu tố định thành cơng Ngân hàng thương trường Với đặc trưng ngành dịch vụ, nói chung cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, đào tạo với đặc thù công việc Ngân hàng TMCP Việt Á muốn khơng ngừng phát triển tạo cho lợi cạnh tranh mạnh mẽ Ngân hàng phải có đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng say bền bỉ với công việc Để thu hút giữ chân đội ngũ lao động có đặc trưng trên, Ngân hàng cần phải thường xuyên quan tâm đáp ứng nhu cầu mong đợi đáng NLĐ Việc đáp ứng nhu cầu cho CBCNV để giúp họ có động lực làm việc điều khơng dễ dàng, nhu cầu người đa dạng thay đổi theo khoảng thời gian khác Tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho CBCNV Ngân hàng, Ngân hàng cần phải tìm hiểu nhu cầu CBCNV tìm cách đáp ứng tốt nhu cầu ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Đánh giá chung Qua kết khảo sát ý kiến CBCNV Ngân hàng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động. .. hoạt động Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành nhân viên Ngân hàng 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng. .. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu