Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA-Thăng Long : Luận văn ThS. Quản trị - Quản lý: 603404

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA -THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA -THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam kết tài liệu, số liệu, đƣợc thu thập từ tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long Bộ Công An Đã đƣợc đăng tải sách báo, tạp chí chuyên ngành, giáo trình khoa học, đƣợc cơng bố báo cáo quan nhà nƣớc Tôi rút đƣợc kinh nghiệm trình nghiên cứu làm luận văn đề giải pháp, kiến nghị để công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long ngày hoàn thiện Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Hạnh LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi xin cảm ơn sâu sắc GS.TS Phan Huy Đƣờng tận tình hƣớng dẫn cho tơi thời gian thực luận văn Ngƣời tận tâm hƣớng dẫn có góp ý q báu để tơi hồn thiện đƣợc luận văn Tơi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến tất thầy cô giảng dạy chƣơng trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Nhờ có kiến thức hữu ích quản lý kinh tế làm sở để thực tốt luận văn Tôi xin cảm ơn Ban Giám đốc Văn phịng Cơng ty TNHH thành viên BCA Thăng Long tạo điều kiện cho tơi q trình thu thập liệu, thơng tin để hoàn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng con, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chƣa sâu thời gian có hạn nên luận văn cịn nhiều thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc ý kiến góp ý Thầy,Cô anh, chị, em học viên Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tài liệu nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Các tài liệu, cơng trình nghiên cứu nhân lực quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu làm rõ yếu tố tác động định hƣớng quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các cơng trình nghiên cứu nghệ thuật quản lý NL hoạt động doanh nghiệp 1.1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực 12 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 27 1.3 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực số Công ty TNHH thành viên số học kinh nghiệm cần rút công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 30 1.3.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực số Công ty TNHH thành viên 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cần rút công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 32 Chƣơng 35 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 35 2.2 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 37 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 37 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 38 Chƣơng 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA THĂNG LONG 41 3.1 Khái quát chung Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 41 3.1.1 Giới thiệu Công ty 41 3.1.2 Các ngành nghề kinh doanh số năm kinh nghiệm công tác thi công 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 43 3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long từ năm 2015 đến năm 2017 44 3.1.5 Tình hình nhân lực Cơng ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 46 3.1.6 Năng suất lao động tiền lƣơng bình qn Cơng ty 53 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long - Bộ Công An 56 3.2.1 Xây dựng thực kế hoạch quản lý nhân lực 56 3.2.2 Mơ hình tổ chức máy quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 57 3.2.3 Triển khai thực kế hoạch quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 58 3.2.4 Công tác kiểm tra, giám sát đánh giá công tác nhân lực 73 3.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 76 3.3.1 Những kết đạt đƣợc công tác quản lý nhân lực 76 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế 77 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA 80 THĂNG LONG 80 4.1 Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 80 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 81 4.2.1 Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên theo u cầu vị trí việc làm 81 4.2.2 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung Quy định, quy chế, chế tài công tác quản lý nhân lực Công ty 84 4.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực 84 4.2.4 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 84 4.2.5 Sử dụng nhân lực có hiệu 85 4.2.6 Đổi công tác đánh giá nhân lực 89 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB, CNV Cán bộ, Công nhân viên DN Doanh nghiệp KD Kinh doanh MTV Một thành viên NL Nhân lực PCCC Phòng cháy chữa cháy QĐ Quyết định 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Các ngành nghề kinh doanh số năm kinh Trang Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bản tiêu hoạt động 03 năm gần 44 Bảng 3.4 Kết sản xuất kinh doanh năm 2016, 2017 44 nghiệm công tác thi công Bộ máy tổ chức công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 42 43 Quy mô nhân lực phân theo đơn vị thành viên Bảng 3.5 trực thuộc Công ty TNHH thành viên BCA 47 Thăng Long năm 2016 năm 2017 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ 48 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty 50 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Công ty 52 Bảng 3.9 Năng suất lao động tiền lƣơng bình quân 53 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2015-2017 71 15 Bảng 3.15 Kết phân loại đánh giá công chức 2015-2017 75 Tổng hợp tiêu cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng đƣợc giao thực từ năm 2013 - 2017 Kết tuyển dụng tiếp nhận nhân viên từ năm 2015 - 2017 Tổng hợp kết nguồn quy hoạch chức danh giai đoạn 2016-2021 Bảng 3.13: Tổng hợp kết bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức danh giai đoạn 2015-2017 ii 57 65 68 70 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Bảng Hình 1.1 Hình 1.2: Nội dung Trang Quy trình tuyển dụng nhân lực 17 Quy trình bố trí sử dụng nhân lực 19 iii - Cơng tác quy hoạch phát triển nhân lực hạn chế có thời điểm cán đồng loạt đến tuổi nghỉ hƣu, dẫn đến thiếu hụt nhân lực - Chƣa xây dựng sách tạo động lực cho CB, CNV tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lƣơng, xếp vị trí phù hợp sau đào tạo… - Tính tổng thể cấu trình độ chƣa đảm bảo qua liệu Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ cao, đào tạo đại học cịn - Quản lý thời gian chất lƣợng kết công việc CB, CNV chƣa thật chặt chẽ, chủ yếu dựa vào ý thức tự giác - Đối với cơng tác đánh giá nhân lực, nhìn chung chung chung, chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực phản ánh mức kết công tác CB, CNV, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc CB, CNV giỏi tạo sức ép với CB, CNV trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt Tƣ tƣởng nể đánh giá làm cho kết đánh giá sai lệch so với thực tiễn Hơn kết đánh giá nhân lực ảnh hƣởng đến kết chung toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan thƣờng tất ngƣời hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ, cố gắng khơng để tình trạng CB, CNV khơng hồn thành nhiệm vụ 79 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA THĂNG LONG 4.1 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long - Công ty đề chủ trƣơng thực tốt công tác hoạch định nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Hoạch định nhân lực gắn với mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội đảm bảo an ninh, quốc phòng - Hàng năm, đƣa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thƣờng xuyên, tổ chức tổng kết, đánh giá kết quả, tìm ngun nhân giải pháp thích hợp Ngồi việc quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý phải hƣớng đến quy hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng CB, CNV có lực, chun mơn giỏi Việc lựa chọn CB, CNV đƣa vào quy hoạch phải dựa nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch - Xây dựng đội ngũ CB, CNV có tinh thần trách nhiệm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cần có đổi tƣ làm việc, CB, CNV phải nắm rõ mục tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao xác định trách nhiệm thực - Việc xếp, bố trí CB, CNV có lực trình độ, kinh nghiệm cần phù hợp với yêu cầu công tác, phục vụ trƣớc mắt nhƣ lâu dài sở giảm dần biên chế lao động phận dôi dƣ, chất lƣợng, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lƣợng để góp phần trẻ hóa cải thiện chất lƣợng đội ngũ cán bộ, CNV - Ứng dụng công nghệ thông tin xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực nhằm nâng cao lực quản lý nhân lực Ban Giám đốc Cơng ty, lãnh đạo Chi nhánh, Xí nghiệp, phòng trung tâm 80 - Xây dựng hệ thống đánh giá kết công việc, lực CB, CNV; đánh giá sử dụng cán phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán lấy hiệu công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu; thúc đẩy luân chuyển cán tạo sức bật; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán có lực; coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích tài nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ - Tập trung đào tạo, đào tạo lại; khuyến khích CB, CNV tự nghiên cứu học tập để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, tin học, ngoại ngữ… nhằm bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cách đồng vững theo hƣớng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao - Cải tiến đổi sách, chế độ đãi ngộ CB, CNV nhƣ chế độ phúc lợi, khen thƣởng, sách ƣu đãi thu hút ngƣời tài… 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long 4.2.1 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo yêu cầu vị trí việc làm Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Trƣớc hết, Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long phải xác định đƣợc lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dƣỡng Để xác định đƣợc lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt đƣợc công việc hay trải nghiệm hàng ngày… Để xác định lực cần có, vào chiến lƣợc, mục tiêu tổ chức, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt lực cần có lực có, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực cán bộ, cơng nhân viên 81 Cơng ty cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho CBCNV vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc bổ sung khoảng thời gian định Thứ hai, đổi nội dung, hình thức phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng bậc tay nghề hay bổ nhiệm Vì vậy, cần phải xây dựng hai loại khung lực: khung lực cho ngạch cán bộ, công nhân viên khung lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Trên sở khung lực chuẩn, xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho ngạch bậc, cho vị trí cơng việc, chức danh thích hợp Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tƣợng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dƣỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Trong đào tạo, bồi dƣỡng cán công nhân viên cần thực việc học đơi với hành Chƣơng trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tƣợng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chun môn kỹ cán công nhân viên Cần loại bỏ tình trạng cán cơng nhân viên phải "học học lại" nội dung nhiều lần, tốn công sức thời gian nhƣng kết thu đƣợc lại hạn chế, có tác dụng công việc Cần mở rộng phƣơng pháp giảng dạy theo tình Có thể sử dụng tình xảy thực tế quản lý doanh nghiệp nhà nƣớc, quản lý nhân để đƣa vào chƣơng trình giảng dạy Phƣơng pháp đƣợc áp dụng thành công, mang lại hiệu nhiều nƣớc khu vực giới 82 Thứ ba, coi trọng q trình tự đào tạo Mỗi cán bộ, cơng nhân viên phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực công việc thƣờng xuyên, liên tục Chỉ có nhƣ nhà quản lý nắm bắt đƣợc thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi đời sống xã hội Thứ tƣ, nâng cao lực cho cán công nhân viên nơi làm việc Việc nâng cao lực cho cán công nhân viên không đƣợc thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng sở đào tạo Trong nhiều trƣờng hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực cán công nhân viên nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với môi trƣờng doanh nghiệp cần đƣợc ý nhƣ: - Kèm cặp, huấn luyện Đây phƣơng pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi cá nhân cán công nhân viên đƣợc giao cho nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm ngƣời làm chun mơn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngồi hội quan sát, cá nhân phải thực hành đƣợc định thực số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ cần thiết - Trao quyền định cho cấp dƣới Các nhà quản lý cần phải trao quyền cho cấp dƣới để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp dƣới đƣợc tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt đƣợc kết tốt - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp dƣới Việc giao nhiệm vụ vƣợt khả cấp dƣới đòi hỏi cá nhân cán bộ, công nhân viên phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hƣớng cách thức tiếp cận cơng việc mới, đồng thời vƣợt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực cán bộ, CNV đƣợc hình thành dần hoàn thiện 83 4.2.2 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung Quy định, quy chế, chế tài công tác quản lý nhân lực Công ty - Sửa đổi, bổ sung lại Quy chế làm việc Công ty cho phù hợp với giai đoạn - Ban hành Quy chế điều hành, Quy chế phối hợp công tác Cơng ty mẹ với phịng ban Chi nhánh, Xí nghiệp thành viên - Sửa đổi, bổ sung Quy trình tuyển chọn nhân lực Cơng ty để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, sử dụng nhân lực có hiệu quả, ngƣời, việc, vị trí - Ban hành Quy định công tác điều động, luân chuyển công tác cá nhân phát huy đƣợc hết lực, phẩm chất Tăng kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, nhiệm vụ công tác, chủ động công việc 4.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực Đổi công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơng nhân viên Quy hoạch phải vào trình độ đào tạo, lực thực công việc tiềm phát triển cán bộ, công nhân viên; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi phƣơng án, cần bổ nhiệm đƣợc ngay, tránh hụt hẫng, bị động Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt lực, sở trƣờng, trình độ đào tạo cán bộ, công nhân viên Đề bạt, bổ nhiệm phải cơng trạng, thành tích cơng tác lực thực công việc cán bộ, công nhân viên gắn với yêu cầu nhiệm vụ quan, đơn vị Đảm bảo cán bộ, công nhân viên có tài năng, có nhiều cơng trạng, thành tích xuất sắc công tác phải đƣợc trọng dụng tạo hội thăng tiến, phát triển 4.2.4 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm Cơng tác tuyển dụng cán bộ, công nhân viên cần đổi theo hƣớng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn đƣợc ngƣời giỏi vào làm việc 84 Công ty Thực tốt sách thu hút ƣu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng Xây dựng tiêu chí tuyển dụng vị trí công việc giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng đƣợc yêu cầu, việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học dễ dàng Phân tích cơng việc để có tiêu chuẩn thực cơng việc nhiệm vụ cần đƣợc quan tâm triển khai sớm Thứ hai, cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho ngƣời làm công tác tuyển dụng Trong tổ chức, có nhiều ngƣời tham gia vào cơng tác tuyển dụng với vai trị khác Tuyển dụng cơng việc địi hỏi tính chun nghiệp Để tuyển dụng tốt địi hỏi ngƣời làm cơng tác tuyển dụng phải có chuyên môn với kiến thức, kỹ kinh nghiệm định Thứ ba, cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ ngƣời dự tuyển.Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ ngƣời dự tuyển ln đƣợc nhà tuyển dụng quan tâm Có nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ tốt nhƣng thiếu động làm việc, có thái độ khơng tốt bị loại, ngƣời khó gắn bó lâu dài với cơng việc khơng đảm bảo đƣợc hiệu làm việc Ví dụ Singapore động dự tuyển ứng viên đƣợc đề cao, với triết lý: Kiến thức kỹ quan trọng, cần thiết nhƣng dễ dàng tích lũy Động cơ, thái độ điều khó thay đổi Khi tổ chức có ứng viên có thái độ đúng, họ có hội để thành cơng 4.2.5 Sử dụng nhân lực có hiệu * Xây dựng bảng tiêu chuẩn cơng việc: Để hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty TNHH 85 thành viên BCA Thăng Long cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể để dựa vào bố trí nhân lực cách phù hợp nhất, chuyên môn công nhân viên Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn cơng việc riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mô tả công việc Công ty dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chƣa đƣợc cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, Công ty phải xây dựng lại mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thƣờng xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết đƣợc thay đổi nhiệm vụ chức cơng việc Để có mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác đƣợc thực cách thƣờng xun Trình tự thực phân tích cơng việc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Bƣớc 2: Thu thập thơng tin Bƣớc 3: Chọn công việc đặc trƣng Bƣớc 4: Kiểm tra tính xác thơng tin Bƣớc 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc * Bố trí lại phận sử dụng lao động chƣa hợp lý: Để bố trí lại phận lao động chƣa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực cụ thể vị trí xem thừa, thiếu cụ thể để tiến hành bố trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tƣợng cán công nhân viên phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ sung nhân lực cho nơi thiếu cán * Đào tạo lại lao động trái ngành nghề: 86 Với lao động trái ngành nghề đào tạo Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế công việc đƣợc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực hành đạt yêu cầu tiến hành bố trí cơng việc * Về điều động, ln chuyển cơng tác: Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long nguyện vọng cán bộ, công nhân viên, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với khả năng, trình độ thân ngƣời lao động Cơng ty cần đặt sách quy định cụ thể: + Cần quy định rõ ngƣời có quyền đề xuất điều động, luân chuyển ngƣời có quyền chịu trách nhiệm việc điều động, luân chuyển + Khi điều động, luân chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ cán cơng chức vị trí * Đề bạt: Đề bạt cán bộ, cơng nhân viênxuất sắc, cần có có sách thăng tiến để đƣa cán bộ, cơng nhân viên vào việc làm có vị trí cao hơn, lƣơng bổng cao nhằm khuyến khích họ ngày làm việc hiệu hăng say Để trình đề bạt đạt đƣợc kết tốt có tác dụng tích cực Cơng ty TNHH thành viên BCA Thăng Long cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục đề bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt * Miễn nhiệm: Khi cán quản lý Công ty khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm quy chế quản lý Công ty Ban lãnh đạo Công ty xem xét xử lý kỷ luật miễn nhiệm, đƣa vị trí thấp cho phù hợp 87 * Một số điểm lƣu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Công ty cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng ngƣời việc mà cịn đảm bảo khuyến khích đƣợc cán bộ, cơng chức phát huy khả sáng tạo tâm huyết với công việc theo hƣớng sau: - Bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải coi trọng phẩm chất đạo đức họ, cụ thể nhƣ tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với Công ty…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành nhân viên với đơn vị - Bố trí sử dụng nhân lực theo hƣớng chun mơn hóa, lấy sở trƣờng làm Mỗi cán bộ, cơng chức thƣờng có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia nhiều công việc khác nhiên ban lãnh đạo Công ty cần phải nhận lực sở trƣờng họ công việc trội có lợi đồng thời hạn chế điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Cơng ty cần tránh cho cán bộ, công nhân viên kiêm nhiệm làm nhiều việc khơng hiệu cơng việc chuyên sâu - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể đơn vị làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tƣ tƣởng ngƣời lao động từ gây hậu khó lƣờng - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao nhƣng phân quyền rộng rãi cho cấp dƣới hệ thống tổ chức làm nhƣ cán bộ, công nhân viên yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo đƣợc khơng khí hịa hợp Cơng ty - Bố trí sử dụng nhân lực nên đƣợc thực thông qua trao đổi, gặp gỡ cấp ngƣời đƣợc bố trí để thơng suốt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 88 4.2.6 Đổi cơng tác đánh giá nhân lực Việc đánh giá phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, cơng nhân viên Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết công tác, việc thực kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân công cán bộ, công nhân viên, coi thƣớc đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, cơng nhân viên Thực thẩm quyền đánh giá cán bộ, công nhân viên thuộc trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan đơn vị sử dụng cán công nhân viên, ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, CNV Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm đánh giá CB, CNV để đánh giá đúng, khuyến khích cán bộ, CNV hồn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ xử lý cán CNV khơng hồn thành nhiệm vụ có biện pháp đào thải đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, CNV Đổi nội dung, phƣơng pháp quy trình đánh giá cán bộ, CNV nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, CNV Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao nội dung đánh giá cán bộ, CNV Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lƣợng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phƣơng pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lƣợng Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, CNV Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hƣớng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tƣ tƣởng ích kỷ, hẹp hịi, ƣu qn mau, khuyết nhớ lâu 89 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp muốn thành công phải coi trọng công tác nhân lực quản lý nhân lực Nguồn lực ngƣời mục tiêu có tầm quan trọng chiến lƣợc kế hoạch chƣơng trình phát triển kinh tế, nâng cao cơng tác quản lý nhân lực yếu tố quan trọng doanh nghiệp tình hình nay, định tồn tại, phát triển bền vững doanh nghiệp Nghiên cứu đề tài: “ Quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long” tác giả rút đƣợc số kết luận nghiên cứu nhƣ sau: - Luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long - Luận văn phân tích cụ thể thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long, từ rút nhận xét thành cơng hạn chế công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đánh giá nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long công tác quản lý nhân lực - Từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, Luận văn vào hệ thống sở lý thuyết đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long, trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn thu hút nhân tài - Đề tài phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm hạn chế công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long, đồng thời đƣa số giải pháp nhằm tăng cƣờng lực quản lý nhân lực Công 90 ty thời gian tới Trong lƣu ý phải tiến hành đồng giải pháp, trƣớc phải hoàn thiện tổ chức máy; rà soát bổ sung xây dựng quy định, chức năng, nhiệm vụ cụ thể phòng, ban từ xếp nhân lực phù hợp toàn hệ thống; tiếp tục tái cấu trúc lại hệ thống phịng, xí nghiệp, chi nhánh, nơi cầu nối doanh nghiệp ngƣời tiêu dùng; hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực theo hƣớng đặt chất lƣợng nhân lực lên hàng đầu; áp dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá phân loại nhân lực; đội ngũ nhà quản lý tồn Cơng ty phải gƣơng mẫu, trách nhiệm, trí tuệ thực cầu thị… Mục tiêu chiến lƣợc kế hoạch phát triển Công ty TNHH thành viên BCA Thăng Long đƣa Công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu ngành cơng an tƣơng lai Thiết nghĩ cần có lộ trình cụ thể hơn, điều chỉnh kế hoạch dài hạn ngắn hạn, nêu rõ mục tiêu năm, nguồn lực huy động phƣơng tiện thực hiện, đồng thời gắn với hoạch định, kế hoạch chiến lƣợc quản lý nhân lực sâu rộng hơn./ 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu chủ biên, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Tạ Bá Cƣờng, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nicotex Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Dale Canergie Đắc nhâm tâm Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Nguyễn Hiền Lê, 2004 Hà Nội: Nhà xuất Trẻ Stephen R.Covey, 2012 Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Vũ Tiến Phúc, 2012 Hồ Chí Minh: Đơn vị xuất First News & Nhà xuất Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2000 Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại Học Quốc Gia Lý Quang Diệu Tuyển 40 năm luận Lý Quang Diệu Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Lê Tƣ Vinh, 1994 Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu Việt Nam, Hà Nội: Học viện Cơng nghệ Bƣu viễn thơng Đồn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Khoa học quản lý, Hà Nội: Nhà xuất Khoa học-Kĩ thuật Nguyễn Hữu Huân, 2006 Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 10 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 11 Nguyễn Quốc Khánh, 2009 Quản trị nhân lực-thấu hiểu người tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất Tài Chính 12 Jang Ho Kim, 2005 Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: sáng kiến Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội 92 Hàn Quốc, Nhà xuất KRIVET Seoul 13 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 14 Nguyễn Lộc, 2010 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất Viện Khoa học giáo dục 15 John M.Lvancevich Quản trị nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010, TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM 16.John C.Maxwell 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Đinh Việt, 2011 Hà Nội: Nhà xuất Lao động- xã hội 17 Nguyễn Thành Nam, 2014 Báo cáo tổng kết công tác thực nhiệm vụ năm 2014 phương hướng năn 2015 Công ty cổ phần Nicotex 18 Christina Osborne Ken Langdon Cẩm nang quản lý hiệu đánh giá lực nhân viên Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Hoàng Ngọc Tuyến Lê Ngọc Phƣơng Anh, 2006 Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp 19 Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2005 Luật Giáo dục, Hà Nội Tháng năm 2015 20 Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Luật Lao động, Hà Nội Tháng năm 2012 21 Nguyễn Ngọc Quân - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2004 Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Lao Động - Xã Hội 22 William J.Rothwell Chuyển hóa nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Vũ Thanh Vân, 2010, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 23 Vũ Văn Tuấn, 2013 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á, www.tc-cosulting.com.vn 93