quản lý nhân lực tại công ty tnhh một thành viên thông tin điện tử hàng hải việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - DƯƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - DƯƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS TS MAI THỊ THANH XUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu người khác.Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn Dương Mạnh Tuấn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Cơng ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam, thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp… Trước hết, tác giảxin trân trọng cảm ơn thầy , cô Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội,những người trực tiếp bảo tác giả kiến thức suốt quãng thời gian ghế giảng đường Tác giả xin cảm ơn cán - công nhân viên Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam giúp đỡ tác giảthời gian học tập nghiên cứu luận văn Bên cạnh đótác giả còn nhận giúp đ ỡ lớn tƣƣ̀ TS Mai Thị Thanh Xuân, người đa ̃luôn quan tâm , trách nhiệm nhiệt tình hướng dẫn , giúp đỡ, động viên tác giảtrong trình thực nghiên cƣƣ́u minh ƣ̀ Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Mai Thị Thanh Xuân Cuối xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, vợ con, người thân ủng hộ động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn Dương Mạnh Tuấn i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .6 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Những cơng trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Đánh giá kết nghiên cứu vấn đề luận văn cần tiếp tục bổ sung làm rõ 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm cần thiết quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1.2 Sự cần thiết quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp thông tin điện tử hàng hải 16 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.3.1 Hoạch định nhân lực phân tích cơng việc .17 1.2.3.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 19 1.2.3.3 Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 29 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp 31 1.2.4.1 Nhân tố khách quan 31 1.2.4.2 Nhân tố chủ quan 32 1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.5.1 Tiêu chí định tính 33 1.2.5.2 Tiêu chí định lượng 34 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Vishipel 36 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 36 1.3.1.1 Quản lý nhân lực Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng quân đội Viettel 36 1.3.1.2 Quản lý nhân lực Tập đoàn FPT 38 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Vishipel 40 ii CHƯƠNG 41 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1.Phương pháp thu thập tài liệu 41 2.1.1 Thu thập tài liệu thứ cấp 2.1.2 Thu thập tài liệu sơ cấp 2.1.3 Phương pháp điều tra xã hội học 2.2.Phương pháp xử lý tài liệu 43 2.2.1 Phương pháp thống kê so sánh 2.2.2 Phương pháp phân tích – tổng hợp CHƯƠNG 45 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM 45 3.1.Giới thiệu khái quát Vishipel 45 3.1.1 Sự hình thành phát triển Vishipel 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 48 3.1.3 Vốn Công nghệ 51 3.2.Thực trạng quản lý nhân lực Vishipel giai đoạn 2011- 2018 52 3.2.1 Tổng quan nhân lực Vishipel 3.2.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Vishipel 5 3.2.2.1 Hoạch định nhân lực phân tích công việc 5 3.2.2.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 3.2.3.3 Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 3.2.Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty Vishipel 77 3.2.1 Những thành tựu chủ yếu 3.2.2 Hạn chế nguyên nhân CHƯƠNG 83 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM 83 4.1.Định hướng, mục tiêu hoạt động Công ty đến năm 2025 83 4.1.1 Định hướng 4.1.2 Mục tiêu 4.2.Một số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Vishipel… 86 4.2.1 Cần xây dựng quy chế tuyển dụng quán phù hợp với thực tế công ty…………………… 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán phát triển nhân lực 88 4.2.3 Cần phải có đánh giá khách quan sát thực nhân viên ……………………………………………………………………… 89 4.2.4 Cần đổi quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh tranh iii 90 4.2.5 Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tác phong làm việc chuyên nghiệp cho người lao động 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 99 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CB Cán CNV Công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước KHKT Khoa học kỹ thuật KH&CN Khoa học công nghệ KTXH Kinh tế xã hội NLĐ Người lao động 10 NL Nhân lực 11 NSLĐ Năng suất lao động Vishipel Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam 13 QPAN Quốc phòng an ninh 14 QLNL Quản lý nhân lực 15 SXKD Sản xuất kinh doanh 16 TCCB-LĐ Tổ chức cán bộ- lao động 12 v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG Bảng 3.1 Tình hình nhân lực tạiVishipel năm2018 57 Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng lao động Vishipel giai đoạn 2011 – 2018 56 Bảng 3.3 Mẫu mô tả công việc 58 Bảng 3.4 Kết tuyển dụng lao động Vishipel .63 Bảng 3.5.Đào tạo nội Vishipel 65 Bảng 3.6 Đào tạo Vishipel 67 Bảng 3.7.Mức đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc 75 Bảng 3.8 Thu nhập bình quân hàng năm NLĐ Vishipel 70 Bảng 3.9 Hình thức kỉ luật NLĐ Vishipel .79 Bảng 4.1 Yêu cầu lực vị trí Trưởng phòng (Giám đốc trung tâm, đơn vị) 86 BIỂU ĐỒ Biểu đồ3.1 Cơ cấu nhân lực Vishipel giai đoạn 2011 - 2018 .53 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý nhân Vishipel năm 2018 .50 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng lao động Công ty Vishipel 61 vi 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Vishipel 4.2.1 Cần xây dựng quy chế tuyển dụng quán phù hợp với thực tế cơng ty Lập trình kế hoạch tuyển dụng,yêu cầu tuyểndụng, lập phương án tổ chức tuyểndụng, thông báo tuyển dụng hồ sơ ứngtuyển, tổ chức thi tuyển vấn tuyểndụng, thửviệc đánh giá thửviệc Khung lực: mô tả lực mà người, cương vị cơng tác hồn thành nhiệm vụ giao Một khung lực nói chung yêu cầu lực chung, lực cụ thể diễn giải chi tiết lực cụ thể Bảng ví dụ yêu cầu lực Trưởng phòng Giám đốc trung tâm trực thuộc Bảng 4.1 Yêu cầu lực vị trí Trưởng phịng (Giám đốc trung tâm, đơn vị) STT Năng lực Cấp độ (Max =5) Học hỏi không ngừng Giao tiếp 3 Xây dựng mối quan hệ/mạng lưới quanhệ Phát triển nhân viên Hoạch định tổ chức Ra định 86 Tầm nhìn định hướng chiến lược • Năng lực chung lực cho vị trí cơng việc mà người làm việc cần để đảm nhiệm thực tốt vai trò, nhiệm vụ như: lực tư duy, lực chuyên môn, lực tổ chức điều hành, lực giao tiếp ứng xử • Năng lực cụ thể mơ tả lĩnh vực, mặt hoạt động mà vị trí cơng tác phải thực lực chung Mỗi lực cụ thể diễn giải số mệnh đề để đảm bảo thống cách hiểu lực Khung lực đặc trưng cho cơng việc nhóm công việc Vishipel cần xây dựng khung lực hợp lý giúp đơn vị lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược mục tiêu đơn vị Trong thời gian qua, việc tuyển dụng điều động nhân Vishipel bị chi phối từ mối quan hệ khác nhau, hay người lao động người nhà, người thân số lãnh đạo dẫn đến việc người tài không điều vào vị trí khả họ, làm giảm hiệu công việc ảnh hưởng tới tiến độ thực chiến lược SXKD đề ra.Để có đội ngũ cán có chất lượng cao cách làm tích cực quản lý đầu vào, cụ thể: • Khi tuyển phải thi tuyển 100% để có cạnh tranh, sàng lọc nên mặt trình độ nhìn chung cải thiện • Có sách thu hút nguồn nhân lực qua đào tạo có kết học tập 87 cao có kinh nghiệm cơng tác đơn vị khác góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị • Việc tuyển dụng, phân cơng xếp lao động hợp lý góp phần bảo đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo NLĐ, tạo điều kiện trì nâng cao khả làm việc lâu dài hứng thú NLĐ, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu nguồn vật chất kỹ thuật như: máy móc thiết bị, vật tư trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán phát triển nhân lực Lập kế hoạch đào tạo hợp lý dựa nhu cầu thực tế kế hoạch đơn vị quy hoạch phát triển chiến lược nguồn nhân lực để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, đáp ứng nhu cầu Cách mạng công nghiệp 4.0 Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích ứng với biến đổi cơng nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho người lao động tham gia học tập Từng bước xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với quy mơ lĩnh vực kinh doanh Cơng ty Chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến khu vực giới cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phương pháp đào tạo Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ, thăng tiến phát triển Xây dựng hệ thống khen 88 thưởng thực khen thưởng kịp thời cá nhân, phận thực tốt cơng tác đào tạo có kết cao 4.2.3 Cần phải có đánh giá khách quan sát thực nhân viên Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiên việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, Phó phòng Trưởng phòng (tương đương Phó Giám đốc, Giám đốc trung tâm trực thuộc) Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Quá trình đánh giá nhân lực thường vào tiêu chí cụ thể như: Mức độ phù hợp với phòng ban chức phận; Thời gian hồn thành cơng việc giao; Số lượng chất lượng hồn thành cơng việc thực hiện; Thu nhập danh nghĩa thu nhập thực tế NLĐ Căn vào đó, lãnh đạo trực tiếp NLĐ cần có cách nhìn xác đáng để đánh giá xác nhân viên Áp dụng hình thức đánh giá chủ thể tổ chức Cụ thể: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá chất lượng thực công việc 89 Đảm bảo tính khách quan đánh giá thực công việc Tránh sai lầm đánh giá như: xây dựng tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, xu hướng bình quân dân chủ, xu hướng thái quá… Bộ phận nhân Vishipel phải chủ động tổ chức thực thường xuyên công tác đánh giá thực cơng việc CBCNV, sau: • Huấn luyện nhà quản lý người làm công tác đánh giá kỹ thực công việc nhân viên • Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá • Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 4.2.4 Cần đổi quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh tranh Việc phân phối tiền lương phải dựa sở xác định cách xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung tập thể Lợi ích phát triển Vishipel lợi ích cá nhân NLĐ phải đảm bảo hài hồ đơi bên; cuối kỳ, đơn vị cần lập góp ý để CBCNV đóng góp ý kiến hình thức trả lương có thỏa mãn khơng, có phù hợp với lực hay khơng Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa NLĐ cống hiến để thực mục tiêu chiến lược Vishipel đề Ngoài tiền lương ra, tiền thưởng yếu tố quan trọng để kích 90 thích vật chất, tinh thần cho người lao động Vishipel Hàng năm Cơng ty trích từ quỹ khen thưởng số tiền để thưởng cho cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc cơng việc Các khoản khen thưởng bổ sung vào quý, tháng đầu năm, năm Nhưng đơn vị cần đưa khoản khen thưởng khác để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc Cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh cho người lao động đơn vị mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Quan tâm việc xét thưởng cho cá nhân, tập thể có sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu quả, giảm tải cơng sức lao động tuý, cải thiện NSLĐ Khi hưởng hình thức phúc lợi, NLĐ quan tâm Công ty đến đời sống họ điều làm cho họ gắn bó với đơn vị Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay đạt yêu cầu… hưởng phúc lợi Cần xây dựng chế phúc lợi xã hội hồn thiện, rõ ràng để khích lệ, động viên NLĐ không ngừng nỗ lực, phát triển Chăm lo đời sống ngày NLĐ đóng góp chung cho phát triển đơn vị 4.2.5 Cần xây dựngvăn hóa doanh nghiệpvà tác phong làm việc chuyên nghiệp cho người lao động Cần xây dựng tập thể đoàn kết, văn hoá Vishipel vững mạnh Đây nội dung quan trọng công tác QLNL, tập thể có đồn kết thống hoàn thành nhiệm vụ chung đề Nội dung đòi hỏi Ban lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi 91 người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác SXKD Phát mâu thuẫn nảy sinh cá nhân bên doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với phấn đấu Có CBCNV có điều kiện làm việc tốt dốc sức thực nhiệm vụ Công ty người bạn đồng hành người biển.Để có văn hóa doanh nghiệp, Công ty cần triển khai xây dựng với nội dung chủ yếu sau: • Tìm hiểu mơi trưởng yếu tổ ảnh hưởng đến chiến lược phát triển Cơng ty tương lai • Xác định giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh Cơng ty • Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hóa cần thay đổi, xác định khoảng cách văn hóa, xác định yếu tố văn hóa còn thiếu để bổ sung • Xây dựng kế hoạch hành động: Phổ biến kiến thức chung cho tồn thể thành viên Cơng ty, thơng qua buổi họp hàng tháng, quý, năm; phát động thi để nhân viên tìm hiểu Cơng ty Cơng ty cần ban hành thêmquy chế tác phong, hành vi theo chuẩn mực NLĐ Sau thời gian thực nghiêm túc quy chế, nhân viên thực cách tự nguyện Đồng thời, Công ty thay đổi kiến trúc, màu sắc, nghi thức , … tạo nên yếu tố hữu hình riêng biệt • Tạo động lực cho thay đổi: tơn vinh hành vi văn hóa tăng thêm ý thức NLĐ vai trò văn hóa doanh nghiệp không phát Công ty mà còn thân NLĐ • Kiểm tra, đánh giá, trì giá trị cốt lõi, trì văn hóa doanh 92 nghiệp:muốn yếu tố văn hóa khơng bị mai khơng cần kiểm tra, đánh còn cần phải trì phát triển không hoạt động mà còn ý thức tất thành viên Công ty Để làm việc này, Công ty phải tuyên truyền nội bộ, tôn vinh cá nhân, phòng ban có đóng góp q trình xây dựng văn hóa Cơng ty 93 KẾT LUẬN Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn QLNL Cơng ty Vishipel giai đoạn 2010 – 2018, rút số kết luận chủ yếu sau: Cơng tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng doanh nghiệp nói chung Vishipel nói riêng Trước yêu cầu đổi mới, thực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước cạnh tranh hội nhập quốc tế nay,thì nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu giúp cho Vishipel tồn phát triển Mục tiêu chủ yếu quản lý nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Có thể thấy hoạt động quản lý nhân lực bị ảnh hưởng nhiều yếu tốbên trong, bên ngồi cơng ty tạo hội, thách thức choVishipel công tác quản lý nhân lực thời kì Cơng tác QLNL Vishipel năm 2011- 2018 đạt nhiều thành tựu đáng kể.Tiêu biểu là:việc tuyển dụng nhân lực Vishipel thực tương đối tốt, Vishipel tận dụng tốt lực lượng lao động có, thiết lập môi trường làm việc với kỉ luật làm việc rõ ràng, Vishipel có sách đào tạo nhân lực cụ thể rõ ràng,xây dựng hệ thống lương, thưởng chi tiết Bên cạnh thành cơng đạt cơng tác quản lý nhân lực Vishipel còn tồn nhiều bất cập, như: việc hạn chế công tác hoạch định nhân lực Công ty.Công tác quản lý nhân lực còn chung chung, chưa có phương pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát 94 triển nhân lực cách bản, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động, cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Vishipel chưa đạt hiệu mong muốn Để khắc phục hạn chế trên, Vishipel cần thực số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty, như: cần áp dụng phương pháp phân tích cơng việc khoa học hiệu quả, xây dựng quy chế tuyển dụng phù hợp với điều kiện công ty hơn, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán phát triển nhân lực, cần thực chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên, sách tiền lương cần thể tính hợp lý cạnh tranh hơn, cần công khai minh bạch công tác khen thưởng kỷ luật Do khó khăn thu thập tài liệu nên còn số điểm chưa trình bày rõ luận văn như: thiếu số liệu thực tế để có đánh giá xác đáng hoạt động QLNL Công ty thời gian qua 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] Đoàn Thị Kiều Anh, 2011 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tài công ty taxi Vinasun Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [2] Hoàng Mai Anh, 2010 Quảntrị nguồn nhân lực Công ty điện tốn truyền số liệu điều kiện cơng nghiệp hoá - đại hoá Luận văn thạc sĩ - Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [3] Phạm Văn Dũng (Chủ biên), 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: NXB Đại học Quốcgia [4] Nguyễn Thị Liên Diệp, 2006 Quản trị học Hà Nội: NXB Thống kê [5] Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: NXB Đại học Quốcgia [6] Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – xãhội [7] Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tạitổng cơng ty bưu Việt Nam Luận văn thạc sỹ - Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng [8] Hà Văn Hội, 2006 Quản trị Nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội [9] Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần in Hồng Hà Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực – Trường ĐH Lao động thương binh xã hội [10] Nguyễn Việt Hòa, Trịnh Thu An, Hồng Cương Chính sách tiền lương tối thiểu chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Hội thảo khoa học Học viện Chính sách Phát triển [11] Đặng Lê Khoa, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Việt Nam đến năm 2020 - Luận văn thạc sĩ kinh tế - Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh [12] Nguyễn Phùng Hải Nam, 2015 Hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực VNPT Nghệ An Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trường ĐH Kinh 96 tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [13] Nghị 02-NQ/HNTW năm 1996 Định hướng chiến lược phát triển khoa học cơng nghệ thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa nhiệm vụ đến năm 2000 Ban Chấp hành Trung ương Đảng ban hành [14] Đào Hồng Nhất, 2014 Nâng cao hiệu quảcông tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam Luận án tiến sĩ - Trường Đạihọc Hàng hải Hải Phòng [15] Nguyễn Thị Minh Nhàn Quản trị Nhân lực Trường Đại học Thương mại [16] Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB tư pháp Hà Nội [17] Phạm Thành Nghị cộng sự, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Khoa học xã hội [18] Nguyễn Đức Phương, 2016 Quản lý nhân lực Tổng công ty hàng hải Việt Nam Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [19] Nguyễn Thị Thu Phương, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà Nội [20] Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp Nxb Đại học Kinh tế Quốcdân [21] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốcdân [22] Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG HàNội [23] Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia [24] Vũ Thị Thuận, 2010 Doanh nghiệp nên tiết kiệm chi phí khơng thể tiết kiệm liên quan đến người giúp cơng ty vượt qua khó khăn Tạp chí dược học 97 [25] Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB thống kê [26] Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Bài giảng quản lý nhân lực Doanh nghiệp Trường ĐH Bách khoa [27] Lê Đức Trọng, 2015.Quản lý nhân lực tổng công ty vật tư nông nghiệp Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [28] Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Trường ĐH Lao động Xã hội [29] Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, 2014 Kế hoạch phát triển Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 Hà Nội [30] Võ Đình Việt, 2010 Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty kính Viglacera đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trường ĐH Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [31] Hồng Anh Xn, Tập đồn Viễn thông Quân đội tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Tạp trí quân đội nhân dân Tài liệu tiếng Anh [32] Srivastava M/P, 1997 Human resource planning: Aproach needs assessments and proprieties in manpower planning Nxb: Manak New Delhi, 1997 [33] Mile & Snow, 1984 An Introduction to Strategic Human Resource Management - CIPD 98 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM (Dành cho cán nhân viên đơn vị) I THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên (không bắt buộc): Giới tính: ⃞ Nam ⃞ Nữ Tuổi: ……………… Vị trí đảm nhận: …………………………………………………… Trình độ chun mơn: ……………………………………………………… II PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Anh (chị) vui lòng đánh dấu “X” vào câu trả lời anh (chị) cho hợp lí Kết STT Nội dung Khơng hài Bình thường Hài lịng Rấthài lịng lịng Anh (Chị) có u thích cơng việc làm? 99 Anh (Chị) có hài lòng mơi trường làm việc? Cơ sở vật chấtphục vụ cho công việc? Chế độ lương, thưởng, sách đãi ngộ Vishpel có đảm bảo với Anh (chị)? Anh (chị) có tin tưởng vào đường lối lãnh đạo Ban Lãnh đạo, chiến lược phát triển Công ty tương lai? Anh (Chị) có tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp, hội để phát triển thân? Cơng tác đào tạo Vishipel có phù hợp với Anh (chị)? Nguồn: Tác giả nghiên cứu thực 100 ... - DƯƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG... nhân lực Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam Chương 4: Định hướng vàgiải pháphồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam CHƯƠNG TỔNG... an toàn giữ vững 15 1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp thông tin điện tử hàng hải Thứ nhất, QLNL DN thông tin điện tử hàng hải đòi hỏi nhà quản lý phải sáng suốt để vừa đảm bảo nhiệm