Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - HÀ THỊ LAN ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - HÀ THỊ LAN ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ANH THU Hà Nội – 2015 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii DANH MỤC CÁC HÌNH/ BIỂU ĐỒ v MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Bố cục luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Khái niệm vai trò phát triển nhân lực 10 1.2 Quy trình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động phát triển 15 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất ngành giấy 17 1.4.1 Các nhân tố bên 17 1.4.2 Các nhân tố bên 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 21 2.1 Giới thiệu chung Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 21 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy, chức nhiệm vụ phòng ban thực trạng nguồn nhân lực Công ty 25 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 28 2.1.4 Đặc điểm sản phẩm, qui trình công nghệ SXKD, nguyên vật liệu Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 32 2.1.4.1 Đặc điểm sản phẩm 32 2.1.4.2 Đặc điểm qui trình cơng nghệ sản xuất 33 2.1.5 Khái quát hoạt động SXKD Công ty số năm vừa qua 34 2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì 36 2.2.1 Công tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 36 2.2.2 Công tác xác định mục tiêu đối tượng phát triển 42 2.2.3 Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 2.2.3.1 Hình thức đào tạo phát triển cán quản lý, chuyên viên 44 2.2.3.2 Hình thức đào tạo phát triển CNKT 47 2.2.4 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực 49 2.2.4.1 Phát triển trình độ chun mơn 49 2.2.4.2 Phát triển kỹ lao động 52 2.2.4.3 Phát triển nâng cao nhận thức cho người lao động 53 2.2.5 Kinh phí đào tạo 54 2.2.6 Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.6.1 Thực thi chương trình phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.6.2 Chính sách tuyển dụng 56 2.2.6.3 Hình thức khuyến khích phát triển vật chất 57 2.6.2.4 Hình thức khuyến khích phát triển tinh thần 58 2.6.2.5 Hình thứ khuyến khích phát triển sách tạo hội cho phát triển cá nhân thăng tiến, thuyên chuyển 60 2.2.6.6 Môi trường làm việc 62 2.2.7 Công tác đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 64 2.3 Đánh giá tổng quát công tác phát triển nguồn nhân lực 65 2.3.1 Thành tựu 66 2.3.2 Tồn 66 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 70 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế 70 3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới 70 3.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 72 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 73 3.1.3.1 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 74 3.1.3.2 Mục tiêu đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 3.1.3.3 Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 3.1.3.4 Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu phát triển 76 3.2.2 Hồn thiện hình thức đào tạo phát triển trình độ chun mơn 79 3.2.3 Hồn thiện nội dung phát triển kỹ cho người lao động 83 3.2.4 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển cách khoa học 85 3.2.5 Tiếp tục kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 3.2.6 Nâng cao lực lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển 88 3.2.6.1 Nâng cao công tác tuyển dụng lao động 89 3.2.6.2 Nâng cao lực lựa chọn đối tượng phát triển công ty 90 3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác tổ chức lao động 91 3.2.8 Tạo động lực cho đối tượng tham gia vào quy trình phát triển 96 3.2.8.1 Nâng cao nhận thức CBCNV tham gia quy trình 96 3.2.8.2 Nâng cao chế độ đãi ngộ với CBCNVC 97 3.2.8.3 Giải pháp giữ chân người lao động 101 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHLD Bảo hộ lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB Cán CBCNV Cán công nhân viên CBKT Cán kỹ thuật CBQL Cán quản lý CĐ - TC Cao đẳng – Trung cấp 10 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 11 CK Cơ khí 12 CN Cơng nghệ 13 CN Công nhân 14 CNKT Công nhân kỹ thuật 15 ĐH Đại học 16 ĐT, PT Đào tạo, phát triển 17 HĐQT Hội đồng quản trị 18 NSNN Ngân sách nhà nước 19 QTNS Quản trị nhân 20 SDBQ Sử dụng bình quân 21 SXKD Sản xuất kinh doanh 22 TNBQ Thu nhập bình quân 23 Tr.đ Triệu đồng i STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 24 VP Văn phòng 25 XN Xí nghiệp ii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Tình hình phân bổ lao động theo giới tính 26 năm 2014 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 27 năm 2012 - 2014 Bảng 2.3 Tổng hợp lao động theo ngành 28 Bảng 2.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 32 Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì Bảng 2.5 Tình hình lao động xí nghiệp Giấy năm 36 2013, 2014 Bảng 2.6 Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển cán 37 quản lý, cán kỹ thuật Cơng ty CP giấy Việt Trì Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển công 38 nhân kỹ thuật Bảng 2.8 Đối tượng đào tạo Công ty qua số 40 năm Bảng 2.9 Kết đào tạo công việc cho đội ngũ 42 CBQL, CBKT 10 Bảng 2.10 Kết đào tạo ngồi cơng việc cho đội ngũ 43 CBQL, CBKT 11 Bảng 2.11 Kết đào tạo CNKT trường quy iii 44 doanh thời kỳ mới, dẫn tới thách thức Đơn vị dư thừa nhiều lao động có trình độ thấp, thiếu lao động có trình độ cao Điều địi hỏi Đơn vị phải biết xếp, bố trí lực lượng lao động cách hợp lý để vừa đảm bảo lợi ích Đơn vị, vừa đảm bảo chế độ sách, giải cơng ăn việc làm cho người lao động Để làm điều Đơn vị phải sử dụng biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng mới… Đối với lao động chưa qua đào tạo lịch sử để lại Đơn vị nên tiến hành điều tra xem họ có khả năng, khiếu, phẩm chất để giao việc cho phù hợp Đối với người làm việc nơi chưa với khả chuyên môn Đơn vị cần xem xét đào tạo họ thuyên chuyển họ tới công việc phù hợp Thứ ba, để quy hoạch cán nguồn xác Đơn vị phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo chủ chốt, xây dựng quy trình đề bạt, bổ nhiệm người lao động vào vị trí lãnh đạo Lãnh đạo Công ty người trực tiếp đạo việc thực quy trình này, thành lập hội đồng để xây dựng ban hành, thu thập ý kiến nhân viên thông qua điều tra ý kiến họ Mọi công việc liên quan tới việc xây dựng phải đảm bảo công khai công Thứ tư, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường hiệp tác theo nhóm làm việc Hiện người ta thường trọng đến vấn đề tổ chức lao động theo nhóm Hoạt động theo nhóm vốn đặc trưng quan trọng người, đặc biệt khoa học kỹ thuật ngày phát triển cạnh tranh lĩnh vực ngày cao u cầu làm việc theo nhóm cần thiết hết Đơn giản khơng hồn hảo, làm việc theo nhóm tập trung mặt mạnh cá nhân bổ sung cho thiếu sót Có 93 thể nói phương pháp làm việc theo nhóm làm tăng hiệu phân công lao động hiệp tác lao động, thúc đẩy liên kết chặt chẽ tổ chức Tổ chức lao động theo nhóm khơng giúp tăng cường tinh thần hợp tác thành viên nhóm để hồn thành cơng việc Đơn vị mà cịn giúp thực công tác quản trị nhân lực (đào tạo, đánh giá lực thực công việc, khen thưởng, đãi ngộ, quản lý mối quan hệ lao động…) dễ dàng Tuy nhiên nhiều mà gọi ngày “nhóm” nơi làm việc tập hợp nhóm người gắn cho mác không hoạt động theo tinh thần nhóm Mơ hình làm việc theo nhóm mặt thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam tiến trình tồn cầu hóa diễn sơi động Tại tổ dây máy, phân xưởng, xí nghiệp, phịng ban chức coi nhóm thức (các nhóm thực hoạt động xác định theo chức nhiệm vụ), bên cạnh nhóm thức nhóm phi thức - nhóm hình thành tự phát tổ chức, xuất phát từ nhu cầu tinh thần (trong giới hạn cho phép, luận văn xin đề cập tới nhóm thức) Vấn đề đặt công ty xác định hay xây dựng cấu trúc nhóm làm việc mà tăng cường hợp tác nhóm làm việc, nâng cao kỹ phối hợp thành viên nhóm làm việc tinh thần nhóm Để giải vấn đề trên, Cơng ty cần thực nội dung sau: * Xây dựng tinh thần làm việc nhóm phịng, ban, xí nghiệp, phân xưởng, đội: mơ hình làm việc nhóm đánh giá cao CBCNV tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mơ hình động Kết khó khăn rắc rối khơng đáng có nảy sinh hạn chế hiệu hoạt động nhóm, hợp tác diễn cầm chừng thụ động Sau 94 số đề xuất nhằm xây dựng tinh thần làm việc nhóm cho phòng, ban, đài, đội - Xây dựng tinh thần cộng đồng, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển Đơn vị tinh thần đồn kết Để có cống hiến nhân viên, cần tạo môi trường giao tiếp cởi mở tin tưởng lẫn nhau, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu hoạt động Đơn vị, không nên để họ phải băn khoăn kế hoạch Đơn vị Nên thông báo cho nhân viên kế hoạch chiến lược vai trò họ việc hình thành chiến lược quan trọng - Xác định mục tiêu, nhiệm vụ chung cho phịng, ban, xí nghiệp, phân xưởng, đội Khi nhóm có mục tiêu, lợi ích nhóm đặt lên lợi ích cá nhân nào, thành viên hợp tác chặt chẽ với để hướng tới mục tiêu chung Tuy nhiên mục tiêu phải rõ ràng, phù hợp với mục tiêu chung Đơn vị phải phổ biến để có thống thành viên nhóm * Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp Trong tổ sản xuất tổ trưởng người lãnh đạo nhóm, họ khơng người có chun mơn giỏi mà cịn người có kỹ quản trị nhóm tốt, có khả phân cơng cơng việc phù hợp với khả làm việc CBCNV Người quản lý nhiều kinh nghiệm, phân công công việc rõ ràng giúp tiến độ cơng việc hồn thành, hạn chế tiêu cực tượng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo công việc Hiện nay, Công ty cổ phần Giấy Việt Trì trọng đào tạo kỹ quản lý cho cán cấp cao chưa trọng đào tạo cho cán quản lý cấp trung giám đốc xí nghiệp, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng…do tổ sản xuất chưa thực phát huy mạnh tập thể nhóm hoạt động sản xuất * Thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức 95 Thực chất q trình làm việc nhóm bao gồm q trình, q trình trao đổi thơng tin, hai q trình trao đổi cơng cụ làm việc Sự minh bạch, rõ ràng việc truyền đạt thông tin cho nhóm điều kiện quan trọng để thành công Để thiết lập kênh trao đổi thông tin thức cơng ty cần thường xun trao đổi thông tin mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho thành viên nhóm hình thức thông báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ CBCNV phịng, ban, xí nghiệp, phân xưởng… cần nắm bắt kịp thời thông tin tránh mơ hồ Bên cạnh người quản lý cần phải ln cập nhật thơng tin phản hồi Có hoạt động nhóm đem lại hiệu tối ưu 3.2.8 Tạo động lực cho đối tượng tham gia vào quy trình phát triển 3.2.8.1 Nâng cao nhận thức CBCNV tham gia quy trình Nâng cao hiệu phát triển nhân lực, đảm bảo công tác đào tạo phát triển ứng dụng vào thực tiễn Kích thích CBCNV chủ động tham gia phát triển Một lý khiến việc ứng dụng kết đào tạo phát triển vào công việc không thành công CBCNV chưa chủ động tích cực tham gia vào đào tạo họ thiếu động học tập chưa hiểu hết lợi ích đào tạo Để kích thích CBCNV chủ động tích cực tham gia q trình phát triển, công ty phải nâng cao nhận thức cho CBCNV đào tạo khơng có lợi cho mục tiêu phát triển Đơn vị mà phục vụ cho mục tiêu phát triển cá nhân Vậy phải nâng cao nhận thức cách điều không dễ Để nhân viên nhận thức họ cần phải chủ động học tập họ phải nhận thức không làm việc họ thua người khác, khơng có hội thăng tiến Đơn vị phải thực tốt công tác đánh giá thực cơng việc từ người đánh giá cao đơn vị đãi ngộ tốt hơn, trả lương cao 96 hơn; người đánh giá chưa cao bị thiệt thịi họ có động lực làm việc cao hơn, họ phải sức làm việc từ khơng ngừng học hỏi tham gia tích cực vào việc đào tạo Đơn vị cần tạo môi trường làm việc hăng say cho người lao động, giao quyền trách nhiệm cho họ, không thực tốt họ phải chịu hình thức kỷ luật trừ lương, khơng xét khen thưởng họ phải học tập để làm tốt cơng việc, để hồn thành nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, để tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vị đắn với công việc quan hệ xã hội khác, Công ty nên thường xuyên tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật nhà nước; nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp uy tín cơng ty thơng qua chế độ, sách cơng ty với người lao động; Tăng cường đạo tập trung kết hợp phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp; tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng trị Đối với cán quản lý phận quản lý nhân lực phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực, có nâng cao dược chất lượng nguồn nhân lực 3.2.8.2 Nâng cao chế độ đãi ngộ với CBCNVC Hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực đạt nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu có tính định đóng góp trí tuệ, tinh thần, sức sáng tạo người lao động, người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp Chính vậy, Cơng ty phải thường xun chăm lo tới lợi ích hợp pháp đáng người lao động, bước giúp người lao động có hội cải thiện, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất để họ yên tâm làm việc, gắn bó với Cơng ty 97 Khuyến khích vật chất: Thưởng cho người lao động tham gia học tập đặn có kết học tập tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập Quy định khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho đối tượng có nhiệm vụ đào tạo kèm cặp biện pháp kích thích họ làm việc có trách nhiệm quan tâm tới người kèm cặp Điều chỉnh mức thưởng phụ cấp đối tượng đạt danh hiệu lao động giỏi phù hợp để phát huy tác dụng hoạt động Khuyến khích tinh thần: Ngồi nhu cầu vật chất, người cịn có nhu cầu tinh thần Những biện pháp thỏa mãn nhu cầu tinh thần người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sang kiến sản xuất, áp dụng kiến thức kỹ bồi dưỡng nâng cao vào thực tế, góp phần làm tăng hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển Cơng ty Tiếp tụ nghiên cứu hồn thiện chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty nhân viên công ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tư sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động Ngồi biện pháp mà Cơng ty thực hiện, Cơng ty nên có thêm biện pháp khen thưởng cho cá nhân có kết học tập xuất sắc để khuyến khích, động viên họ tham gia chương trình đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh khen thưởng, Công ty cần áp dụng chế độ xử phạt cho vi phạm cụ thể nhằm ngăn ngừa, ràng buộc người lao động phải nghiêm túc chấp hành quy định cơng ty Bên cạnh đó, cần có chế độ bố trí lao động sau đào tạo cách hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động họ cơng nhận trình độ, khả làm việc Với người lao động sau đào tạo 98 họ nâng cao kỹ năng, trang bị cá kiến thức mới, họ có khả sẵn sang đảm nhiệm nhiệm vụ Vì cần phải bố trí cơng việc phù hợp cho họ Việc bố trí người, chỗ, khả năng, trình độ mà họ đào tạo khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo giúp tìm mặt mạnh, mặt yếu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động làm việc không chỗ, không phù hợp với khả năng, trình độ họ họ khơng hồn thành nhiệm vụ không khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ * Tạo mơi trường làm việc thân thiện Tạo bầu khơng khí tốt lành doanh nghiệp khiến người lao động nhiệt tình cống hiến, coi doanh nghiệp mọt phận để gắn bó suốt đời, đồn kết gắng sức làm việc Có thể tạo mơi trường làm việc thân thiện nhằm đảm bảo hoạt động người lao động vào nề nếp thông qua hoạt động: - Đơn vị nên đưa quy tắc, quy trình làm việc, thực nghiêm chỉnh cơng tác kỷ luật lao động Cụ thể xây dựng hoàn chỉnh nội quy kỷ luật lao động Xử lý nghiêm trường hợp vi phạm kỷ luật lao động với hình thức khiển trách miệng văn bản, chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hình thức sa thải Việc thi hành kỷ luật lao động có ảnh hưởng tới quyền lợi, uy tín người lao động trước tiến hành kỷ luật cá nhân đó, Đơn vị phải tổ chức họp bàn để định mức độ kỷ luật cách đắn 99 - Tạo điều kiện cho cán công nhân viên đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo cơng ty phải biết lắng nghe tổn trọng ý kiến đóng góp - Khuyến khích xây dựng mối quan hệ totó cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu khơng khí gần gũi thân thiện * Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng - Về cơng tác đề bạt bổ nhiệm Hoàn thành việc quy hoạch, nghiêm túc triển khai thực quy hoạch Phát nhân lực từ việc thực chức trách, nhiệm vụ, kết tạo chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡng nhiều qua lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm đảm bảo tiêu chí người thực chức danh Nắm bắt nhu cầu thăng tiến CBCNV, người lãnh đạo nên vạch nấn thang, vị trí cho họ phấn đấu Xem xét đến bỏ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn, cho đạt thành tích xuất sắc cơng tác, nhiệm vụ giao - Đối với bố trí, sử dụng CBCNV Nêu cao trách nhiệm cá nhân đứng đầu cơng ty, phịng ban, xí nghiệp, phân xưởng sử dụng CBCNV cá nhân thân cán bộ, công nhân viên Bố trí sử dụng lao động CBCNV phải xuất phát từ công tác quy hoạch, mục tiêu nhiệm vụ đơn vị Bố trí sử dụng phải đảm bảo phù hợp nhiệm vụ giao với vị trí cơng việc CBCNV đựoc bổ nhiệm Bố trí sử dụng theo ngành nghề đào tạo theo hướng chun mơn hóa 100 Nhằm sử dụng người việc, đảm bảo ổn định tổ chức hoạt động nhịp nhàng đồng doanh nghiệp, đảm bảo cho cơng ty ln có đội ngũ kế thừa phát triển nguồn nhân lực bền vũng 3.2.8.3 Giải pháp giữ chân người lao động Để tránh tình trạng người lao động rời bỏ công ty năm gần đây, phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải có giải pháp giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực đồng thời giúp hạn chế cạnh tranh đối thủ chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng cơng ty, cần phải: - Đảm bảo ủng hộ nhà quản trị cấp cao Khi nhà quản trị cấp cao cho điều quan trọng, ý tưởng họ lan truyền tới thành viên tổ chức lớn Do đó, phận quản trị nhân phải nỗ lực ủng hộ nhà lãnh đạo chương trình phát triển, gắn bó họ với giai đoạn chương trình, thường xuyên thông báo rộng rãi thành công kết khơng mong đợi Lãnh đạo cơng ty phải tạo điều kiện để tổ chức xã hội hoạt động luật, đó, tổ chức cơng đồn phải thực người bảo vệ quyền lợi người lao động cầu nối chủ doanh nghiệp với người lao động - Phối hợp cách cẩn thận cách làm với chuẩn mực tổ chức - Đảm bảo tương thích đào tạo cá nhân với cấu tổ chức Sử dụng nguồn lực sẵn có bao gồm chương trình đào tạo, hệ thống thông tin người Điều giúp kiểm sốt chi phí xây dựng bầu khơng khí ủng hộ - Tạo luồng thơng tin phản hồi người học đánh giá kiến thức họ đạt thông qua phản hồi từ mơi trường nên chương 101 trình phát triển đào tạo phải xây dựng dựa thơng tin phản hồi - Kịp thời có chế độ đãi ngộ, khen thưởng cá nhân xuất sắc, cổ phần để gia tăng gắn bó người lao động với cơng ty - Việc bổ nhiệm cán phải thực theo nguyên tắc công khai, minh bạch dựa lực thực tế, đảm bảo có cạnh tranh cơng 102 KẾT LUẬN Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội, nhân tố trung tâm định trình lao động - sản xuất thành bại tổ chức Do chiến lược phát triển người chiến lược quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa tồn vong tổ chức Đặc biệt kinh tế hội nhập nay, hàm lượng chất xám sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi ngày cao, buộc doanh nghiệp phải đẩy mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường vốn nhân lực số lượng chất lượng Mỗi tổ chức có cách làm khác nhau, xây dựng cho trình tự tiến hành riêng, song nhằm mục đích nâng cao sử dụng hiệu nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) tăng cường cạnh tranh thương trường Nhận thấy tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì trọng tới công tác này, ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm tới công tác xây dựng hình thức đào tạo chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh Công ty, với đối tượng tiết kiệm chi phí; đồng thời xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công việc CBCNV, nâng cao kiến thức, kỹ khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức; từ tạo giá trị lớn cho tổ chức vươn lên thân Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cần phải tăng cường, hồn thiện Cơng ty nên trọng tới hồn thiện công tác tạo động lực cho đối tượng tham gia vào quy trình đào tạo để đảm bảo cho phát triển bền vững Công ty tương lai, mà Công ty phải đối đầu với tổ chức sản xuất giấy lớn giới 103 Để đạt thành công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vai trị lãnh đạo Cơng ty nỗ lực phấn đấu tồn đội ngũ CBCNV Công ty lớn; ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến công tác nhiều hơn, đạo nghiêm túc sâu sát tình hình thực nội dung quản trị nhân lực Công ty 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty Cổ phần Giấy Việt Trì, Báo cáo tài năm 2012, năm 2013, năm 2014, Báo cáo kết kinh doanh năm 2012, 2013, 2014; Kế hoạch tài sản xuất kinh doanh năm 2015 Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì, Điều lệ cơng ty, Chức nhiệm vụ đơn vị, phịng ban Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì, Báo cáo công tác đào tạo năm 2012 - 2014 Cơng ty cổ phần Giấy Việt Trì, Kế hoạch sử dụng lao động 2014 - 2015 Công ty cổ phần Giấy Việt Trì, Quy chế sử dụng đãi ngộ lao động Brian Tracy (2007), “Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài”, Nhà xuất tổng hợp Tp Hồ Chí Minh năm 2007 Christian Batal (2005), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước”, Nhà xuất trị Quốc gia năm 2005 Martin Hilb (2007), “Quản trị nhân tổng thể: Mục tiêu - chiến lược - tổng thể”, Nhà xuất thống kê năm 2007 Mike Johnson (2007), “7 cách thu hút nhân tài”, Nhà xuất lao động xã hội 10 Ths Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2005), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Nhà xuất lao động - xã hội năm 2005 11 Trần Kim Dung (2005), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học quốc gia Tp HCM, năm 2005 12 Trần Quang Tuệ (dịch), “Nhân chìa khố thành công”, Nhà xuất Giao thông, Hà Nội năm 2005 13 TS Hà Văn Hội (2007), “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng năm 2007 Website: http://www.e-ptit.edu.vn/hoctap/hoclieu/QTNNL.pdf Các Website: www.giayvietttri.com.vn 105 http://www.e-ptit.edu.vn/hoctap/hoclieu/QTNNL.pdf http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/thamkhao/1659-phat-trien-nnl-tg.html 106