MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.1.1. Xu hướng đổi mới kinh doanh điện của Doanh nghiệp Hiện nay ở Việt nam, thị trường điện năng nhìn chung vẫn là thị trường đóng, độc quyền chịu sự quản lý điều tiết của Nhà nước. Các doanh nghiệp kinh doanh điện năng nằm dưới sự chỉ đạo và điều hành của Tổng Công ty Điện lực Việt nam. Tuy nhiên, tính đến thời điểm này, hệ thống điện lực Việt nam không được coi là độc quyền hoàn toàn bởi khâu phát điện đã bắt đầu có sự tham gia cạnh tranh của khối nhà máy phát điện độc lập. Theo báo cáo của Tổng Công ty Điện lực Việt nam (EVN), tính đến nay ngoài các nhà máy phát điện do EVN quản lý còn có 5 nhà máy phát điện đầu tư dạng BOT và IPP đang hoạt động và đang được xây dựng. Theo ông Hoàng Trung Hải - Thứ trưởng Bộ Công nghiệp, Việt nam sẽ dần dần mở cửa thị trường điện. Dự kiến đến năm 2005, thị trường điện ở Việt nam sẽ được hình thành dần ở các khâu: Phát điện, Truyền tải và Phân phối điện. Để chuẩn bị hành lang pháp lý cho việc mở cửa thị trường điện, năm 2001, Chính phủ Việt nam đã ban hành Nghị định 45 CP ngày 02/8/2001, điều tiết các hoạt động điện lực, cho phép các tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động điện lực, hình thành các nguồn cung cấp điện theo hình thức BOT, BTO và một số hình thức khác. Nhà nước chỉ quản lý phần truyền tải điện. Như vậy, với xu hướng tất yếu chung hiện nay của nước ta là chuyển từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, các Doanh nghiệp điện Nhà nước nói chung và Công ty Điện lực Hà nội nói riêng phải nỗ lực đổi mơí hoạt động kinh doanh của mình để bắt kịp với nhịp độ xã hội. Cụ thể là chuyển dần từ việc kinh doanh độc quyền sang kinh doanh theo hướng thị trường, lấy khách hàng làm trọng tâm của công tác kinh doanh, từng bước đáp ứng nhu cầu thị trường. Thay cho kế hoạch trước đây chỉ chủ yếu tập trung cung ứng đủ nhu cầu điện năng của khách hàng và xây dựng kế hoạch từng năm, không có kế hoạch dài hạn thì nay các doanh nghiệp điện đã xây dựng các kế hoạch dài hạn với viễn cảnh cụ thể song song với mục tiêu ngắn hạn. 3.1.2. Hiện đại hoá lưới điện Trong thời gian 10 năm 2000 – 2010 sẽ tiến hành việc củng cố và phát triển lưới điện khu vực Hà nội theo hướng hiện đại hoá để đảm bảo việc cung cấp điện an toàn – ổn định - đảm bảo chất lượng cho sự phát triển của Thủ đô Hà nội trong tương lai. Đảm bảo cung cấp đủ điện có dự phòng cho việc tăng trưởng sử dụng điện bình quân 12%/năm. Kiểm soát điều khiển lưới điện theo hướng tự động hoá. Giảm đến mức thấp nhất thời gian mất điện do sự cố. Cải tạo lưới điện cũ và nhiều đường dây nối trong Thành phố thiếu quan trọng bằng lưới điện mới, ngầm hoá đảm bảo mỹ quan và an toàn cho con người. Dự kiến chuyển toàn bộ đường dây nổi trung và hạ thế xuống ngầm. Thiết kế các trạm biến áp phân phối kiểu mới gọn nhỏ phù hợp với đường phố Hà nội chật hẹp, mật độ dân cư lớn. Nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng – Mở rộng các loại dịch vụ trong thành phố. Củng cố đổi mới tổ chức sản xuất trang thiết bị các thiết bị tiên tiến hiện đại tại “ Trung tâm giao dịch khách hàng”. Trung tâm sẽ nhận mọi tín hiệu yêu cầu, thắc mắc, trao đổi về tất cả mọi lĩnh vực về cung cấp điện của khách hàng. Trung tâm sẽ điều hành, cập nhật thông tin lưới điện qua hệ thống SCADA và các trung tâm điều độ tại các điện lực để trả lời khách hàng và điều hành việc sửa chữa nhanh chóng các sự cố xảy ra đảm bảo cấp điện liên tục cho khách hàng. Tạo mọi điều kiện thuận lợi với thủ tục đơn giản đối với khách hàng có yêu cầu mua điện và trả tiền điện bằng mọi hình thức tuỳ theo ý kiến của khách hàng (trả trước, trả bằng thẻ tín dụng, trả tại trụ sở Điện lực, qua Internet, qua giao dịch ngân hàng hoặc yêu cầu nhân viên đến nhà thu tiền). Triển khai các loại dịch vụ về điện trong Thành phố để mỗi gia đình, mỗi người dân cần có bất cứ yêu cầu gì; yêu cầu cấp điện mới cho gia đình; sửa chữa dụng cụ điện trong gia đình bị hỏng; thiết kế lắp đặt hệ thống điện nội thất; thay đổi mục đích sử dụng điện… Công ty Điện lực Thành phố Hà nội sẽ sẵn sàng đáp ứng với dịch vụ nhanh chóng, văn minh, hiện đại, đảm bảo chất lượng, giá cả hợp lý. Sản xuất một số thiết bị điện dân dụng và chuyên ngành với chất lượng cao để phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. 3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.2.1. Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự Hiện nay công việc trong Công ty đã được xác định khá rõ ràng cho mỗi thành viên kể cả cán bộ quản lý lẫn công nhân viên. Trong thời gian tới với chiến lược sẽ củng cố và phát triển lưới điện khu vực Hà nội theo hướng hiện đại hoá để đảm bảo việc cung cấp điện an toàn - ổn định - đảm bảo chất lượng cho sự phát triển của Thủ đô Hà nội, Công ty cần phải xác định thêm một số công việc mới như: Triển khai dịch vụ viễn thông, tìm kiếm thị trường, củng cố Trung tâm KHCN&MT,…Những công việc này cần được mô tả rõ ràng, cụ thể: Đưa ra dữ kiện tổng quát như công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người đảm nhận; Bản chất của công việc là gì, công việc được thực hiện ở đâu, có khó khăn vất vả không, đó là công việc được làm thường xuyên liên tục hay có thể thay đổi và mối tương quan giữa nó với những công việc khác như thế nào; Các tiêu chuẩn đối với nhân viên ra sao, những đòi hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là những hiểu biết về thị trường, nhu cầu của người tiêu dùng…và những tiêu chuẩn khác như sự chính xác, tốc độ làm việc nhanh nhẹn, óc phán đoán. 3.2.2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng Do công tác kiểm tra, dự đoán nguồn nhân lực trong dài hạn của Công ty đã giúp cho công tác tuyển dụng xác định đúng số lượng cán bộ công nhân viên trong các bộ phận còn thiếu để phòng tổ chức và Ban Giám đốc lên kế hoạch tuyển dụng một cách cụ thể, kịp thời: • Đối với công tác tuyển dụng Khi Công ty có nhu cầu mới về lao động thì cần xác định rõ nhu cầu đó trong ngắn hạn hay lâu dài. Nếu trong ngắn hạn thì Công ty tiến hành thực hiện các giải pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại công nhân của các đơn vị khác trong ngắn hạn. Còn nhu cầu về lao động là nhu cầu trong dài hạn thì Công ty đối với công tác tuyển dụng. Khi tiến hành tuyển dụng Công ty không nên thu hẹp nguồn tuyển dụng từ bên trong Công ty. Vì nguồn bên trong và con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có nhiều trường hợp không đáp ứng yêu cầu về công việc. Trong khi đó, Công ty lại bỏ qua nguồn bên ngoài là đội ngũ lao động dồi dào, có trình độ, am hiểu công việc. Mà trong quá trình tuyển dụng thì họ không được tham gia tuyển dụng và khi thi vào nguồn bên trong được ưu tiên quá nhiều điểm, nên làm thiệt thòi cho nguồn tuyển dụng bên ngoài. Do vậy, Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng của Công ty và nên tuyển dụng một cách công khai, vô tư và công bằng. Và bằng cách này, Công ty sẽ càng thu hút được đội ngũ lao động có trình độ, làm tăng uy tín với khách hàng. • Đối với công tác tuyển chọn Công ty đã áp dụng một số phương pháp trong tuyển chọn. Đó là phương pháp phỏng vấn và thử việc. Tuy hai phương pháp này có nhiều ưu điểm và tốn ít thời gian nhưng chưa thể chắc chắn có thể đảm đương được công việc. Công ty nên áp dụng các phương pháp tuyển chọn như trắc nghiệm, thi giải các tình huống như công việc mà đang cần tuyển chọn. Ngoài ra, trong công tác tuyển chọn cần chấp hành nghiêm chỉnh các nguyên tắc sau mới đảm bảo kết quả tuyển chọn chính xác. - Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho bất kỳ một ứng cử viên nào. Cần bỏ sự phân biệt và ưu đãi riêng cho con em cán bộ công nhân viên, người quen trong Công ty. - Trong quá trình phỏng vấn phải bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc tuyển chọn để đưa ra những câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu công việc cần tuyển. - Tạo môi trường thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng, am hiểu của mình trong công việc. Trong khi đưa ra các bài tập tình huống cần soạn thảo kỹ lưỡng, phù hợp với công việc cần tuyển chọn. Bài tập này không nên đưa ra quá khó vượt quá yêu cầu công việc. Mà bài tập này phải giúp cho hội đồng tuyển chọn tìm ra những ứng viên có đủ năng lực, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao. - Sau khi được tuyển chọn, cần có thời gian phù hợp để ứng viên học việc, đào tạo lâu dài. 3.2.3. Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân tố lao động luôn là yếu tố quan trọng nhất. Để có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhân tố lao động cần phải được quan tâm, chú ý đúng mức bởi nếu phát huy được hết khả năng của người lao động thì công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mới đạt kết quả cao nhất. Ngành điện là một ngành kinh doanh đặc thù do đó đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao, có kiến thức sâu rộng trong từng lĩnh vực cụ thể. Bên cạnh đó còn đòi hỏi số lượng lớn chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn để tham gia nghiên cứu, thí nghiệm sản xuất. Các máy móc thiết bị được sử dụng thường là máy chuyên dùng và hiện đại hoá không ngừng do đó Công ty cần cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển Công ty nên chọn những lao động còn trẻ, khoẻ, có sự năng động và cơ hội phát triển để đào tạo. Sau khi đào tạo Công ty cần tổ chức kiểm tra chất lượng những người được đào tạo xem họ có đáp ứng hoặc đáp ứng đến đâu nhu cầu mà Công ty đặt ra tức là Công ty tiến hành kiểm tra kiến thức, trình độ tay nghề của người lao động sau khi đào tạo để rút kinh nghiệp, nâng cao chất lượng của khoá đào tạo tiếp theo. Mặt khác, Công ty cần có những chính sách ưu đãi phù hợp đối với người lao động để họ gắn bó với Công ty hơn. Đồng thời cần xử lý ngay những trường hợp không đáp ứng được nhu cầu của Công ty như chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn, bồi hoàn chi phí đào tạo . Trong thời gian tới Công ty sử dụng một số biện pháp sau: - Bồi dưỡng cho cán bộ quản lý các kiến thức về luật pháp cũng rất cần thiết. Trong nền kinh tế hiện nay, chúng ta hoạt động sản xuất kinh doanh theo pháp luật và trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Kiến thức về luật pháp sẽ giúp cho việc ký kết các hợp đồng với đối tác nước ngoài chặt chẽ hơn, tuân thủ theo đúng pháp luật không vi phạm những điều pháp luật cấm. - Việc đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng về ngoại ngữ, vi tính cho đội ngũ cán bộ và chuyên viên là rất cần thiết. Các đối tượng này cần phải được đào tạo chuyên sâu nhất là đối với cán bộ làm công tác đối tác. - Khi giao tiếp với các đối tác nước ngoài thì việc được đào tạo bài bản, chuyên sâu sẽ giúp cho các cán bộ tự tin hơn. Đối với những dự án cần tham khảo các tài liệu bằng tiếng nước ngoài thì ngoại ngữ là điều không thể thiếu, mặt khác việc sử dụng thành thạo vi tính sẽ giúp cho cán bộ chuyên môn có thể quản lý hiệu quả hơn. Bên cạnh đó Công ty cần tiếp tục mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho các công nhân viên chức cho toàn Công ty: - Mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ kỹ thuật 10 lớp x 20.000.000 VNĐ = 200.000.000 VNĐ - Đào tạo nâng bậc cho công nhân 500 công nhân x 500.000 VNĐ = 250.000.000 VNĐ - Đào tạo vi tính cho cán bộ công nhân viên 15 lớp x 20.000.000 VNĐ = 300.000.000 VNĐ Khuyến khích các hình thức tự nâng cao trình độ chuyên môn. Tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên chức được bồi dưỡng vào học các lớp buổi tối và giúp đỡ cho họ về chi phí, phương tiện đi lại. 3.2.4. Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động Hiện nay, bộ máy quản lý của Công ty còn khá cồng kềnh. Số lượng cán bộ công nhân viên tuy đông nhưng không mạnh. Mặc dù lực lượng lao động trong Công ty đa phần là người có trình độ tay nghề và thâm niên công tác cao nhưng hoạt động chưa thực sự hiệu quả. Việc phân công hợp tác lao động chưa thực sự chặt chẽ do đó vẫn còn tình trạng làm không đúng nghề. Để khắc phục tình trạng này Công ty đã tiến hành cắt giảm số lượng lao động gián tiếp bằng việc thuyên chuyển, từ lao động gián tiếp sang lao động trực tiếp và khuyến khích nghỉ chế độ đối với những trường hợp không còn khả năng lao động. Việc làm này đã làm cho bộ máy được gọn nhẹ hơn, linh hoạt hơn nhưng nó vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để. Do vậy để công tác sắp xếp bố trí lao động trong Công ty đạt hiệu quả tốt hơn nữa thì Công ty cần tiến hành đồng thời các công việc sau: - Để bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề thì cần thường xuyên đánh gía năng lực của người lao động và mức độ phức tạp của công việc. Tiềm năng của người lao động thực sự được khai thác khi người đó nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Đối với một số công tác mà người lao động đảm nhiệm trong thời gian dài cần được giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển sang làm công tác khác để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình. Còn đối với những người mặc dù đã đảm nhiệm vị trí công tác trong một thời gian dài nhưng lại không có khả năng đảm nhiệm thêm chức vụ mới thì Công ty nên có kế hoạch đào tạo lại hoặc xét cho về nghỉ chế độ nếu có đủ điều kiện. - Đối với những cá nhân, tổ đội sản xuất đã có thành tích trong công việc nâng cao năng suất, cải tiến, sáng kiến trong lao động thì Công ty cần phải tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời. Bên cạnh đó, Công ty nên cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không đúng nghề mà chỉ giữ lại những người làm công tác phục vụ sản xuất. Song một trường hợp những người lao động không làm đúng nghề này lại đảm nhiệm tốt công tác hiện nay thì Công ty nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ. - Các phòng ban cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân giao công việc cho từng thành viên một cách cụ thể. Từ đó xây dựng các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm hoặc giữa các nhóm với nhau về quyền lợi, trách nhiệm, tạo bầu không khí làm việc nghiêm túc và cởi mở. 3.2.5. Thuyên chuyển và đề bạt phải công bằng và hợp lý Để thực hiện tốt công tác này sao cho nó tạo ra động lực thực sự đối với người lao động không phải là việc đơn giản. Công tác này cần đáp ứng ba yêu cầu sau: Thứ nhất: Việc đề bạt, thuyên chuyển có thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không, tức là họ có hài lòng khi nhận công việc mới hay không. Thứ hai: Người lao động có đủ trình độ, năng lực để đảm nhận công việc mới của mình hay không. Điều này đặc biệt quan trọng trong công tác đề bạt cán bộ. Bởi vì nếu chúng ta đề bạt một người không đủ năng lực trình độ cũng như phẩm chất đạo đức thì sẽ gây ra hậu quả xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Thứ ba: Việc đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển phải dựa trên nguyên tắc công bằng. Nếu nguyên tắc này bị vi phạm sẽ dẫn đến việc bất bình trong người lao động. Hơn nữa, nếu nguyên tắc này được thực hiện tốt sẽ giúp cho người lao động nhận thấy cơ hội mình giống như tất cả những người khác, giúp họ có ý thức vươn lên trong công việc, đồng thời thu hút họ vào công tác này của Công ty. Qua thực tế ta thấy các yêu cầu trên đều không được đáp ứng một cách đầy đủ. Để khắc phục được điều đó Công ty nên thành lập một tổ gồm một số cán bộ có uy tín, năng lực làm công tác theo dõi cán bộ. Công việc này rất quan trọng vì không thể ngày một, ngày hai qua nhìn nhận của một hay hai người mà ta có thể biết được đầy đủ phẩm chất cũng như năng lực, nguyện vọng của người lao động. Chính vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên theo dõi quá trình công tác của họ để đánh giá chính xác, hiệu quả công việc mà họ thực hiện. Từ đó phát hiện ra những người lao động có năng lực có khả năng đảm nhiệm công việcđược giao để đề bạt vào những vị trí thích hợp. Mặt khác, Công ty tổ chức bỏ phiếu kín khi đề bạt một người lao động vào vị trí cao hơn để người lao động có thể tham gia vào công tác này. Kết hợp hài hoà hai việc trên sẽ đảm bảo được tính chính xác, công bằng, khách quan trong công tác này. 3.2.6. Tăng cường ý thức kỷ luật cho người lao động trong công ty. Kỷ luật lao động là điều kiện cần thiết để tránh những điều đáng tiếc có thể xảy ra, giúp người lao động đạt được thắng lợi trong công việc của mình, trên thành tích đó người lao động có được cảm giác thành công trong lao động. Tăng cường kỷ luật lao động dường như đồng nghĩa với việc bảo vệ người lao động tốt hơn. Để thực hiện công tác này, Công ty cần phải: + Xây dựng và ban hành nội qui, qui chế của Công ty, các quy trình quy phạm kỹ thuật bắt buộc mọi người trong Công ty phải thực hiện và tuân thủ. Đối với những trường hợp vi phạm tuỳ theo mức độ mà tiến hành kỷ luật từ nhắc nhở đến cắt chức, sa thải. + Thường xuyên giáo dục người lao động về ý thức trách nhiệm đối với công tác này. Song song với phương pháp khuyến khích kinh tế, phương pháp hành chính và phương pháp tổ chức giáo dục, công ty cần phải sử dụng phương pháp tâm lý xã hội vào quản lý nhân sự nhằm phát huy tính tự chủ sáng tạo của người lao động. [...]... hội – Hà Nội 2000 5 Quản trị học - Nguyễn Hải Sản Nhà xuất bản Thống kê - Hà Nội 1998 6 Quản trị nhân sự - Nguyễn Thàng Hội Nhà xuất bản Thống kê - Hà Nội 1996 7 Giáo trình quản trị nhân lực – Phạm Đức Thành Nhà xuất bản Thống kê - Hà Nội 1998 8 Quản lý nguồn nhân lực – Mai Quốc Chánh Nhà xuất bản Thống kê - Hà Nội 1994 9 Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Viện Quản Trị kinh doanh – Hà Nội. .. với công ty và hiểu rằng quản trị nhân sự là cách tốt nhất để phát triển khả năng trình độ của con người Cho nên, Công ty Điện lực Hà nội đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân sự nhằm có một đội ngũ có đủ khả năng, trình độ đáp ứng công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Cũng như bất cứ một công ty nào, công tác quản trị nhân sự của Công ty Điện lực Hà. .. Hà nội đã đem lại những kết quả đáng kể, có những ưu điểm nhưng vẫn không tránh khỏi một số thiếu sót dẫn đến công tác quản trị nhân sự của Công ty chưa đem lại kết quả cao nhất Với kết quả đạt được, Công ty đã đảm bảo tối đa việc làm cho các công nhân chấm dứt tình trạng thất nghiệp ở Công ty Đảm bảo đầy đủ tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty Thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự. .. rất mong sự giúp đỡ, bổ sung của thầy cô giáo và các bạn đọc TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH.KTQD Nhà xuất bản Giáo dục – Hà Nội 2000 2 Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất bản Thống kê - Hà Nội 1998 3 Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong các xí nghiệp (Tập I, II) Nhà xuất bản Giáo dục – Hà Nội 1994 4 Giáo trình kinh tế lao động - Trường ĐH.KTQD Nhà xuất bản... nên đã đảm bảo đầy đủ số lượng và chất lượng của công việc theo kế hoạch đề ra Ngoài ra còn có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với chất lượng cao sẵn sàng đáp ứng mọi đòi hỏi của công việc Tuy nhiên Công ty cũng đang đứng trước những khó khăn và thách thức lớn Do công tác xây dựng điện trên toàn Thành phố Hà nội, các công trình điện đang xuống cấp, các xí nghiệp xây dựng Nhà nước gặp phải cạnh tranh... phải cạnh tranh lớn và phức tạp bắt buộc Công ty phải đổi mới để theo kịp cơ chế thị trường và cạnh tranh tốt với các doanh nghiệp khác Ngoài ra, Công ty còn gặp khó khăn về vấn đề vốn.Vốn dùng cho công việc xây lắp điện là lớn để đầu tư cho các công trình như đường dây cao thế, hạ thế ở địa bàn ngoại thành và đường dây cáp ngầm trong nội thành Do trình độ, năng lực và thời gian có hạn Mặc dù đã rất cố... năng làm việc của con người thuộc công ty đó Chính vì vậy, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú trọng đặc biệt đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mọi nguồn nhân lực bị xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con người được coi là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người là rất tốt cho mỗi doanh nghiệp Vì vậy, công tác quản lý con người là yếu tố vô cùng quan... là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Từ trước đến nay, một sự thật không thể phủ nhận được là con người được hướng dẫn đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn Ngay khi nói đến một công ty làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà vấn đề người ta nghĩ đến đó là khả năng làm việc của con người thuộc công. ..+ Hướng dẫn thảo luận nhằm kiểm điểm tình hình kỹ luật ở các tổ để góp ý, phê bình đối với những công nhân hay vi phạm về giờ làm việc, không thực hiện tốt các biện pháp an toàn lao động + Theo dõi chặt chẽ hơn quá trình lao động của mỗi cá nhân để đánh giá đúng cho người lao động trong việc chấm công, thi đua khen thưởng nhằm sử dụng tốt hình thức khuyến khích vật chất và... cho người lao động Phát hiện sớm và cấn có những biện pháp giáo dục, ngăn ngừa kịp thời những người lao động có hành vi không tốt, làm việc chểnh mảng Đồng thời, các tổ chức đoàn thể cần nâng cao hơn nữa việc tạo ra và bồi dưỡng các yếu tố kích thích người lao động phát huy tốt nhân tố trong quản lý để khai thác tận dụng hết khả năng của người lao động nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất KẾT LUẬN Vai . MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.1.1 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 3.2.1. Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản