Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bosch Việt Nam đến năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ĐỖ NGỌC HIỀN PHI GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BOSCH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2017 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ĐỖ NGỌC HIỀN PHI GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BOSCH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2017 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS BÙI THỊ THANH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cơ, kính thưa Q độc giả, tơi Đỗ Ngọc Hiền Phi, học viên cao học – Khóa 22 – Ngành Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan nội dung luận văn “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Công ty Bosch Việt Nam đến năm 2017” thân thực hiện, hướng dẫn TS Bùi Thị Thanh Các số liệu điều tra kết có luận văn thực nghiêm túc, trung thực Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014 Tác giả luận văn Đỗ Ngọc Hiền Phi MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp 1.2 Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết hai yếu tố F Herzberg (1959) 1.2.3 Thuyết E.R.G Alderfer (1972) 1.2.4 Thuyết nhu cầu thành đạt McClelland (1988) 1.2.5 Thuyết công Adams (1963) 1.2.6 Quan điểm Hackman Oldham (1980) 10 1.2.7 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc Kovach (1987) 10 1.3 Các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố Kovach 12 1.4 Vận dụng mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 14 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BOSCH VIỆT NAM (RBVH) 20 2.1 Giới thiệu Công Bosch Việt Nam (RBVH) 20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 2.1.1.1 Tên địa giao dịch 20 2.1.1.2 Tóm tắt q trình hình thành phát triển 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 22 2.1.2.2 Cơ cấu trình độ nhân RBVH 24 2.2 Thực trạng động lực làm việc nhân viên công ty RBVH 25 2.2.1 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH 25 2.2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc nhân viên RBVH 28 2.2.2.1 Yếu tố “Công việc phù hợp” 28 2.2.2.2 Yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 30 2.2.2.3 Yếu tố “Cơ hội đào tạo - thăng tiến” 31 2.2.2.4 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 33 2.2.2.5 Yếu tố “Lãnh đạo” 34 2.2.2.6 Yếu tố “Đồng nghiệp” 35 2.2.2.7 Yếu tố “Thương hiệu, văn hóa cơng ty” 36 CHƯƠNG GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BOSCH VIỆT NAM (RBVH) ĐẾN NĂM 2017 38 3.1 Định hướng phát triển RBVH đến năm 2017 38 3.2 Giải pháp thúc đẩy làm việc nhân viên 39 3.2.1 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 40 3.2.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố “Công việc phù hợp ” 41 3.2.3 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thơng qua yếu tố “Thương hiệu, văn hóa cơng ty” 43 3.2.4 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố “Lãnh đạo” 44 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố“Cơ hội đào tạo - thăng tiến” 46 3.2.6 Giải pháp thúc c đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố “Đồng nghiệp” 47 3.2.7 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc” 48 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Thang đo thành phần “công việc phù hợp” 15 Bảng 1.2 Thang đo thành phần “thu nhập phúc lợi” 16 Bảng 1.3 Thang đo thành phần “cơ hội đào tạo – thăng tiến” 16 Bảng 1.4 Thang đo thành phần “điều kiện làm việc” 17 Bảng 1.5 Thang đo thành phần “lãnh đạo” 17 Bảng 1.6 Thang đo thành phần “đồng nghiệp” 18 Bảng 1.7 Thang đo thành phần “thương hiệu,văn hóa cơng ty” 18 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân RBVH từ năm 2012 đến năm 2014 25 Bảng 2.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 26 Bảng 2.3 Kết phân tích liệu khảo sát 28 Bảng 2.4 Các khóa đào tạo nhân viên RBVH 32 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty RBVH 22 Hình 2.2 Tăng trưởng nhân RBVH từ 2010 – 2014 24 Hình 2.3 Thu nhập bình quân nhân viên RBVH từ năm 2012 - 2014 30 TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm: (1) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH, (2) Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH, (3) Đề xuất số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH Dựa sở lý thuyết động lực làm việc nghiên cứu định tính, tác giả xác định 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH, bao gồm: (1) công việc phù hợp, (2) thu nhập phúc lợi, (3) hội đào tạo – thăng tiến, (4) điều kiện làm việc, (5) lãnh đạo, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa cơng ty Phương pháp nghiên cứu thực qua hai bước nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực thơng qua thảo luận nhóm với 05 nhà quản trị 09 nhân viên RBVH để điều chỉnh, xác định đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH Nghiên cứu định lượng thực thông qua khảo sát 250 nhân viên làm việc RBVH nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Crondbach’s Alpha đánh giá giá trị thang đo EFA, sau tiến hành thống kê mơ tả để đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên RBVH Dựa phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên RBVH kết thống kê mô tả, tác giả đưa giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên RBVH PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lạc hậu dễ bị đánh cắp lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm nhiều đến nguồn nhân lực Nguồn nhân lực coi tài sản lớn công ty nhân tố quan trọng, định thành công công ty Đặc biệt, ngành phần mềm nguồn nhân lực cần quan tâm, chăm sóc nhiều giúp công ty tạo sản phẩm khác biệt để giành lợi cạnh tranh giúp công ty tồn tại, phát triển vững mạnh Vấn đề đặt làm để phát huy mạnh nguồn nhân lực mức sống trình độ người lao động ngày nâng cao Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực ngày cần trọng vào việc tạo động lực cho nhân viên Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80 – 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc nghỉ phép thấp (Farhaan , 2009) Theo Moorhead Griffin (1998) cho hiệu thực nhiệm vụ nhân viên phụ thuộc vào lực động lực làm việc Năng lực làm việc chậm thay đổi cần nhiều thời gian phụ thuộc vào yếu tố chuyên môn, kinh nghiệm kỹ Ngược lại, động lực làm việc cải thiện nhanh chóng thấy hiệu Thực tế dễ nhận thấy người lao động có động lực, họ say mê tìm tịi sáng tạo cơng việc, họ sử dụng kỹ để hồn thành suất sắc nhiệm vụ từ giúp tổ chức thành cơng Như vậy, để dễ dàng nhanh chóng đạt mục tiêu tổ chức nhà quản trị nên biết cách tạo động lực để thúc đẩy nhân viên họ làm việc hiệu Đã có nhiều nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên nhiều quốc gia như: Mỹ (Kovach, 1987), Malaysia (Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj Ismail, 2008) Tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên nhiều địa phương, nhiều lĩnh vực như: Vân Hồ Đông Phương (2008) khảo sát nhân viên Ngân hàng Farhaan Arman, 2009 “Employees motivation at Areco India Manufacturing Private Limited”, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38 Hackman, J R & Oldham, G R., 1976 The Job Diagnosis Survey: An Inst rument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign proje ct, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale U niversity, USA Herzbeg, F.,1968 One more time How you motivate employees?,Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62 Kovach, K, A, 1987 What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, Sept-Otc, 58-65 Linder, James R., 1998 Understanding Employee Motivation Journal of Extension, Vol.36, No Maslow, A.H.,1943 “A theory of human motivation”, Psychological Revie w, 50, 370- 396 McClelland D.C,1985 Human Motivation, Scott, Glenview, IL 10 Moorhead & Griffin, 1988 Organizational behavior: Managing people and organizations, 662p 11 Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj Ismail, 2008 “Employee motivation: a Malaysian perspective”, International Journal of Commerce and Management Vol 18, No 4, 2008 12 Robbins S., 1998 Organizational behavior Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey 13 Simons, T & Enz, C.,1995 “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27 PHỤ LỤC A DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Phần I: Giới thiệu Xin chào Anh/ Chị nhân viên Công ty TNHH Robert Bosch Engineering and Business Solutions Việt Nam Tôi Đỗ Ngọc Hiền Phi, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Tp HCM Hiện nay, thực luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Công ty Bosch Việt Nam (RBVH) đến năm 2017” Trong q trình thực luận văn, tơi mong muốn trao đổi nhận ý kiến đóng góp Anh/ Chị chủ đề động lực làm việc Rất mong Anh/ Chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời câu hỏi Trong bảng câu hỏi này, khơng có quan điểm hay sai, tất ý kiến đóng góp Anh/ Chị thơng tin hữu ích cho đề tài Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình giúp đỡ Quý Anh/ Chị Phần II: Nội dung thảo luận nhóm Nơi dung thứ nhất: Điều chỉnh, xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH dựa 10 yếu tố mơ hình Kovach A Theo Anh/ Chị, việc tạo động lực làm việc Anh/Chị cơng ty có quan trọng khơng? Vì sao? B Theo nghiên cứu Kovach (1987) đưa mơ hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, so với đặc thù công việc Anh/Chị RBVH, Anh/Chị cho biết yếu tố tác động đến động lực làm việc Anh/Chị? (1) Công việc thú vị (interesting work): Thể đa dạng, sáng tạo, thách thức công việc hội để sử dụng lực cá nhân (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm (appreciation and praise for work done): Thể ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào thành cơng công ty (3) Sự tự chủ công việc (feeling of being in on things): Thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến cơng việc khuyến khích đưa sáng kiến (4) Công việc ổn định (job security): Thể công việc ổn định, lo lắng đến việc giữ việc làm (5) Lương cao (good wages): Thể nhân viên nhận tiền lương tương xứng với kết làm việc, lương đảm bảo sống cá nhân thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): Thể hội thăng tiến phát triển doanh nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể vấn đề an toàn, vệ sinh thời gian làm việc (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên (personal loyalty to employees): Nhân viên tôn trọng tin cậy, thành viên quan trọng công ty (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): Thể tế nhị, khéo léo cấp việc góp ý, phê bình nhân viên (10)Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): Thể quan tâm, hỗ trợ cấp giải vấn đề cá nhân, khó khăn nhân viên C Ngồi ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố tác động đến động lực làm việc Anh/Chị RBVH Diễn giải cụ thể hơn? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Kết thảo luận nhóm nội dung thứ nhất: Hầu kiến đồng ý với 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ theo mơ hình Kovach (1987) Tuy nhiên, có điều chỉnh bổ sung thêm 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ là: Đồng nghiệp thương hiệu, văn hóa cơng ty Cụ thể sau:  Đa số thành viên buổi thảo luận nhóm cho 04 yếu tố “cơng việc thú vị”, “được công nhận đầy đủ công việc làm”, “sự tự chủ công việc”, “công việc ổn định” liên quan đến thuộc tính cơng việc Do đó, nhóm thống đề nghị gom 04 yếu tố lại đổi tên thành yếu tố “công việc phù hợp” để bao hàm ý nghĩa cho 04 yếu tố  Đối với yếu tố “lương cao”, nhóm thống bổ sung thêm yếu tố “tiền thưởng, phúc lợi” đổi tên thành yếu tố “thu nhập phúc lợi” để phù hợp với thực tế công ty  Đối với yếu tố “sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp”, nhóm đồng ý yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp khẳng định thân Đây vấn đề thiếu việc thúc đẩy động lực làm việc nhân viên đổi tên thành yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến”  Đối với yếu tố “điều kiện làm việc tốt”, nhóm đề nghị đổi tên thành “điều kiện làm việc” khơng phải cho điều kiện làm việc công ty tốt  Đối với 03 yếu tố lại “Sự gắn bó cấp với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”, “Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân”, nhóm đề nghị gom lại thành yếu tố đổi tên thành “lãnh đạo” 03 yếu tố thể mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên  Ngồi ra, thành viên nhóm đề nghị thêm vào 02 yếu tố “đồng nghiệp”, “thương hiệu, văn hóa cơng ty” để xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên RBVH Như vậy, kết thảo luận nhóm nội dung thứ xác định có 07 yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên RBVH là: “công việc phù hợp”, “thu nhập phúc lợi”, “cơ hội đào tạo – thăng tiến”, “điều kiện làm việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp” “thương hiệu, văn hóa cơng ty” Tiếp theo phần thảo luận để đo lường khía cạnh cho 07 yếu tố Nơi dung thứ hai: Các khía cạnh để đo lường 07 yếu tố thảo luận Bậy giờ, tơi đưa khía cạnh để đo lường mức độ ảnh hưởng cho yếu tố thảo luận (dựa thang đo Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010) Anh/Chị cho biết khía cạnh có điểm chưa rõ hay từ ngữ khó hiểu, cần bổ sung hay thay đổi cho phù hợp với thực tế RBVH không? Công việc phù hợp Công việc Anh/Chị thú vị Anh/Chị cấp công nhận đầy đủ công việc làm Anh/Chị tự chủ công việc Anh/Chị giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc Công việc phù hợp với tính cách, lực Anh/Chị Anh/Chị khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp Công việc Anh/Chị ổn định Anh/Chị không lo lắng bị việc cơng ty Thu nhập phúc lợi Mức lương Anh/Chị phù hợp với lực đóng góp Anh/Chị vào công ty Anh/Chị thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú Chính sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến nhân viên Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi công ty Cơ hội đào tạo – thăng tiến Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến Công ty tạo cho Anh/Chị hội phát triển cá nhân Anh/Chị đào tạo cho cơng việc phát triển nghề nghiệp Chính sách thăng tiến công ty công Điều kiện làm việc Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc cho nhân viên Mơi trường làm việc tốt: sẽ, thống mát Công ty đảm bảo tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động Khi thực công việc không bị rủi ro, nguy hiểm Điều kiện làm việc thuận lợi sức khỏe Lãnh đạo Anh/Chị lãnh đạo trực tiếp tôn trọng tin cậy công việc Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Lãnh đạo khéo léo, tế nhị cần phê bình nhân viên Anh/Chị thường nhận giúp đỡ, hướng dẫn cấp cần thiết Lãnh đạo trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Anh/Chị Đồng nghiệp Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái thân thiện Anh/Chị làm việc chung với đồng nghiệp Những người mà Anh/Chị làm việc thân thiện Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn Thương hiệu, văn hóa cơng ty Anh/Chị tự hào thương hiệu công ty RBVH Anh/Chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho công ty Công ty tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững Anh/Chị tự hào nhân viên RBVH Anh/Chị vui mừng nhận thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa RBVH Anh/Chị u thích văn hóa cơng ty Anh/Chị thấy văn hóa cơng ty phù hợp Kết thảo luận nhóm nội dung thứ hai: Hầu hết thành viên nhóm đồng ý khía cạnh có ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Tuy nhiên, có số điều chỉnh để phù hợp với tình hình thức tế RBVH sau: Công việc phù hợp Công việc Anh/Chị thú vị Anh/Chị cấp công nhận đầy đủ công việc làm Anh/Chị tự chủ công việc Anh/Chị giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc Cơng việc phù hợp với tính cách, lực Anh/Chị Anh/Chị khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp Công việc Anh/Chị ổn định Thu nhập phúc lợi Mức lương Anh/Chị phù hợp với lực đóng góp Anh/Chị vào công ty Anh/Chị thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú Chính sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến nhân viên Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi công ty Cơ hội đào tạo – thăng tiến Công ty tạo cho Anh/Chị hội phát triển cá nhân Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực Anh/Chị đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc Môi trường làm việc tốt: sẽ, vệ sinh, thoáng mát Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc cho nhân viên Công ty đảm bảo tốt điều kiện làm việc cho nhân viên Lãnh đạo Sự thân thiện cấp với nhân viên Cấp khéo léo, tế nhị cần phê bình nhân viên Anh/Chị thường nhận giúp đỡ, hướng dẫn cấp cần thiết Anh/Chị lãnh đạo trực tiếp tôn trọng tin cậy công việc Đồng nghiệp Anh/Chị làm việc chung với đồng nghiệp Đồng nghiệp phối hợp tốt công việc Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ Anh/Chị gặp vấn đề công việc Thương hiệu, văn hóa cơng ty Anh/Chị tự hào thương hiệu công ty RBVH Cơng ty ln tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững Anh/Chị tự hào nhân viên RBVH Anh/Chị vui mừng nhận thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa RBVH Trân trọng cảm ơn Anh/Chị dành thời giant ham gia buổi thảo luận hôm cung cấp kiến thức quý báu! PHỤ LỤC B BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU Bảng khảo sát số… Xin chào Anh/ Chị nhân viên Công ty RBVH Tôi Đỗ Ngọc Hiền Phi, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Tp HCM Hiện nay, thực luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Công ty Bosch Việt Nam” Rất mong Quý Anh/ Chị dành chút thời gian vui lịng điền thơng tin vào Bảng khảo sát Tất thông tin Quý Anh/Chị có giá trị cho đề tài tốt nghiệp tơi Tôi cam kết thông tin thu thập giữ bí mật tuyệt đối phục vị cho nghiên cứu Chân thành cảm ơn nhiệt tình giúp đỡ Quý Anh/ Chị! Phần 1: Khảo sát mức độ đồng ý Anh/Chị yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Anh/Chị Hướng dẫn trả lời: Vui lòng đánh dấu  vào lựa chọn Anh/Chị Mỗi câu có (1) lựa chọn với mức độ sau: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Bình thường, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý STT Mức độ Tiêu chí 1 Cơng việc Anh/Chị thú vị Anh/Chị cấp công nhận đầy đủ công việc làm Anh/Chị tự chủ công việc Anh/Chị giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc Công việc phù hợp với tính cách, lực Anh/Chị Anh/Chị khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp Công việc Anh/Chị ổn định Mức lương Anh/Chị phù hợp với lực đóng góp Anh/Chị vào cơng ty Anh/Chị thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 10 Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú 11 Chính sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến nhân viên 12 Anh/Chị hài lịng với chế độ phúc lợi cơng ty 13 Công ty tạo cho Anh/Chị hội phát triển cá nhân 14 Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực 15 Anh/Chị đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp 16 Mơi trường làm việc tốt: sẽ, vệ sinh, thống mát 17 Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc cho nhân viên 18 Công ty đảm bảo tốt điều kiện làm việc cho nhân viên 19 Sự thân thiện cấp với nhân viên 20 Cấp khéo léo, tế nhị cần phê bình nhân viên 21 Anh/Chị thường nhận giúp đỡ, hướng dẫn cấp cần thiết 22 Anh/Chị lãnh đạo trực tiếp tôn trọng tin cậy cơng việc 23 Anh/Chị làm việc chung với đồng nghiệp 24 Đồng nghiệp phối hợp tốt công việc 25 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ Anh/Chị gặp vấn đề công việc 26 Anh/Chị tự hào thương hiệu công ty RBVH 27 Công ty tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao 28 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững 29 Anh/Chị tự hào nhân viên RBVH 30 Anh/Chị vui mừng nhận thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa RBVH Phần 2: Xin vui lịng cho biết đôi nét thân Anh/ Chị: Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi Anh/Chị:  Dưới 25 tuổi  Từ 25 đến 35 Trình độ học vấn Anh/Chị:  Từ 35 trở lên  Cao đẳng  Đại học Thời gian Anh/Chị làm việc công ty:  Sau đại học  Dưới năm  Từ đến năm Thu nhập trung bình hàng tháng Anh/Chị:  Trên năm  Dưới triệu  từ đến 15 triệu  Trên 15 triệu Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết nghiên cứu này, xin vui lòng cho biết số điện thoại liên lạc địa email: Điện thoại: Email: Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/ Chị! PHỤ LỤC C: ĐÁNH GIÁ THANG ĐO Phụ lục C1: Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha Kết Cronbach alpha thang đo mức độ tạo động lực làm việc Biến Scale Scale Mean if Item Variance if Item Deleted Corrected Squared Cronbach's Item-Total Multiple Alpha Correlation Correlation Item Deleted Cronbach if alpha Deleted Thang đo “Công việc phù hợp” CV1 23.19 15.654 859 781 911 Cronbach CV2 23.02 17.294 666 499 929 alpha =.930 CV3 23.12 16.760 761 657 921 CV4 23.12 16.180 835 796 914 CV5 23.23 16.913 806 670 917 CV6 23.12 16.219 719 576 926 CV7 23.10 15.894 808 683 916 Thang đo “Thu nhập phúc lợi” TN1 14.83 7.371 740 603 888 Cronbach TN2 14.92 7.646 718 598 893 alpha =.905 TN3 14.62 7.504 806 670 874 TN4 14.75 7.454 764 645 883 TN5 14.58 7.550 781 693 879 Thang đo “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” DT1 7.38 1.475 774 673 606 Cronbach DT2 7.46 2.491 493 249 881 alpha =.806 1.937 745 Corrected 650 Squared 644 Cronbach's Item-Total Multiple Alpha Correlation Correlation Item Deleted DT3 Biến 7.27 Scale Scale Mean if Item Variance if Item Deleted if Cronbach alpha Deleted Thang đo “Điều kiện làm việc” DK1 6.10 4.068 801 644 874 Cronbach DK2 6.19 4.253 833 693 854 alpha =.906 DK3 6.29 3.569 818 674 867 Thang đo “Lãnh đạo” LD1 11.33 11.777 863 782 936 LD2 11.35 10.198 933 893 914 Cronbach LD3 11.37 11.325 890 833 927 LD4 11.42 11.144 824 679 948 alpha =.948 Thang đo “Đồng nghiệp” DN1 6.65 2.971 856 733 870 Cronbach DN2 6.87 2.977 839 707 885 alpha =.920 DN3 6.90 3.179 822 676 899 Thang đo “Thương hiệu, văn hóa cơng ty” TH1 15.13 8.117 866 796 898 Cronbach TH2 15.19 8.156 859 797 900 alpha =.927 TH3 15.17 8.724 784 637 914 TH4 15.13 9.161 755 589 920 TH5 15.21 9.288 786 641 915 Phụ lục C2: Phân tích nhân tố (EFA) Kết phân tích nhân tố EFA yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .680 6918.485 435 000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total 10 11 12 9.566 4.018 3.323 2.577 1.993 1.627 1.096 742 642 589 505 445 Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 31.885 13.393 11.078 8.590 6.642 5.424 3.655 2.473 2.142 1.962 1.682 1.485 31.885 45.278 56.356 64.946 71.588 77.012 80.666 83.139 85.281 87.243 88.925 90.409 9.566 4.018 3.323 2.577 1.993 1.627 1.096 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 31.885 13.393 11.078 8.590 6.642 5.424 3.655 31.885 45.278 56.356 64.946 71.588 77.012 80.666 5.075 4.084 3.875 3.436 2.783 2.706 2.240 % of Cumula Variance tive % 16.916 13.614 12.916 11.454 9.278 9.021 7.468 16.916 30.530 43.446 54.900 64.178 73.199 80.666 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 402 353 306 302 253 228 201 150 135 130 102 078 068 056 036 032 029 016 1.341 1.178 1.020 1.006 842 759 671 500 451 433 339 261 226 188 120 106 096 054 91.750 92.928 93.948 94.954 95.797 96.555 97.226 97.726 98.177 98.611 98.949 99.210 99.436 99.624 99.744 99.850 99.946 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV7 TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 DT1 DT2 DT3 DK1 DK2 DK3 795 664 746 844 785 786 814 199 123 249 199 249 183 -.111 200 099 063 034 222 143 285 181 036 048 097 -.001 -.006 179 247 159 042 -.048 057 113 182 166 315 003 249 206 234 121 171 790 837 826 793 779 028 071 190 103 068 -.129 144 302 133 131 314 085 241 -.069 063 161 117 129 129 -.030 091 -.164 -.187 -.201 027 296 -.125 -.128 060 102 113 -.048 -.096 051 079 100 062 163 045 878 870 859 105 191 008 063 -.007 111 -.060 265 010 -.026 027 098 -.163 -.065 -.028 061 -.094 -.136 181 -.001 091 070 088 -.001 -.005 173 039 078 011 081 878 745 847 166 077 079 LD1 LD2 LD3 LD4 DN1 DN2 DN3 TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 324 246 268 344 131 044 051 108 035 147 238 220 180 070 122 157 105 254 141 881 898 799 767 841 217 023 019 264 053 -.001 223 079 148 195 140 006 820 903 866 744 052 191 -.036 181 051 -.035 248 035 -.017 -.224 -.247 -.288 000 -.052 -.103 072 092 284 056 059 186 039 034 -.009 920 858 898 146 151 119 090 053 060 078 094 -.002 -.084 -.171 -.033 019 044 -.033 -.013 026 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations