Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM HỒNG TRƯỜNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN, NĂM 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM HỒNG TRƯỜNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Ngô Thị Hương Giang THÁI NGUYÊN, NĂM 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn thực nghiêm túc số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn i ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể Giảng viên trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức suốt trình theo học trường tạo điều kiện thuận lợi thời gian học tập nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học Với tình cảm trân trọng nhất, xin bày tỏ cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS Ngơ Thị Hương Giang tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trình thực luận văn Trong q trình thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, tơi xin chân thành cảm ơn Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè gia đình giúp tơi thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC HÌNH VẼ x MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ 1.1.2 Khái quát đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 27 1.2 Kinh nghiệm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực học rút cho công ty Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 31 1.2.1 Kinh nghiệm số công ty bảo hiểm phi nhân thọ nước 31 1.2.2 Bài học rút công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 33 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 35 iii 2.2 Phương pháp nghiên cứu 35 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35 2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 38 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 39 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 40 2.3.1.Nhóm tiêu phản ánh kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 40 2.3.2 Nhóm tiêu phản ánh tình hình nhân lực Cơng ty 40 2.3.3 Nhóm tiêu phản ánh công tác đào tạo nhân lực Công ty 41 2.3.4 Nhóm tiêu phản ánh kết công tác đào tạo Công ty 42 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 45 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45 3.1.2.Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 46 3.1.3 Tình hình hoạt động Cơng ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 51 3.2 Tình hình nhân lực Cơng ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 54 3.2.1 Quy mô cấu nhân lực 54 3.2.2 Trình độ, chuyên môn 58 3.2.3 Kỹ nghề nghiệp 60 3.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông (ABIC) 62 nghiệp iv 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Công ty 62 3.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 68 3.3.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 71 3.3.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 76 3.3.5 Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo 82 3.3.6 Thực trạng công tác lựa chọn giảng viên 85 3.7 Thực trạng dự tính chi phí đào tạo tổ chức thực 86 3.3.8 Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo 90 3.3.9 Các tiêu phản ánh kết công tác đào tạo Công ty 92 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96 3.4.1 Yếu tố mơi trường bên ngồi Cơng ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96 3.4.2 Yếu tố môi trường bên Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 98 3.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 102 3.5.1 Những kết đạt 102 3.5.2 Một số hạn chế 102 3.5.3 Nguyên nhân hạn chế 103 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 106 4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) giai đoạn tới 106 4.1.1 Quan điểm công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106 v 120 khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 4.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo chi tiết xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick: Bảng 4.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm (1) Phản ứng củ a người học (2) Những kiến thức, kỹ học (3) Ứng dụ ng vào công việc (4) Vấn đề quan tâm Công cụ Người học thích Bảng câu hỏi chương trình nào? Người học gì? Bài kiểm tra, tình giả Người học áp dụng Những đo lường kết điều học vào thực công công việc nào? việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí bỏ nghiệp đạt được từ việc đầu tư lợi ích đạt vào đào tạo? Nguồn: Trương Hồng Thy Với mơ hình đánh giá Công ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực công việc Cơng 121 ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiếu đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà công ty thường sử dụng Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thức đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thong qua u cầu cơng vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá 122 thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm.Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hồn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 4.2.8 Một số giải pháp khác - Nâng cao nhận thức công tác đào tạo nhân lực: Song song nhiều giải pháp, Công ty cần tiếp tục đổi cách tuyên truyền vận động để cán bộ, công nhân viên chức lao động thấy rõ vai trò, trách nhiệm đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực công ty, đồng thời tập trung nâng cao chất lượng phòng ban tham mưu, giúp việc phân rõ thẩm quyền quản lý, theo dõi, dự báo, xây dựng, tổ chức thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chế, sách đào tạo, khuyến khích cá nhân tích cực học tập nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ, đổi cơng tác đào tạo theo hướng tồn diện trình độ, phẩm chất đạo đức tác phong làm việc công nghiệp Tổ chức tuyên tryền, quán triệt có đạo kịp thời công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức cán quản lý, đặc biệt cán đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ chủ trương, chất 123 trình phát triển nhân lực công ty Tổ chức thi tìm hiểu kiến thức cơng tác đào tạo, kết hợp với hình thức sinh động hấp dẫn tồn thể CBCNV cơng ty Đề cao tinh thần trách nhiệm cán quản lý, thúc đẩy hứng thú làm việc họ, khuyến khích họ đưa sáng tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có hình thức khen thưởng kịp thời lúc cho CBCNV có chuyển biến lớn nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hoàn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo Cơng ty ABIC chưa có văn chiến lược cụ thể Đây 123oil nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt hoạt động kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí này; Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo Cơng ty, Cán đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, yên tâm công tác cống hiến cho Công ty Tạo môi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng Công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên 124 có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành hoạt động Công ty năm Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với sách nhân khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu Các sách bao gồm: sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển nhân viên, sách tiền lương thưởng, sách phúc lợi, sách mơi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Công ty 4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 4.3.1 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp Nông thôn Việt Nam - Chú trọng công tác quy hoạch nhân tồn Ngân hàng: Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nơng thơn Việt Nam cần có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn ngân hàng toàn đơn vị, chi nhánh, lồng ghép mục tiêu, định hướng, giải pháp phát triển nhân lực vào chương trình kế hoạch, chiến lược phát triển quan, đơn vị - Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao toàn hệ thống ngân hàng: yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển ngân hàng, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng… Trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững ngân hàng thời kỳ hội nhập phát triển - Xây dựng phát triển trường đào tạo riêng hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam, chuyên thực đào tạo nhân lực cho toàn cán ngân hàng 125 - Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp Trường đào tạo chi nhánh, đơn vị để hoạt động đào tạo đạt hiệu cao 4.3.2 Đối với Ban lãnh đạo công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) - Nâng cao nhận thức công tác đào tạo nhân lực: Ban lãnh đạo cơng ty có nhận thức đầy đủ cơng tác đào tạo giúp quản trị có đạo kịp thời công tác đào tạo nhân lực cơng ty, đưa sách, chiến lược đắn, kịp thời công tác đào tạo công ty - Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn: Chiến lược đào tạo không xây dựng dựa định hướng phát triển kinh doanh chung mà cịn vào kết phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo cách cụt hể khoa học - Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách: Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo nên khối lượng cơngviệc tương đối lớn Vì vậy, cơng ty cần đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách 126 KẾT LUẬN Nhân lực ngày có vai trị quan trọng tổ chức Nhân lực coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng yếu tố phát triển người doanh nghiệp, Cơng ty xây dựng mỏ hầm lị 1- Vinacomin cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược trọng chất lượng Đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)” đạt số mục tiêu sau: - Đã hệ thống hóa số sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ - Làm rõ phương pháp nghiên cứu số tiêu nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC - Tiến hành phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC Trên sở ưu điểm hạn chế, nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nơng nghiệp ABIC như: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, lựa chọn đối tượng đào tạo xác, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, … Bên cạnh đó, luận văn đề xuất số kiến nghị với Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty Đề tài đào tạo nguồn nhân lực khơng cịn mang tính thời cần thiết doanh nghiệp Qua khảo sát thực tế Công 127 ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC lần khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Nó khơng mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà đáp ứng nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo hoàn thiện 128 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) năm 2016, 2017, 2018 Báo cáo tổng kết kết kinh doanh Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) năm 2016, 2017, 2018 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 (22) – Tháng 09-10/2013 Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nơng nghiệp (2016) “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) giai đoạn 2016-2018” Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (2015), Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nơng nghiệp theo Quyết định số 128/QĐ-ABIC Đỗn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức nhân tập 2, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp Xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nxb Lao Động – Xã hội 129 12 Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, Nxb Lao Động xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Nguyễn Vân Ðiềm Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Nguyễn Thị Gấm (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực 16 Nguyễn Hữu Thân (2003), Sách Quản trị nhân ,Nxb Thống kê, Hà Nội 17 Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục 18 Quốc hội (2000), Luật kinh doanh bảo hiểm năm 2000 19 Quốc hội (2014), Luật Doanh nghiệp năm 2014 20 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Trương Hoàng Thy (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ 22 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội 130 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào quý ông/bà! Tôi học viên cao học Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh.Hiện nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp.Ý kiến q ơng/bà đóng góp vơ q giá luận văn nghiên cứu tơi Tồn thông tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý ông/bà.Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu  X vào trống  thích hợp nhất) Giới tính: Độ tuổi:  Nam  < 30 tuổi Nữ Từ 30-50 >50 Trình độ học vấn:  Phổ thơng  Trung cấp Cao đẳng học  Đại Phần 2: Nội dung khảo sát Ơng/bà xin vui lịng lựa chọn mức điểm theo mức độ đồng ý Ông/bà với nhận định đưa 1- Hồn tồn khơng đồng ý 2- Khơng đồng ý 3- Bình thường 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Yếu tố ảnh hưởng Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty xác Các để xác định nhu cầu đào tạo công ty phù hợp Bản yêu cầu cơng việc với vị trí việc làm phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo - Ông/bà hiểu rõ mục tiêu đào tạo công ty - Mục tiêu đào tạo phân chia rõ ràng cán quản lý 131 Yếu tố ảnh hưởng nhân viên Lựa chọn đối tượng đào tạo Ông/bà thường xuyên tham gia khóa đào tạo Cơng ty có tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng với chương trình đào tạo Các nhân viên cơng ty được đào tạo Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo - Nội dung đào tạo phù hợp với công việc ông/bà - Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo - Các phương pháp đào tạo công ty đa dạng Xây dựng nội dung đào tạo - Nội dung chương trình đào tạo mà ông/bà tham gia phù hợp với công việc mà ông/bà đảm nhiệm - Nội dung đào tạo đáp ứng thay đổi công việc ông bà Lựa chọn đào tạo giảng viên - Giảng viên có kiến thức chun mơn tốt - Giảng viên có khả truyền đạt tốt - Giảng viên ln nhiệt tình giảng dạy Dự tính chi phí cho cơng tác đào tạo tổ chức thực - Nguồn kinh phí ơng/bà tham gia đào tạo từ công ty - Công tác tổ chức thực đào tạo không ảnh hưởng nhiều đến công việc ơng/bà Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực - Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tốt, đảm bảo hiệu công tác đào tạo - Ơng/bà áp dụng tốt kiến thức, kỹ học vào công việc - Sau khóa học, lực ơng/bà nâng cao 132 Yếu tố ảnh hưởng - Ơng/bà hài lịng cơng tác đào tạo công ty Xin chân thành cảm ơn! 133 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO Kính chào Ơng/Bà! Nhằm đánh giá hiệu sau đào tạo, tiến hành lấy ý kiến phản hồi hiệu sau đào tạo cho học viên hồn thành khóa bồi dưỡng:……….………… Các thơng tin phản hồi Ơng/Bà góp phần quan trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo Xin Ơng/bà cho biết số thơng tin cá nhân: Họ tên: ………………………………………………………………………… Giới tính: Độ tuổi:  Nam  < 30 tuổi Nữ Từ 30-50 >50 Thâm niên công tác: …………………………………………………………… Mức độ đánh giá TT Nội dung đánh giá Đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Ơng bà đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo: -Ý nghĩa thực tiễn? -Thông tin mới? -Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? -Đem lại lợi ích cho cá nhân? -Phù hợp với công việc làm? -Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian -Tính hấp dẫn, hút Nhận xét khác Mức độ đánh giá Kém Yếu T/Bình Khá Tốt 134 TT Nội dung đánh giá Nhận xét khác -Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung nội dung học thêm khóa học? Mức độ chia sẻ thơng tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán giảng dạy? Ơng bà nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không? Xin chân thành cảm ơn hợp tác Ông/Bà! Mức độ đánh giá Kém Yếu T/Bình Khá Tốt ... HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 106 4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm. .. công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106 4.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) ... cơng tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) giai đoạn 20162018 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng