NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với các tiêu chuấn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. 1.1.1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của người lao động. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả. Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… 1.1.1.3 Tuyển chọn Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty. - Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc nhằm đạt được năng suất lao động cao. - Tuyển chọn được những người có đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực, có động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty. 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lại tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí cho đào tạo lai, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động,… Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức  Uy tín của tổ chức Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.  Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.  Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan hệ với công đoàn Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc. Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn sẽ có phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử. Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.  Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn. Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. 1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường  Thị trường lao động Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.  Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.  Luật pháp của chính phủ Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm 1995. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.  Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc như vậy.  Tình trạng nền kinh tế Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài. Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.  Khoa học kỹ thuật Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng. Để có đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được với môi trường làm việc hiện đại. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa. 1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Tuyển mộ 1.3.1.1 Nguồn tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.  Nguồn nhân lực bên trong tổ chức Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hàng đầu bởi nhiều ưu điểm của nó. Nguồn bên trong gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức khiến quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục. Họ dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng nguồn nội bộ sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức sẽ tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và lòng trung thành đối với tổ chức. Họ sẽ làm việc với một động lực mới, thúc đẩy quá trình làm việc được tốt hơn. Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược điểm cần khắc phục. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể sẽ hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, . Điều đó gây tâm lý chia bè phái, tạo nên các mâu thuẫn nội bộ. Những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây. Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, làm việc thiếu sáng tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này là không tốt đối với những tổ chức đang trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả. Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ không làm cho tổ chức thay đổi được chất lượng lao động.  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty; . So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Từ nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ có được nhiều sự lựa chọn hơn và có cơ hội để đổi mới chất lượng nguồn nhân lực. Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức. Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi phí lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới, phức tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động. Việc thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến, thiếu động lực để phấn đấu, động cơ làm việc giảm sút làm giảm hiệu quả công việc, thiếu niềm tin với tổ chức. Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến các thông tin bí mật của đối thủ cạnh tranh. Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. 1.3.1.2 Phương pháp tuyển mộ Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.  Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng. Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, . Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống.  Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet, . Nội dung quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ, . Phương pháp này thường thu hút được nhiền ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn. Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức. Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động,… Ở Việt Nam, phương pháp vẫn có những bất cập, tỷ lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng. Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn. Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt động tuyển mộ thường đạt kết quả cao. Ngoài những phương pháp trên còn có một số phương pháp tuyển mộ khác như phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân [...]... tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển Dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không ngừng thay đổi Để khai thác tốt nguồn lực này, tổ chức phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực. .. tác tuyển chọn nhân lực Sau mỗi quá trình tuyển chọn, tổ chức cần phải đánh giá hiệu quả của nó Các tiêu chí được dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển chọn Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ tục tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn: Số người được đánh giá Tổng...viên trong tổ chức, các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp, thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập,… 1.3.1.3 Quy trình tuyển mộ Các tổ chức sẽ tuyển mộ lao động dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực Vì việc tuyển mộ rất tốn kém nên trước tiên nhà quản trị có thể tìm một số giải pháp khác để thay thế cho tuyển mộ Đó là: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ các tổ chức khác giúp đỡ thực... nhất Đồng thời, tổ chức cũng tránh được tình trạng nhân viên bỏ việc do thực tế công việc không như họ tưởng tượng trong quá trình tìm kiếm, xin việc làm  Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn Hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển chọn Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động... tranh gay gắt, để thu hút được những người lao động có trình độ cao, phù hợp với các yêu cầu công việc, các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức Tổ chức nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức cần cân nhắc các hình thức... trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng là đầu vào của quản trị nhân lực Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức Nó ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển tổ chức trong tương lai Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế... trình tuyển chọn có thể có nhiều bước Tuy nhiên, với mỗi vị trí công việc cụ thể thì số bước lại có thể khác nhau Tổ chức cần nhận xét kỹ lưỡng xem có nên rút ngắn số bước hoặc gộp các bước thực hiện tuyển chọn lại với nhau không? Việc làm này giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí dành cho công tác tuyển dụng 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Ngày... cho quá trình tuyển mộ: gồm thù lao trả cho những người làm công tác tuyển mộ, tiền chi trả cho các tổ chức bên ngoài có liên quan đến tuyển mộ,… Tổng chi phí này phải nằm trong kế hoạch tuyển dụng đề ra Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? Để giảm chi phí tài chính, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống một mức độ phù hợp mà vẫn phải đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được tuyển Đánh giá... trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc thù Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả... không và có cần thiết không? 1.3.2 1.3.2.1 Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn Tiếp sau quá trình tuyển mộ là tuyển chọn Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định Nó phụ thuộc . NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Tuyển. công của tổ chức. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức  Uy tín của tổ chức Những tổ chức có uy