Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thực phẩm hữu nghị trong giai đoạn hiện nay : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN DANH THĂNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình vẽ iv MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2 Quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3 Trách nhiệm phát triển nghề nghiệp cho người lao động 29 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 32 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 34 Chương ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ 36 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 37 2.1.3 Cơ cấu máy quản lý 38 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị 41 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 41 2.2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị 44 2.2.3 Phân tích thực trạng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị 45 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 59 2.3.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển NNL công ty 60 2.3.2 Những nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 60 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 62 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ 64 3.1 Cơ sở đưa giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty 64 3.1.1 Căn vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 64 3.1.2 Căn vào định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2020 Công ty 65 3.1.3 Căn vào tình hình tài công ty 66 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 67 3.3.1 Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 3.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phòng tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán nhân cho phịng tổ chức hành phịng khác 77 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa DN Doanh nghiệp DNTP Doanh nghiệp thực phẩm NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TCHC Tổ chức hành i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Bảng 1.1: Mẫu ghi chép kết phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp phân tích cơng việc 18 Bảng 1.2: Những nhân tố ảnh hưởng đến kết thực công việc học tập 19 Bảng 1.3: Sự phân loại cấp độ tư 24 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 43 Bảng 2.3: Kết HĐKD công ty CPTP Hữu Nghị giai đoạn 2009 - 2012 44 Bảng 2.4 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty 45 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo cơng ty năm 2010-2012 47 Bảng 2.6 Chương trình đào tạo người giám sát quản lý năm 2012 52 Bảng 2.7 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 55 Bảng 2.8 Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương pháp đào tạo công ty năm 2012 58 Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2013 64 Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 66 Bảng Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo phát triển 66 10 11 12 13 14 Nội dung Trang STT ii 3.3 15 16 17 Bảng 3.4 Bảng đánh giá thực công việc 69 Bảng 3.5 Bảng tự thuật công việc 70 Bảng 3.6 Dự kiến mục tiêu đào tạo công ty năm 2013 71 iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang Sơ đồ tổ chức máy quản lý cơng ty 38 Hình Cơ cấu trình độ nhân lực công ty năm 43 2.2 2012 Hình 2.1 iv MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp ngồi nước địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động…trong động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc người lao động đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công phát triển nguồn nhân lực Hiện ngành công nghiệp thực phẩm ngành có nhiều hội phát triển Vệt Nam, thu hút lượng lao động lớn, tạo việc làm cho hàng triệu lao động góp phần vào việc phát triển kinh tế ổn định trât tự xã hội Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị đại diện tiêu biểu ngành công nghiệp thực phẩm quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên công tác công tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn tồn số bất cập ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh hạn chế tốc độ phát triển doanh nghiệp Vì tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị giai đoạn nay” làm đề tài luận văn cao học 2.Tình hình nghiên cứu Cho đến có nhiều nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nhiên góc độ áp dụng vào doanh nghiệp cụ thể Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị chưa có nghiên cứu cụ thể phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do đó, đề tài Luận văn xét góc độ Luận văn nhằm hệ thống hố, chọn lọc số sở lý luận phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thời gian qua; đề xuất số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, bật có số cơng trình nghiên cứu sau: - Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS.Trần Thị Nhung PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới - Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ Trong tài liệu nghiên cứu nước PTNNL DN mà tác giả tìm hiểu bật tác phẩm: - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có phần: Phần gồm nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu PTNNL Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực DN Phần đề cập đến phương pháp PTNNL mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành - Nghiên cứu đào tạo phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D Durand), học qua làm việc chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000), hiểu cách học chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đưa kết luận cách học chủ doanh nghiệp từ có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Anh - Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài : Nâng cao chất lược nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị - Đinh Nguyễn Trường Giang - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài : Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015 - Nguyễn Văn Mẫn - Thạc sỹ chuyên ngành Qản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài : Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần thủy sản thương mại Thuận Phước - Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Phan Thuỷ Chi (2008) Các vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống luận án nguồn tham khảo cho tác giả Mặc dù đề tài nghiên cứu mảng khác lao động , nguồn nhân lực nhằm thể vai trò người hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích chung tương tự Bảng 3.5 Bảng tự thuật công việc Họ tên: Chức danh: Đơn vị: 1.Những mặt làm tốt: 2.Những mặt chưa tốt: 3.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết công việc: 4.Nguyện vọng nhu cầu để thực công việc tốt hơn: Để việc đánh giá thực công việc đạt hiệu cao, công ty nên ý số điểm sau: Đào tạo người đánh giá: Công ty nên đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích việc đánh giá, hiểu biết vận hành hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực cơng việc xác, đảm bảo cơng đạt hiệu Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công nhân viên với chức cơng việc cụ thể có phản hồi từ người lao động trực tiếp Đánh giá phải hiệu công việc mang lại, tất phải lượng hố cách xác tiêu kinh tế mang lại Ngồi ra, cơng ty cần thiết kế mẫu phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất có nhu cầu bắt buộc cần đào tạo Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty thực cách bản, có hệ thống xác 3.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Đối với đối tượng cụ thể, công ty phải đề mục tiêu mà họ cần đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể 70 định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng sau kết thúc kháo đào tạo Năm 2013, Cơng ty nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo sau: Bảng 3.6 Dự kiến mục tiêu đào tạo công ty năm 2013 Đối tƣợng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Đào tạo nâng cao tay 90% đạt yêu loại khá, giỏi kiểm Lao nghề tra đánh giá kết học viên vào cuối Đào tạo nâng bậc chương trình đào tạo 90% đạt yêu cầu nâng bậc động trực Nắm -được thứcđào kỹ Saukiến khóa tạo,năng học nghề viên tiếp đượccấp đào tạo đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí Huấn luyện an tồn cơng Sau việc đào giảm đượccặp 20%trong số từngtạo, thiểu bảo, kèm lao động Đào Lao tạo nâng vụ taiđào nạntạo lao động khóa cao 90% đạt loại khá, giỏi kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ đánh giá chất lượng đào tạo động Sau đào tạo, học viên nắm vững gián kiến thức, kỹ liên quan đến công việc tiếp Đào tạo giám sát 90% đạt loại khá, giỏi khóa học quản lý Sau đào tạo, học viên thực kế hoạch viết thực trạng chiến lược phát triển cơng ty lĩnh vực đào tạo Sau xác định mục tiêu đào tạo, công ty cần phổ biến tới tồn phịng ban cán bộ, công nhân viên công ty phối hợp thực 71 3.3.1.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo Việc xác định người đào tạo quy định rõ ràng thực chưa tốt dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo cịn chưa xác Các chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho ai? Đối tượng nào? Đó người thiếu hụt kiến thức, kĩ gì? Người có đủ khả tiếp thu, sức khoẻ thời gian để tham gia hay khơng? Thái độ người đào tạo nào? Đào tạo xong người làm gì? Sử dụng nào? Trả lời câu hỏi chắn bước xác định đối tượng đào tạo cơng ty xác hiệu Ví dụ, khố đào tạo dài hạn không chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động có độ tuổi trẻ Bởi vì, khả tiếp thu kiến thức bị hạn chế nhiều, người lao động ngại việc học, đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Nếu chọn cho họ đào tạo dài hạn thật thiếu hiệu lãng phí Đối với công ty cần đào tạo đối tượng sau: Với lao động gián tiếp: Tại phòng TCHC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu nhân kiến thức an toàn lao động cho cán phụ trách nhân sự, kiến thức tiền lương quy chế liên quan cho cán phụ trách mảng tiền lương Tại phòng Kế hoạch đầu tư: Cần thiết nhà quản trị tài đủ tầm để phân tích tình hình tài cách xác nhằm tìm điểm mạnh, điểm yếu cơng ty từ tham mưu cho lãnh đạo giải pháp đề xuất chiến lược Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ đấu thầu, đàm phán hợp đồng… tránh việc phụ thuộc nhiều vào trình độ uy tín cố vấn phịng Với phịng Kế tốn: Đây phịng có lực lượng mỏng thực tế khối lượng cơng việc khơng nhiều Vì cần đào tạo ngắn hạn 72 khóa học liên quan đến thuế, văn hướng dẫn thủ tục thuế, loại thuế quy chế thuế Với lao động trực tiếp: Tại tổ đội trực tiếp: Cần bổ sung cho công nhân kĩ thuật chưa có kinh nghiệm tổ, đội kiến thức an toàn lao động kiến thức liên quan tới việc vận hành máy móc Tránh đào tạo khơng nhu cầu, nguyện vọng khả tiếp thu người lao động 3.3.1.4 Hồn thiện chương trình đa dạng hóa phương pháp đào tạo, phát triển a.Hồn thiện chương trình đào tạo Trong ba năm gần đây, công ty không thực chương trình đào tạo ngoại ngữ tin học cho cán nhân viên kĩ thực cần thiết Đây điều mà công ty cần ý công tác đào tạo phát triển năm Nội dung chương trình đào tạo cho cán sản xuất công nhân kĩ thuật công ty tiết cụ thể Những nội dung bao gồm: + Số lượng người, đơn vị + Thời gian học: cụ thể hoá ngành, nghề + Học phí khố học + Số môn học: lý thuyết, thực hành + Số tiết học: Ví dụ số tiết học lý thuyết 50%, số tiết học thực hành 50% tuỳ theo đối tượng học mục đích đào tạo + Địa điểm đào tạo: mở lớp doanh nghiệp tận dụng sở vật chất doanh nghiệp, gửi đào tạo trường mà công ty hợp đồng + Giáo viên giảng dạy + Thời gian lên lớp: thời gian tiết học số tiết học ngày Ngồi ra, nhằm đem lại kết mang tính thực tế cho chương trình đào tạo; lựa chọn giáo viên, công ty cần tổ chức hội thảo để phổ 73 biến mục tiêu đào tạo để giáo viên tìm hiểu thực tế sản xuất kinh doanh cơng ty Chương trình đào tạo cần có kết hợp chặt chẽ giáo viên giảng dạy người lao động lâu năm có kinh nghiệm Như vậy, chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu đào tạo công ty, vừa mang kiến thức cho người lao động, lại sát với thực tế để người lao động có hội áp dụng vào thực tế nhiều b Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hơn nữa, phương pháp khơng địi hỏi nhiều chi phí mà hiệu với nhân viên mới, giúp họ hịa nhập nhanh với mơi trường làm việc, lại tăng khả giải cơng việc nhờ có hướng dẫn cán giàu kinh nghiệm Công ty cần đầu tư trang bị phịng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Cơng ty dễ dàng lựa chọn khóa học thích hợp cho lĩnh vự khác mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác nhau, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu khác phù hợp với thay đổi công nghệ thị trường Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty 74 Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cử trưởng phịng cán có triển vọng tham dự khóa học đào tạo chuyên nghiệp trường quy Sau đội ngũ giảng viên giảng dạy công ty buổi học công ty kèm cặp cho nhân viên phòng 3.3.1.5 Nâng cao khả sư phạm cho đội ngũ giáo viên công ty Khả truyền đạt giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng lớn đến khả tiếp thu kiến thức tinh thần học học viên.Vì việc lựa chọn đội ngũ giáo viên vừa có kinh nghiệm trình độ sư phạm yếu tố quan trọng góp phần vào thành cơng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi lựa chọn đội ngũ giảng viên công ty cần quan tâm vấn đề sau: Công ty trọng tới việc lựa chọn giáo viên công ty người có thâm niên cơng tác, giàu kinh nghiệm Tuy nhiên, phần lớn giáo viên khơng có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức cịn khó khăn Vì vậy, cơng ty cử họ học lớp nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn trung tâm đào tạo Và điều dù giáo viên chọn giảng dạy chuyên gia giỏi hay nhân viên ưu tú điều quan trọng cần ý đến vấn đề lịng nhiệt tình, khả sư phạm, mức độ hòa đồng với người…Việc lựa chọn giáo viên “chuẩn” giúp chương trình đào tạo thành công đến 50% 3.2.1.6 uy động tăng cường chi phí cho c ng tác đào tạo phát triển Dù hoạt động tài đóng vai trị quan trọng định cơng việc có thực hay khơng? Cơng tác đào tạo phát triển công ty ngoại lệ Chi phí đào tạo nguyên nhân làm cho hiệu đào tạo công ty cao hay thấp 75 Có thể thấy ngân sách đào tạo cơng ty cịn hạn chế phụ thuộc chủ yếu vào lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp Mức trích cho quý đào tạo phát triển thấp (5% lợi nhuận sau thuế) Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên Quỹ đào tạo phát triển riêng cho cơng ty Sau khóa đào tạo, cơng ty nên thực tốn chi phí đào tạo cho đối tượng, theo khoản mục chi phí nhằm sử dụng có hiệu nguồn kinh phí 3.3.1.7 Hoàn thiện việc đánh giá kết hiệu sau đào tạo a Hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo: Hiện nay, công ty đánh giá kết đào tạo chủ yếu vào kết học tập người đào tạo xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá học viên chương trình đào tạo… Để việc đánh giá kết sau đào tạo xác; cơng ty nên sử dụng kết hợp với phiếu đánh giá học viên phiếu đánh giá giáo viên giảng dạy để đánh giá toàn diện chương trình kết đào tạo Tuy nhiên, muốn đạt hiệu xác cơng tác đào tạo, công ty cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác cho cán cơng nhân viên: Ban lãnh đạo tồn cán công nhân viên công ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lí cải tiến lực quản lí, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kĩ thái độ mức Ngoài ra, công ty nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế họ sau trình đào tạo Thực so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 76 Thực vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế Như cơng ty đánh giá tồn diện chất lượng khóa đào tạo b Hoàn thiện việc đánh giá hiệu sau đào tạo: Công tác đánh giá hiệu đào tạo thực tốt công ty Tuy để đánh giá hiệu chương trình đào tạo tốt nữa, tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận công ty nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều nữa, công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán phòng tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán nhân cho phịng tổ chức hành phịng khác 3.3.2.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phịng tổ chức hành Tổ chức nhiều khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khố đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng TCHC nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức 3.3.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt cơng tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng TCHC để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt Công ty cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất 77 sắc tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai 3.3.2.3 Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Ngồi ra, cơng ty cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ họ n tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến… sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng cơng ty nói chung thu hút phát huy hết khả nhân tài 3.3.2.4 Hồn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo công ty Các quy chế sách liên quan có tác động khơng nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển : Quy chế đào tạo phát triển; Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kị, tạo đồn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm 78 bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm học viên Cịn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo cơng việc người lao động Nếu người biết thăng chức khoá đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến… Cho nên sách cần phải hồn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.3.2.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện c ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn đào tạo phát triển NNL tổ chức dành cho Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo tỉnh để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo đại, đồng thời mở rộng hợp tác giúp công ty thực chủ động hơn, tốt chương trình đào tạo Ngồi ra, cơng ty doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để hoàn thiện Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển công ty hiệu tương lai 79 -Cần ý phát triển chương trình, khố đào tạo cán cấp caocán lãnh đạo quản lý Cty -Bên cạnh chương trình đào tạo phổ cập, phổ thơng cần có hình thức đào tạo chất lượng cao: thuê chuyên gia cao cấp từ bên ngoài, từ nước ngoài; chọn nhân tài, người giỏi lĩnh vực cần thiết cử nước học… -Chú ý đến giải pháp hệ thống, đồng để phát triển nguồn nhân lực: đào tạo, phát triển NNL cần liên thơng, sở để bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, chế độ đãi ngộ phù hợp, quy hoạch NNL, phận cán lãnh đạo, quản lý chuyên gia kỹ thuật… 80 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt doanh nghiệp sản xuất, chế biến thực phẩm Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị nói riêng - với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn chủ doanh nghiệp cần trợ giúp Nhà nước tổ chức quốc tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận PTNNL nói chung đưa mơ hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng PTNNL công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị, mặt cịn tồn cơng tác Phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trị trách nhiệm PTNNL, doanh nghiệp khơng có sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều bất cập: phần lớn cơng ty không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển chưa biết cách đánh giá; hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp công việc, giao việc Công ty gửi cán bộ, công nhân đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo phần lớn doanh nghiệp không thực đánh giá chưa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bật khác doanh nghiệp chưa ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Nguyên nhân tồn chủ doanh nghiệp chưa coi trọng vấn đề PTNNL kiến thức họ lĩnh vực hạn chế 81 Mặt khác, công tác đánh giá kết thực cơng việc - hoạt động có ảnh hưởng quan trọng đến PTNNL - chưa thực có hiệu Phần lớn cơng ty thực đánh giá kết thực công việc nhằm mục đích trả cơng mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm PTNNL công ty Các giải pháp cho công ty là: Ban lãnh đạo công ty cần hiểu rõ tầm quan trọng PTNNL vai trò PTNNL; Cơng ty cần hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo phát triển; Xây dựng sách, chiến lược PTNNL; Thực phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hồn thiện cơng tác đánh giá quản lý kết thực công việc người lao động xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập phát triển 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO I.Tài liệu tiếng Việt Đỗ Đức Bình - Nguyễn Thường Lạng (2008), Giáo trình kinh tế quốc tế, Trường đại học kinh tế quốc dân, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị (2010-2012), Báo cáo tài 2010-2012 Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị, Điều lệ công ty Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị - Phòng Tổ chức lao động (20092012), Báo cáo thường niên 2009 - 2012 Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến (đồng chủ biên) (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015, Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Hồng Văn Hải - Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Tuyết Hoa (2008), Nâng cao chất lược nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị, Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 83 11 Nguyễn Văn Mẫn (2013), Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần thủy sản thương mại Thuận Phước, Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 12 Trần Thị Nhung - Nguyễn Duy Dũng (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội II Tài liệu tiếng Anh 15 American Society for Training and Development (1990), Careers in Training and Development, ASTD Press, Alexandria, VA 16 Cidi Wee (2009), Linking Education and Training to Economic Development- The Singapore Experience (presentation at The National Economics University March 2009) 17 C Christopher Baughn, Johnson S R Cao, Linh Thi My Le, V.A Lim and K.E Neupert (2006) “Normative, social and cognitive predictors of entrepreneurial interest in China, Vietnam and the Philippines 18 P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices 19 Raymon A Noe (1998), Employee Training and Development 84