LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO

LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm đào tạo Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thể thực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “ Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD” 2. Nội dung đào tạo 2.1. Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo. 2.1.1. Mục đích Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dung đào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, muốn có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần được đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được mục đích của nhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất trong nội dung đào tạo. 2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 2.2.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng. Ti Kti = x Hi Qi * Trong đó: - KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i - Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. - Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn) i . - Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.2.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị. SM x Hca KT = N Trong đó - KT: Nhu cầu công nhân viên - SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng - Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. - N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.2.3. Phương pháp chỉ số: Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Isp Ikt = Iw * Trong đó: - Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật. - Isp: Chỉ số tăng sản phẩm - It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. - Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. Ưu điểm + Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn Nhược điểm : + Cho số liệu tính toán không chính xác về nhu cầu đào tạo công nhân viên bằng hai phương pháp trên ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.3. Các hình thức đào tạo. 2.3.1. Đào tạo trong công việc : Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động lành nghề hơn. 2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và cho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người chỉ bảo. 2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề. Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học 2.3.1.3. Kèm cặp chỉ bảo: Dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát. Có 3 cách để kèm cặp là + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn 2.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn. - Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. * Ưu điểm : - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa được học , làm việc và có thu nhập . - Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp - Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kết trong sản xuất . - Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân viên. * Nhược điểm: - Người hướng dẫn không có kiến thức về nghiệp vụ sư phạm, việc truyền đạt lý thuyết và kỹ năng sẽ bị hạn chế, - Không khắc phục được những hạn chế của người dạy và bắt trước máy móc trong công việc 2.3.2. Đào tạo ngoài công việc - Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất. bao gồm các phương pháp sau. 2.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Dành cho những nghề tương đối phức tạp, chương trình gồm 2 phần là: lý thuyết và thực hành + Phần lý thuyết do các kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật giảng dạy, giáo trình được biên soạn phù hợp với thời gian cũng như tính chất công việc. + Phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, có thể hướng dẫn trong phân xưởng hoặc các phòng thực hành 2.3.2.2. Cử đi học hệ chính quy: Người lao động được học tập tại các trường do doanh nghiệp liên kết với nhà trường nhằm giúp người lao động được đào tạo bài bản, học cả lý thuyết lẫn thực hành. 2.3.2.3. Một số các phương pháp đào tạo khác - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu thí nghiệm - Mô hính hoá phòng thí nghiệm - Mô hình hoá hành vi - Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ 2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo trước hết là lựa chọn những lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu rèn luyện nâng cao tay nghề, Việc xác định ai sẽ được đi đào tạo phụ thuộc tổ chức, phụ thuộc vào yêu cầu, mục đích của doanh nghiệp. - Mỗi một thời kỳ, một thời điểm do tính chất công việc, do chiến lược kinh doanh, do nhu cầu thực tế mà các doanh nghiệp có các mục tiêu đào tạo khác nhau. Chính vì thế mà nó ảnh hưởng lớn đến công tác xác định ai sẽ được, bộ phận nào đựơc đi đào tạo. - Ngoài ra một yếu tố không thể không nhắc đến đó là nhu cầu được đào tạo của chính cá nhân lao động.Có thể do người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc…. Người lao động có thể vì một hay vài lý do khác nhau nhưng tựu chung lại đó là do người lao động luôn muốn học hỏi nâng cao tay nghề, muốn được thể hiện bản thân và muốn co thu nhập cao hơn, để có cuộc sống đầy đủ hơn. 2.5. Dự tính chi phí đào tạo Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo đó chính là chi phí của doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo, các chi phí dành cho đào tạo thường bao gồm như - Chi phí trực tiếp cho công tác đào tạo như: Thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, tiền lương cho người được đào tạo, chi phi giáo trình đào tạo…. ngoài ra còn các chi phí khác phát sinh trong quá trình đào tạo - Chi phí gián tiếp: tức là các chi phí cơ hội, những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dung cho việc đào tạo nên không dùng vào các hoạt động khác. 2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng, sự thành công cuả khoá đào tạo bị ảnh hưởng lớn bởi công tác lựa chọn giáo viên. Những người giáo viên phải là những người có năng lực, kiến thức, kỹ năng có nghiệp vụ sư phạm tốt thì mới có thể truyền thụ một cách tốt nhất cho người lao động. Trong phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn thường lựa chọn các giáo viên như mời các kỹ sư, công nhân lành nghề công tác lâu năm hoặc người quản lý có kinh nhiệm trong doanh nghiệp tham gia gíảng dạy. Đây là những người am hiểu về công việc cũng như thuần thục các kỹ năng làm việc sẽ trực tiếp giảng dạy. Ngoài ra hiện nay các doanh nghiệp cũng thường mời các giáo viên từ bên ngoài hay các cán bộ cao cấp về trực tiếp giảng dạy cho người lao động. Đây là những giáo viên có nghiệp vụ sư phạm tốt họ có thể truyền đạt một cách nhanh nhất đến người lao động Tuy nhiên hình thức này thường áp dung cho công tác đào tạo các cán bộ cấp cao của doanh nghiệp. 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Là 1 khâu cuối cùng trong công tác đào tạo. Đánh gía công tác đào tạo giúp cho doanh nghiệp nhận biết được công tác đào tạo có hiệu quả không ? và là khâu quan trọng để có thể xây dựng 1 chương trình đào tạo hiệu quả hơn và hoàn thiện chương trình đào tạo của các lấn đào tạo sau. 2.7.1. Các phương pháp đánh gía 2.7.2. Thu thập các ý kiến của người tham gia khoá học Thông qua các ý kiến đóng góp của chính người tham gia khoá đào tạo ta có thể biết được thái độ cũng như ý kiến đóng góp của họ sau khoá đào tạo. Những ý kiến của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Bằng các câu hỏi phóng vấn nhanh thì ta có thể thu thập được những nội dung cần hỏi thông qua nhiều học viên khác nhau và lấy ý kiến chung nhât. Các câu hỏi có nội dung như - Mục tiêu đào tạo có hợp lý không - Nôi dung đào tạo có phù hợp vơi công việc của bạn - Trình độ giáo viên giảng dạy thế nào…vv 2.7.3. Phân tích đầu vào đầu ra của việc đào taọ trong doanh nghiệp Công tác đào tạo cần tính toán kỹ lưỡng sao cho phù hợp với lại nguồn vốn dành cho công tác đào tạo cũng như làm thế nào để đầu vào học viên ít nhưng đầu ra các học viên đáp ứng được nhiều công việc khác nhau. Làm thế nào để có thể chi phí ít, hiệu quả đào tạo lại cao đây thực sự là 1 khâu quan trọng mà công tác đào tạo cần tính đến. Áp dụng công thức sau để đánh giá hiệu quả đào tạo Cd T = M 3. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo trong các doanh nghiệp 3.1. Các yếu tố bên ngoài Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật, và để nắm bắt được khoa học tiến tiến áp dụng vào sản xuất thỉ doanh nghiệp bắt buộc phải đào tạo. Ngoài ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trên thị trường về giá cả, chất lượng sản phẩm cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần có những lao động có thể đáp ứng đựơc yêu cầu công việc cũng như góp phần cùng công ty vững mạnh và để có những nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng công tác hiệu quả hơn. Khoa học kỹ thuật phát triển làm cho cơ cấu tổ chức trong bộ máy thay đổi, để có thể sử dụng máy móc kỹ thuật hiện đại thì người sử dụng lao động buộc phải cho người lao động đào tạo, đào tạo lại để có thể nắm bắt đựơc kiến thức, kỹ năng để sử dụng vận hành quy trình đó. 3.2 Yếu tố bên trong Do nhân viên làm việc không hiệu quả, mà bất cư một doanh nghiệp nào cũng muốn tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như tính cạnh tranh trên thị trương,do nhu cầu của người lao động luôn muốn hoàn học hỏi để hoàn thiện bản thân cũng như nâng cao trình độ để có thể vươn đến các vị trí cao hơn trong công việc, do người lao động muốn nâng cao thu nhập cũng như cải thiện đời sống chính vì những điều này mà doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động. Do mục tiêu chính sách của doanh nghiệp, do tình hình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi dây chuyền sản xuất Khi đó các doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động có trình độ về số lượng và chất lượng đáp ứng các mục tiêu đó. Do quan điểm của lãnh đạo trong doanh nghiệp, Lãnh đạo trong doanh nghiệp đề cao quan điểm con người là nguồn lực quyết định đến thành bại trong sản xuất, dịch vụ. Vì thế họ luôn có quan điểm đào tạo nguồn nhân lực, và chính vì thế công tác đào tạo sẽ thuận lợi và phát triển bởi công ty luôn đầu tư về kinh phí, thời gian cũng như tâm huyết với công tác đào tạo 4. Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp _ Các nhân viên sau khi được đào tạo được bố trí ơ những bộ phân đã phù hợp chưa? Cách bố trí như thế nào để đạt được hiệu quả cao. Làm thế nào để doanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo. Điều này một phần do doanh nghiệp phải bố trí, sắp xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiện phân công đúng người, đúng việc sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo 5. Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với các khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo thì công tác đào tạo không thể thực hiện 1 cách độc lập mà phải phối hợp với những công tác khác thì mơí có thể phát huy hiệu quả. Chính vì vậy hoạt động đào tạo có quan hệ mật thiết với các khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực. Một số quan hệ của đào tạo liên quan đến các khâu khác như: - Quan hệ giữa đào tạo và tìm kiếm nhân viên, đa số các nhân viên khi mới được tuyển vào đều phải tiến hành đào tạo để cho nhân viên phù hợp với các công việc được giao. Chính vì thế có thể cho rằng, nhân viên được tuyển vào là đối tượng đầu tiên của đào tạo. - Quan hệ giữa đào tạo với sắp xếp công việc. Sắp xếp công việc là làm sao sắp xếp những vị trí công tác khác nhau cho phù hợp với từng nhân [...]... một trong các biện pháp khắc phục đó là đào tạo lại nhân viên, và thông qua kết quả đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả công tác đào tạo - Quan hệ giữa đào tạo với tiền lương, tiền thưởng Việc đào tạo nhân viên giúp người lao động có thể cải thiện được mức sống, tăng lương cho người lao động thông qua chính năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo, bởi sau khóa đào tạo người lao động sẽ hoàn thành tốt hơn... và qua đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng 6 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức 6 1 Đối với công ty cổ phân licogi 13 nói riêng - Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty sẽ tạo điều kiện giúp cho người lao động hiểu biết hơn về doanh nghiệp ( văn hóa, lịch sử phát triển của doanh nghiệp) - Giúp nhân viên hiểu biết hơn về công việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, giảm các tai... trong công việc thì công tác đào tạo là điều tất yếu giúp nhân viên có thể thích nghi nhanh hơn với công việc được giao, và ngược lại thì doanh nghiệp cũng phải đào tạo tư cách nhậm chức cho họ thông qua nhiều phương pháp khác nhau để hoàn tốt công việc, giúp doanh nghiệp bổ xung các vị trí có chất lượng cao hơn vào đội ngũ lao động của doanh nghiệp - Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thành... năng suất lao động, giảm các tai nạn lao động, chú trọng đến vệ sinh an toàn và từ những hoạt động đào tạo hiệu quả thì cả doanh nghiệp và người lao động đều có lợi - Động viên khích lệ nhân viên bởi vì khi được đào tạo thì người lao động họ sẽ có cảm giác được công ty quan tâm hơn, và sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng các công nghệ, kỹ năng mới vào sản xuất 6.2 Đối vơi các doanh... các nền kinh tế trên thế giới mà các doanh nghiệp ngày càng phải cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực, ở Việt Nam các doanh nghiệp đang khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao vì vậy mà việc đào tạo nguồn nhân lực để cung ứng cho mỗi doanh nghiệp có đựơc những người lao động có chất lượng, thì việc xây dựng, đào tạo nguồn nhân lực cần phải được các doanh nghiệp, nhà nứơc và trường học quan tâm...viên, thông qua công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên có điều kiện để đáp ứng tốt hơn các công việc được giao cũng như hoàn thành tốt hơn công việc, qua đó công ty tìm ra được các nhân viên phù hợp với vông việc cũng như giúp nhân viên nhận ra năng lực mà họ có thể phát huy một cách tôt nhất - Quan hệ giữa đào tạo với lựa chọn nhân viên tin dung Việc lựa chọn và tin dung . LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm đào tạo Đào tạo là các hoạt động học. khi được đào tạo 5. Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với các khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo thì công tác đào tạo không