CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực: 1.1.1- Nhu cầu và lợi ích. Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều đáp ứng một nhu cầu nhất định. Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó. Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn (1) . Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thường được phân thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được đặt lên hàng đầu. Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi hai loại nhu cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi. Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó. Việc đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định. Như vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao. Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Người ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Trong xã hội phát triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng trở lên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức. 1.1.2- Động lực lao động. Để thỏa mãn các nhu cầu của mình, con người không còn cách nào khác là phải tham gia lao động xã hội. Như vậy, mỗi hành động của con người đều có mục đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động của mình. Đó là nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển của xã hội. Động cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động (1) (1) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91 Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (1) . Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động có một số đặc điểm chú ý sau (2) - Động lực lao động luôn phải gắn liền với một công việc, một tổ chức hay một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân. - Khi các yếu tố khác không đổi, thông thường động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhưng điều này không có nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng người lao động, phương tiện, nguồn lực…) - Người lao động khi không có, bị mất đi hoặc bị suy giảm động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy nhiên, họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức. 1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động. Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra. Có thể coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội. Khi tham gia vào nền sản xuất này, con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn ở mức độ nào đó các nhu cầu. Nhu cầu luôn luôn có trước rồi mới có sự thỏa mãn nhu cầu (tức là lợi ích). Các nhu cầu rất phong phú và đa dạng. Chúng ngày càng xuất hiện nhiều hơn với mức độ cao hơn. Điều đó cũng có nghĩa luôn có khoảng cách giữa nhu cầu của con người và lợi ích mà họ thu được. Chính khoảng cách này thôi thúc con người tiếp tục làm việc với hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác là tạo ra động lực lao động. Con người luôn tính đến lợi ích khi tham gia các hoạt động lao động sản xuất. Lợi ích càng lớn thì động lực lao động càng cao, ngược lại, lợi ích thấp sẽ làm động lực lao động yếu đi thậm chí bị triệt tiêu. Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là động lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhà quản lý cần biết cách (1) (1) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 134 (2) (2) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 89, 90 tạo ra các nhu cầu một cách hợp lý và từng bước thỏa mãn các nhu cầu này để tạo ra động lực cho người lao động. 1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc. (1) Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong hình 1.1 (2) Hình 1.1: Quá trình tạo động lực Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Giảm căng thẳng Nhu cầu được thỏa mãn Các động cơ Hành vi tìm kiếm Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và làm giảm căng thẳng. Nhà quản lý khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động. Nhìn một cách trực tiếp: khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của người sử dụng lao động sẽ giảm đi. Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao do đó giá trị sức lao động cũng tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động. 1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động. 1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động - Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của (1) (1) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91 (2) (2) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91, 92 mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả. - Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau. Bởi vậy, tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được họ mong muốn gì từ công việc. Mỗi nhu cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động lực lao động. - Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá nhân có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thường thích làm các công việc có thách thức, có địa vị, . còn những người mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động. - Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc: Những sự khác biệt này khiến người lao động có cách nhìn nhận khác nhau về lợi ích cũng như động lực làm việc. Sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo ngày càng phổ biến do xu hướng toàn cầu hóa. Nó tạo lên sự đa dạng cho tổ chức nhưng nếu không có một chính sách thích hợp thì sẽ không tận dụng được nguồn sức mạnh này. - Khả năng tài chính của người lao động: Đối với những người có khả năng tài chính thấp thì thường coi trọng các yếu tố liên quan tới tiền lương, thu nhập… để đảm bảo cuộc sống. Ngược lại, những người có khả năng tài chính tốt thì lại quan tâm tới mức độ thú vị của công việc. Nhà quản lý cũng cần khai thác yếu tố này để các chính sách tạo động lực được hoàn thiện hơn. 1.2.2- Các yếu tố thuộc về tổ chức - Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ tới khả sự hứng thú làm việc của người lao động. Nó được thể hiện qua: + Nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động sẽ khiến người lao động hăng say làm việc. Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản nhất là khi người lao động có trình độ thấp. + Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản lý thường thích kiểm soát nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động. Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, hơn nữa, nó còn khiến họ cảm thấy mình được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc. + Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Nhà quản lý cần phải có sự quan tâm đúng đắn để có thể bù đắp lại phần năng lượng hao hụt khi người lao động làm việc bởi khi người lao động mệt mỏi, kiệt sức với công việc, họ sẽ làm việc kém hiệu quả, nghỉ làm dài ngày do ốm đau,… hay thậm chí là rời bỏ tổ chức. + Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến người lao động chán nản, làm việc kém hiệu quả còn công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với người lao động. Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: bố trí sắp xếp lao động, luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động. + Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm… - Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ chức nhất định và đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi thành viên. Nó có sức mạnh lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo một cách tự nguyện. Văn hóa doanh nghiệp còn giúp tổ chức đạt được sự nhất trí cao, gắn kết tốt hơn người lao động với nhau cũng như người lao động với tổ chức. - Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp: Khi tạo động lực lao động thì các nhà lãnh đạo nên dùng tới uy tín hơn là quyền lực. “Quyền lực là quyền hạn được trao cho người lãnh đạo để quản lý hoạt động của nhân viên, là yếu tố có từ bên ngoài còn uy tính là sự tôn trọng, sự khâm phục của tập thể đối với người lãnh đạo, là yếu tố tự người lãnh đạo tạo nên” (1) . Uy tín lãnh đạo có thể tác động đến mọi đối tượng và không có một giới hạn phạm vi cụ thể nào. (1) (1) : Giáo trình Xã hội học Lao động – ThS. Lương Văn Úc – năm 2003 – trang 36 - Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không bị chồng chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ được địa vị của mình trong tổ chức, từ đó họ sẽ chủ động hơn trong công việc, có ý thức phấn đấu hơn và làm việc hiệu quả hơn. - Trình độ kỹ thuật công nghệ: Công nghệ hiện đại sẽ giúp đỡ người lao động rất nhiều trong quá trình làm việc còn công nghệ lạc hậu sẽ khiền người lao động thấy nhàm chán, ít sáng tạo. Tuy nhiên, khi công nghệ càng hiện đại thì càng cần ít người lao động. Người lao động sẽ phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn để có việc làm. Họ cũng phải luôn tìm tòi học hỏi để có thể sử dụng được các trang thiết bị mới. Chính vì vậy nhà quản lý phải có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động trước khi thay đổi công nghệ mới để tránh gây ra những sức ép tâm lý dẫn đến các hậu quả không mong muốn như bỏ việc hay từ chối công nghệ mới… - Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động tốt thông qua việc bố trí và phục vụ nơi làm việc hợp lý sẽ đảm bảo cho công việc diễn ra thông suốt, không bị gây cản trở, đem lại năng suất cao, kích thích người lao động hăng say với công việc. Hơn thế nữa, điều kiện lao động tốt còn có thể duy trì khả năng làm việc và đảm bảo sức khỏe cho người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động…từ đó khiến người lao động có thể yên tâm làm việc. - Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức: Đây là công cụ tác động mạnh nhất tới quá trình tạo động lực cho người lao động. Nếu các chính sách nhân sự đem lại cho người lao động càng nhiều lợi ích thì họ càng yên tâm làm việc và nâng cao sự trung thành. Tuy nhiên, một chính sách nhân sự dù có hay tới mấy mà không được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, rõ ràng, cụ thể, công bằng… thì cũng sẽ không có tác dụng tạo động lực lao động mà còn có thể có tác dụng ngược lại. - Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh: Những ngành mà có sự cạnh tranh cao thì đòi hỏi người lao động phải luôn phấn đấu, nếu không sẽ bị đào thải vì không đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, những ngành mà mức độ cạnh tranh thấp ( đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khu vực công) thì người lao động thường ít sáng tạo, rập khuôn,… 1.2.3- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài - Luật pháp: Một nước có hệ thống luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng mà rõ ràng, chặt chẽ thì sẽ khiến người lao động được bình đẳng hơn, an tâm hơn khi làm việc. Ngoài ra, hệ thống luật pháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh về chính trị của quốc gia, khiến nhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư trong nước, từ đó mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho người lao động. - Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu và ảnh hưởng tới hành vi của từng cá nhân. Nó tác động tới nhận thức về công việc, về lợi ích, về các mối quan hệ trong tổ chức, . Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và mong muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động. - Phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội thể hiện sự thịnh vượng của nền kinh tế cũng như sự quan tâm của toàn xã hội tới từng người dân. Phúc lợi xã hội giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú tâm hơn tới công việc của mình. 1.3- Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.3.1- Các học thuyết về nhu cầu: 1.3.1.1- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow đã nghiên cứu về những mong muốn, nhu cầu của con người và đi đến kết luận: Nhu cầu của con người có những cấp độ khác nhau. Khi một nhu cầu được đáp ứng thì ngay lập tức, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người bao gồm 5 thứ bậc từ thấp đến cao: thấp nhất là nhu cầu sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow. NHU CẦU SINH LÝ NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU TỰ HOÀN THIỆN - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu giúp con người có thể tồn tại như: thực phẩm, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi… Người lao động khi làm việc cần có tiền lương để nuôi sống bản thân và gia đình, cần có thời gian nghỉ giữa ca để nghỉ ngơi và vệ sinh cá nhân…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng tới một mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác không có tác dụng thúc đẩy con người. - Nhu cầu an toàn: con người muốn được an toàn về thân thể, tránh khỏi bệnh tật, sự đau đớn và đe dọa. Họ muốn làm việc trong một môi trường được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động, được hưởng các phúc lợi y tế và BHXH một cách đầy đủ… và hơn thế nữa là một công việc ổn định, không bị sa thải một cách vô lý. - Nhu cầu xã hội: thể hiện ở mong muốn được quan hệ, được hợp tác cũng như trao đổi tình cảm đối với những người xung quanh. Bản chất con người là sống tập thể, hơn nữa họ không thể hoàn thành công việc nếu như thiếu sự giúp đỡ của đồng nghiệp, bạn bè…Người có nhu cầu xã hội cao sẽ thích làm công việc có sự tham gia của nhiều người, có nhiều hoạt động tập thể như: thể thao, văn nghệ,… - Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được mọi người tôn trọng, công nhân cũng như tự tôn trọng, tự hào bản thân. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao sẽ muốn làm việc tại một môi trường có nhiều cơ hội thăng tiến, được trao nhiều phần thưởng giá trị cho thành tích của mình… Tuy nhiên, những người này lại làm việc rất tích cực và luôn có gắng học hỏi nâng cao trình độ - Nhu cầu tự hoàn thiện: Con người luôn muốn tự hoàn thiện bản thân, phát triển toàn diện tất cả các mặt cũng như khai thác các khả năng tiềm ẩn của mình. Họ muốn được làm các công việc đòi hỏi tính sáng tạo, thách thức, tinh thần tự giác và khả năng giải quyết vấn đề. Những người này thường có tài năng và họ luôn muốn tạo ra các thành tích mới, kỷ lục mới, mang lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức. Tuy nhiên, nếu không thỏa mãn nhu cầu của họ đúng cách thì sẽ khiến họ rời bỏ tổ chức. => Theo Maslow: + Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau. + Về nguyên tắc, nhu cầu ở bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người. + Tại một thời điểm, con người chỉ có thể tập trung vào một nhu cầu. * Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Maslow: Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải biết họ đang ở thứ bậc nào trong hệ thống nhu cầu để có sự đáp ứng nhu cầu một cách thích hợp. Ngoài ra, cần quan tâm tới những nhu cầu ở bậc thấp rồi mới nâng cao lên các nhu cầu ở bậc cao hơn của người lao động. 1.3.1.2- Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm 3 dạng: - Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất và các yêu cầu cơ bản của con người như: thức ăn, quần áo, chỗ ở, sự an toàn,… - Nhu cầu quan hệ (R): là mong muốn thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp với mọi người xung quanh (với gia đình, với bạn bè, với đồng nghiệp…) - Nhu cầu phát triển (G): là mong muốn được sáng tạo, làm việc có hiệu quả cao, có điều kiện phát huy hết các khả năng của bản thân. => Theo Alderfer: + Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ đẩy nhu cầu của con người lên bậc cao hơn nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được coi là yếu tố tạo động lực. + Mỗi con người có thể đồng thời có nhiều nhu cầu cùng lúc. * Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Alderfer: Nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động cần phải xem xét mọi nhu cầu của người lao động bởi tất cả nhu cầu đó đều có khả năng tạo động lực. Hơn nữa, cần phải nhìn nhận rằng tất cả mọi nhân viên đều có khả năng học tập và phát triển. 1.3.1.2- Học thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của David McClelland - Nhu cầu thành đạt: là sự mong muốn đạt được hay vượt qua được những mục tiêu mà cá nhân đã đặt ra; vươn tới những mục tiêu mới, thắng lợi mới. Những người có nhu cầu thành đạt thường khát khao sự thành công và không sợ thất bại. - Nhu cầu liên kết: là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ thân thiện với mọi người xung quanh. Những người có nhu cầu liên kết luôn có gắng cố gắng duy trì mối quan hệ hài hòa với tất cả mọi người. - Nhu cầu quyền lực: là ước vọng của mọi người mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác. Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị. => Theo McClelland: Mỗi người có một nhu cầu riêng của mình và độ lớn của các nhu cầu tỷ lệ thuận với kinh nghiệm làm việc của họ. * Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của McClelland Các nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới các nhu cầu về sự thành đạt, liên kết và quyền lực của họ. Ngoài ra, cũng cần phải xem xét sự gia tăng của các nhu cầu đó ở từng cá nhân để có biện pháp thỏa mãn phù hợp. 1.3.2- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg F.Herzberg đã chia các yếu tố về sự thỏa mãn và tạo động lực thành hai nhóm cơ bản: Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì - Sự thành đạt - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm lao động - Cơ hội thăng tiến - Điều kiện làm việc - Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp - Sự giám sát công việc - Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân - Tiền lương - Địa vị - Công việc ổn định Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả. Theo Herzberg thì đây chính là các “yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực lao động. Yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của người lao động. Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi những yếu tố này được thỏa mãn cao thì cũng không có tác dụng tạo động lực lao động. Tuy nhiên, khi không đảm bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài [...]... góp của họ Họ cảm thấy tự hào và vinh dự Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, nâng cao động lực lao động 1.5- Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp - Đối với người lao động: Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn có gắng hoàn thành tốt nhất công việc được giao Họ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện các kỹ năng của. .. biến cho người lao động biết Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tới các thành tích tốt cũng như các hình thức thưởng để tạo động lực lao động 1.3.4- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom đã đưa ra công thức về động lực lao động như sau: M= E x V x I Trong đó: (1) M : Là động cơ thúc đẩy người lao động E : Là kỳ vọng cá nhân V : Là giá trị của phần thưởng I : Là các công cụ tạo động lực (1)(1) :... của người lao động Quan hệ đồng nghiệp thân thiện sẽ tạo ra sự hỗ trợ trong công việc, người quản lý trực tiếp biết lắng nghe sẽ tạo cơ hội cho các sáng kiến mới được phát huy, lãnh đạo cấp cao có thái độ quan tâm sẽ khiến người lao động thấy bản thân được đánh giá cao trong công việc… Tất cả những điều đó sẽ giảm thiểu áp lực tâm lý trong lao động; tạo ra sự gắn bó của người lao động với công việc, với... cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo động lực lao động chính là giúp người lao động có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu hoàn thiện bản thân - Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động tốt khiến hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể do tiến bộ của các kỹ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động. .. vụ của mình, từ đó có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc Tuy nhiên, các mục tiêu đặt ra phải phù hợp với đặc điểm của cá nhân thì mới có tác dụng tạo động lực lao động * Ý nghĩa của học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Các nhà quản lý cần chú ý tới việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức khi tạo động lực trong lao động mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của. .. có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh Ngoài các lợi ích về kinh tế có thể nhìn thấy ngay được, tạo động lực lao động tốt còn gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức, với doanh nghiệp Người lao động gắn bó với công việc, với môi trường làm việc, với... nâng cao đời sống của người dân Tạo động lực lao động tốt cũng đồng nghĩa với việc người lao động được doanh nghiệp chăm lo đầy đủ về tất cả các mặt của cuộc sống cả về vật chất lẫn tinh thần, giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp cũng như giảm thiểu gánh nặng cho xã hội Kết luận chung: Tạo động lực lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong các doanh nghiệp Nó là cơ sở để các doanh... trong lao động, các nhà quản lý cần đảm bảo tính công bằng trong mọi hoạt động của tổ chức dựa trên cơ sở đóng góp của người lao động và đặc biệt là phải làm cho người lao động thấy và hiểu được sự công bằng đó 1.3.6- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Vào cuối những năm 1960, Edwin Locke với những nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng khi con người có các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung hơn, nỗ lực. .. quản lý hoặc các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.(2) Trong thực tế, hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản Thù lao muốn có tác dụng tạo động lực thì phải đảm bảo các yêu cầu: (2)(1), (2) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 180 - Thù lao phải đảm bảo được cuộc sống của người lao động Như vậy người lao. .. sự không yêu thích công việc hiện tại khiến người lao động làm việc kém hiệu quả Họ chán nản và thậm chí còn tìm cách rời bỏ tổ chức - Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động: Việc loại trừ các trở ngại sẽ khiến công việc thực hiện nhanh hơn, mang lại hiệu quả công việc cao Điều đó tạo ra sự hứng khởi trong việc thực hiện công việc, tạo ra động lực lao động - Cung cấp các . CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực: 1.1.1- Nhu cầu. động lực lao động. 1.5- Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp - Đối với người lao động: Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn