THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV

THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV. Ngày 7112006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Gia nhập WTO đánh dấu một bước thành công vượt bậc trong nỗ lực hội nhập nền kinh tế của Việt Nam với thế giới. Sự gia nhập này sẽ mang lại nhiều cơ hội cho các NHTM của Việt Nam nhưng đồng thời cũng mang đến không ít thách thức. Các tập đoàn tài chính đa quốc gia có thế mạnh tài chính, kỹ thuật công nghệ hiện đại, năng lực marketing, có ưu thế và khả năng kiến tạo dịch vụ, nguồn nhân lực,…sẽ dần chi phối thị phần dịch vụ từ các ngân hàng trong nước. Trước tình hình đó buộc các NHTM của Việt Nam phải không ngừng cải cách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững thị phần và phát triển dịch vụ ra nước ngoài. Để làm được điều này, vấn đề hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu và là mục tiêu phấn đấu của các NHTM Việt Nam hiện nay. Tham gia vào sân chơi bình đẳng, với lịch sử 50 năm hình thành và phát triển, là một trong những NHTM hàng đầu của Việt Nam nhưng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng sẽ phải đối đầu với môi trường cạnh tranh khốc liệt, đe doạ đến sự tồn tại và phát triển của mình. Để đạt được những thành công cũng như hiệu quả của quá trình phát triển cần có những chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Với mục tiêu nghiên cứu là: Nghiên cứu các chính sách sử dụng nguồn nhân lực ở ngân hàng BIDV, thực trạng của việc thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực ở ngân hàng BIDV, đánh giá so sánh với yêu cầu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Đối tượng nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá chính sách về thực hiện chính sách sủ dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công việc trả lương, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài Nhóm chúng em đã cố gắng khai thác và miệt mài tìm hiểu nhưng vẫn còn những thiếu sót do trình độ kiến thức vẫn còn hạn chế, chúng em rất mong nhận được ý kiến phản hồi cũng như nhận xét chính xác của cô và các bạn để bài thảo luận được hoàn thiện tốt hơn. 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Sử dụng nguồn nhân lực xã hội 1.1.1. Khái niệm Sử dụng hiệu quả NNLXH: Là quá trình thu hút và phát huy LLLĐ vào hoạt động xã hội (hoạt động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực sản xuất phi vật chất) nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội thước đo biểu hiện trình độ sử dụng NNLXH, là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực xã hội • NSLĐ XH và tốc độ tăng NSLĐ XH (GDPngười; tốc độ tăng GDPngười) • Tỷ lệ LĐ có việc làm Tổng LLLĐ 1.2. Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Phân bổ, bố trí, sắp xếp NNL cho các ngành, nghề, vùng miền hợp lý: Đây là yêu cầu quan trọng góp phần vào hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhằm phân bố đồng đều nguồn nhân lực phù hợp với công việc và năng lực giúp phát huy khả năng của cá nhân để tăng hiệu quả sản xuất. Ở các ngành nghề, vùng miền sẽ có đặc điểm tính chất riêng biệt nên không thể áp dụng phân bổ bố trí sắp xếp nguồn nhân lực như nhau, bởi như thế sẽ tạo ra mất cân bằng giữa các ngành, nghề vùng miền. Vì thế doanh nghiệp cần có chính sách phân bổ hợp lý. Đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chất lượng NNL, tạo môi trường, điều kiện LĐ thuận lợi, bố trí đúng người, đúng việc, đổi mới quản trị: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn. Trong điều kiện giai đoạn hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra. Căn cứ vào năng lực thực tế của từng cá nhân để bố trí đúng sở trường để họ phát huy được năng lực của bản thân. Đẩy mạnh ứng dụng KHKT CN, tổ chức LĐ khoa học,chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ: Nhằm xây dựng nền khoa học và công nghệ tiên tiến, hiện đại để phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; ... Dưới sự tác động của thời kỳ khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải áp dụng tiến bộ KHKT vào sử dụng lao động cho phù hợp. Quan tâm đến chính sách chế độ đãi ngộ đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực để giải quyết triệt để khó khăn, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực. Có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hợp lý, chính sách tạo việc làm: Nhằm lôi kéo, tận dụng NNL chất lượng vào hoạt động sản xuất để tăng năng suất lao động, sáng tạo trong công việc, tạo điều kiện cho NNL có việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp. Phát triển cơ sở hạ tầng KTXH, chính sách dân số phù hợp. Cơ sở hạ tầng bao gồm cả những tài sản vô hình như vốn nhân lực, tức các khoản đầu tư vào việc đào tạo lực lượng lao động. Cơ sở hạ tầng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được tỷ lệ tăng trường kinh tế cao và nâng cao mức sống chung của NNL. Phát triển nguồn nhân lực phải đi đối với các vấn đề bảo đảm an sinh xã hội để phát triển lâu dài, chú trọng xây dựng cơ sở hạ tầng và có chính sách dân số phù hợp bảo đảm lớp kế cận tiếp theo. 1.3. Thực trạng sử dụng NNLXH Việt Nam Tình trạng rò rỉ chất xám: Đây là tình trạng rất báo động ở nước ta hiện nay, khi các nhân tài, nhà khoa học không phục vụ trong nước và ra nước ngoài làm việc với số lượng ngày càng cao, đặt ra nhiều dấu hỏi lớn trong công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Việt Nam có chỉ số phần trăm lao động trình độ cao các ngành kỹ thuật và công nghệ làm việc tại Hoa Kỳ cao nhất là 81,8%, trong khi đó, chỉ số này của Thái Lan là 29,7%, Indonesia là 10,2%, Trung Quốc là 14,9% và Malaysia là 43,3%. Sự chênh lệch nói trên cho thấy tình trạng “chảy máu chất xám” ở Việt Nam cao hơn gấp nhiều lần so với các nước trong khu vực, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Việc chảy máu chất xám xảy ra rất nhiều do chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc ở nước ngoài thuận tốt hơn, nhân tài thường được trọng dụng hơn. Phân công LĐXH còn lệch lạc. Đây cũng là vấn đề cấp bách đặt ra trong giai đoạn hiện nay đối với vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay nước ta là một trong những nước đang phát triển rất mạnh mẽ. Tác động của nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng đến toàn bộ đời sống xã hội, quan điểm đạo đức của đất nước ta. Xã hội càng phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, tốc độ đô thị hoá ngày càng nhanh…nhưng chưa có cơ cấu kinh tế và cơ cấu ngành nghề hợp lý nên không điều chỉnh được tỷ lệ di dân tự do từ các vùng nông thôn lên các thành phố lớn để làm ăn và sinh sống với nhiều ngành nghề khác nhau đã tạo ra các sức ép lớn gây mất ổn định về công việc cho NLĐ ngày càng cao, mất cân bằng trong sử dụng nguồn nhân lực ở các nhóm ngành, nghề, vùng miền đang xảy ra phổ biến, đặc biệt nguồn nhân lực cho ngành nghề nông nghiệp và ở khu vực nông thôn còn cao. Đào tạo và sử dụng NNLXH bất hợp lý giữa các ngành. Sử dụng phải gắn liền với đào tạo, tuy nhiên phải đào tạo hợp lý bảo đảm cân đối hài hòa giữa các ngành. Thực trạng tại Việt Nam, đào tạo nguồn nhân lực đã có bước chuyển lớn tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở tất cả các ngành, chú trọng các ngành mũi nhọn, tuy nhiên chưa thực chất đi vào chiều sâu. Cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ chưa khuyến khích và thu hút người có năng lực và nhân tài. Mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân tài, nhưng chỉ có khoảng một phần ba nhân tài thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương. Các công ty còn chưa chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực lâu dài và đảm bảo cho họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài phải có chính sách quản lý chặt chẽ, đãi ngộ hợp lý để khuyến khích thu hút người tài, nhân lực chất lượng cao. Rất may, trong những năm trở lại đây, chính sách ngày càng hợp lý, tập trung vào chính sách an sinh xã hội, chế độ đãi ngộ dần được nâng cao. 1.4. Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội

[Document title] TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Khoa : Quản trị nhân lực - - BÀI THẢO LUẬN Quản lí nguồn nhân lực xã hội Đề : Đánh giá sách thực sách sử dụng nguồn nhân lực khu vực nhà nước tuyển dụng, bố trí cơng việc, trả công lao động, tạo hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài từ nêu khuyến nghị Nhóm : 11 Lớp học phần : Giáo viên hướng dẫn : Hà Nội, 14/2020 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ngày 7/11/2006, Việt Nam thức trở thành thành viên thứ 150 Tổ chức thương mại giới (WTO) Gia nhập WTO đánh dấu bước thành công vượt bậc nỗ lực hội nhập kinh tế Việt Nam với giới Sự gia nhập mang lại nhiều hội cho NHTM Việt Nam đồng thời mang đến khơng thách thức Các tập đồn tài đa quốc gia mạnh tài chính, kỹ thuật cơng nghệ đại, lực marketing, có ưu khả kiến tạo dịch vụ, nguồn nhân lực,…sẽ dần chi phối thị phần dịch vụ từ ngân hàng nước Trước tình hình buộc NHTM Việt Nam phải không ngừng cải cách nhằm nâng cao lực cạnh tranh, giữ vững thị phần phát triển dịch vụ nước Để làm điều này, vấn đề hoàn thiện phát triển dịch vụ ngân hàng nội dung quan trọng thiếu mục tiêu phấn đấu NHTM Việt Nam Tham gia vào sân chơi bình đẳng, với lịch sử 50 năm hình thành phát triển, NHTM hàng đầu Việt Nam Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) phải đối đầu với môi trường cạnh tranh khốc liệt, đe doạ đến tồn phát triển Để đạt thành cơng hiệu q trình phát triển cần có sách sử dụng nguồn nhân lực khu vực nhà nước Với mục tiêu nghiên cứu là: Nghiên cứu sách sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng BIDV, thực trạng việc thực sách sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng BIDV, đánh giá so sánh với yêu cầu sử dụng hiệu nguồn nhân lực Đối tượng nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá sách thực sách sủ dụng nguồn nhân lực khu vực nhà nước tuyển dụng, bố trí cơng việc trả lương, tạo hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài Nhóm chúng em cố gắng khai thác miệt mài tìm hiểu cịn thiếu sót trình độ kiến thức cịn hạn chế, chúng em mong nhận ý kiến phản hồi nhận xét xác bạn để thảo luận hoàn thiện tốt CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Sử dụng nguồn nhân lực xã hội 1.1.1 Khái niệm - Sử dụng hiệu NNLXH: Là trình thu hút phát huy LLLĐ vào hoạt động xã hội (hoạt động khu vực sản xuất vật chất khu vực sản xuất phi vật chất) nhằm tạo cải vật chất văn hóa đáp ứng nhu cầu xã hội thành viên xã hội thước đo biểu trình độ sử dụng NNLXH, tỷ lệ người có việc làm tỷ lệ người thất nghiệp - Chỉ tiêu đánh giá hiệu nguồn nhân lực xã hội • NSLĐ XH tốc độ tăng NSLĐ XH (GDP/người; tốc độ tăng GDP/người) • Tỷ lệ LĐ có việc làm / Tổng LLLĐ 1.2 Yêu cầu sử dụng hiệu nguồn nhân lực - Phân bổ, bố trí, xếp NNL cho ngành, nghề, vùng miền hợp lý: Đây yêu cầu quan trọng góp phần vào hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty nhằm phân bố đồng nguồn nhân lực phù hợp với công việc lực giúp phát huy khả cá nhân để tăng hiệu sản xuất Ở ngành nghề, vùng miền có đặc điểm tính chất riêng biệt nên khơng thể áp dụng phân bổ bố trí xếp nguồn nhân lực nhau, tạo cân ngành, nghề vùng miền Vì doanh nghiệp cần có sách phân bổ hợp lý - Đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chất lượng NNL, tạo môi trường, điều kiện LĐ thuận lợi, bố trí người, việc, đổi quản trị: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt Trong điều kiện giai đoạn nay, chất lượng nguồn nhân lực ngày phải nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt Căn vào lực thực tế cá nhân để bố trí sở trường để họ phát huy lực thân - Đẩy mạnh ứng dụng KHKT CN, tổ chức LĐ khoa học,chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ: Nhằm xây dựng khoa học công nghệ tiên tiến, phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường; đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa; xây dựng văn hóa tiên tiến, đậm đà sắc dân tộc; Dưới tác động thời kỳ khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải áp dụng tiến KHKT vào sử dụng lao động cho phù hợp Quan tâm đến sách chế độ đãi ngộ công tác sử dụng nguồn nhân lực để giải triệt để khó khăn, tạo điều kiện cho họ phát huy lực - Có sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hợp lý, sách tạo việc làm: Nhằm lôi kéo, tận dụng NNL chất lượng vào hoạt động sản xuất để tăng suất lao động, sáng tạo công việc, tạo điều kiện cho NNL có việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp - Phát triển sở hạ tầng KT-XH, sách dân số phù hợp Cơ sở hạ tầng bao gồm tài sản vơ vốn nhân lực, tức khoản đầu tư vào việc đào tạo lực lượng lao động Cơ sở hạ tầng đóng vai trị quan trọng việc đạt tỷ lệ tăng trường kinh tế cao nâng cao mức sống chung NNL Phát triển nguồn nhân lực phải vấn đề bảo đảm an sinh xã hội để phát triển lâu dài, trọng xây dựng sở hạ tầng có sách dân số phù hợp bảo đảm lớp kế cận 1.3 Thực trạng sử dụng NNLXH Việt Nam - Tình trạng rị rỉ chất xám: Đây tình trạng báo động nước ta nay, nhân tài, nhà khoa học khơng phục vụ nước nước ngồi làm việc với số lượng ngày cao, đặt nhiều dấu hỏi lớn công tác sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam có số phần trăm lao động trình độ cao ngành kỹ thuật công nghệ làm việc Hoa Kỳ cao 81,8%, đó, số Thái Lan 29,7%, Indonesia 10,2%, Trung Quốc 14,9% Malaysia 43,3% Sự chênh lệch nói cho thấy tình trạng “chảy máu chất xám” Việt Nam cao gấp nhiều lần so với nước khu vực, đặc biệt lĩnh vực khoa học kỹ thuật Việc chảy máu chất xám xảy nhiều chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc nước thuận tốt hơn, nhân tài thường trọng dụng - Phân cơng LĐXH cịn lệch lạc Đây vấn đề cấp bách đặt giai đoạn vấn đề sử dụng nguồn nhân lực Hiện nước ta nước phát triển mạnh mẽ Tác động kinh tế thị trường ảnh hưởng đến toàn đời sống xã hội, quan điểm đạo đức đất nước ta Xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, tốc độ thị hố ngày nhanh…nhưng chưa có cấu kinh tế cấu ngành nghề hợp lý nên không điều chỉnh tỷ lệ di dân tự từ vùng nông thôn lên thành phố lớn để làm ăn sinh sống với nhiều ngành nghề khác tạo sức ép lớn gây ổn định công việc cho NLĐ ngày cao, cân sử dụng nguồn nhân lực nhóm ngành, nghề, vùng miền xảy phổ biến, đặc biệt nguồn nhân lực cho ngành nghề nông nghiệp khu vực nơng thơn cịn cao - Đào tạo sử dụng NNLXH bất hợp lý ngành Sử dụng phải gắn liền với đào tạo, nhiên phải đào tạo hợp lý bảo đảm cân đối hài hòa ngành Thực trạng Việt Nam, đào tạo nguồn nhân lực có bước chuyển lớn tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tất ngành, trọng ngành mũi nhọn, nhiên chưa thực chất vào chiều sâu - Cơ chế quản lý, sách đãi ngộ chưa khuyến khích thu hút người có lực nhân tài Mặc dù xem lương yếu tố quan trọng có sức thu hút giữ chân nhân tài, có khoảng phần ba nhân tài thỏa mãn với phúc lợi ngồi lương Các cơng ty cịn chưa trọng đến sách đãi ngộ tồn diện, từ lương, khoản phúc lợi đến hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực lâu dài đảm bảo cho họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài phải có sách quản lý chặt chẽ, đãi ngộ hợp lý để khuyến khích thu hút người tài, nhân lực chất lượng cao Rất may, năm trở lại đây, sách ngày hợp lý, tập trung vào sách an sinh xã hội, chế độ đãi ngộ dần nâng cao 1.4 Các sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội 1.4.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng tổ chức/ dn Đối với doanh nghiệp lớn việc thu hút nhân giữ chân nhân tài khó vấn đề doanh nghiệp vừa nhỏ trở nên khó Nguyên nhân ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài đãi ngộ hạn chế • Chính sách tuyển dụng: Trong TD, việc xây dựng thành cơng kế hoạch TD có ý nghĩa vơ quan trọng giúp cho DN nhanh chóng TD nhu cầu nhân lực cho Kế hoạch TD đóng vai trị quan trọng kế hoạch kinh doanh hoạt động sản xuất kinh doanh DN Chính sách tuyển dụng đắn, đảm bảo nguyên tắc người, việc; đảm bảo chọn ứng viên thích hợp, tốt cho vị trí, chức danh, cơng việc • Chính sách thu hút: Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do đó, khả thu hút lao động giỏi cao kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp 1.4.2 Chính sách phân bố nguồn nhân lực kính tế Phân bố nguồn nhân lực hình thành phân phối nguồn nhân lực vào ngành kinh tế, thành phần kinh tế, vùng kinh tế theo quan hệ tỷ lệ định nhằm sử dụng đầy đủ có hiệu cao nguồn nhân lực Phát triển kinh tế sở tiền đề để hình thành, phát triển phân bổ hợp lý nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế không đồng vùng tạo tiền đề để phân bổ hợp lý nguồn lực vùng o Các sách phân phối nguồn lực: - Phân bố nguồn nhân lực theo ngành; phân bố đa dạng theo nhiều ngành nghề đa dạng, phong phú - Phân bố theo thành phần kinh tế: Do nước ta chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, phận lao động chuyển dịch từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu vực khác nhiều - Phân bố theo thành thị nơng thơn: Đơ thị hóa nơng thôn làm tăng tỷ trọng dân số thành thị nguồn nhân lực thành thị tăng Thành thị lớn điểm vươn tới người có thu nhập thấp nơng thơn nhằm tìm kiếm việc làm thu nhập - Phân bố theo vùng, lãnh thổ: Các vùng núi Tây Ngun vùng địa hình khơng phẳng, điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, có khu cơng nghiệp tập trung nên có nguồn nhân lực thấp so với vùng đồng điều kiện tự nhiên thuận lợi nơi tập trung thành phố lớn vừa, có nhiều khu cơng nghiệp lớn có xu hướng ngày tập trung nhiều nguồn nhân lực 1.4.3 Chính sách phát huy tiềm lao động - Chính sách đào tạo: Hoàn thiện hệ thống giáo dục nguồn lao động, tạo điều kiện cho người lao động tìm hiểu sâu công việc, huấn luyện kỹ nâng cao lực Việc bồi dưỡng phải phù hợp với nhóm người để phát triển trình độ, tài năng, phẩm chất tư sáng tạo - Chính sách tạo môi trường điều kiện làm việc cho người lao động: cải thiện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động, xây dựng văn hóa phịng ngừa, cung cấp đủ sở vật chất đảm bảo, bảo hộ cho người lao động Xây dựng môi trường làm việc thân thiện an tồn - Chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ nhân thực qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Tuy nhiên, người lao động doanh nghiệp khơng phải có động lực làm việc để kiếm tiền mà cịn có nhu cầu thỏa mãn vật chất nói chung tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn có giá trị khác để theo đuổi Vì vậy, để tạo khai thác đầy đủ động thúc đẩy cá nhân làm việc cần phải có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài nhằm tạo đồng công tác đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài thực thơng qua hai hình thức đãi ngộ qua cơng việc qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần người lao động ngày cao đa dạng niềm vui sống, hứng thú, say mê làm việc, đối xử cơng bằng, kính trọng, giao tiếp với người 1.4.4 Chính sách trọng dụng nhân tài Đảm bảo cho người có tài điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ hội cống hiến theo chế: công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, địa bàn cơng tác phức tạp họ tình nguyện đăng ký phân cơng quan có thẩm quyền xem xét, phân công thực kèm theo hỗ trợ điều kiện làm việc cho họ Tạo cho họ hội thăng tiến, lương thưởng, môi trường làm việc phù hợp, thoải mái Ta cần mạnh dạn bố trí, sử dụng người đào tạo vào thực tiễn công tác để bồi dưỡng, rèn luyện, sàng lọc, qua phát nhân tài, loại bỏ người thoái hoá biến chất THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp BIDV BIDV ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development of Vietnam) ngân hàng thương mại nhà nước lớn Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản doanh thu năm 2016 doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo UNDP năm 2007 BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình Tổng công ty Nhà nước BIDV hợp tác kinh doanh với 800 ngân hàng giới Trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, BIDV có vai trị quan trọng phát triển kinh tế – xã hội BIDV ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ sản phẩm, dịch vụ ngân hàng đại tiện ích Cung cấp sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ thiết kế phù hợp tổng thể sản phẩm trọn gói BIDV tới khách hàng Ngồi cịn cung cấp đa dạng dịch vụ môi giới, đầu tư tư vấn đầu tư khả phát triển nhanh chóng hệ thống đại lý nhận lệnh toàn quốc Bên cạnh góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư dự án, bật vai trị chủ trì điều phối dự án trọng điểm đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC), Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…BIDV có nhiều mạng lưới ngân hàng mạng lưới phi ngân hàng, có diện thương mại chi nhánh bên nước ngoài, liên doanh với nhiều nước giới Ngân hàng BIDV bao gồm 25.000 cán bộ, nhân viên chuyên gia tư vấn tài đào tạo bản, có kinh nghiệm tích luỹ chuyển giao Trong nửa kỷ BIDV ln đem đến cho khách hàng lợi ích tin cậy 2.2 Thực trạng thực sách sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng BIDV * BIDV vốn thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình tổng cơng ty Nhà nước nên sách mà BIDV sử dụng phần lớn sách chung khu vực cơng 2.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực BIDV 10 - Công tác tuyển dụng BIDV xây dựng thực cách với hệ thống văn quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết Hiện nay, công tác tuyển dụng thực tập trung hóa Ban tổ chức cán - Ban tổ chức cán đơn vị đầu mối xem xét, trình phê duyệt định biên lao động đơn vị sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm hệ thống đơn vị tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm Ngoài ra, BIDV tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh số vị trí đặc thù chuyên gia, lãnh đạo cấp trung số nghiệp vụ cốt lõi ngân hàng - BIDV mạnh lợi cạnh tranh tuyển dụng tập trung cho vị trí phổ thơng, song chưa thực mạnh dạn đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, chuyên gia lãnh đạo cấp trung, cấp cao Quy trình tuyển dụng đánh giá bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song cứng nhắc, linh hoạt tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân cấp cao - Tuy vậy, BIDV chưa quan tâm, đầu tư quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố quan trọng để thu hút người tài bên giữ chân nhân tài bên 11 2.2.2 Chính sách phát huy tiềm lao động • Đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV thể qua hoạt động đào tạo (tại đơn vị trường đào tạo cán bộ) hoạt động phát triển nhân Tại BIDV, hoạt động quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng toàn hệ thống Tuy nhiên, hoạt động chưa gắn kết với thành chuỗi hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo phát triển cá nhân theo lộ trình cụ thể Các loại hình đào tạo chưa gắn kết kế hoạch tổng thể có đánh giá, tác động lẫn nhằm hỗ trợ cho cán trình phát triển nghề nghiệp Đối với nhóm nhân tài, việc đào tạo phát triển cán quy hoạch BIDV theo cấp độ lãnh đạo cấp cao, cấp trung cấp phòng sau: Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp cao, BIDV có quy định chương trình đào tạo bắt buộc (qua khóa đào tạo) đào tạo qua thực tế công việc luân chuyển công tác, thực tập ngân hàng nước Trên thực tế, đối tượng BIDV quan tâm, cử tham gia Chương trình đào tạo quản trị ngân hàng thương mại đại nước phát triển Luxembourg, Úc, Mỹ, Thụy Sỹ… thời gian khoảng 1-2 tuần 12 Đồng thời, cán diện quy hoạch luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển qua thực tế vị trí khác phù hợp với lộ trình phát triển Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp trung (giám đốc/phó giám đốc ban/trung tâm/chi nhánh), BIDV thực thành cơng chương trình đào tạo lãnh đạo Ngân hàng tương lai • Mơi trường điều kiện làm việc BIDV tạo điều kiện tốt cho nhân viên Mơi trường nơi thân thiện đại Dưới đánh giá tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp đồng thời thúc đẩy lực niềm đam mê, gắn bó người lao động, BIDV tạo lợi lớn, uy tính trước thị trường lao động Việt Nam Các nhân viên làm việc bầu khơng khí thoải mái, cơng bằng, thỏa sức cống hiến làm việc Điều kiện sở vật chất khơng trụ sở mà tất chi nhánh toàn quốc ngày trọng cải thiện, tạo thoải mái, đầy đủ thuận lợi cho người lao động Bên cạnh đó, BIDV chưa đầu tư nhiều vào mơi trường làm việc sáng tạo, chưa khuyến khích nhân viên đổi phong cách làm việc phương thức lao động trí óc • Đãi ngộ, giữ chân nhân lực BIDV ngân hàng quan tâm trọng dụng nhân lực, điều thể nhiều phương diện, cụ thể như: Chế độ lương, thưởng phúc lợi tốt, cạnh tranh BIDV nằm số ngân hàng nước có mức thu nhập bình qn nhân viên cao nhất, tạo điều kiện thuận lợi để cán học tập, thử thách phát triển, có hội thăng tiến tốt cán thực có lực chí hướng Khơng vậy, BIDV áp dụng sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác 13 2.2.3 Chính sách trọng dụng nhân tài - Định kỳ hàng năm, cán thực việc đánh giá cán bộ, đặc biệt đánh giá cán lãnh đạo Tất kết đánh giá qua công việc, qua kiểm tra, qua đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên… để nắm bắt tình hình, lực làm việc họ Bên cạnh đó, năm trở lại BIDV triển khai mạnh mẽ việc đánh giá, kiểm tra lực cán theo chuẩn khung lực kết khảo thí sử dụng sở để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán - Ngồi ra, BIDV ln trọng đến tuyển dụng nhận lực có lực, có trí tuệ, cống hiến cao kinh nghiệm Trong q trình tuyển dụng, BIDV có sách ưu tiên riêng cho người có lực cao kinh nghiệm dày dặn chế độ lương hấp dẫn, hội thăng tiến cao,…Tất thể tinh thần trọng dụng nhân tài toàn doanh nghiệp 2.2.4 Chính sách thu hút nhân lực 14 BIDV ln chào đón bạn với mơi trường làm việc hội tụ tiêu chí sau: Những người thơng minh, động sáng tạo Bạn có hạnh phúc niềm vui công việc môi trường tạo nên người đồng nghiệp thông minh Mơi trường giúp bạn khơng ngừng sáng tạo, không ngừng học hỏi để nâng cao giá trị thân Mơi trường giúp bạn động trước thay đổi “chóng mặt” kỷ thơng tin • Ban lãnh đạo với chữ “Tâm Tầm” BIDV so sánh tàu lớn giương cánh buồm đỏ thắm khơi Con tàu vượt biển lớn qua “lèo lái” người thuyền trưởng tài năng, tự tin lạc quan Hai chữ “Tâm Tầm” bạn nhận thấy rõ bạn lựa chọn môi trường làm việc BIDV • Ln coi trọng yếu tố người BIDV coi người tài sản quý báu ngân hàng Nguồn nhân lực nguồn lực doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu việc “đầu tư để phát triển” thơng qua: sách đãi ngộ nhân viên chương trình đào tạo BIDV thực sách đãi ngộ thu hút nhân tài, tạo cạnh tranh, tạo tính hấp dẫn đặc biệt khích lệ đóng góp hữu ích cá nhân phát triển BIDV • BIDV thực chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ mềm kỹ quản lý Các chương trình đào tạo tổ chức nước nước Singapore, Hàn Quốc, Úc, Mỹ, Anh, Pháp… 15 * Tuy vậy, BIDV có sách riêng doanh nghiệp tư nhân sách đánh giá nhân lực Nếu khu vực cơng có q trình đánh giá triển khai với tiêu chí cịn dàn trải, chưa có trọng số thiếu tập trung vào kết thực công việc, khó đo lường cụ thể kết hay việc đánh giá, phân loại công chức thực theo năm (tiến hành 12 tháng lần) BIDV có sách linh hoạt cụ thể BIDV đánh giá dựa hiệu suất thái độ làm việc nhân viên chu kỳ đánh giá tính theo q Do kết phân loại, đánh giá ln chuẩn xác có sai số vơ nhỏ Việc thực sách đánh giá khác doanh nghiệp tư nhân, BIDV nắm rõ tình hình, hiệu làm việc đội ngũ nhân lực, từ có đánh giá, nhìn nhận đắn cá nhân, góp phần vào việc bố trí người vị trí, lực, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển bền vững Ngân hàng BIDV chọn lọc sử dụng có hiểu sách khu vực cơng tuyển dụng, bố trí, đào tạo sử dụng nhân lực Nhờ việc thực sách mà BIDV ln có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, có lực, kiến thức phù hợp với vị trí cần tuyển; ln thực tốt công tác đào tạo, nâng cao kĩ năng, nhận thức cho nhân viên luân chuyển công tác phù hợp, linh hoạt… 2.3 Đánh giá việc thực sách sử dụng nguồn nhân lực BIDV - Công tác quản trị nguồn nhân lực ban lãnh đạo BIDV coi trọng đặt lên hàng đầu Tuy nhiên việc thu hút, trọng dụng nhân tài chưa doanh nghiệp đặc biệt mạnh dạn đầu tư vị trí chuyên gia lãnh đạo cấp trung - BIDV ngân hàng thương mại có thương hiệu hàng đầu Việt Nam, có sức thu hút giữ chân nhân tài cao so với đối thủ cạnh tranh Song trình tuyển dụng BIDV chưa phát huy tốt khả Cơng ty có lợi việc tuyển dụng vị trí phổ thơng vị trí chuyên gia, lãnh đạo chưa đầu tư chưa có quy trình tuyển dụng dẫn đến việc thiếu vị trí cấp cao có khả năng, kinh nghiệm phải tốn thêm sức lực vào việc đào tạo vị trí để có đủ khả phát triển cơng ty - BIDV có tiềm lực tài mạnh, nằm số ngân hàng nước có mức thu nhập bình qn cao nhất; mơi trường làm việc thân thiện đại; tạo điều kiện để cán có hội học tập, thử thách, phát triển thăng tiến Dù có mơi trường làm việc thoải mái BIDV nhiều hạn chế việc tạo môi trường làm việc sáng tạo, linh hoạt Vì dù làm việc môi trường thoải mái người lao động không tránh khỏi cảm giác nhàm 16 chán, công ty tận dụng, sử dụng thật tốt khả chất xám người lao động - Nguồn tuyển chọn nhân tài từ nội có nhiều thuận lợi quy mô nhân lớn, chất lượng tốt, mức độ am hiểu thích nghi với văn hóa doanh nghiệp cao - Công tác đào tạo phát triển cán đầu tư tập trung hóa đơn vị đầu mối trường đào tạo cán bộ, đồng thời ln có phối hợp chặt chẽ đơn vị có liên quan - Bên cạnh BIDV chưa quan tâm, đầu tư quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố quan trọng để thu hút người tài bên giữ chân nhân tài bên Do việc tuyển dụng vị trí lãnh đạo khó khăn gây nên tổn thất không nhỏ cho BIDV Hơn việc tuyển dụng sử dụng có hiệu vị trí cấp cao dẫn đến việc không tuyển dụng đủ khơng giữ chân nhân tài Điều ảnh hưởng tiêu cực đến việc phát triển lâu dài công ty - Quy mô nhân tạo áp lực không nhỏ việc xây dựng triển khai kế hoạch quản trị nhân tài; việc tập trung vào phát triển nhân tài nội khiến ngân hàng khó có tiếp cận, giao thoa với tri thức, công nghệ, ý tưởng từ bên ngồi, khó tạo bước phát triển đột phá, nhảy vọt - Ngân hàng chưa xây dựng chiến lược/chương trình quản trị nhân lực tổng thể, bản, quán; Chưa xây dựng lộ trình/kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho cá nhân nói chung đội ngũ cán quy hoạch Các chương trình đào tạo, phát triển cán cịn rời rạc, chưa có liên kết tương hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chưa có tính mục tiêu đáp ứng tốt nhu cầu nhân dài hạn; - So với chương trình đào tạo nhân tài tồn diện, chương trình đào tạo đội ngũ quy hoạch BIDV cịn mang tính đại trà; chưa có lộ trình, thời hạn, mục tiêu rõ ràng 2.4 Đánh giá chung ưu điểm nhược điểm 2.4.1 Ưu điểm - Công tác tuyển dụng xây dựng thực cách theo hệ thống văn quy định rõ ràng, chi tiết - BIDV mạnh lợi cạnh tranh tuyển dụng tập trung cho vị trí phổ thông 17 - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng toàn hệ thống - BIDV có quy định chương trình đào tạo bắt buộc lãnh đạo cấp cao Họ BIDV quan tâm, cử tham gia Chương trình đào tạo quản trị ngân hàng thương mại đại nước phát triển giới - BIDV tạo môi trường làm việc thân thiện, đại cho cán nhân viên Điều kiện sở vật chất chi nhánh ngày cải thiện, tạo thoải mái - BIDV triển khai mạnh mẽ việc đánh giá, kiểm tra lực cán theo chuẩn khung lực 2.4.2 Nhược điểm - Đánh giá thực công việc hệ thống khuyến khích người lao động chưa thực phát huy hiệu Chế độ tiền lương, tiền thưởng BIDV chưa có tác động khuyến khích người lao động thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu ngân hàng - BIDV đăng quảng cáo tuyển nhân viên phương tiện thông tin đại chúng cách hạn chế Do người có nhu cầu tìm việc khó tiếp cận thơng tin tuyển dụng ngân hàng - Các vị trí tuyển dụng chủ yếu lao động phổ thông thường người thân BIDV giới thiệu nên việc vấn tương đối chủ quan - Các tiêu chuẩn tuyển dụng ngân hàng áp dụng hoạt động theo chế độ bao cấp gồm số tiêu chuẩn tuyển dụng như: trình độ chun mơn; sức khỏe, giới tính, nơi thường trú; chấp nhận mơi trường làm việc, làm việc ngồi mang tính hình thức thủ tục Các tiêu chuẩn chưa kiểm tra cách khoa học phù hợp với phân công công việc mà chủ yếu có để đáp ứng đủ tiêu chuẩn tuyển dụng - Bố trí sử dụng cán công nhân viên chưa dựa vào mô tả công việc, yêu cầu người thực cơng việc chưa hồn tồn dựa u cầu trình độ chun mơn đào tạo người lao động Tỷ lệ lớn cán nhân viên điều tra cho mức độ phù hợp yêu cầu cơng việc chun mơn đào tạo cịn thấp, hay nói cách khác bố trí cơng việc cịn chưa dựa vào chun mơn đào tạo Có tới 28,12% người hỏi cho bố trí cơng việc chưa phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo họ - Chưa xác định nhu cầu đào tạo Chí phí cho đào tạo cịn thấp Do hạn chế thực biện pháp nâng cao lực cán bộ, nhân viên Việc phân 18 tích, đánh giá kết đào tạo, việc chưa làm công tác đào tạo chưa xem xét rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế lấy ý kiến người lao động Việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo cịn thiếu xác, BIDV chưa tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu cụ thể kỹ thiếu người lao động Thường lớp tổ chức tập huấn nghiệp vụ mở khơng phải phía ngân hàng chủ động mà cịn mang tính hình thức theo qui định nhà nước 2.5 Những nguyên nhân gây nhược điểm thực sách sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) - Thứ là, ngân hàng thương mại nước xây dựng tập trung phát triển hoạt động quản trị NNL từ lâu BIDV bắt tay vào xây dựng, vội vã phát triển nên cần nhiều vấn đề bất cập trình thực Ngân hàng chưa xây dựng chiến lược/chương trình quản trị nhân lực tổng thể, bản, quán; chưa xây dựng lộ trình/kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho cá nhân nói chung đội ngũ cán quy hoạch Các chương trình đào tạo, phát triển cán rời rạc, chưa có liên kết tương hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chưa có tính mục tiêu đáp ứng tốt nhu cầu nhân dài hạn - Thứ hai là, BIDV có nhiều chương trình đào tạo, tập huấn nhìn chung chưa nâng cao trình độ người lãnh đạo Bản thân lãnh đạo, cấp quản lý phải người tài, có trình độ, biết cách biến kiến thức thành hành động thực tiễn - Thứ ba là, công tác hoạch định phát triển NNL chưa tập trung vào văn hóa doanh nghiệp Hiện tượng phổ biến lãnh đạo truyền đại thông tin thiếu xuyên suốt có tình trạng “thân quen” mối quan hệ quản lý Ngay từ khâu mời nhân viên làm việc, người đứng đầu cần nói rõ văn hóa làm việc ngân hàng, chế đãi ngộ để nhân viên hiểu theo - Thứ tư là, tình trạng dư thừa thiếu hụt nhân Với nhiều doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh sa sút, máy vận hành cồng kềnh việc dư thừa nhân tránh khỏi Ngược lại, hoạt động kinh doanh phát triển, nhu cầu nhân tăng cao doanh nghiệp gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Tại BIDV cịn tình trạng phát sinh từ khâu lên kế hoạch, phân bổ tuyển dụng người lao động Bộ phận nhân chưa có giải pháp quản lý hiệu thơng tin cập nhật từ phận khác kịp thời, chưa thể tìm kiếm, tuyển dụng ứng viên phù hợp với vị trí yêu cầu, việc chậm trễ khâu tuyển dụng khó tránh khỏi 19 - Thứ năm là, sách đãi ngộ thiếu hiệu Nhằm thu hút giữ chân nhân viên làm việc lâu dài cho ngân hàng, việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ, trình làm việc tiềm phát triển nhân viên để từ đưa sách đãi ngộ phù hợp vô quan trọng Tuy nhiên, BIDV chưa thực làm tốt công tác Cơng tác phân tích, phân loại tính tốn lương, thưởng cho nhân viên nhiều bất cập, chưa hợp lý, dẫn đến giảm hài lòng nhân viên Hơn nữa, việc tính tốn lương thưởng, chế độ đãi ngộ BIDV thực theo phương pháp thủ công, dẫn đến tăng khối lượng công việc cho phận nhân mà hiệu chưa cao - Thứ sáu, tình trạng luân chuyển lao động tăng cao Khi cơng việc có hội thăng tiến, mức đãi ngộ không cao, doanh nghiệp dễ gặp phải tình trạng tỉ lệ luân chuyển lao động tăng cao Tình trạng lao động cũ nghỉ việc, lao động xin vào liên tục vấn đề đáng ngại BIDV, làm tốn nhiều thời gian, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lại nhân Hơn nữa, tình trạng kéo dài ảnh hưởng xấu đến hình ảnh thương hiệu BIDV, lâu dài làm giảm hiệu kinh doanh, mức doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp - Thứ bảy, thiếu hụt nhân tài Nguồn lao động nước vô dồi dào, phần có đủ kĩ năng, kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu việc làm ngày cao Vì vậy, việc tìm kiếm phát triển nhân tài nhằm cống hiến lợi ích BIDV công việc tốn nhiều thời gian, công sức phức tạp Tại BIDV nay, chưa đề để xác định kiến thức, kĩ cần thiết ứng viên cho việc tuyển dụng; công tác đào tạo, đánh giá, phân bổ nhân cịn thiếu thơng tin sở, dẫn đến việc tìm kiếm phát triển nhân tài cho ngân hàng trở nên khó khăn - Thứ tám, chưa hài hoà mối quan hệ nội Đối với doanh nghiệp xây dựng văn hố doanh nghiệp mạnh khơng gặp vấn đề lớn với việc hài hoà mối quan hệ nội định hướng lợi ích nhân viên theo lợi ích chung Tuy nhiên, BIDV việc hài hoà mối quan hệ phức tạp nội nhiều vấn đề cần giải quyết, mối quan hệ nhân viên với nhân viên mà mối quan hệ nhân viên với cấp quản lý, vấn đề lớn ngân hàng Điều đặt thách thức lớn cho cấp quản lý BIDV giám đốc nhân sự, địi hỏi họ phải tìm hiểu rõ nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, nhằm tạo đồn kết nội bộ, từ giúp ngân hàng phát triển lâu dài bền vững 20 NHỮNG KHUYẾN NGHỊ 3.1 Nâng cao lực quản trị điều hành phát triển nguồn nhân lực Trong quản trị nguồn nhân lực, toàn cán nhân viên doanh nghiệp xem khách hàng nội Chất lượng phục vụ khách hàng bên doanh nghiệp tốt hay không phụ thuộc nhiều vào chất lượng phục vụ khách hàng nội Chất lượng thể thơng qua sách như: lương, thưởng, hôi thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp,…Vì vậy, BIDV cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực • Chính sách thu nhập nên phân phối linh động theo kết hoạt động kinh doanh đơn vị thành viên, theo suất hiệu công việc Cơ hội thăng tiến phải thực dựa trình độ lực, kỹ làm việc, phẩm chất đạo đức khả phát triển tương lại Hội sở phân quyền cho giám đốc việc định vấn đề nhân chi nhánh, nhiên phải giám sát, kiểm tra nhằm tránh trường hợp lạm dụng chức quyền để tuyển dụng, định thăng chức cho người thân, quen • Bên cạnh chế độ lương, thưởng hàng năm việc xây dựng văn hố BIDV với sách đãi ngộ khác chế độ bảo hiểm cho nhân viên, chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ thăm quan nghỉ mát,…cũng yếu tố quan trọng sách nhân góp phần động viên tạo nên gắn bó lâu dài nhân viên với BIDV • Về vấn đề đào tạo, BIDV cần có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chun môn kỹ làm việc cho nhân viên theo hướng chuyên sâu, áp dụng thành thục công nghệ đại Thường xuyên mở lớp học, khóa đào tạo sát với yêu cầu thực tiễn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ giao tiếp, kỹ nắm bắt tâm lý khách hàng, kỹ xử lý tình huống,…Đối với vị trí giữ vai trị nịng cốt việc cung ứng, nghiên cứu phát triển dịch vụ cần phải đào tạo nước ngồi 21 • Nên trọng vào thu hút tuyển dụng nhân tài vị trí chuyên gia cán cấp trung Đối tượng tuyển dụng người có trình độ chun mơn, trình độ nghiệp vụ cao, động nhiệt tình với cơng việc Sau cổ phần hố, cần hướng tới thực chương trình thuê tổng giám đốc, giám đốc trường hợp cần thiết để đảm bảo cán cấp cao phải người có đầy đủ trình độ, lực điều hành tồn diện hoạt động ngân hàng • Chính sách nhân phải thực linh hoạt, xóa bỏ quan niệm lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phịng lên chức n tâm với vị trí Phải thường xun lọc thay nhà quản lý yếu kém, thiếu động, không đáp ứng yêu cầu cơng việc khơng hồn thành kế hoạch đề 3.2 Hoàn thiện tổ chức máy Hoàn thiện mơ hình tổ chức theo hướng tập đồn gồm khối (ngân hàng, công ty, liên doanh đơn vị nghiệp) Nguyên tắc thành viên tập đoàn pháp nhân độc lập với mục đích tạo lợi nhuận, mối quan hệ lẫn chủ yếu quan hệ tài Xây dựng hồn thiện mơ hình quản lý theo hướng phân định rõ chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn Hội đồng quản trị, Ban điều hành, Hội sở chi nhánh… theo tiêu chuẩn quản trị ngân hàng đại Mơ hình tổ chức cần đảm bảo yêu cầu quản lý dịch vụ tập trung Hội sở giữ vai trị đầu mối việc nghiên cứu, triển khai vận hành toàn hệ thống dịch vụ Các chi nhánh xem kênh phân phối bán hàng cho Hội sở chính, thu hẹp chức năng, nhiệm vụ, quy mô phạm vi hoạt động Mơ hình tổ chức chi nhánh có hai chức bản: marketing tác nghiệp 22 KẾT LUẬN Dịch vụ ngân hàng lĩnh vực cạnh tranh liệt trình hội nhập Mở cửa thị trường tài đem lại nhiều hội mang đến khơng thách thức cho NHTM Việt Nam Phát triển dịch vụ yêu cầu tất yếu khách quan, vấn đề làm để hoàn thiện phát triển hệ thống dịch vụ ngân hàng điều kiện cụ thể BIDV? Sau 50 năm hình thành phát triển, BIDV đạt nhiều thành công việc cung cấp dịch vụ ngân hàng Từ ngân hàng chuyên cấp phát vốn thành NHTM hoạt động đa năng, đa lĩnh vực Các dịch vụ truyền thống như: huy động vốn, tín dụng, tốn đem lại kết lợi nhuận hoạt động cho BIDV thời gian dài Tuy nhiên, xét mối quan hệ so sánh với đối thủ cạnh tranh đa dạng hoá chủng loại dịch vụ, tiện ích chất lượng, tính cạnh tranh, thương hiệu cấu thu nhập hệ thống dịch vụ BIDV nhiều khuyết điểm tồn Nguyên nhân chúng trước tiên xuất phát từ thân BIDV chưa thật trọng đến vấn đề phát triển hệ thống dịch vụ cách toàn diện Thêm vào hạn chế sách marketing, ứng dụng công nghệ, hạn chế lực tài chất lượng nguồn nhân lực,…Ngồi ra, phần nguyên nhân điều kiện khách quan kinh tế, xã hội thói quen người dân Việt Nam Bên cạnh nỗ lực đa dạng hoá dịch vụ, BIDV cần thiết phải nâng cao chất lượng, tăng cường bán chéo phục vụ trọn gói, hồn thiện thực đồng sách thúc đẩy phát triển dịch vụ Đồng thời, BIDV phải nâng cao lực tài chính, hồn thiện máy tổ chức, phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, cịn cần có hồn thiện mơi trường pháp lý nâng cao vai trị kiểm sốt NHNN bên cạnh nỗ lực thân BIDV Với tiềm lực thành tích luỹ từ 50 năm hoạt động, với giải pháp đắn nỗ lực BIDV, tin tương lai BIDV hồn tồn trở thành tập đồn tài – ngân hàng hàng đầu Việt Nam cung cấp dịch vụ đại ngang tầm với ngân hàng phát triển khu vực giới 23 ... là: Nghiên cứu sách sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng BIDV, thực trạng việc thực sách sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng BIDV, đánh giá so sánh với yêu cầu sử dụng hiệu nguồn nhân lực Đối tượng nghiên... lọc, qua phát nhân tài, loại bỏ người thoái hoá biến chất THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp BIDV BIDV ngân hàng Đầu tư... bền vững Ngân hàng BIDV chọn lọc sử dụng có hiểu sách khu vực cơng tuyển dụng, bố trí, đào tạo sử dụng nhân lực Nhờ việc thực sách mà BIDV ln có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, có lực, kiến