Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện miền Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - NGUYỄN KHẮC TẤN HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - NGUYỄN KHẮC TẤN HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS BÙI HỮU ĐỨC HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ………………………………… i DANH MỤC BẢNG BIỂU …………………………………… ii DANH MỤC SƠ ĐỒ …………………………………………… iii LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………… Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 1.1.1 1.1.1.1 1.1.1.2 1.1.2 1.1.3 1.1.3.1 1.1.3.2 1.2 1.2.1 1.2.1.1 1.2.1.2 1.2.1.3 1.2.1.4 1.2.2 1.2.2.1 1.2.2.2 1.2.2.3 Tổng quan quản trị nhân lực ………………………… …… Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực ………….…………… Khái niệm nhân lực ……………………………………………… Khái niệm quản trị nhân lực …………………………….… … Vai trò quản trị nhân lực tổ chức………… ……… … Các nhân tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân lực …… …………… 10 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi ………….………… 10 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên …… ……………… 12 Tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực ……………………… 14 Tuyển dụng nhân lực ………………… ………………………… 14 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ………………………………… 14 Vai trò tuyển dụng nhân lực ………………………………… 14 Nguồn tuyển dụng ……………………………………………… 15 Các bƣớc tuyển dụng nhân lực …………………………………… 16 Đào tạo phát triển nhân lực ………………………………… 19 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực ……………………… 19 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực …………………… 24 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực ……………………… 25 1.3 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực ……………………… 25 Mối quan hệ tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực …… 27 1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát 28 1.2.2.4 triển nhân lực tổ chức Chƣơng THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 30 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) 2.1 Tổng quan chung công ty (NPS) ……………………………… 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển………………………………… 30 2.1.2 Nhiệm vụ, mục tiêu công ty …………………………………… 31 2.1.2.1 Nhiệm vụ ………………………………………………………… 31 2.1.2.2 Mục tiêu …………………………………………………………… 31 2.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý công ty ……………………………… 32 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh năm gần ……………… 36 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty (NPS)……………………… 37 2.2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh/ tính chất cơng việc…………… 38 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính …………………………………… 39 2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi …………………………………… 39 2.2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực 41 40 công ty (NPS) 2.3.1 Thực trạng tuyển dụng công ty (NPS) ……………………… 41 2.3.1.1 2.3.1.2 Tình hình biến động nhân lực giai đoạn 2012 – 2014 ……… 41 Thực trạng công tác tuyển mộ Công ty NPS ………………… 42 2.3.1.3 Xác định nhu cầu tuyển dụng …………… ……………………… 42 2.3.1.4 Lập kế hoạch tuyển dụng ………………………………………… 43 2.3.1.5 Quy trình tuyển dụng ……………………………………………… 44 2.3.2 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực công ty (NPS) … 46 2.3.2.1 2.3.2.2 Khái quát công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty NPS 46 giai đoạn 2012– 2014 Xác định mục tiêu đào tạo công ty …………………………… 49 2.3.3.3 Xác định đối tƣợng đào tạo phát triển nhân lực công ty 50 NPS 2.3.3.4 Nội dung chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo công ty 50 2.3.3.5 Đội ngũ giáo viên giảng dạy công ty ………………………… 52 2.3.3.6 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nhân lực công ty 53 2.3.3.7 Thực trạng kết đào tạo công ty NPS ……………………… 54 2.3.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân 55 lực công ty 2.3.3.1 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực …………………………… 55 2.3.3.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực ………………… 57 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC 60 TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) 3.1 Phƣơng hƣớng hoạt động chiến lƣợc phát triển nhân lực 60 công ty thời gian tới 3.1.2 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoạt động kinh doanh công ty …… 60 Chiến lƣợc phát triển nhân lực công ty ……………………… 63 3.2 Các giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân 3.1.1 64 lực công ty thời gian tới 3.2.1 Hồn thiện cơng việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty 3.2.2 Thu hút giữ chân nhân lực có kinh nghiệm lực…………… 64 Làm tốt công tác tuyển mộ nâng cao chất lƣợng tuyển chọn…… 66 3.2.3 64 3.2.4 Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo phát triển nhân 66 lực công ty 3.2.5 Đa dạng hố chƣơng trình đào tạo phát triển nhân lực…… 66 Dự trù chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực……… 67 3.2.6 3.2.6.2 Chi phí tiền lƣơng ……………………………………………… 68 Các chi phí cho cơng tác đào tạo ………………………………… 68 3.2.7 Đầu tƣ trang thiết bị, dụng cụ sở vật chất cho công tác đào 3.2.6.1 68 tạo phát triển nhân lực 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau đào tạo phát triển nhân lực 68 3.4 Một số kiến nghị ………………………………………………… 69 3.4.1 Với tập đoàn điện lực Việt Nam ………………………………… 69 3.4.2 Với công ty vừa nhỏ tập đoàn điện lực Việt Nam 70 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ NPS Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc DNVVN Doanh nghiệp vừa nhỏ DN Doanh nghiệp CP Cổ phần CBCNV Cán công nhân viên DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1: Các bƣớc tuyển dụng 16 Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 32 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Stt Trang Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển 24 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty năm 2012- 2014 36 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức danh 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ 40 Bảng 2.6 Tình hình nhân lực giai đoạn 2012 - 2014 41 Bảng 2.7 Nhu cầu bổ sung lao động phân xƣởng năm 2014 43 Bảng 2.8 Nhu cầu bổ sung lao động năm 2014 44 Bảng 2.9 Số ngƣời đƣợc đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 48 10 Bảng 2.10 Nội dung chƣơng trình đào tạo ngắn hạn cơng ty NPS 51 năm 2014 11 Bảng 2.11 Kinh phí đào tạo công ty giai đoạn 2012 – 2014 53 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt đƣợc thành công nhƣ mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hƣởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hƣởng khác qua thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực ln giữ đƣợc vai trị định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trị quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lƣợng chất lƣợng Để làm đƣợc điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều cơng việc số công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lƣợng chất lƣợng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng, đào tạo phát triển công tác thu nhận ngƣời lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để ngƣời lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào q trình thực cơng việc thƣờng ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tƣơng lai Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) đƣợc thành lập tháng năm 2007, giai đoạn kinh tế giới bắt đầu suy thối Tồn cán công nhân viên công ty, đặc biệt ban lãnh đạo công ty tiếp cận với thƣơng trƣờng, kinh nghiệm quản lý điều hành bộc lộ nhiều hạn chế, quản trị nguồn nhân lực công ty Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp tồn phát triển bền vững điều kiện mới, đáp ứng kịp thời với thay đổi Đây lý chọn đề tài: việc, tạo điều kiện khuyến khích lực lƣợng lao động trẻ, vào cơng ty có lực Cần khuyến khích cán nhân viên tạo thêm nguồn thu nhập hợp pháp để cải thiện mức sống gia đình có mức thu nhập bình qn cao so với mặt ngành Công ty xây dựng ngạch lƣơng chuyên gia tƣơng đƣơng với ngạch lƣơng vị trí quản lý cấp cao Các mức lƣơng khác cho đối tƣợng đảm nhận vị trí trách nhiệm khác cơng việc Có thể có hình thức khuyến khích nhân viên cách tăng lƣơng trƣớc thời hạn thành tích hiệu thực cơng việc tốt Các sách hỗ trợ ngƣời lao động nhƣ sách hỗ trợ mua nhà, tiền xăng xe lại, chăm sóc y tế, chƣơng trình vui chơi, giải trí cho ngƣời lao động tạo tinh thần đồn kết, gắn bó thành viên công ty Xây dựng môi trƣờng làm việc lành mạnh, bình đẳng quyền lợi, nghĩa vụ, cơng khai hố thơng tin … để tạo cạnh tranh lành mạnh cơng ty * Chính sách đề bạt, thăng chức: Công tác thu hút giữ chân nhân viên có lực cơng ty khơng phụ thuộc vào tiền lƣơng, tiền thƣởng mà cịn phụ thuộc vào môi trƣờng làm việc tƣơng lai nghề nghiệp nhân viên cơng ty Vì cơng ty cần xây dựng sách đề bạt, thăng chức ngƣời có lực, gắn bó với công ty Sự đề bạt ngƣời vào vị trí quan trong cơng ty cần phải xem xét, đánh giá thành tích cá nhân, khả cơng tác, thâm niên làm việc quan hệ nhân viên khác Chính sách đề bạt cần phải cơng khai, khuyến khích phát cá nhân Quan điểm lãnh đạo cơng ty cần có thái độ tích cực, quan tâm đến việc đề bạt, thăng chức cho nhân viên tạo điều kiện cho họ có tiền lƣơng cao hơn, cơng việc tốt Công ty cần xác định rõ trách nhiệm cán có liên quan việc thực đề bạt Cơng ty cần có kế hoạch cho việc thăng tiến đề bạt thực hoạt động đào tạo nhân viên họ chuẩn bị nắm giữ vị trí quan trọng công ty 3.2.3 Làm tốt công tác tuyển mộ nâng cao chất lượng tuyển chọn Mục tiêu công tác tuyển mộ tuyển chọn nâng cao hiệu 67 nguồn nhân lực, đạt tới tiêu hiệu nhân lực Để làm tốt đƣợc điều cơng ty (NPS) phải hồn thiện máy làm công tác tuyển dụng, phải thành lập ban chuyên trách công tác tuyển dụng Bộ phận phải ngƣời có đủ kinh nghiệm, lực chun mơn nghiệp vụ Có nhiệm vụ nghiên cứu, lập kế hoạch tuyển dụng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty ngắn hạn dài hạn 3.2.4 Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, vấn đề cơng ty phải hồn thiện máy làm công tác Thành lập ban đào tạo phát triển nhân lực, gồm ngƣời có đủ lực, chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật (có thể hợp đồng thuê thêm giáo viên, chuyên gia giỏi bên để hỗ trợ) Mục đích nhằm nâng cao khả tổ chức, thực hiện, đánh giá chất lƣợng đào tạo Ngoài nghiên cứu kỹ lƣỡng nhu cầu đối tƣợng cần đào tạo phát triển để phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty 3.2.5 Đa dạng hố chương trình đào tạo phát triển nhân lực Đa dạng hoá phƣơng pháp đào tạo, xây dựng lộ trình đào tạo phát triển nguồn nhân sở gắn liền với thực tế sản xuất nhằm phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh công ty - Thực hình thức đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc (Nhƣ luân phiên cán lãnh đạo xí nghiệp NPS1, NPS2 NPS3 với nhau): Nhằm nâng cao trình độ quản lý ngƣời quản lý đơn vị phận Cung cấp cho nhà quản lý kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức, môi trƣờng làm việc thay đổi tạo cho ngƣời quản lý ln tìm tòi, phát huy khắc phục nhƣợc điểm giúp cho nhà quản lý có khả thực cơng việc cao tƣơng lai - Cử cán quản lý, kỹ sƣ giỏi (Nhƣ kỹ sƣ chế tạo máy, điện đo lƣờng điều khiển kỹ sƣ phần mềm) học trƣờng đại học tập đoàn chuyên sâu lĩnh vực sản xuất kinh doanh cơng ty nƣớc phát triển: Mục đích, nâng cao trình độ chun mơn, cập nhập kiến thức kinh nghiệm tiên tiến truyền lại cho nhân viên cơng ty (Giảm chi phí đào tạo, khắc phục đƣợc yếu lạc hậu kiến thức cơng nghệ tiên tiến, trình độ nhân viện đƣợc nâng cao, đáp ứng yêu cầu khác hàng, tạo lợi cánh tranh với doanh nghiệp cạnh tranh) 68 - Tổ chức lớp học sâu vào chuyên ngành ( nhƣ thợ khí xác, sửa chữa thiết bị quay, thợ hàn cao áp, thợ sửa chữa tuabin, thợ sửa chữa lò, thợ sửa chữa thiết bị áp lực van ống thợ thí nghiệm, đo lƣờng hiệu chỉnh điện): Nhằm hoàn chỉnh cập nhập kiến thức tiên tiến để xây dựng hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành chuyên sâu ngành đáp ứng củng cố, cập nhập kiến thức cho nhân viên công ty Mặt khác tăng thêm nguồn doanh cho cơng ty hình thức mở khố đào tạo cho cơng ty ngành có nhu cầu sinh học viên trƣờng cần có kiến thức chuyên sâu thực tiễn - Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hố, với trợ giúp máy tính: Thuê liên kết giáo viên công tác trƣờng đại học, trƣờng dậy nghề nƣớc với đội ngũ kỹ sƣ công nhân nhiều kinh nghiệm công ty thiết lập phần mềm đào tạo chuyên sâu đào tạo phát triển dậy nghề cho công nhân kết hợp lý thuyết thực tiễn, sử dụng làm tài liệu đào tạo cho số lƣợng công nhân nhân công ty (Tuy chi phí ban đầu tốn nhƣng hiệu sử dụng rât tốt làm tài liều đào tạo công nhân tuyển vào, phục vụ củng cố lại kiến thức cho ngƣời thợ công ty hàng năm) - Phát triển kỹ cho nhân viên Để giảm bớt gánh nặng công việc cho nhà quản trị nâng cao trình độ cho nhân viên phƣơng pháp nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, đào tạo thêm kỹ cho nhân viên Nhƣng phát triển kỹ nên trọng vào mạnh nhân viên cơng ty, khơng nên đào tạo chƣơng trình dàn trải mà không thu đƣợc kết nhƣ mong muốn hiệu đào tạo Khi chƣơng trình đào tạo có trọng tâm mà tạo cho học viên có kiến thức chun mơn chƣơng trình Nhƣ nhân viên marketing kỹ nghiên cứu thị trƣờng, bán hàng,… đào tạo thêm kỹ đàm phán hay quản trị công việc 3.2.6 Dự trù chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Chi phí yếu tố quan trọng hình thức hoạt động doanh nghiệp để công tác đào tạo phát triển nhân nhân công ty đạt hiệu cơng ty cần tính tốn chi phí đào tạo cho hợp lý 3.2.6.1 Chi phí tiền lương Công tác đào tạo nhân viên phải đảm bảo cho thu nhập đối tƣợng đào 69 tạo cơng ty bị ảnh hƣởng Dự tính chi phí cho nhân viên đào tạo nhận đƣợc 100% tiền lƣơng thêm 10% khuyến khích đối tƣợng đƣợc cử học trƣờng đại học Chi phí đối tƣợng đào tạo công ty, công việc hƣởng 100% mức lƣơng Các chế độ đãi ngộ nhân viên đƣợc cử đào tạo đƣợc công ty ƣu tiên Trong đối tƣợng đƣợc cử đào tạo đào tạo chỗ cơng ty có khoản động viên hình thức tăng lƣơng học viên có thành tích học tập xuất sắc Việc đánh giá phải dựa nhiều tiêu chí mà cơng ty yêu cầu nhƣ điểm học tập, hiệu công việc học viên 3.2.6.2 Các chi phí cho cơng tác đào tạo Dự tính chi phí mà cơng ty dành cho chƣơng trình đào tạo để từ lựa chọn hình thức chƣơng trình đào tạo hợp lý việc nâng cao kiến thức kỹ cho nhân viên nhu cầu tất yếu thƣờng xuyên hệ thống nhu cầu ngƣời lao động, chi phí cho học viên học cần phải tính tốn hợp lý để lựa chọn phƣơng án đào tạo Các chi phí tiền học cho học viên, chi phí mua tài liệu, chi phí thuê giáo viên, chi phí bồi dƣỡng cho nhân viên cơng ty hƣớng dẫn đào tạo nhân viên hay đào tạo nâng cao kỹ cho nhân viên Chi phí cho việc thuê không gian đào tạo cho hợp lý với việc học tập nhân viên Các chi phí tƣ vấn chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, chi phí cho cơng tác giảng dạy cần đƣợc quan tâm Tính tốn chi phí cho việc mua thiết bị học tập nhƣ máy chiếu, máy tính số thiết bị khác 3.2.7 Đầu tư trang thiết bị, dụng cụ sở vật chất cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Chi phí cho việc đầu tƣ máy móc, dụng cụ sở vật chất cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng nhỏ, nhƣng vấn đề cốt lõi tạo lên chất lƣợng học viên sau khố đào tạo, bồi huấn nội cơng ty tổ chức Công ty phải xem xét cân đối cho phù hợp khả tài hiên tại, việc mua sắm trang thiết bị, dụng cụ ngồi việc hỗ trợ cho cơng tác đào tạo cịn phục vụ trình sản xuất kinh doanh công ty 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau đào tạo phát triển nhân lực Nhƣ biết hiệu phƣơng pháp tiêu thức định tính, khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ thời gian Chúng ta có phƣơng pháp: Dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập kết làm việc 70 học viên Tuỳ thuộc đối tƣợng mà ta vận dụng tiêu thức cho linh hoạt Việc đánh giá xác hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực có ý nghĩa quan trong tổ chức, giúp nhà quản trị định hƣớng chiến lƣợc sản xuất kinh doanh rút học kinh nghiệm cho khoá tiếp sau Để công ty (NPS) thực tốt công tác theo em nhà quản trị nên đƣa phƣơng pháp đánh giá thích hợp: Đối với cán quản lý: Công tác đào tạo chủ yếu bồi dƣỡng ngắn hạn thƣờng thời gian dƣới tháng, nên công ty không nên dựa vào kết học tập hay kết làm việc học viên để đánh giá hiệu quả, mà sử dụng phƣơng pháp vấn bảng hỏi hợp lý hơn, phƣơng pháp đánh giá đƣợc trình độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ qua phản ứng học viên Đối với ngƣời thợ trực tiếp tham gia vào lao động sản xuất: Mục tiêu khoá đào tạo nhằm cung cấp thêm kiến thức cao kỹ năng, tay nghề chuyên sâu cho học viên Do để đánh giá hiệu sau đào tạo, dựa vào kết hồn thành cơng việc học viên, để làm tốt cơng việc ngƣời thợ phải biết vận dụng hài hoà lý thuyết tay nghề vào thực tế cơng việc sản xuất 3.4 Một số kiến nghị Sau thân đƣợc học nghiên cứu môn quản trị nhân nâng cao Qua việc tìm hiệu thực trạng quản trị nhân công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc nói riêng qua việc tìm hiểu số cơng ty lĩnh vực sản xuất kinh doanh nhƣ công ty cổ phần Lilama 69-1, công ty cổ phần xây lắp điện Đơng Anh … số tập đồn, cơng ty có nhiều kinh nghiệm, chun mơn lĩnh vực tuyển dụng, đào tạo phát triển nhƣ tập đoàn Viêttel, công ty cổ phần tƣ vấn nhân lực NIC… Tôi xin đƣa số kiến nghị công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh kinh tế biến động, đặc biệt kinh tế Việt Nam giai đoạn hội nhập với kinh tế giới 3.4.1 Với Tập đồn điện lực Việt Nam - Bộ phận phịng ban phụ trách công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty , cần phải xây dựng chế độ sách ƣu đãi nhằm thu hút giữ chân ngƣời có lực: Trong tƣơng lai khơng xa ngành điện khơng cịn ngành độc quyền nƣớc, có số tập đồn lớn doanh nghiệp nƣớc 71 tham gia vào sản xuất kinh doanh điện thi trƣờng điên Việt Nam nhƣ, Tập đồn điện lực dầu khí, Tập đồn than khống sản … mối đe doa cho tập đoàn bị chảy máu chất xám - Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành nghề mũi nhọn tập đoàn chiều sâu, lẫn chiều rộng có tính chun mơn hố cao: Nhằm củng cố nguồn nhân lực tƣơng lai, nắm bắt kịp thời công nghệ tiên tiến, tạo sở cho tập đồn có nguồn nhân lực chất lƣợng cao ổn đinh 3.4.2 Với công ty vừa nhỏ tập đồn điện lực Việt Nam - Cơng tác tuyển dụng nhân lực cần phải bản, chuyên nghiệp hơn: Tạo điều kiện cho cán chuyên trách tuyển dụng nhân lực, hàng năm bồi huấn thêm nghiệp vụ, nhằm tuyển dụng đánh giá nhân tốt nhất; - Công ty phải xây dựng kế hoạch định biên tuyển dụng nhân theo kế hoạch, mục tiêu chiến lƣợc phát triển chung toàn cơng ty: Để tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan thừa thầy, thiếu thợ; - Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân ngắn hạn, trung hạn dài hạn phù hợp với mục đích, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Giúp cơng ty có nguồn nhân lực có kinh nghiệm, lực phục vụ sản xuất kinh doanh ổn định 72 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành cơng cơng ty chủ thể hoạt động kinh doanh yếu tố để nguồn lực khác vận dụng phát huy tác dụng Thực tiễn hoạt động sản xuất – kinh doanh công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc cho thấy, nhân tố ngƣời đem lại thành công định cho cơng ty Vì tuyển chọn, đào tạo phát triển đƣợc nguồn nhân lực vừa đủ số lƣợng, có chất lƣợng cao, sử dụng phát huy cách có hiệu mục tiêu chiến lƣợc công ty Nhƣng phát huy nguồn lực ngƣời, phát triển nội lực vấn đề khó khăn Cơng ty cần có biện pháp thúc đẩy nguồn nhân lực để trở thành doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực giỏi, tạo lợi cạnh tranh thị trƣờng nƣớc giới tƣơng lai Việc xây dựng thực công tác tuyển dụng công ty ngày đƣợc trọng phát triển đƣa công ty (NPS) thành doanh nghiệp đầu việc sửa chữa, bảo dƣỡng cung cấp phụ tùng thay cho nhà máy nhiệt điện, nhằm góp phần vào việc cung cấp điện ổn định cho kinh tế Với giải pháp kiện tồn cơng tác tuyển dụng, đƣa số sách lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ nhằm thu hút ngƣời có lực giữ chân ngƣời giỏi cho tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng ty hồn thành đƣợc mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ngắn hạn dài hạn Các giải pháp nâng cao kỹ mới, đa dạng hố tăng chi phí đào tạo phát triển nhân lực công ty (NPS) có ý nghĩa giúp tổ chức có đƣợc nguồn nhân lực ngày hoàn thiện hơn, ổn định mặt cấu tổ chức, tạo lên lợi cạnh tranh đối thủ thi trƣờng Xa góp phần giúp cơng ty sản xuất kinh doanh phát triển bền vững tƣơng lai Trong trình thực viết tiểu luận, liệu thu thập đƣợc công ty (NPS) liệu thứ cấp, nên việc phân tích đánh giá thực trạng thực tế hạn chế Đây hội cho học viên khác tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề tuyển dụng, đào tạo phát triển cơng ty NPS nói riêng cơng ty khác ngành nói chung tƣơng lai 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Vũ Thùy Dƣơng, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường đại học Thương Mại, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất lao động - xã hội Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nhà xuất tài Hồng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nhà xuất đại học Quốc gia Hà nội - Đại học Kinh tế Phịng tổng hợp (2008), Quy trình quản lý nhân sự, Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc Phòng tổng hợp (2008), Quy trình đào tạo nhân sự, Cơng ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (2008) Phòng tài kế tốn, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013 2014, Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc Phịng tổ chức (2011), Quy trình tuyển dụng lao động, Công ty cổ phần lắp máy xây dựng Lilama 69-1 Bắc Ninh Website: http://dantri.com.vn 10 http://vnexpress.net 11.https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tringuon-nhan-luc/f4ea636b 74 Phụ lục 01: Biểu mẫu QT-01-04/BM-01 CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC ĐƠN VỊ : YÊU CẦU BỔ SUNG LAO ĐỘNG Hiện Phân xƣởng (Phòng) cần bổ sung thêm số lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đơn vị, để làm công việc sau : - - - Số lƣợng cụ thể nhƣ sau : Thời gian Từ Đến Số lƣợng Lao động Giới tính Nam Nữ Trình độ chun môn Ghi Đề nghị Công ty xem xét bổ sung Ngày tháng năm Phụ lục 02: Biểu mẫu QT-01-04/BM-02 CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC PHÒNG TỔNG HỢP TỜ TRÌNH BỔ SUNG LAO ĐỘNG Phân xƣởng ( Phịng) có yêu cầu bổ sung lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đơn vị, cụ thể làm nhiệm vụ: Sau kiểm tra nhu cầu lao động thực tế đơn vị, Phòng Tổng hợp đề nghị Tổng Giám đốc xem xét phê duyêt số lao động cần bổ sung cụ thể số lƣợng thời gian nhƣ sau : Thời gian Từ Đến Số lƣợng Lao động Giới tính Nam Nữ Trình độ chun mơn Lý cần bổ sung LĐ Ghi Tuyển Gia hạn HĐLĐ Điều động nội Ngày tháng năm T.P/ TỔNG HỢP Phụ lục 03: Biểu mẫu QC-01-01/BM-01 BÁO CÁO KẾT QUẢ THỬ VIỆC Ngày hiệu lực: 01/9/2009 Lần sửa đổi: 00 Kính gửi: - Phịng Tổng hợp Thơng tin chung Họ tên : Bộ phận : Đƣợc Cơng ty thức nhận vào thử việc từ ngày tháng năm Đến sau 02 tháng thử việc tơi xin tự nhìn nhận đánh giá công việc báo cáo với Ban Tổng Giám đốc lãnh đạo phòng nhƣ sau : Ý thức chấp hành nội qui lao động Công tác chuyên môn Công việc giao : Kết thực : Stt Đánh giá kết công việc Chuyên môn, nghiệp vụ Khả nắm bắt công việc Phối hợp công việc Khả làm việc độc lập Khả tổng hợp, phân tích thơng tin Khả tƣ logic Hồn thành cơng việc thời gian Kỹ sử dụng phần mềm tin học liên quan đến công việc Trách nhiệm tận tâm với cơng việc 10 Hồ nhập với mơi trƣờng làm việc Tự nhận xét Ưu điểm : Nhược điểm : Ý kiến đề xuất Về công việc: B C D E Tốt Khá TB Kém Về tiền lƣơng: Về phụ cấp: Ngày: Ngƣời làm báo cáo Phụ lục 04: Biểu mẫu QC-01-01/BM-02 Ngày hiệu lực: 01/9/2009 ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC Kính gửi: Lần sửa đổi: 00 - Kính gửi Tổng giám đốc - Phịng Tổng hợp Thông tin chung Họ tên : …………………………… Ngày bắt đầu thử việc: ……………… Đơn vị: …………………… Đánh giá: Công tác chuyên môn Đánh giá chung: Stt Đánh giá kết công việc B C D E Tốt Khá TB Kém Chuyên môn, nghiệp vụ Khả nắm bắt công việc Khả làm việc độc lập Khả tổng hợp, phân tích thơng tin Khả tƣ logic Phối hợp cơng việc Hồn thành cơng việc thời gian Kỹ sử dụng phần mềm tin học liên quan đến công việc Trách nhiệm tận tâm với cơng việc 10 Hồ nhập với môi trƣờng làm việc 2.Đánh giá khác: Ưu điểm : Nhược điểm : 3.Kết luận đề xuất: Đạt Không ký HĐLĐ thức Đạt Ký HĐLĐ thức: Đạt Mức thu nhập đề xuất: Xét duyệt Ngày: …………………… Tổng Giám đốc Ngày: Phụ trách đơn vị Xác nhận Ngày: ……………………… Phòng Tổng hợp Phụ lục 05: Biểu mẫu QT-01-05/BM-01 P H I ẾU Y Ê U C Ầ U Đ À O T Ạ O Ngày yêu cầu: C ÁC T H ÔN G T I N C Á NH Â N VỀ NH ÂN VI Ê N Họ tên ứng viên Phòng ban / đơn vị C ÁC T H ÔN G T I N VỀ K H Ó A ĐÀ O T ẠO / C HU YÊ N Đ Ề Tên khóa đào tạo / chuyên đề Tên người đào tạo tổ chức đà o tạ o Thời gian đào tạo Chi phí đào tạo T ó m t n ộ i d u n g đ o t o / chun đề Lợi ích nhận từ khóa đà o tạ o / c huyê n đề Người đề nghị: Ngư i ủng hộ: N gư i phê duyệt: Phê chuẩn: C Ĩ / KHƠ NG Ký tên: Ngà y … t há ng … nă m … N ế u k h ô n g , g i ải thích lý từ c hối Phụ lục 06: Biểu mẫu QT-01-05/BM-02 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM STT Nội dung A Giá Số trị lƣợng (Triệu ngƣời đồng) Nguồn kinh phí Thời gian đào tạo/Ghi Tổng Hải Dương, ngày TỔNG GIÁM ĐỐC tháng PHÒNG TỔNG HỢP năm Phụ lục 07: Biểu mẫu QT-01-05/BM-03 NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO (Hãy đánh dấu vào ô thích hợp) C ÁC T H ƠN G T I N C Á NH Â N VỀ NH ÂN VI Ê N ĐƯ ỢC Đ À O T ẠO Họ tên nhân viên đào tạo Phòng ban / đơn vị C ÁC T H ÔN G T I N VỀ K H Ó A ĐÀ O T ẠO / C HU YÊ N Đ Ề Tên khóa đào tạo / chuyên đề Tên người đào tạo tổ chức đà o tạ o NH ẬN XÉ T C ỦA NGƯ ỜI HỌC Mức độ phù hợp chủ đề tài liệu đào tạo  Tốt  Trung bình  Ké m Năng lực giảng viên  T ốt  Trung bình  Ké m Điều kiện mơi trường đào tạo  Tốt  Trung bình  Ké m Mức độ hữu ích kiến thức  Q ua n t r ọng  Vừa phải  K hơng c ó kỹ thu nhận Khả nă ng ứ ng dụn g kế t qu ả đà o  N g a y lậ p t ứ c  Trong tương lai tạ o t hu nhậ n đư ợ c ĐÁ NH GI Á H I Ệ U Q UẢ Đ À O T ẠO (phần người quản lý trực tiếp nhân viên đào tạo điền) Mức độ quán nhận xét người học:  Ca o Mức độ cải thiện lực hiệu công việc:  Đáng kể Cá c n h ậ n x é t k h ác K iế n nghị Cần tiếp tục hay đình việc đào tạo  Xác nhận bởi:  T r u ng bì nh  T hấ p  V a p h ải  Khơn g c ó