ĐINH THỊ PHONG LAN TÁC ĐỘNG CỦA CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG Ngành: Quản lý công Mã số: 6034
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Cơ sở hình thành đề tài
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Đội ngũ nhân viên chủ động, sáng tạo và thích ứng cao sẽ mang lại năng suất lao động lớn Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả đòi hỏi nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp thúc đẩy hiệu quả.
Nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của viên chức trường chính trị tỉnh còn hạn chế Chất lượng cán bộ, công chức phụ thuộc vào chất lượng đào tạo của các trường chính trị, mặc dù đã hoàn thành tốt nhiệm vụ Tuy nhiên, chế độ, chính sách hiện tại chưa thỏa đáng, gây nhiều vướng mắc và bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác do cán bộ, giảng viên, nhân viên thiếu phụ cấp, phải tự lo thêm chi phí sinh hoạt.
Việc tuyển dụng giảng viên gặp nhiều khó khăn do định biên ít, không đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng Do đó, đòi hỏi đội ngũ cần tâm huyết và tận tâm để hoàn thành nhiệm vụ.
Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần thiết thực vào hoạt động của các trường.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung.
Nghiên cứu này đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung Kết quả phân tích sẽ chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và mức độ động viên, thúc đẩy công việc của viên chức.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung Đối tượng khảo sát là viên chức đang làm việc tại 05 trường chính trị duyên hải miền Trung: Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên và Khánh Hòa
Về không gian: nghiên cứu tập trung khảo sát tại 05 trường chính trị duyên hải miền Trung gồm Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên và Khánh Hòa
Về thời gian: Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 02 tháng từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ thểnhư sau:
Nghiên cứu định tính ban đầu, thông qua phỏng vấn cá nhân và nhóm chuyên gia, kết hợp lý thuyết, nghiên cứu trước đây và đặc thù trường học, đã xây dựng thang đo khảo sát Thang đo này được hiệu chỉnh sau khi khảo sát thử nghiệm.
Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát 170 viên chức từ 5 trường chính trị duyên hải miền Trung (Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa) Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.
Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này xác định và đánh giá tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo & phát triển, đánh giá kết quả, chính sách đãi ngộ) đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung.
Nghiên cứu này đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung, nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng và đề xuất phương pháp thúc đẩy động lực, hỗ trợ lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan vềđề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc
2.1.1 Định nghĩa Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giảnước ngoài Ngay từ cuối thế kỷ19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21
Nghiên cứu động lực làm việc trong tổ chức bắt đầu từ những năm 1960, tập trung vào người lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp và kinh doanh Các nghiên cứu này, được thực hiện tại nhiều môi trường như nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, đã khám phá nguồn gốc và yếu tố thúc đẩy hành vi con người trong công việc.
"Động lực" là một khái niệm được nghiên cứu rộng rãi, tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất trên toàn cầu.
Lý thuyết động lực của Vroom (1964) cho rằng động lực công việc xuất phát từ kỳ vọng nhận được phần thưởng xứng đáng sau nỗ lực làm việc.
Theo Theo Michell (1982), động lực là quá trình tâm lý thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi hướng mục tiêu, phản ánh mức độ mong muốn và sự cam kết của cá nhân với hành vi đó.
Theo Steers & Porter (1983), động lực lao động là khát khao nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức, thể hiện qua sự kiên định và bền bỉ trong công việc.
Động lực là tập hợp các lực nội ngoại sinh thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi làm việc của cá nhân (Pinder, 1998) Nó là nguồn sức mạnh chi phối hình thức, hướng, cường độ và thời gian của hành vi đó.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại và ngoại tại, thôi thúc người lao động nỗ lực hoàn thành công việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và thành công của tổ chức.
Động lực làm việc của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của tổ chức (Theo Mohammad và cộng sự, 2011) Nhân viên năng động giúp tổ chức vượt trội so với đối thủ cạnh tranh (Woodman và cộng sự, 1993; Ford, 1996).
Động lực nội tại là yếu tố then chốt thúc đẩy sáng tạo tại nơi làm việc (Amabile, 1999) Công việc thú vị và phù hợp sở thích cá nhân kích thích sự sáng tạo của người lao động, dẫn đến hiệu quả công việc và đạt mục tiêu tổ chức.
2.1.2 Các lý thuyết vềđộng lực làm việc
2.1.2.1 Lý thuy ế t tháp nhu c ầ u c ủ a Abraham Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow, công bố năm 1943, là lý thuyết động lực làm việc nổi tiếng và quan trọng trong quản trị nhân sự, giải thích động lực phát triển cá nhân.
Thuyết nhu cầu của Maslow chia nhu cầu con người thành hai nhóm: nhu cầu cơ bản (thức ăn, nước uống, giấc ngủ ) và nhu cầu bậc cao Đáp ứng nhu cầu cơ bản là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và là động lực sống còn của con người.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao
Tháp nhu cầu Maslow sắp xếp các nhu cầu con người theo thứ tự tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, và cuối cùng là tự hoàn thiện, bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, vui vẻ và địa vị.
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất của con người, liên quan đến sự sống còn như ăn, uống, nhà ở, quần áo Maslow cho rằng, việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu này là tiền đề cho các nhu cầu khác Trong tổ chức, nhu cầu sinh lý thể hiện qua tiền lương và phúc lợi Thiếu thốn nhu cầu sinh lý sẽ cản trở sự phát triển cá nhân và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn về thể chất (tránh chiến tranh, thiên tai, tấn công), tài chính (ổn định kinh tế, việc làm), và sức khỏe (tránh bệnh tật, tai nạn) Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng bằng công việc an toàn, bảo hộ lao động, sự ổn định lâu dài và cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực" xuất hiện từ thập niên 1980, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý lao động Đây là nguồn lực quan trọng nhất thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm này có nhiều cách hiểu khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện làm việc.
Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp
Sự công bằng trong phân phối thu nhập
Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên Động lực làm việc
Nguồn nhân lực, theo Liên Hợp Quốc, là tổng hòa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sáng tạo của con người, đóng góp vào phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Tổ chức Lao động Quốc tế tập trung vào nguồn nhân lực là toàn bộ người trong độ tuổi lao động Như vậy, nguồn nhân lực được xem là một nguồn vốn quan trọng, sánh ngang với vốn vật chất khác.
Theo Wright và cộng sự (1994), nguồn nhân lực là sự kết hợp kỹ năng, kiến thức, khả năng do tổ chức kiểm soát thông qua quan hệ lao động, thể hiện qua hành vi nhân viên hướng tới mục tiêu tổ chức Stivastava (1997) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của cá nhân, là nguồn vốn quan trọng nhất, tạo ra thu nhập tương lai và được tích lũy qua lao động sản xuất.
Nguồn nhân lực có hai nghĩa: nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, cung cấp sức lao động cho xã hội; nghĩa hẹp là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, tham gia sản xuất, sở hữu khả năng lao động và các yếu tố thể lực, trí lực được huy động vào quá trình sản xuất.
Quản trị là quá trình tác động có tổ chức, hướng đích, sử dụng hiệu quả tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt mục tiêu trong môi trường biến động Nó là việc hoàn thành hoạt động hiệu quả thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực (QNL) bao gồm các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên, tập trung vào thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để tối ưu hóa kết quả cho cả hai bên QNL đòi hỏi tầm nhìn chiến lược, gắn liền với chiến lược hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) ra đời từ những năm cuối thế kỷ 20, với các đóng góp quan trọng của Drucker (1954), Bakke (1958) và Beer cùng nhóm nghiên cứu (1984), Schuler (thời gian cụ thể cần bổ sung).
(1990), Lewin (1991) Các tác giả đã cho rằng cần phải coi người lao động là nguồn lực có giá trị trong tổ chức
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, dù được định nghĩa khác nhau, đều hướng đến hai điểm chính:
- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
Thỏa mãn nhu cầu nhân viên, tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân, thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc.
Quản trị nguồn nhân lực (QLNNL) bao gồm các hoạt động cốt lõi như tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, và hệ thống lương thưởng, phúc lợi Tùy thuộc vào ngữ cảnh nghiên cứu, QLNNL còn có thể bao gồm phân tích công việc, thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên và chăm sóc phúc lợi người lao động.
Mô hình nghiên cứu của Singh (2004) chỉ ra bảy thành phần chính trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Ấn Độ: xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp/thăng tiến, thúc đẩy sự tham gia tích cực và chính sách đãi ngộ (lương, thưởng).
Mô hình nghiên cứu của Absar và cộng sự (2010) tại Bangladesh xác định quản trị nguồn nhân lực gồm bốn thành phần chính: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, và trả lương.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của A Som (2008) bao gồm 6 thành phần: vai trò phòng quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá kết quả, trả công và khen thưởng Pfeffer (1998) bổ sung 7 yếu tố: đảm bảo việc làm ổn định, tuyển chọn nhân viên, tự quản, đãi ngộ cao dựa trên kết quả, đào tạo mở rộng, giảm khoảng cách chức vụ và tiền lương, cũng như chia sẻ thông tin tài chính.
2.2.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc
Quản trị nguồn nhân lực (QNL) tối ưu hóa đóng góp cá nhân cho mục tiêu tổ chức, xã hội và cá nhân QNL tập trung vào quản lý con người hiệu quả, sử dụng tối đa năng lực lao động, đào tạo nhân viên, đáp ứng nhu cầu, thúc đẩy năng lực cá nhân và tạo động lực trung thành.
Quản trị nhân lực quyết định sự tồn vong và phát triển của tổ chức, là yếu tố then chốt dẫn đến thành công hoặc thất bại Do đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và duy trì sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg và các mô hình của Boeve (2007) và Teck-Hong & Waheed (2011), khảo sát động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung Năm biến độc lập ảnh hưởng đến động lực được xác định là: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc và chính sách đãi ngộ Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên thực tiễn và trao đổi với cán bộ nhân sự các trường.
Bản chất công việc, bao gồm tính chất, thiết kế, vị trí, tầm quan trọng, tiềm năng phát triển và cơ hội thăng tiến, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, nhận thức và năng suất nhân viên.
Bản chất công việc tác động mạnh mẽ đến động lực nhân viên Nghiên cứu của Boeve (2007) chỉ ra mối tương quan cao nhất giữa bản chất công việc và động lực làm việc.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) cho thấy bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực Năm đặc điểm cốt lõi gồm: đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, ý nghĩa công việc, tính tự chủ và thông tin phản hồi, tác động mạnh đến động lực làm việc.
Hiểu rõ ý nghĩa công việc, trách nhiệm và kết quả công việc tạo động lực làm việc Thiết kế công việc đa kỹ năng, dễ hiểu, quan trọng, có cơ hội phát triển, trao quyền và nhận phản hồi sẽ giúp nhân viên hứng thú và hăng say hơn.
Theo Bellingham (2004) và Lindner (1998), công việc phù hợp năng lực và tính thú vị là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Theo Homlles (1968), bản chất công việc là động lực thúc đẩy nhân viên, phù hợp với cá nhân và giúp họ phát triển kinh nghiệm, tài chính và thăng tiến.
Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc Theo Jack Mason (2001), vai trò và ý nghĩa của công việc tác động tích cực đến động lực nhân viên, giúp họ phát huy tài năng Do đó, thiết kế công việc phù hợp là yếu tố then chốt thúc đẩy động lực làm việc.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến yếu tố bản chất công việc
Gi ả thi ế t H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên
2.3.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển và nâng cao năng lực làm việc của người lao động Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức, viên chức… cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị
Môi trường làm việc tiêu cực tại nhiều cơ quan, tổ chức dẫn đến chất lượng công việc kém, thiếu đoàn kết, và tình trạng cán bộ, công chức, viên chức năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Điều kiện làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực nhân viên (Barzoki, 2012; Beebe et al., 2009; Teck-hong & Waeed, 2011), tác động trực tiếp đến nỗ lực làm việc của họ, thậm chí được coi là yếu tố quan trọng nhất (Teck-hong & Waeed, 2011).
Môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, và thuận tiện là yếu tố quyết định năng suất lao động Người lao động cần môi trường làm việc hợp lý về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và trang thiết bị hiện đại để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Vị trí làm việc gần nhà và điều kiện làm việc sạch sẽ cũng được đánh giá cao Môi trường làm việc không an toàn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Điều kiện làm việc, bao gồm yếu tố nội ngoại tại nơi làm việc (Theo Bimal Rath, 2014), đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần và năng suất lao động Điều kiện tốt tạo động lực, nâng cao hiệu quả công việc.
Điều kiện làm việc tốt là lợi thế cạnh tranh, thúc đẩy sáng tạo trong ý tưởng, phương pháp và kế hoạch, từ đó gia tăng năng suất và động lực làm việc của nhân viên.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến yếu tốđiều kiện làm việc
Gi ả thi ế t H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên
2.3.3 Đào tạo và phát triển Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Phát triển là việc chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Heijden, 2003) Các nghiên cứu về động lực làm việc đã chỉ ra rằng những nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến sẽ có động lực làm việc cao hơn những người khác (Thomson, Dunleavy và Bruce, 2002) Theo Drafke và Kossen (2002), động lực làm việc sẽ tăng khi tổ chức tạo nên sự công bằng trong cơ hội thăng tiến đối với đội ngũ nhân viên Theo nghiên cứu của Boeve (2007), đào tạo và thăng tiến có tương quan mạnh tới động lực làm việc Đầu tư cho hoạt động đào tạo có thể cải thiện tình hình hoạt động của tổ chức
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U
Đo lường biến
Bản chất công việc được đo lường bằng bốn câu hỏi, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
CV2 Công việc có vai trò nhất định trong nhà trường
CV3 Được nhận thông tin phản hồi từ công việc
CV4 Công việc phù hợp với khả năng
3.1.1.2 Điề u ki ệ n làm vi ệ c Điều kiện làm việc được đo lường bằng bốn câu hỏi, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý.
Bảng 3.2: Thang đo Điều kiện làm việc
DK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
DK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
DK3 Thời gian làm việc phù hợp
DK4 Công việc không bị áp lực cao
3.1.1.3 Đào tạ o và phát tri ể n Đào tạo và phát triển được đo lường bằng ba câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển
PT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến
PT2 Cơ hội thăng tiến công bằng
PT3 Được khuyến khích, tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức/ kỹ năng
3.1.1.4 Đánh giá kế t qu ả công vi ệ c Đánh giá kết quả công việc được đo lường bằng ba câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.4: Thang đo Đánh giá kết quả công việc
DG1 Đánh giá thành tích kịp thời và đầy đủ
DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
Chính sách đãi ngộđược đo lường bằng sáu câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.5: Thang đo Chính sách đãi ngộ
Ký hiệu Chính sách đãi ngộ
DN1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
DN2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
DN3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
DN4 Các chế độ thanh toán đảm bảo kịp thời
DN5 Nhà trường đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
DN6 Nhà trường giải quyết tốt chế độ phép, ốm đau, thai sản
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = hoàn toàn không đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý) với ba câu hỏi để đo lường biến phụ thuộc: động lực làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo Động lực làm việc
DL1 Thầy/Cô hài lòng với công việc hiện tại
DL2 Thầy/Cô cảm thấy tự hào, hãnh diện khi làm việc tại Trường
DL3 Thầy/Cô mong muốn gắn bó lâu dài với Trường
Bảng khảo sát
3.2.1 Thiết kế bảng khảo sát
Nội dung Bảng khảo sát dự kiến gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu (Chi tiết xem phụ lục 1)
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từđiểm 1 “hoàn toàn không đồng ý” đến điểm 5 “hoàn toàn đồng ý” (Chi tiết xem phụ lục 1)
Phần III: Bao gồm những câu hỏi phân loại cán bộ, giảng viên theo chức danh, giới tính, tuổi, thâm niên, học hàm học vị (Chi tiết xem phụ lục 1)
Trước khi gửi bảng câu hỏi, cần test thử trên nhóm nhỏ để phát hiện và sửa lỗi câu hỏi gây hiểu nhầm, tránh rủi ro và chi phí không cần thiết Internet hỗ trợ gửi bảng câu hỏi qua email hoặc trực tiếp đến đối tượng Phương pháp thu thập dữ liệu có thể kết hợp phỏng vấn trực tiếp, qua điện thoại, tùy mục đích nghiên cứu Phân phối bảng câu hỏi ngẫu nhiên hoặc chọn lọc theo nhóm đối tượng, phụ thuộc vào thiết kế mẫu đại diện và mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu hoàn thiện bảng khảo sát về động lực làm việc bằng cách hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung biến số, và tham khảo ý kiến 20 chuyên gia Kết quả khảo sát sơ bộ này giúp hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức trước khi thu thập dữ liệu.
Để đảm bảo tính khách quan và chuyên môn, việc lựa chọn 20 chuyên gia khảo sát chia làm hai nhóm (trong và ngoài) cần đáp ứng tiêu chí: am hiểu lĩnh vực nghiên cứu, có kinh nghiệm công tác tại các trường chính trị duyên hải miền Trung, hoặc trong ngành Nội vụ, tổ chức cán bộ, hoạch định chính sách nguồn nhân lực/kinh tế.
+ Sốchuyên gia bên trong được chọn là 10 chuyên gia trong đó có:
Bảng 3.7: Chuyên gia bên trong
Chuyên gia tại các trường chính trị duyên hải miền Trung 5
Chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực 5
+ Sốchuyên gia bên ngoài được chọn 10 chuyên gia trong đó có:
Bảng 3.8: Chuyên gia bên ngoài
Chuyên gia hoạch định chính sách 4
Chuyên gia về nội vụ 4
Chuyên gia về kinh tế 2
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Tổng hợp kết quả điều tra thử
Bảng 3.9: Tổng hợp kết quảđiều tra thử
STT Chuyên gia N ộ i dung góp ý S ố lượ ng
01 Chuyên gia tại các trường chính trị duyên hải miền Trung Đồng ý nội dung bảng khảo sát 05 chuyên gia
02 Chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực Đồng ý nội dung bảng khảo sát 04 chuyêngia Chỉnh sửa lỗi chính tả 01 chuyên gia
03 Chuyên gia hoạch định chính sách Đồng ý nội dung bảng khảo sát 03 chuyêngia Chỉnh sửa lỗi chính tả 01 chuyên gia
04 Chuyên gia về nội vụ Đồng ý nội dung bảng khảo sát 04 chuyên gia Chuyên gia về kinh tế Đồng ý nội dung bảng khảo sát 04 chuyên gia
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Sau khi điều tra thử nghiệm, bảng khảo sát được chỉnh sửa dựa trên kết quả thu được Các chuyên gia góp ý về lỗi chính tả, được tác giả khắc phục trước khi tiến hành điều tra chính thức.
Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu
Lựa chọn cỡ mẫu thích hợp (dự kiến 160 mẫu, phát 180 phiếu) rất quan trọng để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu, cân bằng giữa tính chính xác và chi phí Mặc dù cỡ mẫu lớn hơn cho kết quả chính xác hơn, nghiên cứu này ưu tiên cỡ mẫu tối thiểu cần thiết do hạn chế về kinh phí Việc xác định cỡ mẫu tối ưu còn nhiều tranh luận, với các khuyến nghị khác nhau: 100 (Kline, 1979), 200 (Guiford, 1954), và các quan điểm khác nhau từ Comrey và Lee (1992).
Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, quy mô mẫu cần đáp ứng tiêu chí: 200 phiếu = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 trở lên = tuyệt vời Theo Comrey và Lee (1992), số phiếu điều tra (n) cần lớn hơn 5 lần số biến khảo sát (m): n > 5m Điều này cũng được Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn nhấn mạnh.
Nghiên cứu sử dụng 180 phiếu khảo sát, vượt mức tối thiểu 115 phiếu (tính theo công thức 5 lần số biến quan sát là 23, theo Mộng Ngọc, 2008) để đảm bảo tính thuyết phục và chất lượng kết quả.
Quá trình thu thập dữ liệu
Bài khảo sát được gửi đến toàn bộ 180 viên chức đang công tác tại 5 trường chính trị duyên hải miền Trung, đảm bảo thu thập dữ liệu từ toàn thể đối tượng nghiên cứu.
Tác giả đã liên hệ lãnh đạo trường và Phòng Tổ chức-Hành chính để đề xuất khảo sát, thông báo nội dung, mục đích, hình thức, đối tượng và thời gian thực hiện.
Khảo sát được tiến hành bằng phương pháp gửi trực tiếp, qua đường bưu điện và thông qua Phòng Tổ chức-Hành chính các trường, kèm hướng dẫn trả lời chi tiết.
Bài khảo sát đã thu thập được sẽ được phân tích Đối với câu trả lời chưa rõ nghĩa, tác giả sẽ trực tiếp liên hệ người trả lời để làm rõ.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.5.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tổng thể dữ liệu khảo sát thực tế do biến độc lập thu thập thường chưa đủ chất lượng để trực tiếp đưa vào mô hình thống kê Quá trình xử lý bao gồm làm sạch dữ liệu, mô tả sơ bộ (sắp xếp, lược đồ, thống kê mô tả: trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị cực trị, ngũ phân vị, bảng phân tổ chéo), và xem xét tính gắn kết, hiển thị, cơ cấu và phân loại dữ liệu theo phương pháp khảo sát.
Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu trước khi sử dụng cho việc phân tích của mình
Việc mô tả mẫu giúp người xem nhìn nhận rõ nét hơn về các đặc trưng của các đối tương khảo sát
Nghiên cứu này thống kê giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác của đối tượng nghiên cứu.
- Giới tính: được thống kê ở hai loại Nam và Nữ
- Vị trí công tác: được thống kê ở hai loại Viên chức giữ chức vụlãnh đạo và Viên chức không giữ chức vụlãnh đạo
- Trình độ học vấn: được thống kê ở 3 mức độ Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ.
- Độ tuổi: được thống kê ở bốn mức độ từ 23-30, từ 31-40, từ 41-50 và trên 51
- Thâm niên công tác: được thống kê ở ba mức độ dưới 3 năm, từ 3-5 năm và trên 5 năm.
3.5.3 Kiểm tra phân phối chuẩn
Có nhiều cách để nhận biết một phân phối chuẩn trong SPSS
Phân phối chuẩn thể hiện trên biểu đồ hình chuông đối xứng, với tần số cao nhất ở giữa, giảm dần về hai phía Trung bình và trung vị gần bằng nhau, độ lệch (xiên) xấp xỉ không.
(2) Vẽ biểu đồ xác suất chuẩn (normal Q-Q plot) Phân phối chuẩn khi biểu đồ xác suất này có quan hệ tuyến tính (đường thẳng)
Để kiểm định tính chuẩn của dữ liệu, sử dụng kiểm định Kolmogorov-Smirnov (mẫu lớn hơn 50) hoặc Shapiro-Wilk (mẫu nhỏ hơn 50) Dữ liệu được coi là phân phối chuẩn nếu mức ý nghĩa (Sig.) > 0.05.
Nghiên cứu sử dụng phân tích đồ thị Histogram, chỉ số Skewness và Kurtosis để kiểm tra tính chuẩn tắc của dữ liệu.
3.5.4 Kiểm tra độ tin cậy Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp
Hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo tốt, 0.7-0.8 là chấp nhận được Nghiên cứu mới hoặc khái niệm mới đối với người tham gia có thể chấp nhận Alpha từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nghiên cứu này sử dụng ngưỡng Alpha ≥ 0.6 Các biến có tương quan < 0.30 hoặc Alpha < 0.60 sẽ được loại bỏ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Bài viết sử dụng hệ số tương quan Pearson (r), với -1 ≤ r ≤ +1 để đo lường mối tương quan giữa các biến r > 0 cho thấy tương quan đồng biến, r < 0 là tương quan nghịch biến, và r = 0 nghĩa là không có mối liên hệ tuyến tính.
|1| r 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
|1| r 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ sốtương quan, cụ thểnhư sau: ối tương quan khá chặt chẽ ối tương quan rất chặt chẽ ng có mối tương quan
Phân tích hồi quy xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố và tương quan Kết quả phân tích hồi quy giúp đánh giá độ phù hợp mô hình, mức độ tác động của các nhân tố, và kiểm tra hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến.
3.5.7 Phân tích T-test và ANOVA
Nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Independent Sample Test (Sig < 0.05) và One Way ANOVA (Sig < 0.05) được áp dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng nghiên cứu.
Chương trình nghiên cứu trình bày quy trình, phương pháp xử lý số liệu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và khảo sát, đồng thời xây dựng thang đo một số nhân tố liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc.
KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U
Mô tả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 180 phiếu khảo sát đạt được kích thước mẫu đề ra, thu thập từ 5 đơn vị Dữ liệu được làm sạch, mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
TT Tên cơ quan, đơn vị Mẫu khảo sát
1 Trường Chính trị tỉnh Quảng Nam 38
2 Trường Chính trị tỉnh Quảng Ngãi 36
3 Trường Chính trị tỉnh Bình Định 35
4 Trường Chính trị tỉnh Phú Yên 34
5 Trường Chính trị tỉnh Khánh Hòa 37
Nghiên cứu thu thập được 160 phiếu khảo sát hợp lệ, đầy đủ thông tin và được xử lý bằng phần mềm SPSS Số lượng mẫu này đảm bảo tính đại diện và đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu.
Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết quảnhư sau:
Bảng 4.1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát
Giới tính Vị trí công tác Học vấn Độ tuổi Thâm niên
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Dữ liệu khảo sát phản ánh chính xác số lượng đối tượng nghiên cứu.
Tiếp tục, tác giả tiến hành thống kê chung các đối tượng quan sát và thu được kết quảnhư sau:
Bảng 4.2: Thống kê các đối tượng khảo sát
Biến Tần số Tỷ lệ %
Vị trí công tác Viên chức không giữ chức vụlãnh đạo 114 71,2
Viên chức giữ chức vụlãnh đạo 46 28,2
Bài viết trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng SPSS Phương pháp phân tích chéo được sử dụng để khảo sát mối quan hệ giữa các cặp biến, từ đó làm rõ đặc điểm đối tượng nghiên cứu Kết quả cụ thể được trình bày như sau:
Bảng 4.3: Thống kê kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát Độ tu ổ i T ổ ng s ố M ẫ u
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
4.2 Kết quả thống kê các nhóm nhân tố trong mô hình và kiểm tra dữ liệu phân phối chuẩn
Bảng 4.4: Thống kê các giá trịtrung bình và độ lệch chuẩn
Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và phát tri ể n Đánh giá kết quả công vi ệ c Đãi ngộ Động lực làm việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích đồ thị và chỉ số Skewness-Kurtosis cho thấy dữ liệu phân phối chuẩn, đảm bảo tính hợp lệ cho các bước phân tích tiếp theo như Cronbach’s Alpha, tương quan và hồi quy.
4.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ sốCronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tốEFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo là điều cần thiết trong việc phân tích, và để đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố trong nghiên cứu “ Tác độ ng c ủ a các ho ạt độ ng qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c đến độ ng l ự c làm vi ệ c c ủ a viên ch ứ c t ại các trườ ng chính tr ị duyên h ả i mi ề n Trung ”, tác giả tiến hành tính toán hệ sốCronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đánh giá mức độ liên kết giữa các đo lường, không xác định biến cần loại bỏ Để tối ưu hóa, cần tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng, giúp loại trừ biến không đóng góp đáng kể vào khái niệm nghiên cứu sau khi tính Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo rất tốt, 0,7-0,8 là sử dụng được Tuy nhiên, theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kể cả từ 0,6 trở lên vẫn chấp nhận được nếu khái niệm nghiên cứu mới hoặc mới mẻ với người tham gia Do đó, nghiên cứu này sử dụng ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0,6.
Bảng 4.5: Bảng hệ sốCronbach’s Alpha
Bi ế n Trung bình thang đo nế u lo ạ i bi ế n
Phương sai thang đo nế u lo ạ i bi ế n
M ức độ tin c ậ y CV B Ả N CH Ấ T CÔNG VI Ệ C, n=4, Alpha = 0,812
M ức độ tin c ậy DK ĐIỀ U KI Ệ N LÀM VI Ệ C, n=4, Alpha = 0,826
M ức độ tin c ậy PT ĐÀO TẠ O VÀ PHÁT TRI Ể N, n=3, Alpha = 0,803
M ức độ tin c ậy DG ĐÁNH GIÁ KẾ T QU Ả CÔNG VI Ệ C, n=3, Alpha = 0,811
M ức độ tin c ậy DN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ , n=6, Alpha = 0,814
M ức độ tin c ậy DL ĐỘ NG L Ự C LÀM VI Ệ C, n=3, Alpha = 0,806
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 2 và 3)
Hệ số Cronbach's Alpha đo lường độ tin cậy nội bộ của thang đo, phản ánh mức độ tương quan giữa các mục hỏi Chỉ số này cho biết các câu hỏi trong thang đo có đo lường cùng một khái niệm hay không.
Độ tin cậy của các yếu tố CV, DK, PT, DG, DN và DL được đo bằng Cronbach’s Alpha lần lượt là 0,812, cho thấy thang đo có độ ổn định tốt.
Các hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các yếu tố đều trên 0.6, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy thang đo Không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3, nên không cần loại bỏ biến nào và không có hệ số Cronbach's Alpha nào cao hơn khi loại bỏ bất kỳ biến nào trong các yếu tố CV, DK, PT, DG, DN, và DL.
Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tốsau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha
Trướ c phân tích Cronbach’s Alpha
Sau phân tích Cronbach’s Alpha K ế t lu ậ n thang đo
CV: B ả n ch ấ t công vi ệ c 4 0,812 4 4 biến đạt yêu cầu
DK: Điề u ki ệ n làm vi ệ c 4 0,826 4 4 biến đạt yêu cầu
PT: Đào tạ o và phát tri ể n 3 0,803 3 3 biến đạt yêu cầu
DG: Đánh giá kế t qu ả công vi ệ c 3 0,811 3 3 biến đạt yêu cầu
DN: Chính sách đãi ngộ 6 0,814 6 6 biến đạt yêu cầu
DL: Độ ng l ự c làm vi ệ c 3 0,806 3 3 biến đạt yêu cầu
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy 23 biến (biến phụ thuộc và độc lập) đều đạt yêu cầu, đảm bảo chất lượng dữ liệu cho các bước phân tích tiếp theo.
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 4)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được kiểm định phù hợp với hệ số KMO > 0.5, hệ số tải trọng (factor loading) ≥ 0.3, giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction) > 0.5.
Bài viết thực hiện phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập hai lần Lần đầu, hệ số của biến DG3 không đạt yêu cầu (xem phụ lục), nên tác giả loại bỏ biến này và tiến hành phân tích lại.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy biến DG3 bị loại do không đạt yêu cầu Chỉ số KMO đạt 0,849 (>0,5), Sig = 0,000, và phương sai trích đạt 68,920%, chứng tỏ phân tích hợp lý và các nhân tố giải thích 68,92% ý nghĩa biến phụ thuộc Các biến hội tụ ổn định trong các nhóm nhân tố.
Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
H ệ s ố t ả i KMO & Bartlett's Test Sig Phương sai trích
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 5)
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Nghiên cứu “Tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của viên chức tại các trường chính trị duyên hải miền Trung” sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại bỏ biến không phù hợp trước phân tích nhân tố EFA nhằm tránh yếu tố giả Độ tin cậy thang đo là yếu tố cần thiết trong phân tích.
Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đánh giá độ tin cậy nội bộ, không chỉ ra biến cần loại bỏ Để xác định biến quan sát cần giữ hoặc loại bỏ, cần tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng Chỉ giữ lại các biến đóng góp đáng kể cho khái niệm đo lường sau khi tính toán Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng.
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo rất tốt, từ 0.7 đến 0.8 là chấp nhận được Tuy nhiên, theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kể cả từ 0.6 trở lên vẫn sử dụng được nếu khái niệm nghiên cứu còn mới hoặc mới mẻ với người tham gia Do đó, nghiên cứu này chấp nhận thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.
Bảng 4.5: Bảng hệ sốCronbach’s Alpha
Bi ế n Trung bình thang đo nế u lo ạ i bi ế n
Phương sai thang đo nế u lo ạ i bi ế n
M ức độ tin c ậ y CV B Ả N CH Ấ T CÔNG VI Ệ C, n=4, Alpha = 0,812
M ức độ tin c ậy DK ĐIỀ U KI Ệ N LÀM VI Ệ C, n=4, Alpha = 0,826
M ức độ tin c ậy PT ĐÀO TẠ O VÀ PHÁT TRI Ể N, n=3, Alpha = 0,803
M ức độ tin c ậy DG ĐÁNH GIÁ KẾ T QU Ả CÔNG VI Ệ C, n=3, Alpha = 0,811
M ức độ tin c ậy DN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ , n=6, Alpha = 0,814
M ức độ tin c ậy DL ĐỘ NG L Ự C LÀM VI Ệ C, n=3, Alpha = 0,806
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 2 và 3)
Hệ số Cronbach's Alpha đo lường độ tin cậy nội bộ của thang đo, phản ánh mức độ tương quan giữa các mục hỏi Chỉ số này cho biết các câu hỏi có liên kết chặt chẽ với nhau hay không, góp phần đánh giá độ ổn định của kết quả đo lường.
Độ tin cậy của các yếu tố CV, DK, PT, DG, DN và DL được đo bằng Cronbach’s Alpha lần lượt là 0,812; [… tiếp tục với các giá trị còn lại nếu có] Chỉ số này cho thấy độ ổn định và nhất quán nội bộ của các thang đo.
Các hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các yếu tố đều trên 0.6, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo Không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3, và việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng không cải thiện hệ số Cronbach's Alpha Do đó, không có thay đổi nào được thực hiện đối với các yếu tố CV, DK, PT, DG, DN và DL.
Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tốsau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha
Trướ c phân tích Cronbach’s Alpha
Sau phân tích Cronbach’s Alpha K ế t lu ậ n thang đo
CV: B ả n ch ấ t công vi ệ c 4 0,812 4 4 biến đạt yêu cầu
DK: Điề u ki ệ n làm vi ệ c 4 0,826 4 4 biến đạt yêu cầu
PT: Đào tạ o và phát tri ể n 3 0,803 3 3 biến đạt yêu cầu
DG: Đánh giá kế t qu ả công vi ệ c 3 0,811 3 3 biến đạt yêu cầu
DN: Chính sách đãi ngộ 6 0,814 6 6 biến đạt yêu cầu
DL: Độ ng l ự c làm vi ệ c 3 0,806 3 3 biến đạt yêu cầu
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích độ tin cậy thang đo cho thấy 23 biến (biến phụ thuộc và độc lập) đều đạt yêu cầu, đảm bảo chất lượng dữ liệu cho các bước phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 4)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được kiểm định độ phù hợp bằng hệ số KMO (trên 0.5), hệ số tải factor loading (≥0.3), giá trị Eigenvalue (trên 1) và tổng phương sai trích (trên 0.5).
Nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá hai lần Lần đầu, hệ số biến DG3 không đạt yêu cầu (xem phụ lục), nên biến này bị loại bỏ trước khi thực hiện lại phân tích.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy biến DG3 bị loại bỏ do không đạt yêu cầu Chỉ số KMO đạt 0,849 (>0,5), đảm bảo tính hợp lệ của phân tích (Sig = 0,000) Phương sai trích đạt 68,920%, nghĩa là các nhân tố giải thích được 68,92% ý nghĩa của biến phụ thuộc Các biến hội tụ tốt trong các nhóm nhân tố, không có sự thay đổi khi phân nhóm.
Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
H ệ s ố t ả i KMO & Bartlett's Test Sig Phương sai trích
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 5)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy KMO = 0.702 > 0.5 và Sig = 0.000, đảm bảo tính hợp lệ của phân tích Hệ số phương sai trích đạt 72.083%, cho thấy các nhân tố giải thích được 72.083% ý nghĩa mô hình Không có biến nào bị loại bỏ.
Bảng 4.9: kết quả phân tích nhân tố khám phá
Bartlett's Test Sig Phương sai trích Ghi chú
1 EFA lần 2 các biến độc lập 0,849 0,000 68,920
Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê (Loại bỏ biến DG3)
2 EFA lần 1 các biến phụ thuộc 0,702 0,000 72,083 Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.10: Tên và số biến các nhân tốban đầu và mới
Nhân tốban đầu Nhân tố mới
Tên nhân tố Số biến Tên nhân tố Số biến
CV1, CV2, CV3, CV4 B ả n ch ấ t công vi ệ c CV1, CV2, CV3,
CV4 Điề u ki ệ n làm vi ệ c
DK1, DK2, DK3, DK4 Điề u ki ệ n làm vi ệ c DK1, DK2, DK3,
Bài viết trình bày về đào tạo và phát triển nhân sự (PT1, PT2, PT3) và đánh giá kết quả công việc (DG1, DG2, DG3).
DN4, DN5, DN6 Đãi ngộ DN1, DN2, DN3,
DN4, DN5, DN6 Độ ng l ự c làm vi ệ c DL1, DL2, DL3 Độ ng l ự c làm vi ệ c DL1, DL2, DL3
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích tương quan các biến
Phân tích tương quan xác định mối liên hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Chỉ những biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc mới được đưa vào mô hình hồi quy.
Bảng 4.11: Kết quảphân tích tương quan các biến
Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả công việc Đãi ngộ Động lực làm việc
N 160 160 160 160 160 160 Đào tạo và phát triển
N 160 160 160 160 160 160 Đánh giá kết quả công việc
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích tương quan cho thấy mối liên hệ có ý nghĩa thống kê (p 10 cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả cho thấy các biến độc lập (bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ, đánh giá kết quả công việc) đều có VIF < 10 (1,781; 1,251; 1,255; 1,811; 1,457), do đó mô hình không bị đa cộng tuyến.
Bảng 4.17: Kiểm tra đa cộng tuyến
Mô hình Th ống kê đa cộ ng tuy ế n Độ ch ấ p nh ậ n c ủ a bi ế n H ệ s ố VIF
B ả n ch ấ t công vi ệ c 561 1.781 Điề u ki ệ n làm vi ệ c 799 1.251 Đào tạ o và phát tri ể n 797 1.255
Chính sách đ ãi ng ộ 552 1.811 Đánh giá kế t qu ả công vi ệ c 687 1.457
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
4.6.4 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư:
Do nhiều yếu tố như mô hình sai lệch, phương sai không ổn định hoặc số liệu phần dư hạn chế, phân phối phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn Vì vậy, biểu đồ tần số (histogram) được sử dụng để khảo sát phân phối phần dư.
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phân tư chuẩn hóa
Biểu đồ phần dư có dạng hình chuông, trung bình gần 0 và độ lệch chuẩn xấp xỉ 1, cho thấy phân phối phần dư gần đúng chuẩn.
Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Tên giả thuyết Diễn giải Sig Kết quả
H1 Bản chất công việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại 0,001 Chấp nhận
H2 Điều kiện làm việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại 0,000 Chấp nhận
H3 Đào tạo và phát triển càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại 0,000 Chấp nhận
H4 Đánh giá kết quả công việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại 0,000 Chấp nhận
H5 Chính sách đãi ngộ càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại 0,000 Chấp nhận
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Với mức sig = 0,001 và hệ số hồi quy là 0,031, có thể chấp nhận giả thuyết:
