Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên của trung tâm hành chính công tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh PHẠM THỊ BIÊN THUỲ HÀ NỘI – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ tên : Phạm Thị Biên Thuỳ Người hướng dẫn: TS Nguyễn Phúc Hiền HÀ NỘI – 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu kết hợp với hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Phúc Hiền Số liệu nêu luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan nhà nước; đăng tải tạp chí, báo website hợp pháp Những thông tin nội dung nêu đề tài dựa nghiên cứu thực tế hồn tồn với nguồn trích dẫn Tác giả Phạm Thị Biên Thùy ii LỜI CẢM ƠN Lời tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS Nguyễn Phúc Hiền, người trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình hướng dẫn cho tơi chun mơn phương pháp nghiên cứu báo cáo bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương tạo điều kiện tốt để tác giả thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn đơn vị tác giả gặp gỡ, tìm hiểu phân tích chun gia lĩnh vực liên quan đóng góp thông tin vô quý báo ý kiến xác đáng, để tác giả hồn thành nghiên cứu Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn cịn thiếu sót Tơi mong nhận góp ý chân thành Thầy Cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi, phương pháp, công cụ nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động: 1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.2 Tạo động động lực lao động 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân NLĐ 1.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 1.2.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên 11 1.3 Các công cụ nghiên cứu tạo động lực cho lao động 13 1.3.1 Các học thuyết tạo động lực phổ biến 13 1.3.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1943) .13 iv 1.3.1.2 Học thuyết kỳ vọng Victor vroom (1964) 15 1.3.1.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) 17 1.3.1.4 Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner (1957) 20 1.3.2 Các công cụ tạo động lực làm việc 21 1.3.2.1 Các cơng cụ tạo động lực làm việc tài 21 1.3.2.2 Các công cụ tạo động lực làm việc phi tài 23 1.3.3 Sự cần thiết tạo động lực cho NLĐ tổ chức 27 1.3.3.1 Sự cần thiết phải tạo động lực NLĐ 27 1.3.3.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tổ chức 27 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH 29 2.1 Một số đặc điểm TTHCC tỉnh Quảng Ninh 29 2.1.1 Chức nhiệm vụ 29 2.1.1.1 Chức 29 2.1.1.2 Nhiệm vụ 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32 2.1.2.1 Về nguyên tắc 32 2.1.2.2 Về số lượng 33 2.1.3 Chính sách nhân 33 2.1.4 Đặc điểm Đội ngũ cán 35 2.2 Đánh giá công cụ tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 36 2.2.1 Các cơng cụ tạo động lực tài 38 2.2.1.1 Tạo động lực thơng qua chế độ đãi ngộ tài 38 2.2.1.2 Tạo động lực làm việc thông qua cơng cụ tài khác 39 v 2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc phi tài 39 2.2.2.1 Sự thành đạt công nhận công việc 41 2.2.2.2 Khả phát triển thăng tiến công việc 42 2.2.2.3 Điều kiện làm việc 43 2.2.2.4 Mối quan hệ công việc 44 2.2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua cơng cụ phi tài khác .44 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 47 2.3.1 Những kết đạt sách tạo động lực cho người lao động47 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 48 2.3.2.1 Những hạn chế 48 2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế 49 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH 52 3.1 Đánh giá Tình hình triển khai việc thí điểm thành lập Trung tâm Hành cơng tỉnh Quảng Ninh 52 3.2 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng 53 3.2.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân TTHCC 53 3.2.2 Các giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc tài chính56 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương 56 3.2.2.2 Hồn thiện sách khen thưởng 57 3.2.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi 58 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực phi tài 58 3.2.3.1 Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tối yêu cầu công việc 58 vi 3.2.3.2 Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện 59 3.2.3.3 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho cơng chức để họ tiến hành công việc theo cách tốt 61 3.2.3.4 Đánh giá thực công việc qua học làm sở thực nguyên tắc “đối xử công bằng” 62 3.2.3.5 Nâng cao vai trị cơng chức lãnh đạo 65 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp nhằm vật chất tinh thần người công chức 65 3.3 Kiến nghị CBNV 68 3.4 Kiến nghị với Nhà nước 69 3.4.1 Đổi hoàn thiện sách cơng chức .69 3.4.2 Cải cách công vụ, công chức 70 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 70 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Hai nhóm nhân tố Frederick Herzberg 17 Biểu đồ 2.1 Trình độ chun mơn CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh .34 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động 35 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2019 35 Biểu đồ 2.4 Số lượng CBCC đơn vị CHQ tham gia khảo sát 36 Biểu đồ 2.5 Mức độ động lực làm việc CBNV tham gia khảo sát 37 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng CBNV yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc TTHCC 37 Biểu đồ 2.7 Đánh giá CBNV công việc 40 Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng CBCC thành đạt công việc .41 Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lịng CBNV cơng nhận công việc 41 Biểu đồ 2.10 Đánh giá CBNV khả thăng tiến, phát triển công việc 42 Biểu đồ 2.11 Đánh giá CBNV môi trường làm việc đơn vị 43 Biểu đồ 2.12 Đánh giá CBNV mối quan hệ công việc .44 Biểu đồ 2.13 Đánh giá CBNV phong cách lãnh đạo 45 Biểu đồ 2.14 Đánh giá CBNV công tác đánh giá thực công việc .46 Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lịng CBNV sách quản lý đơn vị 47 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow 13 Hình 1.2 Sơ đồ ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow 15 Hình 1.3 Tác động nhân tố trì nhân tố động viên đến NLĐ 19 Hình 3.1 Nguyên tắc cân 54 Hình 3.2 Mục đích chương trình đào tạo 61 64 Thứ nhất, yếu tố cơng việc cơng chức, viên chức Thứ hai, mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trước (thường tháng hay năm) Thứ ba, xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, lãnh đạo đơn vị sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc dướ giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Nếu thực tốt, phương pháp đánh giá mục tiêu góp phần quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên cấp nhân viên người lãnh đạo tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên mình Mục tiêu cơng việc giúp cho người công chức lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người Khi người lãnh đạo phận tập hợp thông tin kết đánh giá thực cơng việc thành viên nhóm cần có lịch trình báo trước cho cấp đến gặp gỡ để cung cấp thông tin phản hồi thông qua vấn đánh giá Đây gặp gỡ mang tính thức gặp cá nhân để nhằm đảm bảo vấn đề riêng tư người, tạo hội cho họ sửa chữa mặt chưa tốt kì Điều quan trọng vấn đánh giá, người công chức lãnh đạo trực tiếp cần cho người quyền hội để bày tỏ thông tin, khiếu nại tiêu thức đánh họ cho chưa phù hợp với đóng góp thân Cịn người cơng chức lãnh đạo trực tiếp cần có cân nhắc xem xét, khiếu nại không hợp lý phải thái độ cởi mở, bình tĩnh để giải thích cho cấp hiểu để họ cảm nhận hệ thống đánh giá TTHCC đảm bảo công Khi kết đánh giá người công chức chấp nhận tức đảm bảo cơng sở xác đáng để đưa định nhân (lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến, hay cho việc) hợp lý khoa học, đồng thời biện pháp giúp người công chức làm việc tốt tương lai 65 3.2.3.5 Nâng cao vai trị cơng chức lãnh đạo Công chức lãnh đạo với tư cách người quản lý người tham gia vào xây dựng nên sách để quản lý nguồn nhân lực TTHCC sách cải cách có tác động tới họ Bởi vậy, họ cần hiểu mắt xích cơng việc thuộc quyền học quản lý, biết thông cảm hiểu người khác muốn gì, họ phải ln tự tin cơng việc trước tập thể Người công chức lãnh đạo cần phải hăng hái công việc, cần tạo uy tín trước tập thể thơng qua kiến thức, thức trình độ, kỹ quản lý, lối sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp người… Người lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm cho họ cảm nhận thành viên tổ chức cách lôi kéo họ tham gia vào hoạt động quan trọng phòng/ban Người lãnh đạo phải mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời thông báo công khai Nhân viên cần giao quyền tăng trách nhiệm, cung cấp chương trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực tốt công việc giao Ngoài ra, người lãnh đạo cần tham quan nơi làm việc để đối thoại với cấp lãnh đạo ln chan hịa với cấp dưới, quan tâm động viên khiến họ cảm nhận thành tích thừa nhận, thân tơn trọng Cần có nghệ thuật phê bình để nhân viên “tâm phục - phục” thực rút kinh nghiệm công việc 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp nhằm vật chất tinh thần người công chức Phần thực trạng đưa nhận xét nay, đại phận công chức TTHCC đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, trước nhà quản lý cần nhấn mạnh biện pháp kích thích vật chất Tuy nhiên, nhu cầu tinh thần “ đánh giá ghi nhận đóng góp”, “được phát triển thăng tiến” nhắc đến nhiều Do vậy, để đáp ứng nhu cầu, làm tăng hài lòng động lực lao động đội ngũ cơng chức TTHCC nên quan tâm đến số vấn đề sau thực biện pháp động viên nhân viên: 66 Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, cơng kích thích hăng say làm việc: Khi lương công chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung Nhà nước khoản tiền thưởng, phụ cấp có vai trị lớn việc nâng cao thu nhập cho cơng chức Điều đó, địi hỏi ngồi việc tìm nguồn để chi việc không phần quan trọng phải phân phối công bằng, hợp lý dựa kết hồn thành cơng việc đóng góp cá nhân Trước hết, TTHCC cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý Những hình thức thưởng hay sử dụng như: Thưởng cho sáng kiến cải tiến cơng việc, có viết thuộc chun mơn ngành đăng tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt tham gia khóa học dài hạn quan tổ chức,v,v Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng Cần thơng báo giải thích cho người cơng chức hiểu rõ để tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Đặc biệt với lãnh đạo trưởng phịng/phó phịng ban có vai trò “ đứng mũi chịu sào” quan trọng với hồn thành nhiệm vụ đơn vị nên gắn trách nhiệm họ với kết thực công việc cá nhân viên quyền Họ thưởng tất công việc đơn vị kỳ đánh giá hoàn thành tốt bi phạt (không thưởng, khiển trách, cảnh cáo, ) công việc sai sót, chậm tiến độ Việc thực thưởng dạng tiền hay vật điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận được, biển thiên vị việc thưởng Với người công chức thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng với thực hiện, tăng lương trước niên hạn để kích thích nỗ lực cơng việc họ Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định công khai tỷ lệ tăng lương niên hạn tăng lương Thường phải đảm bảo công với tất người TTHCC, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người cơng chức Đồng thời, định thưởng nên cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác 67 học tập với hi vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương Theo nguyên tắc Taylor, để thưởng thực phát huy vai trị thưởng nên ≤ 30% tiền lương Nên khuyến khích người TTHCC tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hnh thức khen thưởng TTHCC để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kỳ sau thực hiện tốt Điều làm người cảm nhận họ thực thành viên TTHCC, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu cơng việc để đạt hiệu cao nhằm giành phần thưởng xứng đáng Bên cạnh thực thưởng cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần thực khôn khéo không làm lòng tự trọng người vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Bởi vậy, thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm, nên cho họ khía cạnh tốt thân nên củng cố để loại bỏ hành vi sai trái với kỳ vọng TTHCC Từ người mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi biết ơn việc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh siết chặt quan hệ trách nhiệm người công chức với công việc họ đảm nhận Lựa chọn cung cấp phúc lợi cho công chức làm cho họ an tâm công việc phục hồi sức khỏe xong làm việc căng thẳng: Việc cung cấp phúc lợi giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho người cơng chức mà cịn góp phần giảm gánh nặng Nhà nước việc chăm lo cho người công chức Việc tăng phúc lợi với việc thỏa mãn nhu cầu an tồn tồn người cơng chức Các quan quản lý Nhà nước thường tổ chức kinh doanh cam kết tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội mua bảo hiểm y tế cho người công chức 68 3.3 Kiến nghị CBNV Động lực làm việc khó nâng cao thân người lao động khơng có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để có động lực cao cơng việc người cơng chức cần phải quan tâm đến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm điều thân người cơng chức cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: Đảm bảo sức khỏe công việc: Con người có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ, sức ép cơng việc ngày cao, điều địi hỏi người cơng chức cần có sức khỏe dẻo dai Đồng thời sức khỏe tốt làm cho vẻ mặt người công chức vui vẻ - sức hút với người đối diện thực mối quan hệ công việc Do đó, thân người cơng chức ngồi làm việc cần tự tìm cho cho mơn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép công việc Tham gia chương trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lưu với bạn bè, học hỏi thêm từ người bạn thể thao dễ làm cho người xích lại gần Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở: Bản thân người cơng chức phải tự khởi tạo cho ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm hợp tác Trước đưa nhu cầu, địi hỏi với quan cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động kết thực cơng việc đến đâu Hãy cố gắng nỗ lực công việc để trở thành người xuất sắc tập thể, đồng nghiệp cấp đánh giá cao động lực làm việc bạn gia tăng, từ mà kết thực lại tốt Cần chủ động làm việc tích cực cách: Xác nhận ý nghĩa cơng việc, có tinh thần cầu tiến nỗ lực rèn luyện kỹ Quan tâm đến tạo mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa thái độ sẵn sàng hợp tác Cần ý đến nghi lễ các sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều người độ tuổi khác Rèn luyện khả giao tiếp Trong tranh luận giải mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí đối phương, đồng thời phải bình tĩnh chân thành Luôn thể người ham học hỏi, mong muốn nhận lời khuyên người có nhiều kinh nghiệm bạn bè, đồng nghiệp Có người cảm thấy tư tưởng thoải mái, tâm lý ổn 69 định để phát triển hết khả công việc, phát triển thân đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu chung đơn vị 3.4 Kiến nghị với Nhà nước 3.4.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức Chính sách cơng cụ điều tiết vô quan trọng quản lý xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trình hình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhưng ngược lại.Nếu sách bất hợp lý làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nước ta nhiều hạn chế, bất hợp lý Trong thời gian tới Nhà nước quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích công chức sau: Thứ nhất,về thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu Nhà nước không quản lý, sử dụng thu hút tài năng, trí tuệ người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với công chức có trình độ chun mơn cao, người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lý Nhà nước trình thực phải đảm bảo nguyên tắc bản: Khách quan, công bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thưởng; Tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên kịp thời với nhận thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với q trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nước Thứ hai, Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: Nếu không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức thân sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích khó thực hiện, người tích cực, kẻ thối hóa, người có tài, tài kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, 70 đạo đức công vụ công chức cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với quy chế dân chủ quan; Thực triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân như: Tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất, Đẩy mạnh cơng tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lý Nhà nước Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công chức, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế lương từ ngân sách, nâng dần mức lương tối thiểu CBNV Thực triệt để việc khoán quỹ lương quan quản nhà nước biện pháp nhằm tinh giảm biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên, biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 3.4.2 Cải cách cơng vụ, cơng chức Cần thay hẳn phương thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lương, sống lâu lên lão làng , phương thức quản lý thật dân chủ, theo theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân công chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nước phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; Nêu cao trách nhiệm quan, người có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lý nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết lao động người công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc công chức giữ chân 71 công thức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách Nhà nước dành để trả lương cho CBNV chưa nhiều mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ CBNV có hai nhóm chính: Nhóm 1: Các CBNV chức lực, cống hiến hiệu quả, không tăng thu nhập cho họ chẳng trước sau, nhiều người số họ lý thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các CBNV khác, rời quan Nhà nước họ khơng kiếm chỗ có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân tự khứ, số đông, không không cần nâng cao thu nhập cho họ khơng dám bỏ việc Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện ngân sách Nhà nước Khi có điều kiện tính sau: Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức quan Nhà nước giai đoạn tới theo hướng sau: Cơ giữ nguyên chế độ tiền lương hành với tồn thể CBNV, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tư tình cảm CBNV nói chung đủ giữ cho ổn định làm việc hai đối tượng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tùy theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tượng Điều cần tăng thêm quỹ lương, tùy theo điều kiện cho phép thời điểm, không cần tổng với lương lớn theo phương án nâng lương đồng lâu thường làm Như vậy, ngân sách Nhà nước cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trưởng quan Nhà nước tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBNV, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cường vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan Nhà nước Bằng cách này, ngân sách Nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà “giữ chân” CBNV thu hút thêm người tài vào máy Nhà nước, đồng thời giảm bớt số CBNV có lực phẩm chất không phù hợp với môi trường công tác quan Nhà nước 72 Tiểu kết chương Chương luận văn kết nghiên cứu quan trọng sau làm rõ lý luận phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm Hành cơng tỉnh Đề tài đưa định hướng quản trị nhân nhìn cụ thể mục tiêu tạo động lực lao động TTHCC thời gian tới Các giải pháp đề xuất bao gồm: Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương, khen thưởng, phúc lợi; Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tối yêu cầu công việc; Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển tồn diện; Cải cách cơng vụ, công chức; Đẩy mạnh cải cách tiền lương… Đây giải pháp đút rút đề xuất sau nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm 73 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý ln quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải tiến hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân khơng hay khơng có động lực thúc đẩy Người quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các ngun tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy người lao động với hiệu suất cao Đối với TTHCC Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBNV có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất bại Trung tâm chỗ quan có sử dụng tốt cơng cụ kích thích CBNV để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay khơng Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBNV đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo quan Qua thời gian tìm hiểu thực tế TTHCC Quảng Ninh, thân nghiên cứu động lực làm việc CBNV TTHCC Quảng Ninh biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ trợ, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho CBNV quan từ nâng cao hiệu làm việc quan Do thời gian làm việc nghiên cứu cịn hạn chế, đề tài khơng thể tránh khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận ý kiến đóng góp thầy để viết hồn thiện Cuối tơi xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy TS Nguyễn Phúc Hiền; Quý thầy, cô trường Đại học Ngoại thương cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập 74 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2002 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ/CP ngày 15/05/2018 Chính phủ chế độ tiền tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Hà Nội 2018 Học viện Hành quốc gia, Cơng vụ, cơng chức, NXB giáo dục, 2004 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2014 Bùi Anh Tuấn, Phạm thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009 Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr,58-68 A.H Maslov, A Theory of Human Motivation Psychogical Review, 50:370-96 1943 E Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-50301973 Frederick Hezberg, one more time: how you motivate employees, Harvard Business Review, 46:53-62 1968 10 Trương Ngọc Quảng, Tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải Quan tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Ngoại Thương, Hà Nội 2018 xi PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn chữ số từ - tương ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Thấp Trung bình Bình thường Khá Cao Nội dung khảo sát Anh/Chị đánh giá động lực làm việc mức nào? Mức độ đánh giá Mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đơn vị? Bản thân công việc Khả thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ cơng việc Chính sách quản lý cơng ty Công tác giám sát, nghiệp đánh giá kết thực công việc Chế độ đãi ngộ xii Sự thành đạt công việc Sự công nhận công việc Đánh giá anh chị công việc tại? Công việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc phân chia rõ ràng cụ thể Công việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá anh/chị khả thăng tiến phát triển công việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể ý, hợp lý Chính sách đào tạo phát triển quan trọng Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu CBNV Đánh giá anh chị điều kiện làm việc đơn vị? Môi trường làm việc an toàn, thoải mái Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Đánh giá anh chị phong cách lãnh đạo đơn vị? CBNV đối xử công bằng, lắng nghe, giúp đỡ gặp khó khăn Mức độ uy quyền công việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý công việc Mối quan hệ anh/chị công việc? Quan hệ đồng nghiệp xiii Quan hệ cấp Quan hệ cấp Đánh giá anh/chị sách quản lý đơn vị?? Đánh giá anh/chị chế độ đãi ngộ Tiền lương hợp lý, công dựa chế kết thực công việc Tiền lương phân chia rõ ràng vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Tiền thưởng phân chia công dựa kết thực công việc Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Anh chị hài lòng với mức lương thưởng nhận từ quan Mức độ hỗ trợ từ Cơng Đồn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phů hợp Đánh giá anh chị công tác đánh giá, giám sát thực cơng việc đơn vị ?? Tiêu chí đánh giá kết thực công việc rõ ràng hợp lý Phương pháp đánh giá rõ dạng phổ biến quan Kết đánh giá thông báo đến CBNV Mức độ phản hồi CBNV người giám sát lãnh đạo Mức độ ghi nhận đơn vị kết công việc anh chị? Mức độ hài lòng anh chị kết vị trí đạt cơng việc? xiv Anh/Chị vui lịng cung cấp vài thơng tin cá nhân Giới tính □ nam □ nữ Độ tuổi anh/chị Số năm làm việc thiện anh/chị đơn vị: Anh/chị làm việc phận nào? Vị trí làm việc anh/chị: Trân trọng cảm ơn anh/chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! ... lao động, học thuyết tạo động lực cho lao động; công cụ tạo động lực cho lao động làm rõ cần thiết việc tạo động lực cho lao động tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận tạo động lực làm việc cho. .. có động lực làm việc Nhân tố trì Nhân viên khơng bất mãn khơng có động lực làm việc Nhân tố động viên Nhân viên khơng bất mãn, có động lực làm việc Hình 1.3 Tác động nhân tố trì nhân tố động viên. .. ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành