Chuyên đề thực tập - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta nên vấn đề nguồn nhân lực cũng cần được quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện nay thu hút khoảng hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành, dự kiến lao động ngành may sẽ đạt 3 triệu vào năm 2020. Trước sức cạnh tranh ngày càng gay gắt khi Việt Nam đã ra nhập WTO, trong khi đó hiện lực lượng lao động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn nhận lực thì ngành dệt may Việt Nam không chỉ không có sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế mà còn thua ngay tại sân nhà. Chính vì vậy, ngành dệt may cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của ngành trong giao đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nước.

MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động cảu doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, đạo tạo nào, cho loại lao động nào, số lượng người,… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tích sau: 1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 1.1.3.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp .8 1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo .8 1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo 1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 13 1.3.2 Những nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 14 - Nhu cầu đàng, đào tạo nẻo 24 2.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết .25 2.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo thường xun có chỉnh sửa kịp thời 26 2.4.5Tăng cường, đồng hóa, đại hóa sở vật chất – kỹ thuật cho đào tạo .26 2.4.6 Mở rộng quan hệ hộ tác với tỏ chức đào tạo ngành .27 2.4.7 Hồn thiện hệ thống khuyến khích vật chất tinh thần tình đào tạo .27 2.4.8 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển 28 - Hieuhoc.com: Nhân lực có trình độ ngành dệt may thiếu 30 LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố định đến thành cơng hay thất bại q trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến phát triển kinh tế quốc gia Dệt may ngành xuất chủ lực nước ta nên vấn đề nguồn nhân lực cần quan tâm hết Ngành dệt may thu hút khoảng hai triệu lao động Để đáp ứng mục tiêu phát triển ngành, dự kiến lao động ngành may đạt triệu vào năm 2020 Trước sức cạnh tranh ngày gay gắt Việt Nam nhập WTO, lực lượng lao động ngành dệt may thiếu yếu lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh chun mơn nghiệp vụ Nếu khơng nhanh chóng giải tốn nguồn nhận lực ngành dệt may Việt Nam khơng khơng có sức cạnh tranh thị trường quốc tế mà thua sân nhà Chính vậy, ngành dệt may cần đào tạo phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu ngành giao đoạn mới, đóng góp vào phát triển kinh tế đất nước CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1.1 Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngày nay, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ sử dụng kỹ thuật ngày cao hơn, người lao động phải bồi dưỡng kiến thức để phù hợp với địi hỏi cơng việc Mơi trường kinh doanh môi trường lao động thường xuyên thay đổi, cách thức giao tiếp, giải công việc thay đổi theo, điều đòi hỏi người lao động phải đổi kiến thức phù hợp Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm tất yếu Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động theo hướng lên, tức nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục toàn hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động học nghề chuyển sang nghề thích hợp với họ tương lai - Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiểu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển hoạt động học tập nhằm mở cho người lao động công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Nó giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tấy kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân - Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp cố vấn; Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai 1.1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp khơng thể đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống - Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo theo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước giới sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy - Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm, thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng đĩa, …) Phương pháp có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học địa điểm xa tham gia Tuy nhiên, hình thức địi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp người học thực tập giải tình giống thực tế - Mơ hình hóa hành vi Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng công việc hàng ngày 1.1.3 Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động cảu doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, đạo tạo nào, cho loại lao động nào, số lượng người,… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tích sau: - Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích mục tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu cơng việc… - Phân tích tác nghiệp: Thực chất phân tích cơng việc người lao động, qua xác định hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc giao - Phân tích nhân viên: Phân tích để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phương diện cung cấp sở vĩ mơ cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu 1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm : Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo 1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu đào động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.1.3.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp Chương trình đào tạo hệ thống môn học, học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp yêu cầu công việc 1.1.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người bên doanh nghiệp th ngồi Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người kinh nghiệm lâu năn doanh nghiệp để giúp đào tạo không xa rời thực tiễn doanh nghiệp đồng thời người học lại tiếp cận kiến thức 1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao đồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy 1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo Việc đánh giá giúp doanh nghiệp đo lường hiệu giai đoạn đào tạo đồng thời phát thiểu sót với nguyên nhân để sửa đổi nhằm đạt kết tốt giai đoạn Việc đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu tiến hành theo phương thứ đây: - Thu thập ý kiến người tham gia khố đào tạo doanh nghiệp thơng qua: bảng hỏi, vấn… - Đánh giá kết sau kiểm tra thi - Quan sát người lao động thực công việc so với trước đào tạo - So sánh với người không đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về người đào tạo 1.2 Giới thiệu khái quát ngành dệt may Việt Nam 1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển ngành - Ngành dệt may Việt Nam hình thành cuối kỷ 19 Các hoạt động dệt may mang tính chất truyền thống thủ cơng Việt Nam có từ lâu đời Một số làng nghề truyền thống tồn phát triển Vạn Phúc (Hà Đông – Hà Nội), Triều Khúc (Thanh Trì - Hà Nội), Mẹo (Hưng Hà – Thái Bình)… Sự hình thành ngành Dệt may Việt Nam với vai trị ngành cơng nghiệp đánh dấu đời nhà máy liên hợp Dệt Nam Định năm 1897 Năm 1976, sản phẩm bắt đầu xuất tới nước thuộc khối Hợp đồng tương trợ kinh tế với bạn hàng quan trọng Liên Xô cũ thông qua hợp đồng gia công Theo thỏa thuận, Việt Nam nhập từ Liên Xô cũ bán thành phẩm cho Liên Xô Năm 1986, Việt Nam bắt đầu ký hợp đồng gia công khối lượng lớn với Liên Xô (được gọi thỏa thuận 19/5), theo đó, Liên Xơ cung cấp tất ngun liệu thiết kế mẫu mã Việt Nam thực công đoạn sản xuất Với hợp đồng gia công vậy, ngành Dệt may Việt Nam phát triển nhanh chóng năm 1987-1990, xí nghiệp Dệt May thành lập khắp nước, thu hút hàng trăm nghìn lao động nguồn đóng góp đáng kể vào Ngân sách Nhà nước Tuy nhiên, với sụp đổ Liên Xô cũ nước Đông Âu, giai đoạn 1990-1992 giai đoạn khó khăn cho ngành Dệt May Việt Nam đầu vào đầu - Hội nhập quốc tế rộng rãi từ cuối kỷ 20 Nhờ có tiến trình Đổi q trình dịch chuyển sản xuất ngành cơng nghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động từ nước phát triển sang nước phát triển, ngành Dệt may Việt Nam bước sang giai đoạn có hội nhập quốc tế rộng rãi đánh dấu Hiệp định buôn bán hàng dệt may Việt Nam cộng đồng châu Âu ký kết ngày 15/12/1992 Các khách hàng quốc tế lớn ngành Dệt may Việt Nam Mỹ, Nhật Bản EU - Hiện trạng ngành Theo số liệu Trung tâm thương mại giới, Việt Nam đứng danh sách TOP 10 nước có kim ngạch xuất lớn giới hàng Dệt may giai đoạn 2007-2009 đứng vị trí thứ năm 2010 với thị phần xuất gần 3%, sau Trung Quốc (thị phần 36.6%), Bangladesh (4,32%), Đức (5,03%), Italy (5%), Ấn Độ (3,9%) Thổ Nhĩ Kỳ (3,7%) Bình qn giai đoạn 2006-10/2011, ngành Dệt may đóng góp 15% vào tổng kim ngạch xuất nước Trong năm 2006-2008, Dệt may ngành hàng có giá trị xuất lớn thứ Việt Nam, đứng sau dầu thơ Bảng 1.1: Tình hình XNK dệt may Việt Nam giai đoạn 2005-2010 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 2.1 Đánh giá tổng quát tình hình 2.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực ngành may Ngành dệt may ngành sử dụng nhiều lao động tận dụng nguồn nhân công giá rẻ Hiện nay, lao động ngành dệt may Việt Nam chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% lượng lao động nước Ngành dệt may mặt hàng xuất hàng đầu Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao qua năm Sản phẩm Dệt may Việt Nam thiết lập vị thị trường khó tính Mỹ, EU Nhật Bản Tuy nhiên, hình thức sản xuất chủ yếu doanh nghiệp Việt Nam theo hợp đồng gia công, nguồn nguyên liệu tuân theo định chủ hàng, với mức độ chun mơn hóa ngày cao, cơng việc đơn giản hóa, chủ yếu sử dụng lao động trình độ thấp Một số đặc thù nguồn nhân lực ngành dệt may: - Lao động ngành dệt may có tới 80% lao động nữ, chủ yếu lao động nông thôn, có trình độ khơng cao, tốt nghiệp THCS THPT Độ tuổi người lao động phần đông trẻ, chưa lập gia đình, khơng phụ thuộc vào nơi ở, chồng con, tập trung cho cơng việc, có lợi cho việc đào tạo nâng cao suất Ngoài lao động nữ nên khéo léo, tỉ mỉ, phù hợp với công việc ngành Tuy nhiên, nhiều người lao động có xu hướng rời khỏi ngành may thời gian làm việc dài, công việc đơn điệu nhàm chán, mức thu nhập thấp, thường xun phải tăng ca khơng cịn thời gian cho việc tái sản xuất sức lao động, vui chơi mở rộng quan hệ xã hội Ngoài ra, chủ yếu lao động nữ nên có đặc trưng sức khỏe không tốt, hay ốm đau thai sản dẫn tới gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp ngành Bảng 2.1: Cơ cấu lao động doanh nghiệp Dệt, May doanh nghiệp Việt Nam Nguồn: Tổng cục thống kê - Mặc dù dệt may mặt hàng xuất hàng đầu Việt Nam năm qua, đồng thời có mức tăng trưởng cao ( 20% năm) Tuy nhiên, xét quy mô, phần lớn doanh nghiệp dệt may Việt Nam thuộc loại vừa nhỏ Nếu phân theo tiêu chí lao động có tới 80% doanh nghiệp sử dụng 300 lao động, theo vốn có tới 90% tỷ đồng Do doanh nghiệp may chủ yếu phân bố rải rác, có doanh nghiệp lớn tập trung khu cơng nghiệp, nơi có mặt bằng, đường xá, sở vật chất kỹ thuật đại Nhưng số doanh nghiệp lớn lại chiếm 2/3 lượng lao động ngành may Phải tập trung khu công nghiệp làm việc, thuê nhà tạm bợ, đời sống bấp bênh chi phí sinh hoạt cao mức thu nhập lại thấp khiến họ tích cóp mà đủ sống - Trình độ nguồn lao động ngành dệt may nhìn chung cịn thấp Năng suất, hiệu làm việc cúng thấp, mức lương thấp Việt Nam dần ưu nguồn nhân công giá rẻ trường quốc tế Ở nước ta, tỷ lệ lao động khơng có chun mơn kỹ thuật cao (chiếm 83,7%) lao động qua dạy nghề chiếm 4,2% Riêng ngành may ngành cần tuyển nhiều nhân công, tiêu chuẩn tuyển không khắt khe nên chủ yếu thu hút lực lượng lao động khơng có chun mơn kỹ thuật, chưa qua đào tạo nghề Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên tổng số lao động tồn ngành số khiêm tốn (hơn 4%) Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tuổi lao động chia theo trình độ chun mơn kỹ thuật năm 2011 Đơn vị tính: % Trình độ chun Tổng số Chung Nam Nữ môn kỹ thuật Tổng số 100 100 100 Thành thị Chung Nam Nữ 100 100 100 Nông thôn Chung Nam Nữ 100 100 100 Khơng có trình độ 83,7 CMKT Dạy nghề 4,2 82,2 85, 6,1 1,9 68,0 65,9 70,4 90,5 89,4 91,7 6,9 9,9 3,4 3,0 4,5 1,3 Trung cấp chuyên 3,7 nghiệp Cao đẳng 1,8 3,3 4,2 5,9 4,8 7,1 2,8 2,6 3,0 1,3 2,5 3,0 2,1 4,0 1,4 0,9 1,8 Đại học trở lên 7,0 6,1 16,2 17,3 15,1 2,4 2,6 2,2 6,6 Nguồn: tổng cục thống kê - Về suất lao động, kéo sợi, dệt thoi may mặc ta có suất lao động thấp so với khu vực Cùng ca làm việc, suất lao động bình quân lao động dệt may Việt Nam đạt 12 áo sơ mi ngắn tay 10 quần lao động Hồng Kơng suất lao động 30 áo 15-20 quần - Mức thu nhập lao động ngành may nhìn chung cịn thấp, không đủ để tái sản xuất sức lao động đáp ứng nhu cầu, mức sống người lao động Nếu phân theo trình độ chun mơn kỹ thuật lao động trình độ thấp, chưa qua đào tạo chun mơn kỹ thuật, đặc biệt nữ có mức thu nhập bình quân thấp Thấp lao động nam trình độ 423 nghìn đồng, thấp lao động nữ có trình độ đại học trở lên gần 1.9 lần Lao động ngành may lại chủ yếu thuộc nhóm này, họ phải chịu nhiều thiệt thịi so với nhóm khác, ngành may khơng cịn hấp dẫn với người lao động Tình trạng lao động bỏ việc, tự chuyển chỗ làm ngành may diễn phổ biến, khiến nhiều doanh nghiệp may lâm vào tình trạng thiếu hụt lao động, ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh Người lao động gắn bó với doanh nghiệp may chủ yếu thu nhập, thu nhập lại thấp, đạt từ 2,5 - triệu đồng/người/tháng, với thu nhập khó bảo đảm sống giá leo thang hàng ngày Hơn nữa, hầu hết doanh nghiệp ngành may chưa có nhà cho công nhân Người lao động phải tự thuê nhà trọ, sống tạm bợ Các chế độ như: BHYT, BHXH chưa nhiều doanh nghiệp thực cho người lao động Một số chủ doanh nghiệp chưa nhìn nhận vai trị người lao động Về phía người lao động, tư tưởng “tạm bợ” lúc thường trực đầu họ Đặc biệt, đặc thù lao động ngành may chủ yếu nữ, sau xây dựng gia đình luống tuổi suất chất lượng giảm sút Vì vậy, ngồi lao động “phổ thơng” ngành, ngành may tỉnh cịn thiếu trầm trọng đội ngũ lao động tay nghề cao, giữ vai trị chủ chốt khâu cơng việc mà chưa có nguồn để thay Bảng 2.2 Thu nhập bình qn/tháng lao động làm cơng ăn lương chia theo trình độ CMKT năm 2011 Đơn vị tính: Nghìn đồng Trình độ chun mơn kỹ thuật Thu nhập bình quân tháng Tổng số Nam Nữ Chưa đào tạo chuyên môn kỹ thuật 2594 2753 2330 Dạy nghề 3701 3834 3245 Trung cấp chuyên nghiệp 3098 3291 2937 Cao đẳng 3399 3665 3258 Đại học trở lên 4876 5280 4370 Nguồn: Tổng cục thống kê 2.1.2 Sự tác động trình độ nguồn nhân lực tới phát triển ngành dệt may Việt Nam Ngành dệt may mặt hàng xuất hàng đầu Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao qua năm Với kim ngạch xuất hàng dệt may đạt 13,8 tỷ USD; xuất tơ sợi loại đạt 1,8 tỷ USD, đưa dệt may ngành có kim ngạch xuất lớn nhất, chiếm 16,5% tổng kim ngạch xuất nước năm 2011 Mặc dù ngành có kim ngạch xuất cao lợi nhuận mà ngành dệt may Việt Nam có khơng cao Trong năm 2011, ngành Dệt may xuất siêu 6,5 tỷ USD; tỷ lệ nội địa hóa ngành ước đạt 48%, chủ yếu gia công, nhập ngun liệu từ phía đối tác nước ngồi Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố để tạo lập lợi cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp Trong xu hội nhập giới, quốc gia đểu muốn thu lợi nhuận cao chuỗi giá trị toàn cầu, muốn có cách dùng chất xám, dùng lao động có trình độ cao để mang lại giá trị gia tăng cho đất nước Đối với ngành dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo sản số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Như vậy, ngành dệt may Việt Nam dần nâng cao lực thiết kế, nghiên cứu sản phẩm mới, gây dựng thương hiệu cho Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết doanh nghiệp nói chung với doanh nghiệp dệt may nói riêng 2.2 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.2.1 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư, đổi thiết bị, cải tiến công tác quản lý nên tốc độ phát triển nhanh Kim ngạch xuất khảu tăng bình quân 20%/ năm Năm 2007, Việt Nam thức thành viên thứ 150 WTO, ngành dệt may có nhiều hội Từ chỗ xuất sang thị trường Hoa Kỳ theo hạn ngạch doanh nghiệp dệt may Việt Nam không bị ràng buộc hạn ngạch mà xuất theo lực thị trường Tuy đứng trước thách thức cạnh tranh gay gắt từ nước ngồi Đứng trước hội thách doanh nghiệp ý thức tầm quan trọng nguồn nhân lực yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao Các doanh nghiệp may dành nguồn ngân sách không nhỏ để dành cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngành may nước ta chủ yếu phụ thuộc vào gia cơng sản phẩm cho hãng nước ngồi Do lợi nhuận không cao, không bền vững Một Việt Nam lợi nguồn nhân công giá rẻ khó mà nhận đơn hàng giới Xu hướng tất yếu doanh nghiệp phải tự xây dựng thương hiệu cho mình, sản xuất sản phẩm để bán cho khách hàng, tự chủ thị trường Vì vậy, nguồn nhân lực thuộc phận thiết kế mẫu, phận kỹ thuật (làm chủ công nghệ), phận marketing… trọng đào tạo Một số cơng ty cịn cử nhân viên sang học tập nước Nhật Bản, Hàn Quốc… để học hỏi kinh nghiệm Bên cạnh việc trọng để nâng cao suất, hiệu làm việc đội ngũ công nhân may phổ thơng Nguồn nhân lực nước ta có ưu khéo tay, cần cù chăm chỉ, nhiên tính kỷ luật chưa cao, phong cách làm việc không chuyên nghiệp ảnh hưởng tới kết công việc Cần phải tạo mơi trường làm việc nghiêm túc hạn chế điều Đặc biệt doanh nghiệp may có vốn đầu tư nước ngồi làm tốt điều Đối với công nhân may phổ thông, đa phần doanh nghiệp sử dụng phương pháp đào tạo công việc Do công việc chuyên môn hóa thành cơng đoạn nhỏ, dễ thực hiện, người lao động thử công việc thời gian nhận trợ cấp học việc, thời gian này, người lao động nhân viên kỹ thuật bảo kèm cặp, sau thành thạo nhận vào làm việc thức 2.2.2 Đào tạo nghề cấp Đảng phủ nhìn nhận vấn đề nâng cao chất lượng nguộng nhân lực đất nước nhiệm vụ đồng thời cấp bách, cần quan tâm thực nhiều cấp khác nhau: từ người lao động sở sản xuất kinh doanh chuyên gia, nhà quản lý (quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước) đến nhà hoạch định sách tầm vĩ mô Sự phát triển nguồn nhân lực cấp điều kiện tiên cho phát triển bền vững kinh tế nước ta Riêng vùng nông thôn, chủ yếu người lao động có trình độ thấp, có thời gian nhàn rỗi nhiều (khoảng 35%), nghề may nhà nước đào tạo rộng rãi Sở (Phòng) lao động thương binh xã hội liên kết với trung tâm dạy nghề, trực tiếp doanh nghiệp may để mở lớp đào tạo ngắn hạn cho người lao động nơng thơn Các khóa học thường kéo dài từ tháng tới tháng, kết hợp học lý thuyết (giúp người lao động có kiến thức tảng, cắt may, đan, thêu…) thực hành trực tiếp Với hình thức này, q trình học, người lao động tạo sản phẩm từ có nguồn thu nhập không lớn Sau tốt nghiệp nhận trực tiếp vào doanh nghiệp đào tạo, dễ dàng việc tuyển dụng vào doanh nghiệp dệt may khác Quá trình đào tạo thực theo ba cấp độ khác nhau: 1) đào tạo cho lao động phổ thông chưa biết nghề để họ biết nghề; 2) bổ sung kiến thức, kỹ cho người có nghề tay nghề chưa đủ mức thành thạo, để họ trở thành thợ giỏi; 3) bổ túc kiến thức khoa học, công nghệ cho nghệ nhân để số người cập nhật kiến thức mới, công nghệ 2.3 Các ưu điểm hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam - Hiện doanh nghiệp may ý tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một phần đào tạo xã hội chưa đáp ứng được, phần liên quan tới đặc trưng doanh nghiệp Do doanh nghiệp may sử dụng lượng lao động đông đảo, thường xuyên biến động nên hoạt động đào tạo tổ chức thường xuyên liên lục nhằm nâng cao trình độ lao động cũ đào tạo cho lao động Một số khơng doanh nghiệp ngành mạnh bạo cử nhân viên sang đào tạo nước ngồi để tiếp thu cơng nghệ phương pháp Việt Tiến, May 10, Nhà Bè… - Hệ thống đào tạo nhân lực ngành dệt may dần cải thiện gia tăng để đáp ứng nhu cầu ngành, đặc biệt với trường đại học cao đẳng như: + ĐH Bách khoa Hà nội; Bách khoa TPHCM; + ĐH Công nghiệp HN; ĐH Công nghiệp TPHCM + Khoa Công nghiệp May Thời trang trường ĐH Sư phạm Kỹ thuật nước; + Ngành Mỹ thuật Công nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội; + Khoa Mỹ thuật Công nghiệp Hiện đại đa truyền thông, + Khoa Dệt may - Thời trang trường ĐH Hồng Bàng; + Khoa thiết kế thời trang Trường Cao đẳng Mỹ thuật… - Hợp tác với quốc gia có cơng nghệ, trình độ cao ngành dệt may giúp dần nâng cao trình độ nguồn nhân lực dệt may nước ta, đặc biệt đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Ví dụ chương trình hợp tác Bộ Cơng Thương Việt Nam, Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) với Bộ METI Nhật Bản, Liên minh dệt may Nhật Bản Hiệp hội Nhập dệt may Nhật, tổ chức khóa đào tạo thiết kế cho thầy giáo, cô giáo dạy môn thiết kế thời trang trường đại học, cao đẳng; cán làm việc phận thiết kế thời trang đơn vị trực thuộc Tập đoàn liên kết với Tập Đoàn dệt may Việt Nam - Trong chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam định hướng 2020, phủ nhấn mạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với loạt giải pháp như: Mở lớp đào tạo cán quản lý kinh tế - kỹ thuật, cán pháp chế, cán bán hàng chuyên ngành Dệt May, cán kỹ thuật công nhân lành nghề dự án dệt, nhuộm trọng điểm; Mở khóa đào tạo thiết kế phân tích vải, kỹ quản lý sản xuất, kỹ bán hàng; Liên kết với tổ chức quốc tế để cử cán bộ, học sinh tham gia khóa đào tạo cán quản lý, cán pháp chế, cán kỹ thuật, cán bán hàng, đào tạo cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao sở đào tạo nước ngoài; Củng cố mở rộng hệ thống đào tạo chuyên ngành Dệt May, xây dựng Trường Đại học Dệt May Thời trang để tạo sở vật chất cho việc triển khai lớp đào tạo 2.3.2 Hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam - Nhu cầu đàng, đào tạo nẻo Lao động phổ thông ngày thiếu, lao động đào tạo có tay nghề lại Doanh nghiệp dệt may chịu nhiều áp lực lớn chưa tìm tiếng nói chung từ phía nhà trường Rất nhiều doanh nghiệp phàn nàn không sợ thiếu đơn hàng mà lo thiếu lao động người quản lý giỏi Ngành cần phải có người quản lý giỏi suất cao, đáp ứng tốc độ tăng trưởng Tuy nhiên, lực lượng lao động đào tạo trường đại học, cao đẳng khơng đáp ứng được, họ q thiếu kiến thức thực tế, đào tạo xa rời thực tế, khơng thể đáp ứng u cầu cho vị trí chuyền trưởng, kỹ thuật ban điều hành chuyền may ngành học - Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao Nguồn nhân lực dệt may vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chưa qua đào tạo Nguyên nhân mức độ hấp dẫn ngành không cao Theo trường dạy nghề, số lượng sinh viên đăng ký theo học ngành công nghiệp may thiết kế thời trang trường dạy nghề, cao đẳng, đại học Khoa cơng nghệ may trường ĐH Bách Khoa Hà Nội trung tâm trọng điểm đào tạo ngành may với sở vật chất đại, giảng viên có chất lượng năm tuyển 40-50 sinh viên Một số trường khơng cịn đào tạo nghề may Một phần sau tốt nghiệp đào tạo ngành may hội việc làm để có thu nhập cao khơng có Do khơng thu hút sinh viên 2.4 Đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.4.1 Nhà lãnh đạo, cán quản lý doanh nghiệp phải ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà lãnh đạo, cán quản lý phải nắm vũng vai trò trách nhiệm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: - Đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phụ trách sở đánh giá chủ quan mình, gửi báo cáo lên phịng Tổ chức- Hành - Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu sau đào tạo cá nhân phụ trách việc thực cơng việc - Tạo điều kiện để người lao động áp dụng kiến thức học vào cơng việc - Đề mục tiêu, kết cần đạt cho người lao động có chí hướng phấn đấu phù hợp với mục tiêu tổ chức - Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc - Trưởng phận phịng ban cần phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định đầy đủ, xác nhu cầu đào tạo đơn vị 2.4.2 Định hướng vai trị người lao động Đối với cá nhân người lao động cần phải : - Tự đánh giá khả năng, trình độ để xác định đắn nhu cầu đào tạo thân - Có tinh thần tiến thủ, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo phận doanh nghiệp - Tự xếp cơng việc riêng để tham gia lớp đào tạo - Chấp hành nghiêm chỉnh quy định tham gia khoá đào tạo - Tự chủ động đánh giá báo cáo lại kết sau cử đào tạo 2.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết Xây dựng kế hoạch đào tạo cần đảm bảo yêu cầu sau: - Kế hoạch đào tạo không đưa số lượng chất lượng cán – người đào tạo mà lập kế hoạch cho cán kế cận tức người có tiềm đáp ứng yêu cầu công việc - Kế hoạch đào tạo phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực tại, tức tuỳ vào thời kỳ cụ thể sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập kế hoach đào tạo - Kế hoạch đào tạo xây dựng phận chuyên trách nhân sự, đồng thời phải người có kinh nghiệm đảm nhận vai trò tập hợp, lựa chọn thơng tin xác, tạo thống mục tiêu hành động đào tạo 2.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo thường xun có chỉnh sửa kịp thời Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu thập thơng tin đánh giá hiệu đào tạo: - Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ chương trình đào tạo - Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khoá đào tạo - Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi cơng tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề… - So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 2.4.5 Tăng cường, đồng hóa, đại hóa sở vật chất – kỹ thuật cho đào tạo Trước hết, doanh nghiệp cần phải tăng ngân sách đào tạo để đảm bảo sở vật chất cho trình đào tạo, đồng thời phải sử dụng hợp lý nguồn ngân sách Bố trí nơi đào tạo ổn định cho lớp đào tạo Nơi đào tạo phải thoải mái, có thiết bị tin học, phương tiện học tập, giảng dạy, để giúp người học thoải mái, chủ động q trình đào tạo Phịng thực hành phải đầu tư bản, đảm bảo người lao động phải thực hành khoảng thời gian định, trang thiết bị máy móc đồng bộ, đại, phù hợp với công việc thực tế để tránh đào tạo đằng, làm việc thực tế lại nẻo 2.4.6 Mở rộng quan hệ hộ tác với tỏ chức đào tạo ngành Cử cán giảng viên nội doanh nghiệp tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo doanh nghiệp khơng tổ chức khoá đào tạo nước ngồi để giảng lại cho cán cơng nhân viên Liên kết với trường Đại học, trung tâm, sở đào tạo nước để tổ chức chương tình đao tạo thường xuyên cho cán công nhân viên doanh nghiệp chương trình cấp chứng sau đại học, lý luận trị, quản lý hành Thường xuyên tổ chức hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm tổ chức quản lý đào tạo, nội dung chương trình đào tạo với đối tác để cải tiến, đổi nội dung hoạt động lớp đào tạo 2.4.7 Hồn thiện hệ thống khuyến khích vật chất tinh thần tình đào tạo Tuyên truyền, làm tốt công tác tư tưởng cho cán công nhân viên đào tạo Điều có tác dụng làm cho cán hiểu rõ cơng tác nhiệt tình tự nguyện tham gia nhiều Trong trình đào tạo nên kết hợp khuyến khích vật chất với khuyến khích tinh thần Ngồi khoản trợ cấp chi phí tiền học, lại chi phí khác, doanh nghiệp cần có hình thức khuyến khích tinh thần khen, tặng phẩm lưu niệm Đó động viên, khích lệ lớn người học Đối với ngời cán chưa đào tạo hay không đào tạo cần phải có biện pháp động viên, trấn an tâm lý để học không lo lắng, hay đố kỵ với người đào tạo Ban lãnh đạo người quản lý trực dõi để điều chỉnh theo hướng tích cực đồng thời nói rõ cho họ hiểu phải biết chấp nhận theo mục tiêu chung doanh nghiệp Khi họ hiểu tiếp tục phấn đấu, ủng hộ nhiệt tình phát triển doanh nghiệp 2.4.8 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển Phải quy định rõ chức năng, nhiệm vụ cho cán công nhân sau đào tạo nhằm sử dụng lao động hợp lý, tránh tình trạng dư thừa lao động, không sử dụng tối đa sức lao động đào tạo Việc đào tạo gắn với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đào tạo có mục đích rõ ràng, cán công nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng u cầu cơng việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo đảm bảo đói tượng, có hiệu khơng đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên cơng tác Sau q trình đào tạo, cần phát khả năng, mạnh người lao động, từ xếp bố trí họ vào vị trí cơng việc phù hợp Như vậy, thứ phát huy mạnh người lao động, đồng thời khơng lãng phí nguồn lực phải bỏ để đào tạo, người lao động thực công việc sở trường, đào tạo KẾT LUẬN Qua trình tìm hiểu phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam, em phát số điểm mạnh hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Qua đề xuất số giải phát để phát huy điểm mạnh, giải số hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp nêu sở để doanh nghiệp may tham khảo áp dụng, nhà hoạch định chiến lược ngành tham khảo để đưa sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may, để nguồn nhân lực đáp ứng phát triển đất nước, sở để doanh nghiệp tăng cường cạnh tranh không nước mà với doanh nghiệp may giới Tuy viết cịn nhiều thiếu xót khả trình độ cịn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn có thành cơng định Em xin trân thành cảm ơn cô Phạm Hồng Hải (Thạc sỹ kinh tế - giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cung cấp thông tin cần thiết để em hoàn thành đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tổng cục thống kê: www.gso.gov.vn - Bộ lao động – thương binh xã hội: Đào tạo nghề cho lao động nông thôn www.molisa.gov.vn viết ngày 11/05/2012 - Việt Báo: Lao động ngành may: Nhu cầu đằng- Đào tạo nẻo Vietbao.vn ngày 26/10/2007 - Nguyễn Thị Bích Thu - Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng : Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam - Giáo trình : Quản trị nhân lực – Bộ mơn quản trị nhân lực ĐH KTQD - Kênh truyền hình nơng nghiệp – nông thôn (VTC16): Ngành dệt may thiếu trầm trọng đội ngũ kỹ sư vtc16.vn viết ngày 02/10/2012 - Hieuhoc.com: Nhân lực có trình độ ngành dệt may thiếu