MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT

Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp cần có sự nỗ lực không ngừng, nghiên cứu, đưa ra những chính sách xác thực để kinh doanh hiệu quả, đảm bảo được sự cân bằng giữa nhà sản xuất và người lao động. Xét về phương diện của doanh nghiệp, Công ty cần phải xác định đúng hướng để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, giúp cho người lao động có công ăn việc làm ổn định, đảm bảo về mặt vật chất lẫn tinh thần, đó là điều khó khăn. Nhìn từ phía người lao động thì tiền lương đối với họ có ý nghĩa rất lớn trong việc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất. Nói chung cả hai bên đều gặp khó khăn và cần phải nỗ lực. Trong thực tế doanh nghiệp nào cũng muốn người lao động có được mức lương cao để thu hút họ làm việc, đây là điều cần thiết mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đến. Em nhận thấy công tác trả lương ở Công ty tương đối hợp lý. Tuy nhiên, từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương. Do đó, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đã nêu trên, góp phần nhỏ trong việc hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Dệt-May Hà Nội. 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt- May Hà Nội 3.2.1. Biện pháp Bổ sung hệ số thái độ vào cách tính lương cho cán bộ công nhân viên. Tiền lương luôn là những vấn đề mang ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như doanh nghiệp. Trên cơ sở đó để đảm bảo tính công bằng hơn nữa của vai trò tiền lương, Công ty cần chú trọng đến chất lượng hiệu quả của người lao động, tinh thần trách nhiệm, sự tận tuỵ, chu đáo, cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc . Bởi vì không có tinh thần trách nhiệm thì công việc sẽ không hoàn thành một cách chu đáo, dẫn đến tình trạng làm việc theo cảm hứng điều này không những ảnh hưởng tới toàn bộ công việc của người đó mà còn ảnh hưởng tới công việc của người khác, bộ phận khác, thậm chí cả doanh nghiệp. Muốn đánh giá cán bộ công nhân viên một cách xác thực cần phải đưa ra một số chỉ tiêu mà các chỉ tiêu ấy có khả năng phản ánh được mức độ đóng góp sức lao động của mỗi người cả về số lượng lẫn chất lượng đối với kết quả hoàn thành công việc của doanh nghiệp giao. 1 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 1 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Các chỉ tiêu được xác định như sau : - Chất lượng công việc. - Chấp hành tốt Tổ chức, kỷ luật lao động. - ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu và đảm bảo an toàn lao động. - Quan hệ nhân sự. - Trách nhiệm quản lý. • Chất lượng công việc : Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất, mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động trong tập thể. Đối với cá nhân của bộ phận trực tiếp sản xuất, chỉ tiêu này được lượng hoá bằng mức độ có đảm bảo số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng kế hoạch, đúng chất lượng yêu cầu hay không. Đối với những người làm công tác trong bộ phận quản lý và phục vụ, chỉ tiêu này khó lượng hoá, nhưng chỉ tiêu này thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng góp phần tạo ra sản phẩm đúng kế hoạch và đạt yêu cầu. Chỉ tiêu này được chia thành 3 loại : - Loại 1: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc được giao. - Loại 2 : Hoàn thành kế hoạch công việc được giao. - Loại 3 : Hoàn thành thấp hơn kế hoạch công việc được giao. Cho thấy khi công nhân chạy theo số lượng công việc, có thể xảy ra tình trạng chất lượng công việc bị giảm sút. Do đó, để đảm bảo số lượng và chất lượng công việc Công ty cần phải quy định về mức độ sai hỏng của từng thành phần công việc. Ta phân bổ chỉ tiêu trên như sau : - Mức sai hỏng thấp hơn mức quy định, đạt hệ số 1,1. - Mức sai hỏng bằng mức quy định, đạt hệ số 1,0. - Mức sai hỏng lớn hơn mức quy định, đạt hệ số 0,9. • Chấp hành tốt kỷ luật lao động : Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của mỗi người thể hiện ở việc có tinh thần trách nhiệm hay có quan tâm đến công việc không. Hay thường đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác vì lý do nào đó ảnh hưởng đến công việc chung của tổ hay phân xưởng. Chỉ tiêu này được phân 3 loại : - Loại 1: Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (không có bất kỳ vi phạm nào). - Loại 2 : Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (nhưng lại có vi phạm như đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc tổng cộng dưới 5 lần/tháng). - Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc (có vi phạm, đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc trên 5 lần/tháng). 2 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 2 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp • Tiết kiệm vật tư, nhiên liêu và đảm bảo an toàn trong lao động . Chỉ tiêu này chỉ dùng để đánh giá ý thức, trách nhiệm cũng như sáng kiến cải tạo công việc để tiết kiệm được vật liệu và an toàn trong lao động con người, máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất. Đây là chỉ tiêu khó lượng hoá, không đo đếm được bằng kết quả thực tế. Vì thế ta phải dựa vào ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể để nhận biết điều này chỉ tiêu được phận loại như sau : - Loại 1: Luôn luôn có ý thức trách nhiệm trong việc tiết kiệm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn trong sản xuất. - Loại 2: Thiếu tinh thần trách nhiệm, gây lãng phí vật tư, nhiên liệu trong quá trình sản xuất. - Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm, làm hỏng máy móc, thiết bị trong quá trình sản xuất. • Quan hệ nhân sự trong công việc: Chỉ tiêu này đánh giá tư cách, phẩm chất đạo đức của mỗi cá nhân. Đây là một chỉ tiêu khó lượng hoá, do đó ta phải căn cứ vào ý kiến đánh giá, bình xét của mỗi người trong cùng tập thể. Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau: - Loại 1: Luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống hoà mình vào tập thể. - Loại 2: luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống cô lập nhưng không gây xích mích với ai. - Loại 3: Thương xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể, làm ảnh hưởng xấu tới công việc của mọi người. • Trách nhiệm quản lý: Chỉ tiêu này áp dụng cho bộ phận quản lý gồm Ban giám đốc, Trưởng, Phó các phòng ban, Quản đốc, Phó quản đốc phân xưởng, Tổ trưởng, Tổ phó các tổ. Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau : - Loại 1: Luôn luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh, lắng nghe ý kiến của quần chúng, sàng lọc lựa chọn những phương hướng kinh doanh tạo lợi nhuận cho Công ty. - Loại 2: Trách nhiệm đối với Công ty chưa cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, chưa năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển. - Loại 3: Không có những phương án tốt, hoặc đưa ra những phương án kinh doanh không hợp lý ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của Công ty. Nhìn chung, trong điều kiện làm việc với không khí, môi trường cởi mở, mọi người đều thấy phấn khởi, vui vẻ tin tưởng với nhau. Điều đó giúp họ làm việc không biết mệt mỏi, có thể nâng cao được năng suất lao động, chất lượng công việc và công việc được hoàn thành sớm hơn. Chính vì vậy cần phải tạo ra được sự hoà đồng trong 3 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 3 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp công việc thì có thể giúp ta phát huy được bản năng con người. Do đó, việc tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp là vấn đề tốt, vì trong một tập thể có thể có người giỏi, người có kinh nghiệm và người mới vào cần học hỏi. Đặc biệt, cần loại bỏ những người hay nói xấu làm ảnh hưởng tới công việc sản xuất . Từ các chỉ tiêu đánh giá trên ta có thể tiến hành lập bảng chấm điểm công nhân viên và xếp loại cho các chỉ tiêu như sau :  Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý ta có bảng chấm điểm như sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 Chất lượng công việc. 35 30 25 2 Chấp hành tốt kỷ luật lao động. 25 20 15 3 Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động. 20 15 10 4 Quan hệ nhân sự. 20 15 10 Tổng số điểm 100 80 60  Đối với công nhận viên có trách nhiệm quản lý ta có bảng điểm sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 Chất lượng công việc 35 30 25 2 Chấp hành tốt kỷ luật lao động 25 20 15 3 Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động 20 15 10 4 Quan hệ nhân sự 20 15 10 5 Trách nhiệm quản lý 35 30 25 Tổng số điểm 135 110 85 Việc tính hệ số với các chỉ tiêu trên căn cứ vào mức độ quan trọng của mỗi loại chỉ tiêu. - Chỉ tiêu đảm bảo chất lượng công việc: Được đánh giá là chỉ tiêu quan trọng nhất nên đánh giá với số điểm cao nhất là 35 điểm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp nhiều nhất đến số lượng và chất lượng công việc của cả tổ. Chỉ tiêu này còn đánh giá một cách chính xác hơn như: Trong tháng một người công nhân không những hoàn thành công việc mà mức sai hỏng thấp hơn mức quy định nên số điểm không chỉ đạt ở điểm 35 mà còn đạt 35 x 1,1 = 38,5 điểm. so với một công nhân cũng cố gắng hoàn thành vượt mức kế hoạch nhưng mức sai hỏng cao hơn mức quy định nên chỉ đạt ở 35 x 0,9 = 31,5 điểm. - Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động: là một điều kiện quan trọng để đạt năng suất lao động và chất lượng công việc theo theo yêu cầu, chỉ tiêu này được xếp vào vị trí thứ 4 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 4 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp hai với số điểm cao nhất là 25 điểm. Các vi phạm đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc, đây là yếu tố ta có thể khắc phục được bằng cách kiểm tra, đánh giá. - Chỉ tiêu tiết kiểm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị: Công ty đánh giá vào ý thức của từng người. Nếu mỗi người lao động có ý thức tốt chỉ tiêu sẽ đảm bảo được lợi ích cho Công ty và quan trọng hơn là an toàn cho bản thân người lao động, điểm số cao nhất là 20 điểm. - Chỉ tiêu quan hệ nhân sự: Là chỉ tiêu đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu tiết kiệm vật tư và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị trong sản xuất. Trong một môi trường làm việc thoải mái, vui tươi, không có sự ganh tị, tin tưởng lẫn nhau sẽ giúp rất nhiều trong công việc đảm bảo chất lượng công việc, tăng năng suất lao động. - Chỉ tiêu trách nhiệm quản lý: là chỉ tiêu quan trọng đối với người có trách nhiệm quản lý, cho nên chỉ tiêu này đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu chất lượng công việc, vì nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc, có số điểm cao nhất là 35 điểm. Trên cơ sở bảng điểm ta tiến hành phân loại đối tượng để xét hưởng hệ số thái độ làm việc (K) ứng với các mức sau đây:  Đối với nhân viên không có trách nhiệm quản lý: STT Phân loại Khoảng điểm Hệ số thái độ 1 Loại A Trên 100 K = 1,1 2 Loại B Từ 90 đến 100 K = 1,0 3 Loại C Từ 65 đến 89 K = 0,9 4 Loại D Dưới 64 K = 0,8  Đối với công nhân viên có thêm trách nhiệm quản lý: STT Phân loại Khoảng điểm Hệ số thái độ 1 Loại A Trên 135 K = 1,1 2 Loại B Từ 125 đến 135 K = 1,0 3 Loại C Từ 90 đến 120 K = 0,9 4 Loại D Dưới 90 K = 0,8 Sau khi xây dựng hệ số thái độ (K tđ ), áp dụng hệ số này vào việc trả lương cho các bộ phận như sau: • Đối với cán bộ quản lý khi áp dụng hệ số thái độ (K tđ ). Công tác trả lương hiện nay đối với cán bộ quản lý của Công ty về cơ bản là hợp lý nhưng để trả công lao động một cách sát thực hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần quan tâm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ công tác với mọi người. Điều này được thể hiện thông qua việc xếp loại, đánh giá hệ số thái độ làm việc của mỗi người, hệ số này được tính vào tiền lương của nhân viên như sau: 5 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 5 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp Tiền lương của cán bộ quản lý được xác định như sau: TL TG = L CB N QĐ x N TT x H pptn x H TT x K tđ Ví dụ : Tiền lương tháng của Anh Phạm Hữu Hoàng chức vụ Trưởng phòng, hệ số cấp bậc công việc 4,0 phụ cấp trách nhiệm là 0,4 lương tối thiểu và phụ cấp của doanh nghiệp là 0,03 lương cấp bậc (do Công ty quy định), hệ số lương cấp bậc là 4,2, hệ số phân phối thu nhập là 1,2, làm 26 ngày. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại A thì hệ số thái độ K tđ = 1,1 + Lương thời gian: TL TG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,1 = 3.659.040 đ + Phụ cấp trách nhiệm : 600.000x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.659.040 + 315.600 = 3.974.640đ. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại B thì hệ số K tđ = 1,0. + Lương thời gian: TL TG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,0 = 3.326.400 đ + Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.326.400 + 315.600 = 3.642.000 đ. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại C thì hệ số K tđ = 0,9. + Lương thời gian: TL TG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 0,9 = 2.993760 đ 6 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 6 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp + Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 2.993.760 + 315.600 = 3.309.360 đ. Ta thấy việc đưa hệ số thái độ vào tính lương phản ánh tính công bằng đối với người lao động, tiền lương của họ đúng với công sức của họ bỏ ra. Đó là động cơ thúc đẩy người lao động cố gắng hơn trong công việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động của cán bộ quản lý. Tuy nhiên, khi xây dựng hệ số thái độ làm việc để đưa vào việc trả lương, tạo được tính công bằng điều đó rất tốt, nhưng bên cạnh theo dõi chấm điểm không phải lúc nào cũng chính xác, hoàn hảo. Nếu chính những người làm công việc này, họ làm nhiệt tình chính xác, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động thì đó là điều tốt đối với Công ty và là thế mạnh trong kết quả kinh doanh. • Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. Đây là bộ phận chiếm số lượng chủ yếu và rất đông, để đảm bảo được sự công bằng, tính ưu đãi của Công ty đối với họ là điều tốt, tạo nên nguồn cảm hứng hăng say trong công việc. Cho thấy được tính hiệu quả trong công tác trả công lao động của Công ty hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh. Trong bộ phận trực tiếp sản xuất áp dụng 2 hình thức trả lương là: trả lương thời gian và lương khoán. Đối với bộ phận này hình thức trả lương thời gian được tính giống như bộ phận quản lý, còn hình thức trả lương sản phẩm được tính như sau: Áp dụng công thức: tiền lương = (Sản Lượng x đơn giá ) x H thành tích x K tđ Ví dụ: Tính lương cho Bùi Quốc Thắng là công nhân tổ máy ống tự động như sau: sản lượng ngày: 400 kg Ne50PE và 400 Ne30PE. sản lượng đêm: 300 kg Ne50PE và 300 Ne30PE. hệ số thành tích: 1,25. hệ số phụ cấp đêm: 1,45.  Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: K tđ = 1,1. Tiền lương tháng của anh Thắng là. TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,1 = 3,849428đ.  Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : K tđ = 1,0. TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,0 = 3,49948đ  Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : K tđ = 0,9. 7 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 7 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 0,9 = 3,149532đ. Bảng 3.1: Bảng lương tháng 12/2007 của tổ Máy ống tự động. STT TÊN hạng thành tích lương trước ĐC K tđ Lương sau ĐC chênh lệch 1 Bùi Quốc Thắng 1,25 3.499.480 1,1 3.849.428 + 349.948 2 Lê Bá Thọ 1,1 3.606.626 1,0 3.606.626 0 3 Lê Hoàng Hiệp 1,0 2.536.248 0,8 2.028.998 - 507.250 4 Lê văn Dũng 1,25 3.989.337 1,0 3.989.337 0 5 Phan Anh Quốc 1,25 3.088.173 1,0 3.088.173 0 6 Trần Anh Tuấn 1,1 3.175.093 0,9 2.857.583 - 317.509 7 Trần Đại Thắng 1,25 4.019.547 1,1 4.421.501 + 401.955 8 Trần Quang Anh 1,0 3.155.873 0,9 2.840.285 - 315.587 9 Trần Quang Hùng 1,1 2.08.025 1,0 2.608.025 0 10 Vũ Hải Hùng 1,25 2.948.439 1,1 3.243.282 294.844 tổng 32.626.841 32.533.238 - 93.603 Qua cách chia lương như trên tiền lương của mỗi công nhân gắn với thành tích chung của tập thể, đảm bảo tính công bằng hơn trong chia lương. Mặt khác giúp cho Công ty giảm được một khoản chi phí tiền lương là: -93.603 đồng. Qua bảng phân tích thanh toán tiền lương trên khi đưa hệ số thái độ vào tính lương ta nhận thấy người lao động sẽ cố gắng chăm chỉ, tích cực hơn. Bên cạnh đó Công ty còn có thể cắt giảm được một khoản chi phí không nhỏ từ đó có thể giảm được giá thành sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Có thể nói đây là biện pháp hợp lý khi xét tới thái độ, hành vi làm việc của người lao động trong tập thể. Nó làm cho người lao động chăm chỉ hơn, có tinh thần đoàn kết, tính trách nhiệm cao trong công việc. Khi có một môi trường làm việc thoải mái họ sẽ hoàn thành công việc của mình mà không ỷ vào người khác, mọi người sẽ phát huy hết năng lực của mình và hạn chế những nhược điểm của bản thân, lúc đó mức lương của từng người sẽ công bằng hơn do có sự đóng góp, đánh giá, nhận xét của tập thể. Một số đề xuất khi áp dụng giải pháp. 8 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 8 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp - Trước khi áp dụng cách tính lương mới, nên áp dụng thí điểm một tháng để rút kinh nghiệm. - Hướng dẫn cách tính lương mới cho phòng kế toán và các bộ phận liên quan. - Tuyên truyền cho cán bộ công nhân viên khối hành chính thấy được lợi ích của cách trả lương mới. KẾT LUẬN Có thể nói trong nền kinh tế thị trường, việc trả lương và thu nhập cho người lao động là một vấn đề lớn, nó giữ một vai trò quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề tiền lương và thu nhập sẽ có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển không chỉ đối với các doanh nghiệp mà cả đối với nền kinh tế quốc dân. Hiện nay, Chính phủ ban hành nhiều văn bản hướng dẫn các doanh nghiệp vận dụng các hình thức trả lương khác nhau cho người lao động nhằm mục đích phát huy tốt nhất tiềm năng của nguồn lực lao động để làm giàu cho đất nước. Tuy nhiên việc trả lương cho người lao động như thế nào cho đúng, phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra là một vấn đề hết sức phức tạp và hết sức cần thiết. Một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực rất lớn trong việc tận dụng thành công các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Do vậy, chế độ tiền lương được nghiên cứu lựa chọn để áp dụng phải thực sự khuyến khích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao hiệu suất, chất lượng trong thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong lao động. Công ty CP Dệt-May HN hiện tại đã có những bước đi vững chắc trong công tác lao động tiền lương. Công ty đã xây dựng cho mình cách phân phối tiền lương, tiền thưởng về cơ bản là phù hợp và đã phát huy được tác dụng tích cực trong những năm qua. Đã gắn hiệu quả lao động với tiền lương, tiền thưởng cũng đã phần nào thể hiện được phần công sức mà người lao động đã bỏ ra. Trong thời gian ngắn thực tập, em đã tìm hiểu thực tế tình hình công tác trả lương tại Công ty CP Dệt-May HN và nêu rõ những ưu điểm cần phát huy, một số tồn tại cần khắc phục, đồng thời cũng mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương của Công ty. Do còn hạn chế về thời gian và kiến thức thực tế, nên việc tìm hiểu nghiên cứu và đánh giá các hình thức trả lương tại Tổng Công ty CP Dệt-May HN trong Đề tài tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của 9 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 9 Khoa Kinh Tế và Quản Lý Đồ án tốt nghiệp thầy, cô cùng các bạn trong trường cũng như ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn ! PHỤ LỤC Các báo cáo tài chính của Tổng Công ty Dệt may Hà Nội Bảng 1 : Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 -2007 ĐVT: VNĐ Mã số Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Tỷ trọng/DT 01 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 969,108,191,1171,265,388,550,158 02 Trong đó: Doanh thu hàng xuất khẩu 03 Các khoản giảm trừ (03=05+06+07) 1,584,925,265 2,458,994,332 0,02156 04 + Chiết khấu thuơng mại 05 + Giảm giá 650,403,666 06 + Hàng bán bị trả lại 934,521,599 07 + Thuế tiêu thụ ĐB, thuế xuất khẩu phải nộp 10 1. Doanh thu thuần về bán hàng và CCDV(10=01-03) 967,523,265,8521,262,929,555,826 99,78 11 2. Giá vốn hàng bán 860,736,119,0151,148,407,133,228 90,55 20 3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và CCDV(20=10-11) 106,787,146,837 114,522,422,598 9,2 21 4.Doanh thu hoạt động tài chính 1,752,464,400 6,205,675,138 0,067 22 5. Chi phí tài chính 25,271,668,027 34,260,756,705 0,29 23 - Trong đó : lãi vay phải trả 28,174,691,849 0,226 24 6. Chi phí bán hàng 41,775,763,258 53,352,214,897 0,456 25 7. Chi phí quản lý doanh nghiệp 27,884,118,516 25,807,030,269 0,171 30 8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 13,608,061,436 7,308,095,865 0,071 31 9. Thu nhập khác 1,651,132,700 1,050,331,325 0,057 10 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 10 [...]... Quản Lý 2 Đầu tư vào công ty liên kết , liên doanh 3 Đầu tư dài hạn khác 4 Dự phòng giảm giá đầu tư dài hạn V Tài sản dài hạn khác Tổng cộng tài sản (270 = 100+200) A Nợ phải trả ( 300 = 310 + 320) I Nợ ngắn hạn 1 Vay và nợ ngắn hạn 2 Phải trả người bán 3 Người mua trả tiền trước 4 Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước 5 Phải trả công nhân viên 6 Chi phí phải trả 7 Phải trả nội bộ 8 Phải trả theo tiến độ... dựng cơ bản dở dang IV Các khoản ký quỹ, ký cược dài hạn V Chi phí trả trước dài hạn Tổng cộng tài sản A Nợ phải trả I Nợ ngắn hạn 1 Vay ngắn hạn 2 Nợ dài hạn đến hạn trả 3 Phải trả cho người bán 4 Người mua trả tiền trước 5 Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước 6 Phải trả công nhân viên 7 Phải trả cho các đơn vị nội bộ 8 Các khoản phải trả, phải nộp khác II Nợ dài hạn 1 Vay dài hạn 2 Nợ dài hạn III Nợ... định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐCP ngày 20/04/1999 của Chính phủ sửa đổi bổ sung Nghị định số 59/CP 3 Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về việc đổi mới quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/01/1997 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 28/CP 4 Quy chế phân phối tiền lương. .. 28/CP 4 Quy chế phân phối tiền lương của Tổng công ty Dệt – May Hà Nội 5 Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội – 2003 6 Phan Thị Ngọc Thuận, Chiến lược kinh doanh và kế hoạch hoá nội bộ doanh nghiệp, Nhà sản xuất khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2004 7 Các thông tư hướng dẫn sử dụng lao động và trả lương của nhà nước 8 website: http://www.hanosimex.com.vn... chính 3 TSCĐ vô hình - Nguyên giá - Giá trị hao mòn lũy kế 4 Xây dựng cơ bản dở dang III Bất động sản IV Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1 Đầu tư vào công ty con 15 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 Đồ án tốt nghiệp Mã số 100 110 111 112 Số đầu năm Số cuối năm 426,334,612,500 473,480,364,386 28,885,443,071 28,885,443,071 11,810,241,524 11,810,241,524 120 130 131 132 133 151,944,845,636 199,955,852,014... nước 5 Phải trả công nhân viên 6 Chi phí phải trả 7 Phải trả nội bộ 8 Phải trả theo tiến độ hợp đồng XD 9 Các khoản phải trả, phải nộp khác II Nợ dài hạn 1 Phải trả dài hạn người bán 2 Phải trả dài hạn nội bộ 3 Phải trả dài hạn khác 4 Vay và nợ dài hạn 5 Thuế thu nhập hoãn lại phải trả B Vốn chủ sở hữu ( 400 = 410+420) I Vốn chủ sở hữu 1 Vốn đầu tư của chủ sở hữu 2 Thặng dư vốn cổ phần 3 Cổ phiếu ngân... 773,578,341,210 309,179,465 309,179,465 24,833,542,093 3,924,841,600 Nguồn :Phòng KTTC Bảng 4 : Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tài chính cơ bản Chỉ tiêu I Bố trí cơ cấu tài sản và cơ cấu nguồn vốn 1 Bố trí cơ cấu tài sản - TSCĐbq/TTSbq - TSLĐbq/TTSbq 2 Bố trí cơ cấu nguồn vốn - Nợ phải trả bq/ Tổng NVbq - Nguồn vốn CSH bq/ Tổng NV II Khả năng thanh toán 1 Khả năng thanh toán hiện hành (TSLĐbq/NNHbq) 2.Khả năng thanh... khác B Tài sản dài hạn I Các khoản phải thu dài hạn II Tài sản cố định IV Các khoản đầu tư tài chính dài hạn Tổng cộng tài sản Nguồn vốn A Nợ phải trả Ị Nợ ngắn hạn IỊ Nợ dài hạn Tỷ trọng Đ/ năm C/ năm 426,334,612,500 473,480,364,386 62.56 61.21 28,885,443,071 11,810,241,524 4.24 1.53 số đầu năm Số cuối năm 151,944,845,636 199,955,852,014 237,764,564,036 253,385,537,942 7,739,759,757 8,328,732,906 255,119,037,387... 141 1 Hàng mua đang đi trên đường 142 2 Nguyên liệu, vật liệu tồn kho 143 3 Công cụ, dụng cụ trong kho 144 4 Chi phí SXKD dở dang 145 5 Thành phẩm tồn kho 146 6 Hàng hóa tồn kho 147 7 Hàng gửi đi bán 149 8 Dự phòng giảm giá hàng tồn kho 150 V Tài sản lưu động khác 151 1 Tạm ứng 11 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 Số đầu năm Số cuối năm 316,046,793,105 426,267,080,300 316,046,793,105 426,267,080,300... 513,453,247,167 622,118,388,732 75.35 80.42 380,837,889,539 473,613,414,144 55.89 61.22 132,615,357,628 148,504,974,588 19.46 19.20 Số đầu năm 18 SV : NGUYỄN NGỌC SINH _ QTDN-K48 Số cuối năm 18 Khoa Kinh Tế và Quản Lý B Vốn chủ sở hữu Ị Vốn chủ sở hữu IỊ Nguồn kinh phí và quĩ khác Tổng cộng nguồn vốn Đồ án tốt nghiệp 168,000,402,720 151,459,952,478 163,327,347,120 147,262,101,439 4,673,055,600 4,197,851,039 . tốt nghiệp MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương Trong. trả công lao động tại Công ty Dệt- May Hà Nội. 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt- May Hà Nội 3.2.1. Biện pháp