QUY TRÌNH xây DỰNG kế HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN lực TRONG một tổ CHỨC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TIỂU LUẬN Học phần: Quản lý nguồn nhân lực Giảng viên: TS Nguyễn Thị Kim Chi SINH VIÊN THỰC HIỆN: MÃ SỐ SINH VIÊN: LỚP: K63 - Quản trị dịch vụ du lịch lữ hành MÃ LỚP HỌC PHẦN: MNS1104-03 CHỦ ĐỀ: I KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG Có nhiều quan niệm tuyển dụng nhân lực: Theo Wikipedia, tuyển dụng quy trình sàng lọc tuyển chọn người có đủ lực đáp ứng công việc tổ chức, công ty chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng “Tuyển dụng trình quảng bá, tìm kiếm, thu hút ứng cử viên; đánh giá sàng lọc qua bước để lựa chọn người phù hợp cho vị trí cịn trống tổ chức nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức.” (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, 2012, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn) Tựu chung lại, tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí, chức danh tổ chức Mục đích tuyển dụng tuyển nhân có lực, thái độ phù hợp với mục tiêu tổ chức II CƠ SỞ ĐỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC • - Cơ sở để xác định tiêu chuẩn đổi với vị trí, chức danh: Bản mơ tả cơng việc: Bộ phận nhân dựa mô tả công việc để tiến hành quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, xác định yêu cầu ứng viên cho vị trí cần tuyển Từ đó, so sánh ứng viên để lựa chọn ứng - viên phù hợp dựa tiêu chí xây dựng Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ tiêu chuẩn cấp - bậc kỹ thuật công nhân (đối với tổ chức xây dựng tiêu chuẩn nay) Các quy định yêu cầu chức danh công việc cần tuyển quan chức có thẩm quyền quy định Ví dụ: Tuyển dụng cơng chức cấp xã phải vào tiêu chuẩn Thông tư số 13/2019/TT-BNV Bộ Nội vụ quy • định Kế hoạch hóa nhân lực: Nhà quản trị cần xác định nhu cầu tuyển dụng trước mắt lâu dài dựa định hướng tổ chức Cân đối cung cầu nhân lực, thiếu chất lượng phải • tiến hành đào tạo, thiếu số lượng tiến hành tuyển dụng Kế hoạch hóa hoạt động tổ chức: Dựa vào hoạt động tổ chức để làm sở tuyển dụng Nếu tổ chức mở rộng phạm vi hoạt động, cần tuyển dụng nhân mới, nhân viên sở cũ luân chuyển công tác đến sở mới, phạm vi hoạt động tổ chức bị thu • hẹp việc tuyển dụng hạn chế Tái cấu nhân lực tổ chức: Tái cấu nhân lực việc xếp, điều chỉnh phát triển đội ngũ nhân viên cho phù hợp, nhằm phát huy tối đa lực nhân viên thông qua đánh giá lực nhân viên trình làm việc III NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG • Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực tổ chức Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhu cầu vào chỗ làm việc trống tổ chức tổ chức cần mở rộng quy mô kinh doanh cần bổ sung • nguồn nhân lực Tuyển dụng phải vào chức trách, nhiệm vụ, dựa yêu cầu chức danh cần tuyển chọn Tức tuyển dụng tài qua thi tuyển, phóng • vấn để xác định ứng viên đạt yêu cầu Tiêu chí, nội dung tuyển chọn phải rõ ràng, thống phận tổ • chức Tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, vô tư, đảm bảo hội cho tất ứng viên Để thực điều này, ngời tham gia tuyển dụng phải có ý thức, đạo đức nghề nghiệp lĩnh, khơng để tình cảm cá nhân, kinh tế hay quan hệ ảnh hưởng đến kết tuyển dụng IV QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân tuyển vị trí, đủ số lượng, dự trù kinh phí, chuẩn bị thời gian, địa điểm vấn Cần phải xây dựng nội dung sau kế hoach tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng Nguồn ảnh: Printeres • Xác định người thực tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực Để mang lại hiệu cao tránh phát sinh nhiều chi phí, doanh nghiệp cần thiết lập nhóm quản lý tuyển dụng dựa quy mơ cơng ty vị trí tuyển dụng Nếu cơng ty nhỏ cần người quản lý tuyển dụng đủ để hoàn thành tồn q trình tuyển dụng: sàng lọc hồ sơ, vấn, lựa chọn ứng viên, Giám đốc nhân tham gia vào q trình tuyển dụng đám phán vấn đề lương, quyền lợi Nếu tuyển ứng viên cho phận chuyên ngành nên có mặt trưởng phận q trình vấn Ví dụ: Nếu tuyển nhân viên Marketing cần có tham gia Trưởng phịng Marketing q trình vấn vị trí yêu cầu kiến thức chuyên ngành Nếu cần tuyển nhân viên cho dự án thực nhóm vấn nên có mắt quản lý dự án này, họ hiểu rõ yêu cầu nhân viên để tham gia dự án Nếu tuyển dụng vị trí cấp cao có mặt phận nhân hàng đầu công ty cần thiết chuyên • nghiệp đặc thù Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhà quản trị nhân cần xác định nhu cầu tuyển dụng trước mắt lâu dài cho doanh nghiệp Bao gồm xác định số lượng, vị trí yêu cầu vị trí Dựa vào khả phát triển tổ chức tương lai để dự đoán tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chế độ lương, thưởng khả thăng tiến Bước thực trình phân tích cơng việc Dựa vào mơ tả cơng việc tiêu • - chuẩn cơng việc để xác định yêu cầu ứng viên Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể: Xác định nguồn tuyển mộ: + Nguồn bên tổ chức: người lao động làm việc vị trí khác có khả đảm nhận cơng việc khác + Nguồn từ bên tổ chức: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động Có thể người thất nghiệp, bỏ việc cũ thị trường; lao động; người tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề nước nước; người - làm việc tổ chức khác Xác định phương pháp tuyển mộ: + Sàng lọc hồ sơ: Thông qua thơng tin ghi hồ sơ (trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc ) để sàng lọc bớt ứng ciên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu + Kiểm tra kiến thức lực: Kiểm tra thi viết thi trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề ba hình thức Phương pháp thực nhằm kiểm tra lực thực tế ứng viên loại bớt ứng viên không cần thiết + Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển mộ phổ biến áp dụng cho hầu hết tất cơng việc Phóng vấn nhằm kiểm tra thơng tin ứng viên, đánh giá - thái độ, động làm việc ứng viên Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển dụng nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay nơi doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc vào yêu cầu công việc, thường nơi mà doanh nghiệp hoạt động với vị trí Doanh nghiệp thường tìm đến thị trường lao động nơng nghiệp tuyển lao động phổ thơng, khơng u cầu trình độ cao (Samsung thường tuyển lao động phổ thông thị trường lao động nông nghiệp, đặc biệt vùng nông thôn, miền núi) Nếu cần tuyển mộ lao động chất lượng cao cần tập trung vào thị trường lao động đô thị, trường đại học, du học sinh nước Thời gian tuyển mộ thường tập trung vào tháng 3, 4, thời điểm công ty bắt đầu khởi động dự án - Xác định chi phí cho tuyển mộ: Chi phí cho tuyển mộ bao gồm chi phí cho chuyên viên quản trị nhân lực, thù lao cho văn phịng tuyển dụng, chi phí vấn, chi phí mát suất nhân viên khoảng thời gian làm quen với cơng việc thường đạt • hiệu không cao Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng người có chun mơn, nghiệp vụ vấn, nhạy cảm nhìn nhận, đánh giá người, có khả nắm bắt tâm lý V TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ GIỮ CHÂN NHÂN LỰC, HOẠT ĐỘNG NÀO KHÓ HƠN? Theo em, việc giữ chân nhân lực quan trọng tuyển dụng nhân lực - lý sau: Tuyển dụng tốn nhiều thời gian chi phí, từ việc lập kế hoạch, sàng lọc hồ sơ vấn Trong thời gian tìm ứng viên mới, tiến độ cơng việc bị chậm trễ thiếu nhân lực Hơn nữa, nhân viên cần thời gian làm quen với công việc môi trường nên chưa thể phát huy hết lực, nhân viên cần đào tạo - tốn nhiều thời gian chi phí Nếu tập trung nguồn lực vào việc tuyển dụng, nhân viên làm việc cơng ty quan tâm, đầu tư dẫn đến hiệu suất làm việc xuống, chí rời khỏi cơng ty Điều dẫn đến vòng lặp tuyển dụng tuyển dụng, vừa tốn - kém, vừa không đem lại hiệu Khi nhân viên làm việc tràn đầy lượng, họ gắn bó lâu dài với công ty làm việc sáng tạo Điều đồng nghĩa với việc giữ chân nhân tài, hiệu  công việc mà họ đem lại cao Cách giữ chân nhân tài: qua nhiều khảo sát cho thấy, lương lý mà nhân viên gắn bó với cơng ty Để giữ chân nhân viên, cần phải tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, đặc biệt từ đồng nghiệp, điều xuất phát từ văn hóa cơng ty Làm cho nhân viên cảm thấy quan trọng, cơng nhận tài năng, tạo động lực phấn đấu cạnh tranh lành mạnh cơng ty Ví dụ: Google ln coi trọng việc giữ chân nhân tài Google coi trọng việc giữ chân nhân tài Họ tạo môi trường làm việc thân thiện, tích cực từ chi tiết nhỏ trang trí văn phịng tạo cảm hứng cho nhân viên làm việc Theo Melissa Nguyễn, Giám đốc Quốc gia Giải pháp Khách hàng Việt Nam Thái Lan Google, “Giữ chân nhân viên đầu tư tốt chiến lược tuyển dụng nói chung Đừng đánh nhân lực tốt” Không gian văn phòng làm việc Google Singapore Nguồn ảnh: Cafebiz.vn Nhân viên Google làm việc 10 Ảnh: Doanhnhansaigon.vn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, TS Nguyễn Thị Kim Chi, TS Hoàng Văn Luân, ThS Nguyễn Anh Thư, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, T8/2012 Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Website: https://jobsgo.vn/blog/thoi-diem-nao-la-mua-tuyen-dung-trong-nam/ https://ictnews.vietnamnet.vn/khoi-nghiep/sep-nu-goc-viet-o-google-tuyen- nguoi-khong-kho-giu-nhan-tai-moi-kho-dung-kiem-soat-nhan-vien-hay-chi-tap-trungket-qua-dau-ra-33700.html https://doanhnhansaigon.vn/goc-nha-quan-tri/bi-quyet-giu-chan-nhan-tai-cua- giam-doc-nhan-su-google-1078055.html 11 ... cảm cá nhân, kinh tế hay quan hệ ảnh hưởng đến kết tuyển dụng IV QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân tuyển vị... phải xây dựng nội dung sau kế hoach tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng Nguồn ảnh: Printeres • Xác định người thực tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực, 2012, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn) Tựu chung lại, tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí, chức danh tổ chức Mục đích tuyển dụng tuyển nhân có lực,