chiến lược sử dụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám tại EVN

MỤC LỤC CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý lựa chọn đề tài: 1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: 1.3 Mục tiêu đề tài .2 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 1.5 Kết cấu nghiên cứu CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU .5 2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: 2.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực .7 2.3 Tham khảo số nghiên cứu khác Trung tâm: .9 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU .10 3.1 Mơ hình nghiên cứu 10 3.2 Đối tượng nghiên cứu 10 3.3 Loại hình nghiên cứu .10 3.4 Phương pháp chọn mẫu 11 3.5 Thiết kế bảng hỏi 11 -1- CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Lý lựa chọn đề tài: Trong năm gần đây, đặc biệt giai đoạn Tháng 6/2009 đến tượng nhân viên nghỉ việc Trung tâm Công nghệ thông tin - Công ty thông tin viễn thông điện lực (EVNIT) diễn ngày nhiều nhiều vị trí khác nhau, có nhiều vị trí quan trọng Trưởng/phó phịng, Tổ trưởng/tổ phó dự án Nhìn thấy tượng đó, tác giả thực đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm qua xác định nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên lại nghỉ việc, nhằm đưa giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nhân lực cho không để chảy máu chất xám nhiều giai đoạn 1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều (tăng đột biến) từ T6/2009 đến T6/2011 Liên quan đến việc gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp nhân viên lĩnh vực phải đề cập tới lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực, vấn đề nghiên cứu mà tác giả dựa vào để đưa lời giải cho việc nhân viên nghỉ việc nhiều Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ta đề cập tới số nhóm nhân tố sau tác động tới nguồn nhân lực:  Nhóm tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cấu nhân sự, chế làm việc, …  Nhóm giải pháp nhân sự: Sắp xếp bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, đào tạo,…  Nhóm công cụ quản lý: Mô tả công việc nhân viên, đánh giá công việc, hệ thống thông tin nhân sự,…  Nhóm động lực: Điều kiện làm việc, đãi ngộ phúc lợi, lương bổng, lộ trình nghề nghiệp 1.3 Mục tiêu đề tài Phân tích nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc nhiều năm từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đưa đề xuất cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để tượng chảy máu chất xám nhiều giai đoạn vừa qua 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Giới hạn nghiên cứu đề tài Trung tâm Công nghệ thông tin (bao gồm ban lãnh đạo toàn nhân viên Trung tâm) Trước hết xin giới thiệu sơ qua Trung tâm Công nghệ thông tin, EVNIT trước đơn vị thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam kể từ tháng năm 2009 đến Trung tâm sáp nhập vào Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVNTelecom), trở thành công ty, chi nhánh EVNTelecom -2- Giới thiệu sơ lược Trung tâm Công nghệ thông tin: Lĩnh vực kinh doanh Trung tâm Cơng nghệ thơng tin có chức nghiên cứu, xây dựng triển khai dự án CNTT toàn ngành điện như: Hệ thống thông tin quản lý khách hàng dùng điện, hệ thống quản lý nhà máy điện, quản lý khách hàng tính cước viễn thơng, hệ thống phần mềm cho cơng ty tài chính, ngân hàng… Ngồi Trung tâm cịn đóng vai trị Đơn vị Quản lý số liệu đo đếm điện Thị trường điện phát điện cạnh tranh hoàn chỉnh Nhân EVNIT Cơ cấu lao động theo trình độ nhân EVNIT (số liệu T6/2010) Thạc sỹ Stt Chức danh Đại học Kỹ Kinh CM Kỹ Kinh CM thuật tế khác thuật tế khác I Viên chức quản lý 11 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phịng Phó phịng II Viên chức chuyên 11 môn nghiệp vụ III Nhân viên IV Công nhân Công thuật Lao động thời vụ Tổng số nhân CN Trung học - Cao kỹ đẳng thuật 18 1 11 162 33 22 0 5 1 kỹ 5 22 185 37 1 27 10 Bảng tổng hợp nhân viên nghỉ việc giai đoạn từ T6/2009 đến T6/2011: -3- Stt Chức danh Tổng số Nam Phụ Nhân viên % giới nữ nghỉ việc I Viên chức quản 34 lý 31 Giám đốc 1 Phó giám đốc 3 Trưởng phịng 11 11 Phó phịng 19 16 II Viên chuyên nghiệp vụ 165 73 87 III Nhân viên 0 18 13 0 110 85 97 25 IV Công nhân Tổng số chức môn 238 295 (T6/2009) 10 29 37 Ghi chú: Trong bảng tổng hợp không đề cập đến số nhân viên chuyển vào giai đoạn xét mà xét số lượng nhân viên chuyển tổng số nhân viên thời điểm T6/2009 1.5 Kết cấu nghiên cứu Đề tài áp dụng mơ hình ngun cứu ngun nhân nên kết cấu nghiên cứu gồm chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu; chương III: phương pháp luận nghiên cứu CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU -4- Quản trị nhân luôn cánh tay đắc lực cho thành đạt doanh nghiệp Với doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực ln gặp nhiều khó khăn Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian tâm sức doanh nghiệp Có nhiều báo, cơng trình nghiên cứu lý giải ngun nhân làm cho nhân viên nhảy việc đưa giải pháp để thu hút giữ chân nhân viên xuất sắc lại làm việc gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp, tác giả xin trích vài nghiên cứu mà tác giả sưu tầm qua nhiều kênh thơng tin tạp trí, sách báo chủ yếu nguồn internet 2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: Trích đăng trang web http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tri-nguonluc/lam-gi-khi-nhan-vien-nhay-viec-2.html có đưa vài phân tích sau: “Vì nhân viên nghỉ việc? Có thể nêu vài lý chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị "chảy máu” nhân viên Trước tiên doanh nghiệp khơng có sách nhân đắn, nhân viên không thấy hội phát triển nghề nghiệp Khơng có chiến lược dài hạn mà quản lý theo cảm tính mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó, nhân viên khơng làm chủ cơng việc mình, khơng thấy tương lai ai, làm Mặt khác, coi nhân viên người làm công ăn lương, quan niệm "làm chủ - làm công" rõ ràng quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng, khiến nhân viên dễ cảm thấy bất mãn Một nhân viên việc ln ln phải có lộ trình dài, bị "ức chế" bị "lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân dẫn đến hành động Và người nhân viên nộp đơn xin thơi việc có nghĩa họ suy nghĩ định xong Những biện pháp giải tình nhận đơn xin thơi việc, đó, hầu hết khơng có kết Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Cơng ty suốt đời ngày Thậm chí, gắn bó khoảng - 10 năm coi “hiện tượng lạ" Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận thực trạng có chuyển dịch nhân sự, nữa, phải xem xu hướng tốt, thay quan niệm "nhân viên phải gắn bó suốt đời với Công ty" Nêu xem chuyển dịch nhân xu hướng tốt tất yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vịng thời gian chuyển dịch cho hiệu Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" giúp cho Công ty không rơi vào bị động nhân viên giỏi Việc nhân viên phải nằm hoạch định Công ty có dự đốn trước Doanh nghiệp phải ln ln xây dựng đội ngũ kế thừa Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, khơng có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, phải thay cách xây dựng chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng công việc, làm tăng khả thay người không phụ thuộc sâu vào nhân viên nào, làm giảm thiểu thời gian thích nghi người Một yếu tố nhỏ không phần quan trọng vấn nhân viên Phỏng vấn tuyển dụng, vấn trình làm việc kết thúc đợt kế hoạch đặc biệt vấn thơi việc giúp ích nhiều vào việc cải tiến sách nhận nói riêng sách phát triển Cơng ty nói chung -5- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực? Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh doanh nghiệp Trong đó, rõ cấu tổ chức Cơng ty vị trí tương ứng với cầu Có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng ứng với vị trí Trong bảng mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng viên Những yêu cầu không bao gồm lực chun mơn mà quan trọng cịn hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực ứng viên Làm bước này, doanh nghiệp chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc Khi tuyển người, bước tiếp theo, cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng Cơng ty Ở Cơng ty chuyên nghiệp, có hẳn quy định đón chào nhân viên Nếu không, tối thiểu Cơng ty phải thơng tin cho nhân viên hiểu biết rõ Cơng ty muốn họ, Cơng ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt cơng việc Một bảng mô tả cấu Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho người nhân viên Lương bổng đóng vai trị trung thành, gắn bó, nỗ lực nhân viên? Thông thường, người nhân viên làm muôn trả công tương xứng với công sức họ bỏ Lưu ý mức lương "tương xứng" mức lương cao Vậy, làm để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" nghệ thuật người quản lý nhân Đôi lúc "tương xứng" hiểu giá trị lao động họ tôn trọng, đánh giá cao, họ cảm thấy đóng góp nhiều vào phát triển Công ty Quan trọng người nhân viên thấy đóng vai trò định việc tăng lương cho họ sách Cơng ty tạo gắn kết quyền lợi nhân viên quyền lợi Công ty Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào yếu tố khác lương quan trọng Ví dụ, gia tăng tính thử thách công việc, giúp nhân viên vượt qua thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu thân hơn, yêu công việc Một nhân viên văn phịng tơi hài lịng "bản lĩnh” giải công việc cô, tự hào thân tiến vượt qua tất bạn bè cô làm công việc Cơng ty nước ngồi, có lương cao Khi so sánh với họ, cô cảm thấy họ lĩnh lương cao hơn, thấy phương diện khác, họ không cô Lúc này, tiền lương yếu tố phụ Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Công ty, để người cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị thiếu tập thể Hơn nữa, hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể cịn giúp nhân viên rèn luyện kỹ sống, giúp phát yếu tố tài -6- tiềm ẩn thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, có thái độ sống tốt Như vậy, chiến lược dài hạn khơng giúp gìn giữ phát triển người giỏi cho Cơng ty, mà cịn tăng thêm người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lịng, họ thường xun nói điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng tức nói cho thị trường lao động tiềm Công ty bạn” 2.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Dưới bảng tổng hợp lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm ba nhóm chức sau đây:  Nhóm chức thu hút nhân  Nhóm chức đào tạo, phát triển nhân  Nhóm chức trì nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân 1) Mơi trường bên ngồi -7- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao động công ty khan nguồn nhân lực Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) Đối thủ cạnh tranh: nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ 2) Môi trường bên Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ Bầu khơng khí- văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành công tổ chức ni dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) 3) Nhân tố người Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học- kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới -8- cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc phần thưởng họ Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến quản trị nhân Nhiệm vụ công tác nhân phải nắm thay đổi để cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả cơng Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, công cụ để thu hút lao động 4) Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trị phương tiện thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Quản trị nhân doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng người lao động 2.3 Tham khảo số nghiên cứu khác Trung tâm: Trong nghiên cứu, tác giả có tham khảo số đề tài nghiên cứu cán Trung tâm vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Công nghệ thông tin CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU -9- 3.1 Mơ hình nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu nguyên nhân, ta tách biệt nguyên nhân, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên mức độ ảnh hưởng yếu tố đến kết nghiên cứu 3.2 Đối tượng nghiên cứu Thông qua sở lý luận vấn đề nghiên cứu tình hình nhân viên bỏ việc nhiều thời gian gần Nghiên cứu số nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân nói chung từ ta tìm lời giải cho vấn đề mà giai đoạn vừa qua có nhiều nhân viên dời bỏ Trung tâm đi: Môi trường bên ngồi Mơi trường bên Nhân tố người Nhân tố nhà quản trị Do điều kiện thời gian nguồn lực có hạn nên này, tác giả đề cập đến nhân tố : Mơi trường bên trong, nhân tố người nhân tố nhà quản trị 3.3 Loại hình nghiên cứu 3.3.1 Đối với môi trường bên nhân tố người: Tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp cách phát phiếu khảo sát đến nhân viên có mặt Trung tâm cách gửi thư qua hệ thống thư nội nhờ người điền vào phiếu khảo sát đến trực tiếp phòng để nhờ người điền vào phiếu khảo sát 3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp, có sẵn sở xin tài liệu từ phòng Tổ chức nhân để tiến hành phân tích đánh giá liệu  Thu thập thơng tin cấu lao động theo độ tuổi giới tính, tình hình biến động nhân giai đoạn nghiên cứu (dữ liệu mục I),  Công tác tuyển dụng nhân viên: có quy trình tuyển dụng sau:  Phân cơng bố trí nhân viên Trung tâm, bao gồm vấn đề đề bạt bổ nhiệm cán Trung tâm  Thu thập phân tích chức đào tạo phát triển nhân Trung tâm  Chế độ lương chế độ đãi ngộ Trung tâm, cách tính tiền lương hàng tháng cho nhân viên  Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên - 10 - 3.4 Phương pháp chọn mẫu Trong phần thu thập liệu thứ cấp cách phát phiếu khảo sát đến nhân viên Trung tâm thơng qua hình thức (Ưu tiên hình thức phát phiếu trực tiếp đến nhân viên phịng đợi họ điền thơng tin thu phiếu chỗ Hình thức khác ưu tiên gửi thư điện tử thông qua hộp thư nội Trung tâm Chọn mẫu tồn nhân viên có mặt Trung tâm thời điểm chọn mẫu, phấn đấu thu thập 75% tổng số nhân viên Trung tâm 3.5 Thiết kế bảng hỏi Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng câu hỏi theo thang đo số, thang điểm cho câu hỏi từ đến Bảng hỏi có nội dung sau:  Thơng tin người khảo sát;  Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Trung tâm;  Vấn đề đào tạo thăng tiến;  Nhân viên tự đánh giá việc đánh giá Trung tâm tới kết thực công việc thân;  Về thông tin, giao tiếp Trung tâm ;  Về môi trường khơng khí làm việc Trung tâm;  Sự thỏa mãn nhân viên làm việc Trung tâm;  Ý kiến khác nhân viên Phiếu khảo sát nhân viên quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Cơng nghệ thơng tin Kính chào Anh/Chị, - 11 - Kính mong Anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Cũng xin lưu ý với Anh/Chị khơng có câu trả lời hay sai cả, thông tin trả lời giữ bí mật  Xin cho biết đơi nét thân Anh/chị: Giới tính (Đánh dấu x bên phải) Nam Nữ Trình độ học vấn (Đánh dấu x bên phải) Trung cấp, cao đẳng Đại học Trên đại học Tuổi đời Bạn thuộc nhóm nào? (Đánh dấu x bên phải) Dưới 30 Từ 30 đến 44 Từ 45 đến 54 Từ 55 trở lên Ghi chú: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Bạn câu hỏi Rất ko đúng/ Không đúng/ Rất ko đồng ý Không đồng ý Ko lắm/ Đúng/Đồng ý Rất đúng/ Ko đồng ý Rất đồng ý  Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Tơi sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Trung tâm Tiền lương mà nhận tương xứng với kết làm việc Tôi trả lương cao Tôi nhận thấy khoản tiền thưởng Trung tâm hợp lý Tiền lương phân phối thu nhập Trung tâm công Các chương trình phúc lợi Cơng ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo Trung tâm CBCNV Tôi đánh giá cao chương trình phúc lợi Trung tâm  Vấn đề đào tạo thăng tiến Câu hỏi Thang điểm - 12 - Tơi có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Tôi tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Tôi có nhiều hội thăng tiến Trung tâm Công tác đào tạo Trung tâm có hiệu tốt Tôi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Chính sách thăng tiến Trung tâm công  Anh/chị tự đánh giá việc đánh giá Trung tâm tới kết thực cơng việc Câu hỏi Thang điểm Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Tôi tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực cơng việc tơi Q trình đánh giá giúp cho tơi có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để tơi nâng cao chất lượng thực cơng việc Tơi có thấy phương pháp đánh giá hợp lý  Về thông tin, giao tiếp Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Những thay đổi sách, thủ tục, liên quan đến nhân viên Trung tâm thông báo đầy đủ, rõ ràng Có đủ thông tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo phận Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên - 13 - Câu hỏi Thang điểm Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến  Về mơi trường khơng khí làm việc Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Mọi người hợp tác để làm việc Nhân viên Trung tâm có tác phong làm việc khẩn trương, Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã  Sự thỏa mãn nhân viên làm việc Trung tâm Câu hỏi Thang điểm Thu nhập cao Công việc ổn định Cơ hội thăng tiến Điều kiện môi trường làm việc tốt Tơi hồn tồn tin cậy Trung tâm Tôi thấy thỏa mãn làm việc Trung tâm Tơi gắn bó lâu dài Trung tâm Tơi lại Cơng ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn - 14 - ... nguồn nhân lực Trung tâm qua xác định nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên lại nghỉ việc, nhằm đưa giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nhân lực cho không để chảy máu chất xám. .. năm từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đưa đề xuất cho Ban Giám đốc có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để tượng chảy máu chất xám nhiều giai đoạn vừa qua 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên... chung -5- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực? Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Trước