Một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên tại công ty TNHH Decotex Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ♦ NGUYỄN THỊ NGỌC NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ THỎA MÃN CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009 LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM tận tình giảng dạy hướng dẫn cho nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học trường Xin chân thành cảm ơn TS NGUYỄN THANH HỘI tận tình hướng dẫn thực luận văn Xin chân thành cảm ơn ban Giám đốc toàn thể nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam hỗ trợ cho nhiều thông tin ý kiến thiết thực, giúp tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, nội dung luận văn chưa cơng bố cơng trình Nguyễn Thị Ngọc Ngân MỤC LỤC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ THỎA MÃN CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIỆT NAM Trang PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận thỏa mãn người lao động…………………… 1.1 Lý luận thỏa mãn, gắn kết nhân viên công ty…… 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn………………………………………… 1.1.2 Khái niệm gắn kết với cơng ty……………………………… 1.1.3 Vai trị thỏa mãn nhân viên mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với công ty………… 1.1.4 Các yếu tố tác động đến thỏa mãn gắn kết nhân viên… 1.2 Lý thuyết động lực làm việc………………………………………… 1.2.1 Động làm việc ………………………………………………… 1.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên ……………………………… 11 12.2.1 Mơ hình bậc thang nhu cầu Maslow…………………………11 1.2.2.2 Mơ hình hai nhân tố Herzberg……………………………….13 1.2.2.3 Mơ hình E-R-G Alderfer…………………………………… 16 1.2.2.4 So sánh ba mơ hình…………………………………………… 17 Tóm tắt chương 1…………………………………………………………… 18 Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam …………………………………………………………… 19 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Decotex Việt Nam ……… 19 2.2 Đánh giá chung tình hình sản xuất kinh doanh công ty TNHH Decotex Việt Nam…………………………………………………… 21 2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam ….……………………………………………… 24 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Decotex Việt Nam 24 2.3.2 Đánh giá chung mức độ thỏa mãn nhân viên công ty Decotex Việt Nam 28 2.3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ……………… ……………………… 28 2.3.2.2 Các kết nghiên cứu .……………………………… 32 Tóm tắt chương 47 Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường thỏa mãn cho nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam 49 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.1.1 Mục tiêu 49 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố lãnh đạo 49 3.2.1 Lồng ghép sứ mệnh công ty vào mục tiêu hoạt động nhân viên hàng đầu 50 3.2.2 Duy trì giá trị cơng ty 51 3.2.3 Truyền đạt văn hóa cơng ty 52 3.2.4 Định hướng phát triển cho nhân viên 52 3.3 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố phúc lợi 53 3.3.1 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ lớp 12 54 3.3.2 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ trung cấp 55 3.3.3 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ đại học 55 3.4 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố tiền lương 57 3.4.1 Định mức hợp lý, bảo đảm công xã hội 57 3.4.2 Xây dựng qui chế trả lương theo kết làm việc 62 3.5 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố đào tạo thăng tiến 66 3.6 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố quan hệ đồng nghiệp 67 3.7 Kiến nghị 68 Tóm tắt chương 70 KẾT LUẬN 72 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AJDI (Adjusted Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc điều chỉnh ANOVA (Analysis of Variance) : phân tích phương sai EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá E-R-G (Existence – Relatedness – Growth): (mơ hình) tồn - mối quan hệ - phát triển JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc KMO (Kaiser – Meyer- Olkin Measurement of sapmpling adequacy): số đo lường thích hợp phân tích nhân tố SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.a Doanh thu từ năm 2004-2008 công ty Decotex Việt Nam Bảng 2.1.b Tốc độ tăng doanh thu công ty Decotex Việt Nam, giai đoạn 20052008 Bảng 2.2 : Chức năng, nhiệm vụ phận, phòng ban công ty Decotex Bảng 2.3: Chỉ số KMO thang đo Bảng 2.4: Kết phân tích hồi quy – thỏa mãn chung Bảng 2.5: Kết phân tích hồi quy – nỗ lực Bảng 2.6: Kết phân tích hồi quy – niềm tự hào Bảng 2.7: Kết phân tích hồi quy – lòng trung thành Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc 10 Bảng 2.9: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc theo giới tính 11 Bảng 2.10: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần cơng việc theo trình độ 12 Bảng 2.11: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc theo độ tuổi 13 Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc theo chức nhiệm vụ 14 Bảng 2.13: Mức độ cảm nhận nhân viên gắn kết tổ chức 15 Bảng 2.14: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo giới tính 16 Bảng 2.15: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo trình độ 17 Bảng 2.16: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo độ tuổi 18 Bảng 2.17: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo chức nhiệm vụ 19 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mơ hình quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với công ty Douglas B Currivan (1999) Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu tổng qt Hình 1.3: Mơ hình động viên Hình 1.4: So sánh mơ hình Maslow, Herzberg Alderfer Hình 1.5: Tác động yếu tố trì yếu tố động viên mơ hình Herzberg Hình 2.1: Tầm nhìn, mục tiêu dài hạn ngắn hạn chiến lược kinh doanh cơng ty Decotex Việt Nam Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức cơng ty Decotex Việt Nam Hình 3.1 : Xu hướng thay đổi mức lương Việt Nam từ năm 2004-2006 Hình 3.2: Cơ cấu tiền lương hình Kim Tự Tháp 10 Hình 3.3 : Quy trình đào tạo – phát triển PHỤ LỤC Đánh giá cảm nhận, mức độ hài lòng nhân viên tất biến thang đo mức độ: Cảm nhận nhân viên chất công việc, ký hiệu CV, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ CV1 đến CV5 Ký hiệu biến CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Phát biểu Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Được kích thích để sáng tạo thực công việc Khi làm việc tốt đánh giá tốt Cơng việc có tính thách thức Anh/chị ưa thích công việc Cảm nhận nhân viên yếu tố lãnh đạo, ký hiệu LD, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ LD1 đến LD9 Ký hiệu biến LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 LD7 LD8 LD9 Phát biểu Chính sách thăng tiến, khen thưởng công ty công Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Lãnh đạo ln quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã Nhìn chung, nhân viên đối xử cơng bằng, không phân biệt Công ty cho anh/chị linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực công việc đạt kết mong muốn Cảm nhận nhân viên yếu tố tiền lương, ký hiệu TL, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ TL1 đến TL4 Ký hiệu biến TL1 TL2 TL3 TL4 Phát biểu Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc Anh/chị trả lương cao so với mặt lương chung thị trường Việc trả lương CBNV công ty công bằng, hợp lý Cảm nhận nhân viên yếu tố phúc lợi, ký hiệu PL, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ PL1 đến PL4 Ký hiệu biến PL1 PL2 PL3 PL4 Phát biểu Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng Các chương trình phúc lợi cơng ty hấp dẫn Các chương trình phúc lợi cơng ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo công ty CBNV Anh/chị đánh giá cao chương trình phúc lợi công ty Cảm nhận nhân viên yếu tố giám sát công việc, ký hiệu GS,bao gồm biến quan sát ký hiệu từ GS1 đến GS4 Ký hiệu biến GS1 GS2 GS3 GS4 Phát biểu Cấp hỏi ý kiến anh/chị vấn đề liên quan đến công việc Cấp khuyến khích anh/chị tham gia vào việc định quan trọng Công việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh/chị biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc Cảm nhận nhân viên yếu tố thông tin giao tiếp, ký hiệu TT, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ TT1 đến TT4 Ký hiệu biến TT1 TT2 TT3 TT4 Phát biểu Những thay đổi sách, thủ tục … liên quan đến nhân viên công ty thơng báo đầy đủ Những thay đổi sách, thủ tục … liên quan đến nhân viên công ty thơng báo rõ ràng Anh/chị có đủ thông tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ, không bị chồng chéo phận Cảm nhận nhân viên yếu tố đào tạo, thăng tiến, ký hiệu DT, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ DT1 đến DT7 Ký hiệu biến DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 DT6 DT7 Phát biểu Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến cơng ty Nhìn chung, cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Anh/chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Quá trình đánh giá giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc Cảm nhận nhân viên yếu tố đồng nghiệp, ký hiệu DN, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN3 Ký hiệu biến DN1 DN2 DN3 Phát biểu Mọi người hợp tác để làm việc Nhân viên cơng ty có tác phong làm việc khẩn trương, Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái Cảm nhận nhân viên thỏa mãn chung, ký hiệu THOAMAN, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ THOAMAN1 THOAMAN2 Ký hiệu biến Phát biểu THOAMAN1 Nhìn chung, anh/chị thấy thỏa mãn làm việc cơng ty THOAMAN2 Nhìn chung, anh/chị thấy hài lịng làm việc cơng ty Sự nỗ lực nhân viên công việc, ký hiệu NL, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ NL1 đến NL4 Ký hiệu biến NL1 NL2 NL3 NL4 Phát biểu Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp công ty thành công Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho cơng việc Anh/chị vui mừng cố gắng đóng góp tốt cho cơng ty Anh/chị sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ mà cơng ty yêu cầu Niềm tự hào nhân viên công ty, ký hiệu TUHAO, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ TUHAO1 đến TUHAO5 Ký hiệu biến TUHAO1 TUHAO2 TUHAO3 TUHAO4 TUHAO5 Phát biểu Khách hàng thích đánh giá cao cơng ty Cơng ty hoạt động tốt công ty khác Công ty đối xử hòa nhã, lịch với khách hàng Sản phẩm, dịch vụ cơng ty đạt chất lượng cao Nhình chung, công ty đạt mục tiêu đề cách hiệu Lòng trung thành nhân viên, ký hiệu LOY, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ LOY1 đến LOY5 Ký hiệu biến LOY1 LOY2 LOY3 LOY4 LOY5 Phát biểu Anh/chị vui mừng lại lâu dài với công ty Anh/chị lại với cơng ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn Dù cho cơng ty có kết tài khơng tốt, anh/chị không muốn chuyển công ty khác Là thành viên công ty điều quan trọng với anh/chị Anh/chị tự nguyện làm việc cơng ty giao để lại làm việc cho công ty PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ TIN CẬY (CRONBACH ALPHA) CỦA CÁC NHĨM YẾU TỐ Nhóm yếu tố chất công việc: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 700 Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 15.5289 4.2333 6224 5776 CV2 15.5895 4.3034 5662 6016 CV3 15.3223 4.9925 4445 6833 CV4 15.8099 4.9168 4038 7207 CV5 15.2259 4.9930 4488 6556 Nhóm yếu tố đồng nghiệp: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics N of Items 8221 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 7.6832 1.9408 7339 6985 DN2 7.7548 1.9535 6424 7917 DN3 7.6143 2.0276 6579 7737 Nhóm yếu tố giám sát: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 7686 Item-Total Statistics N of Items Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GS1 11.2342 4.0528 6042 7004 GS2 11.5923 3.6455 5623 7193 GS3 11.1185 3.9390 5268 7357 GS4 11.3857 3.7182 5962 6987 Nhóm yếu tố thơng tin giao tiếp: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 8140 Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 11.4463 3.3141 7008 7331 TT2 11.4353 3.2244 7613 7030 TT3 11.3774 3.8323 6381 7688 TT4 11.6088 3.7195 4693 8489 Nhóm yếu tố tiền lương: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 7879 Scale Variance if Item Deleted TL1 Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 10.0744 3.8094 5611 7599 TL2 9.7713 3.9393 6843 6922 TL3 10.1736 4.4587 5405 7626 TL4 9.8072 4.0069 6144 7262 Nhóm yếu tố phúc lợi: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8600 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PL1 10.8926 4.1127 5467 8814 PL2 11.3361 3.3784 7801 7896 PL3 11.0110 3.4805 7368 8085 PL4 11.1322 3.4189 7677 7951 Nhóm yếu tố đào tạo: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 7987 Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DT1 22.5455 11.4641 4021 7887 DT2 22.6253 9.9311 5421 7704 DT3 23.2590 10.0930 4670 7858 DT4 22.9807 9.6985 6200 7555 DT5 23.1405 10.0769 4781 7834 DT6 22.9449 9.6378 6563 7490 DT7 22.8017 10.0158 5930 7615 Nhóm yếu tố lãnh đạo: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 8957 Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 30.4656 22.6749 6293 8869 LD2 30.4215 22.5152 6875 8817 LD3 30.1074 22.9636 6955 8813 LD4 30.3802 22.7667 6670 8834 LD5 30.2920 22.8537 6298 8866 LD6 30.0992 23.1835 7080 8807 LD7 29.8457 23.6999 6367 8859 LD8 30.1433 23.2336 6601 8840 LD9 30.2011 23.3876 6204 8870 Nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên công việc: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8065 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted NL1 12.8678 2.4300 5439 7946 NL2 12.6391 2.2755 6848 7278 NL3 12.5014 2.3557 6439 7478 NL4 12.7107 2.2338 6227 7580 Nhóm yếu tố niềm tự hào nhân viên công ty: Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items 8150 Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TUHAO1 16.4105 4.2592 5432 7970 TUHAO2 16.4050 3.9930 6092 7778 TUHAO3 16.1488 4.1380 6409 7685 TUHAO4 16.3554 4.0308 6230 7732 TUHAO5 16.2893 4.2338 6105 7775 Nhóm yếu tố lịng trung thành nhân viên công ty: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8390 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Items Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LOY1 15.5069 6.2064 6983 7923 LOY2 15.7438 5.7601 6957 7912 LOY3 15.7934 6.1368 6432 8062 LOY4 15.4463 6.5019 6657 8027 LOY5 15.8678 6.3637 5315 8388 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ - BIẾN ĐỘC LẬP Component LD8 859 LD7 830 LD6 598 LD4 563 LD3 545 LD5 515 LD2 500 LD9 468 LD1 407 PL2 856 PL4 821 PL3 723 PL1 423 DT4 759 DT2 694 DT6 513 DT3 476 DT5 467 DT7 444 TL3 TL2 TL4 TL1 TT1 TT2 TT3 GS1 GS2 GS4 GS3 DN1 DN3 DN2 CV1 CV2 Cronbach Alpha 896 860 799 % of Variance 35.008 5.291 3.836 Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative 796 769 684 652 914 895 585 783 648 452 400 676 655 488 788 3.111 814 2.932 769 2.050 822 1.967 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 interations .567 531 700 1.583 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ - BIẾN PHỤ THUỘC Component TUHAO4 771 TUHAO3 744 TUHAO5 725 TUHAO2 653 TUHAO1 604 NL2 NL3 NL4 NL1 LOY2 LOY3 LOY1 LOY4 Cronbach Alpha 8150 % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative 814 794 747 476 8065 960 793 582 451 8390 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 interations PHỤ LỤC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐA CHIỀU Để trở thành nhà lãnh đạo đa chiều (mà chiều), bạn phải rèn luyện khả lãnh đạo sau: Lãnh đạo - Bạn phải trở thành người làm gương cho người khác Lãnh đạo nhân viên bạn tiến lên - kết nối người tầm nhìn mạnh mẽ Lãnh đạo nhân viên hướng tới trách nhiệm - huấn luyện, trao quyền tăng cường nhận thức Lãnh đạo sâu sắc - lắng nghe cấp độ Lãnh đạo dựa khác biệt cá nhân phong cách - đánh giá khác biệt Lãnh đạo dựa tình - tình khác địi hỏi hành động khác Hãy nhớ rằng, nhà lãnh đạo vĩ đại tạo tổ chức vĩ đại Thực hành để trở thành nhà lãnh đạo đa chiều quan sát tổ chức bạn phát triển cách thịnh vượng David C Miller Theo The Actuary Magazine Phong Vân dịch (Nguồn: http://lanhdao.net/vn/thusuc/tinhuong/123319/index.aspx) PHỤ LỤC BỐN GIAI ĐOẠN CỦA SỰ PHÁT TRIỂN THEO VỊNG TRƠN XOẮN ỐC CỦA KENNETH BLANCHARD Giai đoạn Đặc điểm - Khả thấp - Tận tụy cao - Những người bắt đầu cơng việc có Lính mới, nhiệt tình nhiều thứ cần phải học họ người hào hứng công việc muốn thành cơng Những người học hỏi vỡ mộng Có khả năng, thận trọng - Một vài người có khả thấp - Khi kỹ người phát triển, tự tin động lực họ lại thường giảm xuống Họ nhận có nhiều thứ cần phải học để làm công việc thực tốt Càng học nhiều, họ lại phát hiệu có nhiều thứ chưa biết Đây thời điểm họ nhận khác biệt mong muốn họ anh lính đầy nhiệt huyết với thực khơng mong muốn - Có khả tương đối - Sự tận tâm thay đổi - Những người phát triển kỹ thực công việc họ mức cao Tuy nhiên, tận tụy họ công việc lúc lên cao, lúc xuống thấp, thay đổi thất thường - Có khả - Tận tụy với cơng việc Đạt thành tích cao - Những người tự tin người biết tự thúc đẩy mình, có kỹ kinh nghiệm (Nguồn: http://lanhdao.net/vn/thusuc/tinhuong/123319/index.aspx) PHỤ LỤC 10 SURVEY REVEALS TRENDS SEEN IN 2008 SALARY MARKET For the period of April 2007 to March 2008, Navigos Group’s Vietnam Salary Survey 2008 measured the salaries in the market across different levels and industries In seminar events held in HCMC and Hanoi, the leading HR company disclosed the highlights of the study that indicated some interesting and unprecedented findings in the market As previously shared, the salary increment for the period covered reached 19.5 percent, which is the highest in a five-year period To further put this increase into context, the survey also discovered that some employers have responded to economic factors like inflation This was reflected most convincingly by the fact that 61 out of total 206 participating companies have shared that they observed ad hoc salary reviews within the one year period, 91% of these companies saying they did two review and 8.5% saying they did three reviews The top reasons they gave for doing these reviews were inflation and the retention issues that followed Salary movement in terms of location showed that in 2008, with 23.7% increase, Hanoi is 3% higher than HCMC being at about 21% There has traditionally been a gap in actual salaries between HCMC and Hanoi at 15%, with HCMC being higher Thus despite the fact that Hanoi increased by a larger percentage, it would seem that HCMC in general still has higher salaries for the workforce based in the city largely believed to be the center of business For a second year, Financial services industry showed highest salary movement compared with the other industries measured by the survey Findings showed that Finance-related companies had increased by about 31.6% collectively One reason that may account for this fact is that the banking sector has grown quite actively and continues to so Local Vietnamese companies showed higher salary increases at 20.2% compared to other company types, perhaps in a continued attempt to catch up with the rest of the market Foreign-owned companies had increased by 20% Educational attainment seems to still be an important factor that determines salaries, however only up to a certain job level In entry level positions to junior level positions, it appears that education pays: holders of Master Degrees earn an average gross total pay of 30,820 USD per year, compared to a holder of Bachelor’s degree, who in average earns about 10,263 USD per year For higher levels, education is less magnified and individuals are gauged more on the specific skills and experience they hold rather than what kind of degree they have Pay relativities comparing three (3) prominent industries like Finance, Consumer & Manufacturing further validated that Finance industry pays higher in their Professional and Manager levels at about 4,638 USD net and 12,510 net annual, respectively Consumer Goods would pay a professional and manager slightly lower at about 3,590 USD net and 12,370 USD net annually, respectively In manufacturing, the figures for a professional is 3,575 USD net and 10,000 USD net for a manager, per year All figures are averages only and may be higher or lower depending on the pay positioning of each company, thus it is best to just use this figure as a general benchmark rather than an actual basis for salary decisions (Nguồn: http://www.navigosgroup.com/employer/report)