tuyển dụng ở việt nam

Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Đề tài: Tuyển dụng Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam thức gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006 thành viên thứ 150 tổ chức thương mại lớn hành tinh Đây thuận lợi đồng thời thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam Bên cạnh khó khăn ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường , doanh nghiệp cịn gặp khó khăn việc gây dựng cho đội quân “tinh nhuệ” Đó đội ngũ nhân viên có lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình gắn bó với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược nhân tồn diện việc phải xây dựng chương trình tuyển dụng lao động tốt cho Cha ơng ta đúc kết “Dụng nhân dụng mộc” Gỗ mà tốt, chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm phận bên không cần chịu lực Biết sử dụng loại gỗ cho sản phẩm, phận sản phẩm giống sử dụng người phải người việc, phát huy sở trường, khả người Nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Để sử dụng người phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng Làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp thu hút người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ làm Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực công việc phức tạp, hồn tồn khơng thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN B Thực trạng tuyển dụng Việt Nam Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam C Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU .1 NỘI DUNG A/ Cơ sở lý luận .2 I- Khái quát chung tuyển dụng nhân lực .2 Khái niệm nhân lực 2 Mục đích việc tuyển dụng nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 3.1 Các yếu tố từ mơi trường bên ngồi 3.2 Các yếu tố từ môi trường bên II- Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập Bản mô tả công việc .6 Xác định yêu cầu ứng viên Tuyển mộ nhân lực .8 4.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 4.2 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 4.3 Ưu điểm, nhược điểm nguồn 10 Tuyển chọn nhân lực .12 5.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 12 5.2 Quá trình tuyển chọn 12 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc 13 5.2.2 Phỏng vấn sơ .13 5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm 13 5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 15 5.2.5 Khám sức khỏe đánh giá thể lực nhân viên 17 5.2.6 Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp 17 5.2.7 Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn 18 5.2.8 Tham quan công việc .18 5.2.9 Ra định tuyển chọn 19 5.3 Đánh giá giá trị thủ tục tuyển chọn .19 5.4 Hoàn tất trình tuyển chọn 19 5.4.1 Mời nhận việc 20 5.4.2 Gửi thư từ chối 20 5.4.3 Cập nhât liệu ứng viên 20 5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động 21 5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên 21 6.Hướng dẫn hòa nhập .21 6.1 Ý nghĩa việc hòa nhập nhân viên vào môi trường làm việc doanh nghiệp .21 6.2 Chương trình hồ nhập vào môi trường làm việc 21 B/ Thực trạng tuyển dụng Việt Nam 23 C/ Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng 25 KẾT LUẬN 26 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam NỘI DUNG A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN I Khái quát chung tuyển dụng nhân lực Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia họat động với vai trò tổ chức Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Họat động tuyển dụng họat động mà doanh nghiệp phải thực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích cá nhân ngồi doanh nghiệp – người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia dự tuyển từ chọn ứng viên có lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Lý để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên đa dạng như: doanh nghiệp thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, Họat động tuyển dụng thường phận nhân doanh nghiệp thực hiện, cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp vị trí cần tuyển dụng Mục đích, ý nghĩa việc tuyển dụng nhân lực Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc nhiều vào nguồn lực người Vì doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để tuyển dụng người, việc Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Mục đích tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phì đào tạo lại tránh thiệt hại rùi ro trình thực công việc (như tai nạn lao động, suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, ) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 3.1 Những yếu tố từ bên  Cung cầu lao động thị trường: Trên thị trường lao động, cung lao động lớn cầu lao động có nghĩa nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp nhiều Do đó, doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn việc tuyển nhân viên Ngược lại, cung lao động cầu lao động có nghĩa doanh nghiệp có hội lựa chọn  Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu kinh tế đất nước ngày phát triển, doanh nghiệp ngày mở rộng quy mơ sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, ngành nghề làm cho cầu lao động tăng lên, tuyển dụng nhiều Ngược lại, tế thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc thấp  Những sách quyền: Những quy định, yêu cầu quyền ( hộ thường trú, mức lương ) Đối với lao động tổ chức, doanh nghiệp địa bàn định cản trở, hạn chế khả thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp  Các quy định pháp luật tuyển dụng lao động: Dù áp dụng sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật tuyển dụng lao động Ví dụ Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn niên xuất ngũ, phải ưu tiên tuyển chọn niên xuất ngũ người có trình độ hội đủ điều kiện ứng viên khác Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Hiện nước phát triển, việc đảm bảo cho người bình đẳng trước hội việc làm không phân biệt đối xử tuyển dụng lao động chưa trọng Song tham gia vào họat động thương mại quốc tế, đối tác nước thường đặt điều kiện cho nhà sản xuất nước là: Ngồi tiêu chí giá cả, chất lượng sản phẩm, phải thỏa mãn điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động ( như: không phân biệt đối xử tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật, mơi trường làm việc an tồn )  Xu hướng nghề nghiệp công việc: Tùy giai đoạn phát triển xã hội mà có ngành nghề ưa chuộng hơn, thu hút nhiều ứng cử viên tham gia Những doanh nghiệp họat động ngành nghề có nhiều lựa chọn việc tuyển dụng nhân viên  Ngồi cịn có nhiều yếu tố từ mơi trường bên ngồi ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực như: chuyển dịch cấu kinh tế, yêu cầu khách hàng, phát triển khoa học công nghệ 3.2 Những yếu tố từ môi trường bên  Quy mơ, uy tín, triển vọng doanh nghiệp thị trường: Các doanh nghiệp lớn, có uy tín thu hút nhiều ứng cử viên tham gia Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ứng viên, khó có khả thu hút ứng viên giỏi Vì doanh nghiệp cần phải cố gắng xây dựng cho hình tượng tốt, tin cậy mắt công chúng; đồng thời tuyển dụng người tài giỏi, có lực, phẩm chất tốt để giữ uy tín hình ảnh đẹp doanh nghiệp tương lai  Khả tài doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả tài có khả trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do đó, khả thu hút lao động giỏi cao kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Mặt khác, doanh nghiệp có khả tài tốt thường có điều kiện trọng vào cơng tác tuyển dụng, nâng cao hiệu công tác tuyển dụng việc tuyển lựa ứng viên có lực cho doanh nghiệp  Chính sách nhân doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều sách có lợi cho người lao động, sách tạo động lực làm việc cho họ thu hút nhiều ứng viên ngược lại  Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy giai đoạn mà doanh nghiệp có kế họach sản xuất kinh doanh khác Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất cần phải bố trí lại cấu nhân doanh nghiệp xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực  Thái độ nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy vai trò, tầm quan trọng công tác tuyển dụng doanh nghiệp có thái độ đắn tuyển dụng, tạo điều kiện chuẩn bị tốt cho quy trình tuyển dụng, từ nâng cao chất lượng tuyển dụng  Ngồi cịn nhiều yếu tố từ bên ngồi ảnh hưởng tới cơng tác tuyển dụng như: cơng đồn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc II Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng thường công việc nhà quản lý chức Mỗi có thay đổi tạo vị trí khuyết người cơng ty tạo chỗ làm mới, công việc cấu nhân cần phải thẩm định lại Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất phương án trước định tuyển thêm người Doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam tuyển dụng có thật cần thiết khơng Để xác định cần phải tìm hiểu chất vị trí cơng việc vần người cách trả lời số câu hỏi sau:  Mục đích vị trí cơng việc cần thiết tuyển người gì?  Vị trí cơng việc có đóng góp đặc biệt cho hiệu chung tồn doanh nghiệp  Nếu khơng làm vị trí điều xảy ra?  Vị trí cơng việc địi hỏi người nào?  Vị trí cơng việc có tồn lâu khơng? Nếu nhận thấy cơng việc vị trí chia nhỏ cho hiều vị trí khác làm theo cách khác lúc cân nhắc khơng tìm người thay Còn chứng minh vị trí thực cần phải có người đảm nhiệm có nghĩa chắn nhu cầu tuyển dụng có thực, cần phải chuyển sang bước xác định nội dung cụ thể vị trí cần tuyển dụng thơng qua Bản mơ tả công việc Lập mô tả công việc (xác định nội dung công việc)  Bản mô tả cơng việc văn viết, giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy tranh tổng thể chức công việc danh sách nhiệm vụ cần thực Chi phí để loại ứng viên khồng phù hợp cịn tốn chi phí, thời gian để tìm người thích hợp Vì việc xác định mô tả công việc cách cẩn thận, doanh nghiệp có nhiều hội để tuyển người cho cồng việc  Bản mơ tả công việc thường gồm ba nội dung sau:  Phần xác định cơng việc bao gồm: • tên phận thực cơng việc • mã số cơng việc • chức danh lãnh đạo trực tiếp Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam • số người phải lãnh đạo quyền • mức lương • tóm tắt mục đích chức cơng việc  Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: Phần bao gồm câu mơ tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm (bao gồm: nhiệm vụ chủ yếu, nhiệm vụ thứ yếu, yêu cầu)  Các điều kiện làm việc : Gồm điều kiện vật chất (máy móc, cơng cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng ), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, phương tiện lại phục vụ công việc  Mỗi doanh nghiệp khác sử dụng cá hình thức khác để mô tả công việc mô tả cơng việc cần ngắn gọn, súc tích nên sử dụng động từ hành động có tính quan sát để mô tả họat động cụ thể nghĩa vụ  Bản mơ tả cơng việc tảng để xác định yêu cầu ứng viên Xác định yêu cầu ứng viên  Bản yêu cầu ứng viên giúp đưa chuẩn mực cố định để làm sở đánh giá ứng viên Bản yêu cầu ứng viên giúp so sánh ứng viên với mơ hình ứng viên lý tưởng cần phải có khơng phải so sánh ứng viên với  Bản yêu cầu ứng viên thường bao gồm yêu cầu về:  Kiến thức kĩ  Trình độ kinh nghiệm Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam  Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm ( sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) phù hợp với công việc môi trường làm việc doanh nghiệp Trong có u cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) có yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng “nên ”, “lý tưởng ”) Nói khác đi, cõ yêu cầu buộc phải có có u cầu khơng thiết phải có có tốt  Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu công việc, không cao mà không thấp Tuyển mộ nhân lực 4.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động từ bên tổ chức  Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới hiệu trình tuyển chọn Chỉ trình tuyển mộ thực tốt có nguồn đầu vào chất lượng người lao động có lực, trình độ để tiến hành tuyển chọn Do vậy, công tác tuyển mộ không ảnh hưởng tới q trình tuyển chọn mà cịn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tổ chức  Để trình tuyển mộ hiệu cần đảm bảo rằng:  Các yêu cầu tuyển dụng đặt rõ ràng khả thi  Tiếp cận nguồn ứng viên phù hợp  Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh  Và quan cần xây dựng hình ảnh doanh nghiệp có uy tín mắt ứng viên 4.2 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 10 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam  Khả thần kinh: Là trắc nghiệm nhanh nhạy, trí thơng minh (thể thơng qua việc nói lưu lốt, tốc độ nhận biết số đặc trưng khác )  Khă năng: Là trắc nghiệm khả nhận biết cá nhân liên quan đến nhận biết mối quan hệ thuộc  Khả vận động tâm lý: Là trắc nghiệm kỹ cá nhân việc thực hoạt động khác thể người như: khéo léo, tốc độ phản ứng  Trắc nghiệm tính cách sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát đặc điểm tâm lý ứng viên như: loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm giúp ta nắm rõ trạng thái tâm sinh lý người để từ bố trí họ vào vị trí cơng việc hợp lý  Trắc nghiệm tính trung thực:Tính trung thực yếu tố cần thiết cho tất vị trí cơng việc Những trắc nghiệm tính trung thực thường đề cập đến vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khơng có giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề tiêu cực tham ô, ăn cắp, không thật công việc  Trắc nghiệm y học: dùng trắc nghiệm y học ( phân tích mẫu nước tiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên trường hợp đặc biệt 5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn: trình giao tiếp lời ( thơng qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn ứng viên Phương pháp vấn tuyển chọn giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu hồ sơ hay loại văn chứng không nêu hết  Mục tiêu vấn tuyển chọn là: 16 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam  Để thu thập thông tin ứng viên: vấn tuyển chọn tạo điều kiện cho việc thu thập thông tin rõ ràng hơn, cặn kẽ  Đề cao cơng ty: thơng qua q trình vấn, nhà tuyển dụng giới thiệu doanh nghiệp làm ứng viên hiểu mặt mạnh, ưu cơng ty Đây hình thức quảng cáo cho công ty  Để cung cấp thông tin doanh nghiệp cho ứng viên: cách q trình vấn giải thích cho ứng viên hiểu rõ tình hình doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp, cấu tổ chức doanh nghiệp, sách nhân sự, hội thăng tiến  Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường giao tiếp  Hiện áp dụng nhiều loại vấn để thu thập thông tin như:  Phỏng vấn theo mẫu: người vấn sử dụng bảng câu hỏi chuẩn thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu cơng vịêc, đặt câu hỏi theo trình tự cố định cho tất ứng viên Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm dễ thực hiện, dễ so sánh ứng viên; có nhược điểm hạn chế hộ khai thác thêm thông tin ứng viên  Phỏng vấn theo tình huống: việc người vấn đưa tình giả định tình có thật thực tế yêu cầu ứng viên trả lời cách ứng xử hay thực Đối với phương pháp này, tình đưa phải dựa sở phân tích cơng việc cách chi tiết để xác định đặc trưng kĩ chủ yếu thực công việc  Phỏng vấn theo mục tiêu: vấn dựa vào công việc cụ thể, từ yêu cầu ứng viên trả lời theo mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi đưa phải dựa việc phân tích cơng việc kỹ để xác 17 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam định mục tiêu cho vị trí công việc Đây phương pháp cho ta độ tin cậy cao đắn  Phỏng vấn hướng dẫn: phương pháp vấn mà người vấn khơng có chuẩn bị trước câu hỏi mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh cơng việc, người vấn định hướng cho thảo luận Phương pháp vấn có ưu điểm giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng Song để đạt hiệu cao phải đảm bảo yêu cầu sau: • Người vấn phải nắm hiểu rõ cơng việc vị trí cần tuyển • Người vấn phải nắm kĩ thuật vấn • Trong vấn, không nên cắt ngang, thay đổi chủ đề đột ngột, không vào lĩnh vựa xa so với công việc cần tuyển  Phỏng vấn căng thẳng: việc người vấn đưa câu hỏi khó, nặng nề, mang nhiều nét chất vấn hỏi dồn dập Phương pháp vấn nhằm tìm kiếm ứng viên lịng vị tha, ứng xử, giải công việc thời gian eo hẹp Từ bố trí họ vào việc làm có tính chất căng thẳng  Phỏng vấn theo nhóm: hình thức vấn mà người hỏi lúc nhiều người Phương pháp vấn giúp thu thập nhiều thông tin, tránh thông tin trùng lặp ứng viên mà khơng cần hỏi riêng người  Phóng vấn hội đồng: hình thức nhiều người vấn ứng viên Điều giúp phát tính linh họat khả phản ứng đồng thời ứng viên  Trình tự vấn 18 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Thơng thường q trình vấn chia thành bước sau:  Bước 1: Giới thiệu người vấn trình tự vấn  Bước 2: Người vấn giới thiệu doanh nghiệp công việc cần tuyển  Bước 3: Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ dự tuyển  Bước 4: Người vấn đặt câu hỏi nhằm đanh giá lực, phẩm chất phù hợp ứng viên với doanh nghiệp, với công việc cần tuyển Đây phần vấn  Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi  Bước 6: Kết thúc buổi vấn, người vấn tóm tắt q trình vấn nhằm xác định lại thơng tin cho ứng viên biết bước phải làm 5.2.5 Khám sức khỏe đánh giá thể lực nhân viên Một ứng viên dù hội đủ điều kiện trình độ, kinh nghiệm tiêu chuẩn khác cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành cơng việc Phịng nhân lực cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí cơng việc để chun gia y tế dựa vào đưa kết 5.2.6 Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo thống từ hội đông tuyển chọn với người quản lý trực tiếp vị trí cơng việc cần tuyển cung với người sử dụng lao động 5.2.7 Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn  Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn để xác định độ tin cậy thơng tin đó, cụ thể bao gồm: 19 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam  Xác định kinh nghiệm ứng viên có tin cậy khơng  Xác định xem ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật khơng  Có thể tìm thấy vấn đề chưa sáng tỏ bước trước q trình tuyển chọn  Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ ứng viên (có thể trao đổi với đồng nghiệp với người quản lý trực tiếp cũ họ ), nơi cấp văn chứng Các thông tin sau thẩm tra xem để nhà tuyển dụng định lựa chọn cuối Bước thường phận nhân doanh nghiệp thực 5.2.8 Tham quan công việc Ứng viên thường kỳ vọng nhiều vào công việc nên gây thất vọng khơng mong muốn họ Tham quan công việc để tạo điều kiện cho ứng viên đưa định cuối vị trí cơng việc Ở bước ứng viên thấy tranh toàn cảnh doanh nghiệp vị trí cơng việc tuyển, ứng viên dẫn tham quan hay nghe giải thích đầy đủ cơng việc mà họ phải làm Từ đó, họ hiểu cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, thỏa mãn với công việc, điều kiện làm việc khác 5.2.9 Ra định tuyển chọn Đến bước này, doanh nghiệp có danh sách bao gồm số ứng viên phù hợp Nếu thông tin thu đảm bảo yêu cầu tuyển chọn đề thi Hội đông tuyển chọn đưa định tuyển dụng Các ứng viên đến bước người đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Do chọn phụ thuộc vào phù hợp doanh nghiệp với 20 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam ứng viên nhiều phương diện (nhu cầu ứng viên khả đáp ứng doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp ứng viên, xu hướng phát triển doanh nghiệp tương lai ) 5.3 Đánh giá giá trị thủ tục tuyển chọn Người ta thường sử dụng Tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn theo công thức sau: Số người xin việc tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Tổng số người nộp đơn xin việc Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết tông số người nộp đơn xin việc có phần số người tuyển Nếu tỷ lệ mà cao thủ tục tuyển chọn khơng có ý nghĩa Ngược lại, tỷ lệ thấp nghĩa có tỷ lệ người tuyển thủ tục tuyển chọn trở nên có giá trị, đặc biệt vị trí quan trọng 5.4 Hồn tất q trình tuyển chọn Các thủ tục để hồn tất q trình tuyển chọn thường phận nhân đảm nhiệm, bao gồm: - Mời người trúng tuyển nhận việc - Gửi thư từ chối đến ứng viên không trúng tuyển - Cập nhật liệu ứng viên - Chuẩn bị hợp đồng lao động - Lập hồ sơ nhân viên 5.4.1 Mời nhận việc Sau có định tuyển chọn cuối ứng viên nào, doanh nghiệp cần thông báo việc trúng tuyển cho ứng viên cách thức cách gửi thư mời nhận việc hay mời ứng viên đến gặp mặt thông báo trực tiếp 21 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Thư mời nhận việc thường bắt đầu lời chúc mừng để thể niềm vui, đón nhận doanh nghiệp với thành viên Nội dung thư cần thể rõ điều kiẹn làm việc như: mức lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc Nếu cần phải thỏa thuận với ứng viên mức lương hay điều kiện làm việc doanh nghiệp nên mời ứng viên đến gặp mặt thông báo trực tiếp 5.4.2 Gửi thư từ chối Hầu hết doanh nghiệp lờ việc gửi thư từ chối đến ứng viên khơng thành cơng, điều làm giảm hình ảnh doanh nghiệp mắt ứng viên Thư từ chối lời động viên giải thích ứng viên khơng chọn cách lịch sự, rõ ràng Thư từ chối ứng viên khơng qua vịng đầu ứng viên lọt vào vòng tuyển chọn cuối khác Đối với ứng viên bị loại từ bước tuyển chọn đầu tiên, thư từ chối theo mẫu chuẩn Còn ứng viên lọt vào vòng tuyển chọn cuối bị loại, thư từ chối nên có tính cá nhân 5.4.3 Cập nhật liệu ứng viên Doanh nghiệp chọn ứng viên tốt ứng viên bị loại, họ có khả khơng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng họ phù hợp với cơng việc vị trí khác doanh nghiệp Doanh nghiệp nên cập nhật liệu ứng viên đó, điều có ích cho lần tuyển dụng 5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động Chuẩn bị hợp đồng lao động doanh nghiệp với người tuyển chọn đảm bảo hợp đồng không trái với quy định pháp luật Có thể gửi kèm hợp đồng văn thể chi tiết nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhân viên 22 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên Để giúp cho việc quản lý doanh nghiệp, cần phải lập hồ sơ cho nhân viên Hồ sơ nhân viên bao gồm: lý lịch nhân viên, kết trắc nghiệm vấn, cấp chứng nhân viên, tài liệu khác 6.Hướng dẫn hòa nhập 6.1 Ý nghĩa việc hòa nhập nhân viên vào môi trường làm việc doanh nghiệp Hướng dẫn hòa nhập bước cuối quy trình tuyển dụng nhân lực Trong ngày đầu nhận việc, nhân viên thường có cảm giác bỡ ngỡ, hoang mang, lo lắng Hòa nhập người lao động trình thiết kế để giúp đỡ nhân viên thích nghi phù hợp với phận hay tổ chức mà họ làm việc Cụ thể hơn, mục đích việc hịa nhập giúp nhân viên hiểu rõ doanh nghiệp, công việc họ kỳ vọng doanh nghiệp với họ; giúp nhân viên thoải mái, cảm thấy phận doanh nghiệp từ tham gia vào hoạt động doanh nghiệp cách nhanh chóng, hăng say 6.2 Chương trình hịa nhập vào mơi trường làm việc Để giúp đỡ nhân viên q trinh hịa nhập vào mơi trường làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình hịa nhập tiến hành theo bước cho nhân viên bắt đầu cảm thấy phần tổ chức, cảm thấy thoải mái cơng việc Chương trình hịa nhập người lao động vào mơi trường làm việc chia thành giai đoạn:  Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát, bao gồm:  Giới thiệu tổng quát doanh nghiệp: lịch sử hình thành phát triển, khách hàng đối thủ cạnh tranh, mục tiêu hoạt động doanh nghiệp, cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp 23 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam  Các sách chủ yếu thủ tục, quy định  Các điều kiện trả lương khoản phúc lợi khác  Thơng tin nội quy an tồn-vệ sinh lao động phòng cháy chữa cháy  Mối quan hệ nhân viên cơng đồn  Giai đoạn 2: Chương trình chun mơn, bao gồm:  Giới thiệu chức phận phịng ban  Thơng tin công việc (bản mô tả công việc, người làm việc, vai trị vị trí họ, nguồn lực liên quan )  Các sách, thủ tục, điều lệ quy định công việc  Giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp  Giai đoạn 3: Theo dõi đánh giá Phải thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới, giải đáp thắc mắc cho họ, thu thập thông tin phản hồi vấn thảo luận để xem xét nhân viên thích ứng với cơng việc chưa B Thực trạng tuyển dụng Việt Nam Ngày 06/09/2006 Ngân Hàng Thế Giới (WB) vừa công bố báo cáo Môi trường kinh doanh năm 2007 Theo kết đánh giá, Việt Nam bị tụt hạng, từ đứng thứ 98 (năm 2005) xuống thứ 104 (năm 2006) Tuy nhiên tiêu “Tuyển dụng lao động” lại tiêu mà Việt Nam có cải tiến đáng kể nhất, so với năm 2005 tăng lên 33 hạng Trong tiêu này, số “ Khó khăn tuyển dụng” có tiến vượt bậc từ 44 điểm (năm 2005) xuống điểm (năm 2006) (điểm cao thể khó khăn thuê mướn lao động cao 24 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Ở Việt Nam, từ tiến hành công đổi (từ năm 1986 đến nay), kinh tế đất nước ngày phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu Hiện khu vực đóng góp khoảng 60% GDP 91% số việc làm xã hội Kể từ Luật doanh nghiệp năm 2000 ban hành đến nay, gần 60.000 công ty tư nhân thành lập, cung cấp 1,3 - 1,5 triệu việc làm Lực lượng lao động Việt Nam dồi dào, 16 triệu tổng số 80 triệu người dân Việt Nam niên độ tuổi 15 đến 24 tuổi Theo ước tính 5% niên bị thất nghiệp 26% thiếu việc làm Mỗi năm có khoảng 1,4 triệu niên tham gia vào thị trường lao động Mặc dù lực lượng lao động đông đảo xong chất lượng lao động đặc biệt lao động tay nghề cao khan gây khó khăn việc tuyển dụng Hơn 60% sinh viên tốt nghiệp sau trường phải đào tạo lại  Thực trạng tuyển dụng doanh nghiệp nhà nước gặp phải vấn đề sau:  Một đặc điểm chung phổ biến doanh nghiệp Việt Nam (đặc biệt doanh nghiệp nhà nước) thường yêu cầu ứng viên hồ sơ tuyển dụng bắt buộc phải công chứng hộ thường trú, giấy khai sinh đến sơ yếu lý lịch phải ghi theo mẫu Chính thủ tục rườm rà làm nản long ứng viên để có hồ sơ đáp ứng đủ yêu cầu không đơn giản chút Điều gây cản trở đến thành cơng q trình tuyển dụng, khó lịng thu hút ứng viên giỏi  Việc thi tuyển doanh nghiệp nhà nước thường thiếu nghiêm túc, hình thức, cịn tượng chạy việc (đưa nhận hối lộ)  Các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết tuyển dụng theo phương thức biên chế suốt đời Điều có nghĩa người tuyển dụng làm việc cho doanh nghiệp tận hưu Phương thức có ưu điểm doanh nghiệp có nguồn nhân lực ổn định trung thành, 25 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam song có nhược điểm lớn là: hình thành lối sống phụ thuộc, ỷ lại, khơng muốn vàcũng khơng dám bộc lộ cá tính khả sáng tạo Điều khiến cho doanh nghiệp Nhà nước thường hoạt động hiệu  Thưc trạng tuyển dụng doanh nghiệp tư nhân (đặc biệt doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa nhỏ)  Các doanh nghiệp thường khơng có phận nhân để thực đầy đủ quy trình tuyển dụng đảm bảo hoạt động thông suốt trình Do quy trình tuyển dụng doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa nhỏ thường sơ sài, hiệu q trình tuyển dụng khơng cao  Các doanh nghiệp tư nhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng Ưu điểm củaphương thức linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa nguyên tắc tự nguyện bình đẳng cho hai phía: người lao động người sử dụng lao động C Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng  Cần tránh tất tượng tiêu cực, thiếu nghiêm túc, hình thức cơng tác tuyển dụng  Chăm lo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực  Có biện pháp, chương trình để thu hút nhiều ứng viên tham gia; từ doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn  Tạo điêu kiện giảm bớt thủ tục ruờm rà, cần đơn giản yêu cầu hồ sơ tuyển dụng để thu hút thêm nhiều quan tâm ứng viên, đặc biệt ứng viên giỏi  Thực tốt quy trình tuyển dụng theo bước Mỗi doanh nghiệp tự xây dựng cho quy trình tuyển dụng, không cố định bước 26 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam quy trình cho phù hợp với doanh nghiệp yêu cầu vị trí cần tuyển doanh nghiệp Song quy trình phải dựa nhu cầu, vào mô tả công việc yêu cầu ứng viên 27 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nhân lực cơng việc khó khăn phức tạp liên quan đến người cụ thể với tâm tư tình cảm, điều kiện, hồn cảnh, sở thích, nguyện vọng, lực văn hóa khác Có thể nói tuyển dụng nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với lực người đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc cần tuyển doanh nghiệp với hiệu cao Muốn làm tốt điều phải tuân thủ theo nội dung bước quy trình tuyển dụng Mỗi doanh nghiệp xây dựng cho quy trình tuyển dụng cho khoa học phù hợp với doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu đặt công việc; đồng thời thực trình tuyển dụng thật khách quan, cơng bằng, nghiêm túc Có người tài giỏi, có phẩm chất, hiểu mục tiêu doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp bước khởi đầu giúp doanh nghiệp cạnh tranh đứng vững sân nhà (thị trường nước) thị trường giới Nềnkinh tế Việt Nam trở thành rồng Đông Nam Á, có sức mạnh “là hổ trẻ” lời Tổng thống Bush nói Hội nghị APEC lần thứ 14 Việt Nam vừa qua 28 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 29 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Khoa Học Quản Lý tập – Chủ biên: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật – năm xuất 2002 Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – Chủ biên: ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất Lao Động Xã Hội- Năm xuất 2004 Tuyển dụng người – “Dụng nhân” từ khâu tuyển dụng – Nhà xuất trẻ Quản Trị Nhân Sự - PGS Nguyễn Thanh Hội – Nhà xuất thống kê Bài viết: “ Việt Nam tụt hạng tính hấp dẫn mơi trường kinh doanh” – website: http://www.thanhnienkhcn.org.vn Website: http://www.un.org.vn Website: http://www.lanhdao.net 30 ... trạng tuyển dụng Việt Nam 23 C/ Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng 25 KẾT LUẬN 26 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam NỘI DUNG A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN I... thống Bush nói Hội nghị APEC lần thứ 14 Việt Nam vừa qua 28 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 29 Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo... doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để tuyển dụng người, việc Vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Mục đích tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp