Luận văn: Quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên

Luận án nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực tiễn của quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp để tăng cường quản trị nhân lực, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững tại PC Thái Nguyên.

LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan rằng luận văn “Quản trị nhân lực tại Cơng ty Điện lực   Thái Ngun” là nghiên cứu riêng của tơi. Tất cả  nội dung và kết quả  của luận   văn là đúng sự thật và chưa được cơng bố  trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Các  dữ liệu và số liệu sử dụng trong luận văn là chính xác và tất cả  đều được ghi rõ   nguồn gốc Hà Nội, ngày         tháng           năm 2019 TÁC GIẢ LỜI CẢM ƠN Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học   Để hồn thành  được luận văn này tơi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá  nhân và tập thể.  Trước hết, tơi xin bày tỏ  lịng biết  ơn sâu sắc đến   người đã  hướng dẫn tơi thực hiện nghiên cứu của mình.  Xin cùng bày tỏ  lịng biết  ơn chân thành tới các thầy cơ giáo, người đã đem   lại cho tơi những kiến thức bổ trợ vơ cùng có ích trong những năm học vừa qua.  Tơi cũng xin chân thành cảm  ơn các đồng chí lãnh đạo, các đồng nghiệp tại  các phịng, ban chun mơn của Cơng ty Điện lực Thái Ngun  đã tạo điều kiện  ủng hộ, giúp đỡ và cung cấp tư liệu cho tơi trong q trình thực hiện luận văn Cuối cùng tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã ln  bên tơi, động viên và khuyến khích tơi trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu  của mình Hà Nội, ngày         tháng         năm 2019 TÁC GIẢ MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Viết đầy đủ CB Cán bộ CBNV Cán bộ CBCNV ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc GTGT Giá trị gia tăng GDP Tổng sản phẩm nội địa KTXH Kinh tế xã hội  KTNB Kiểm toán nội bộ GDP Tổng sản phẩm nội địa NV Nhân viên 10 NN Nhà nước 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc  13 WTO Tổ chức thương mại thế giới DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài  Đối với một doanh nghiệp, trong q trình sản xuất kinh doanh thì nhân lực  ln là vấn đề  thu hút sự  quan tâm khơng chỉ  của người lao động mà cịn cả  người sử dụng lao động. Bởi lẽ doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dù có nguồn tài  chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu  khơng có nguồn nhân lực chất lượng. Muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn   nhân viên an tâm nhiệt tình làm việc thì nhà quản trị  phải biết cách quản lý  nguồn nhân lực để tăng năng xuất lao động, tăng lợi nhận và làm hài lịng khách   hàng Cùng với sự phát triển của thị trường kinh doanh, địi hỏi ngày càng cao sự  đáp ứng nhu cầu của nhân viên đã và đang là sức ép cho các doanh nghiệp. Quản   trị  nhân lực (QTNL) thành cơng chính là nền tảng vững chắc cho sự thành cơng   của mọi hoạt động trong doanh nghiệp Điện lực là một ngành kỹ  thuật đặc thù, địi hỏi nhiều kiến thức chun   sâu, ln phải tiếp cận nhiều với cơng nghệ  hiện đại. Chính vì vậy, cơng tác  quản trị  nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự phát triển của  ngành điện Cơng ty Điện lực Thái Ngun là một đơn vị  thành viên của Tổng cơng ty   Điện  lực  miền Bắc  trực  thuộc  Tập  đồn Điện lực  Việt  Nam,  có  chức  năng  nhiệm vụ chính là kinh doanh điện năng, quản lý vận hành, tổ chức phát triển hệ  thống lưới điện trong tồn tỉnh, nhằm phục vụ an tồn, ổn định, hiệu quả và kịp  thời nhu cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế  ­ xã hội và các tầng lớp nhân dân trên tồn tỉnh Thái Ngun. Hoạt động sản xuất   và kinh doanh điện của Cơng ty có ý nghĩa quyết định đến tốc độ phát triển kinh  tế ­ xã hội của tỉnh Năm 2018, sản lượng điện thương phẩm đạt 4.711,13 tr.kWh, tăng trưởng  6,54% so với năm 2017. Hiện sản lượng điện thương phẩm của PC Thái Ngun  đứng thứ  4 trong Tổng Cơng ty Điện lực Miền Bắc (EVNNPC) chỉ  sau các PC  Bắc Ninh, PC Hải Phịng và PC Hải Dương. Về  cơng tác điện nơng thơn, năm   2018 đã có 139 xã /139 xã của tỉnh Thái Ngun có điện. Tuy nhiên với sự  phát  triển mạnh mẽ  của khoa học cơng nghệ, trước u cầu hội nhập kinh tế  trong   tình hình mới của tỉnh, lượng khách hàng lớn ngày càng tăng, nhu cầu sử  dụng  điện ngày càng cao địi hỏi Cơng ty phải xây dựng đội ngũ CBCNV lớn về  số  lượng và cả  chất lượng để  thực hiện tốt vai trị chủ  đạo trong đảm bảo cung  cấp điện năng cho tồn tỉnh Thái Ngun.  Qua khảo sát và tìm hiểu về  tình hình quản trị  nhân lực tại Cơng ty cho   thấy: Việc hoạch định nhân lực, phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc đối  với người lao động; cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn   nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng.  Phong cách làm việc của CBCNV chưa được chun nghiệp, nhiệt tình, chu  đáo do vậy hình  ảnh của doanh nghiệp và mức độ  hài lịng của khách hàng đối   với ngành điện chưa cao Với những bất cập nêu trên, việc nghiên cứu cơng tác QTNL  để  tìm ra  những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường quản trị  nhân lực tại Cơng ty Điện  lực Thái Ngun càng trở nên cấp thiết Nhận thức được tầm quan trọng trên, tơi đã lựa chọn đề tài “Quản trị nhân   lực tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại cơng ty Điện lực Thái  Ngun giai đoạn 2016 ­ 2018. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường  quản trị  nhân lực của Cơng ty hiện nay và trong thời gian tới để  góp phần sử  dụng hiệu quả  nguồn nhân lực và nâng cao năng lực, phong cách làm việc của   CBCNV trong cơng ty 2.2. Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu và làm sáng tỏ  những lý luận cơ bản và thực tiễn của quản trị  nhân lực của doanh nghiệp.  Phân tích thực trạng quản trị  nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun   nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu làm tiền đề  cho việc đề  xuất các  giải pháp để tăng cường quản trị nhân lực, đồng thời góp phần vào sự phát triển   bền vững tại PC Thái Ngun 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty điện lực Thái Ngun 3.2. Phạm vi nghiên cứu ­ Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Điện lực Thái Nguyên  ­ Về thời gian: Đề  tài nghiên cứu công tac qu ́ ản trị  nhân lực tại Công ty Điện lực Thái  Nguyên trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 ­ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Điện lực   Thái Ngun, dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá các hoạt động như:  Phân tích cơng việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, chế độ  đãi ngộ.   4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài Đề  tài nghiên cứu hệ  thống lý luận chung về  quản trị  nhân lực; phản ánh  thực trạng QTNL, đánh giá những  ưu điểm cũng như  hạn chế  trong QTNL tại   Công ty Điện lực  Thái Nguyên. Đề  xuất các  giải pháp góp phần khắc phục  những hạn chế tăng cường QTNL tại cơng ty; nhằm nâng cao trình độ, năng lực,  thái độ  phục vụ  khách hàng của CBCNV trong cơng ty; tạo dựng hình  ảnh của   doanh nghiệp, mức độ hài lịng của khách hàng đối với ngành điện.  4.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài  Kết quả nghiên cứu góp phần xây dựng và phát triển nhân lực phù hợp với   các mục tiêu chiến lược của Cơng ty Điện lực Thái Ngun trong thời gian tới,   đồng thời cạnh tranh với các Cơng ty sản xuất và cung  ứng điện khác tại Việt  Nam 5. Bơ cuc cua lu ́ ̣ ̉ ận văn Ngồi phần mở  đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục   viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ  lục thì nội dung của luận văn được   trình bày kết cấu gồm 4 chương: Chương 1:  Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh nghiệp Chương 2:  Phương pháp nghiên cứu  Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun Chương 4:  Giải pháp tăng cường quản trị  nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thái  Ngun 10 + Xây dựng kế  hoạch hàng tuần, hàng tháng của các phịng ban, đơn vị  dựa trên  mục tiêu cụ thể của từng bộ phận + Xây dựng kế  hoạch làm việc cụ  thể  của các phịng ban để  đạt mục tiêu trong   từng lĩnh vực cụ thể. Đó là kế hoạch phân bổ  nguồn lực, khối lượng cơng việc dự  kiến, kế hoạch hướng dẫn và đào tạo nhân viên nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Bước 3: Phân bổ mục tiêu và kế hoạch cụ thể cho từng nhân viên + Lãnh đạo trực tiếp căn cứ vào năng lực của nhân viên và nhiệm vụ của bộ phận  phân bổ mục tiêu và kế hoạch thực hiện cụ thể cho từng nhân viên + Thúc đẩy nhân viên để  đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của Cơng ty  DN thơng qua các chương trình phúc lợi, cuộc thi trong nội bộ  cơng ty nhằm tạo   mơi trường cạnh tranh lành mạnh, thân thiện và cởi mở để nhân viên cống hiến tài   năng của mình + Thực hiện việc chấm điểm các mức độ  thực hiện mục tiêu kết quả  thực hiện  cơng việc chun mơn trên hai khía cạnh: số  lượng và chất lượng tương  ứng với   kết quả làm việc và đóng góp của nhân viên Sử  dụng Phương pháp thang điểm đánh giá để  đánh giá các tiêu chí về  năng lực   thực hiện cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên  và phát hiện tiềm năng của nhân viên đối với từng cơng việc. Thang   điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ  Sử  dụng Phương pháp thang điểm đánh giá để  đánh giá thái độ, kỷ  luật lao động:  Xây dựng thang đo và quy định năm mức độ trên thang đo để đánh giá các  tiêu chí và thái độ lao độmg Bên cạnh đó Cơng ty có thể  sử  dụng thêm các phương pháp so sánh cặp, tự  nhận  xét và phân phối trọng số để xác định nhân viên có thành tích cao làm cơ  sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm và khen thưởng  Dự kiến kinh phí của giải pháp Để  thực hiện giải pháp đạt kết quả  cao, cơng tác truyền thơng mục tiêu của Cơng  ty, của các bộ  phận đến tồn thể  CBCBCNV phải thực hiện thật tốt   120 Cơng tác đánh giá CBCNV phải được tồn thể  CBCBCNV cơng ty am  hiểu và cùng tham gia thì kết quả thu được mới chính xác. Do đó kinh phí   dự kiến của giải pháp này phục vụ cho truyền thơng Bảng 4. . Dự trù kinh phí của giải pháp lựa chọn phương pháp đánh giá phù  hợp (Đơn vị: Triệu đồng)  TT Nội dung Thiết  lập,  in  ấn  các  biểu  m ẫu đánh giá Hướ ng  dẫn  cho  CBCBCNV  về  công  tác  đánh   giá   nhân  Tổng chi phí Thành tiền 35 70 105 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)  Tổng chi phí 105 triệu đồng để  thực hiện biện pháp về  thay đổi và áp dụng các  phương pháp đánh giá nhân viên văn phịng phù hợp hơn so với phương   pháp đánh giá trước đây mà Cơng ty Điện lực Thái Ngun đang sử dụng 4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan 4.3.1. Đối với Chính phủ và các Bộ ngành có liên quan Tại Nghị  quyết Hội nghị  Trung  ương 5 khóa XII nhấn mạnh: “Phát triển   nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tranh thủ những c ơ hội và thành  tựu của Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ  4”. Đây là một chủ  trương đúng   đắn, thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo và tư duy đột phá của Đảng ta. Tuy nhiên, để  thực hiện tốt nội dung này địi hỏi các doanh nghiệp trong nước nói chung và Tập  đồn Điện lực nói riêng phải có một chiến lược tổng thể và lâu dài, với hệ thống  các giải pháp mang tính đồng bộ, thiết thực và khả  thi, trong đó có thể  tập trung   nghiên cứu và thực hiện tốt một số nội dung chủ yếu sau: ­ Xây dựng và hồn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất  lượng cao trong thời kỳ mới ­ Tích cực đổi mới, hồn thiện hệ  thống cơ  chế, chính sách về  xây dựng,   phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ­ Đẩy mạnh đổi mới căn bản, tồn diện, đồng bộ giáo dục ­ đào tạo.  Bộ giáo  121 dục và đào tạo cần sớm có hướng dẫn hồn thiện khung chương trình và đưa và   danh mục mã ngành đối với các chun ngành về vận hành hệ thống điện như: hệ  thống điện, nhiệt điện, thủy điện và đặc biệt là điện hạt nhân hướng phát triển   mới trong tương lai. Tới nay, các chun ngành này vẫn có chung một mã ngành là  “kỹ  thuật điện” mặc dù bản chất của chúng là rất khác nhau về  nội dung và tính   chất. Các chương trình đào tạo đã lạc hậu về nội dung chưa theo kịp chu ẩn chung   quốc tế. Vì vậy, các chương trình đào tạo cần được đổi mới cho phù hợp với từng  chun ngành thơng qua phân tích cơng việc trong điều kiện cơng nghệ và kỹ thuật   sản xuất kinh doanh điện đang ngày một hiện đại và  ứng dụng cơng nghệ  thực   hành cao hơn so với trước đây. Bổ sung, hồn thiện luật giáo dục, trong đó có quy   định rõ về  mơ hình các trường đại học thuộc các tập đồn kinh tế  nhà nước như  EVN là trường thuộc doanh nghiệp và có cơ  chế  hoạt động như  các trường tư  thục để  huy động tiềm lực các doanh nghiệp trong mở  rộng quy mơ và nâng cao   chất lượng giao dục nghề nghiệp điện bậc cao 4.3.2. Đối với Tập đồn Điện lực Việt Nam Để  thực hiện tốt cơng tác quản trị  nhân lực tại các Cơng ty trực thuộc như  Cơng ty Điện lực Thái Ngun trong thời gian tới, Tập đồn điện lực Việt nam   cần có những chính sách, mục tiêu rõ ràng để giúp các đơn vị trực thuộc phát triển   lớn mạnh hơn cùng với sự đi lên của Tập đồn.  ­ Xác định rõ và cơng bố chính thức tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển   của Tập đồn, từ đó xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh điện làm cơ sở cho   việc hoạch định phát triển và xây dựng các chính sách nói chung của Tập đồn và  các đơn vị trực thuộc, trong đó có chiến lược về phát triển và hồn thiện cơng tác   quản trị nhân lực ­ Từ  mục tiêu, chiến lược và các chính sách phát triển, cần xây dựng và ban  hành các chính sách trong các lĩnh vực hoạt động mà trước mắt là: chiến lược về  phát triển khoa học và cơng nghệ; về  phát triển nhân lực, chiến lược về  chính   sách và quan hệ hợp tác quốc tế ­ Xây dựng và đưa vào áp dụng thống nhất hệ  thống tiêu chuẩn chức danh  đối với nhân viên và tiêu chuẩn cấp bậc cơng nhân kỹ  thuật điện cho từng lĩnh  122 vực sản xuất kinh doanh theo nhóm ngành, nghề ­ Tập đồn nên bắt đầu từ  các cơ  sở  đào tạo. EVN cần chủ  động phối hợp   với các trường đại học, lựa chọn những người có tài năng, có trình độ, ngay khi   cịn ngồi trên ghế nhà trường. Từ đó, đề xuất với nhà trường những nội dung cần   đào tạo sâu, đặc biệt là đưa các vấn đề thực tiễn của ngành Điện vào các chương  trình đào tạo Tập đồn và các đơn vị  thành viên cũng cần tạo điều kiện cho sinh viên các   trường đại học, cao đẳng, học nghề… có ngành nghề  đào tạo về  điện đến thực  tập, giúp họ làm quen với mơi trường và cơng việc thực tế  Đặc biệt, EVN cần có   chế  chọn lọc đầu vào khi tuyển dụng nhân lực. Phải chọn được những người có   tài, có tâm  huyết  xứng đáng với đồng lương mà Tập đồn trả 4.3.3. Đối với cán bộ cơng nhân viên ­ Ln nêu cao tinh thần trách nhiệm, hết lịng, hết sức hoan thanh cơng ̀ ̀   việc, nhiệm vụ  được giao. Từng CBCNV phải chủ  động và thường xun thực  hiện tốt mục tiêu “Khách hàng là trung tâm”, với khẩu hiệu “Vì niềm tin của bạn”  thể  hiện được tinh thần chung của EVN, cũng là sự  cam kết của EVNNPC với  người lao động về  sự  được tơn trọng, xây dựng mối quan hệ  bình đẳng, tạo mơi  trường gắn kết giữa mọi thành viên trong mái nhà chung EVNNPC.  ­ Phải chủ động, tích cực, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, cơng việc, có  chương trình, kế  hoạch, khoa học, ngăn nắp, nền nếp, sao cho cơng việc “chạy”   đều, có kết quả  cao nhất. Kể  cả  trong việc ph ối hợp th ực hi ện v ới các đồng   nghiệp hoặc cơ quan, đơn vị  có liên quan, khơng để  chậm trễ, tồn đọng, ách tắc   Khơng để  cấp trên phải nhắc nhở, khơng để  đồng nghiệp phải chờ  đợi sự  phối  hợp, cộng tác, khơng để  tổ  chức, cá nhân khách hàng phải chờ  đợi, kêu ca, phàn   nàn, chê trách, góp ý phê bình đối với việc thực hiện cơng việc của mình ­ Phải hiểu rõ tầm quan trọng của ngành điện lực đối với sự  phát triển của   nền kinh tế  cũng như  đời sống sinh hoạt hàng ngày, từ  đó thấy được tính khó   khăn, phức tạp của cơng việc, chức trách, nhiệm vụ được giao để chủ động phịng   123 ngừa những hậu quả có thể xảy ra  Khi được giao thực hiện nhiệm vụ, cơng việc  gì, CBCNV cũng phải có sự chuẩn bị, tính tốn kỹ, đề ra chương trình, kế hoạch,   biện pháp và các phương án thực hiện cụ  thể để  bảo đảm đạt kết quả  cao nhất;   đồng thời phải tính tốn, dự  liệu, lường trước những khó khăn, phức tạp để  chủ  động phịng ngừa. Khi để  xảy ra hậu quả  trong thực hiện cơng việc, nhiệm vụ,   phần việc được giao, dù là nhỏ nhất phải dũng cảm nhận trách nhiệm va có bi ̀ ện   pháp khắc phục, sửa chữa, khơng đổ  lỗi, đùn đẩy trách nhiệm cho người khác.  Chủ động phịng tránh hoặc khắc phục những sai lầm trong cơng tác 124 KẾT LUẬN Quản  trị  nhân lực là một trong những hoạt động cơ  bản của quản   trị  trong  doanh nghiệp,  ảnh hưởng lớn nhất của q trình sản xuất kinh doanh.  Tuy khơng  trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nó có vai trị trong việc nâng cao năng suất   lao động, chất lượng sản phẩm. Để điều hành tốt bộ máy sản xuất kinh doanh, các  doanh nghiệp trong đó có Cơng ty Điện lực Thái Ngun phải xây dựng cho mình  một đội ngũ nhân viên có chất lượng, làm việc chun nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu về thực trạng quản trị  nhân lực tại Cơng ty Điện   lực Thái Ngun, từ  góc độ  lý luận đến thực tiễn nhằm tìm ra các giải pháp tăng  cường quản lý phát triển đội ngũ CBCNV tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun. Qua  q trình nghiên cứu đề  tài “Quản nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun” rút  ra một số kết luận sau: Luận văn đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị  nhân lực của Cơng ty Điện lực Thái Ngun Đội ngũ CBCNV là nguồn lực to lớn, có vai trị quan trọng trong hệ  thống   Điện lực. Cơng tác quản trị  nhân lực cần được đặc biệt quan tâm. Việc xây dựng   một đội ngũ cán bộ  cơng nhân viên vừa có trình độ, năng lực lại có đạo đức cơng  vụ, phong cách làm việc chun nghiệp để  đáp  ứng được u cầu nhiệm vụ  của   Đảng và Nhà nước giao cho ngành điện lực là rất cần thiết.  Nội dung QTNL bao gồm: Hoạch định nhân lực; phân tích cơng việc; tuyển   dụng nhân lực; bố  trí nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động.  Cơng tác này chịu  ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố  như: Các yếu tố  khách quan như  pháp luật và các chế độ chính sách, điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học kỹ  thuật, đối thủ cạch tranh, khách hàng. Các yếu tố chủ quan như quan điểm của lãnh  đạo,   chiến   lược   phát   triển   kế   hoạch   SXKD     doanh   nghiệp,   văn   hóa   doanh  nghiệp Kinh nghiệm QTNL của Cơng ty Điện lực các tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang, Bắc   Cạn cho thấy: Cần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, xây dựng mơi trường  làm việc thân thiện, hiệu quả; xây dựng kế  hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao   125 trình độ  chun mơn kỹ  thuật cho người lao động, khuyến khích và có chính sách   khen thưởng kịp thời đối với CBCNVC có thành tích tốt trong thực hiện nhiệm vụ.  Cơng ty Điện lực Thái Ngun là một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh điện,  do đó việc tăng cường quản trị nhân lực đang là vấn đề  được quan tâm hàng đầu  của ban lãnh đạo Cơng ty, đặc biệt là trong thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay   Quản trị nhân lực của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế sau:  Việc hoạch định nhân lực của Cơng ty vẫn cịn sơ sài; cơng ty khơng có cán bộ  chun trách đảm nhận việc phân tích cơng việc cho nên hệ  thống phân tích cơng  việc chỉ  dừng lại   việc nhìn nhận khách quan bên ngồi và ý kiến chủ  quan của   người phân tích; cơng tác tuyển dụng chưa được mở rộng để thu hút các nguồn ứng  viên từ bên ngồi, chủ yếu là tuyển dụng bên trong cơng ty hoặc ưu tiên tuyển dụng  người nhà, con em, mỗi quan hệ quen biết của CBCNV trong Cơng ty; nội dung và  phương pháp đào tạo bồi dưỡng người lao động chưa đáp ứng được u cầu;  cơng  tác đánh giá thực hiện cơng việc chưa  được chú trọng,  đánh giá CBCNVC cịn  chung chung mang tính hình thức; tinh thần trách nhiệm, thái độ  phục vụ  của một  số  bộ  phận nhân viên chưa đáp  ứng được u cầu cơng việc, cách  ứng xử  chưa  chun nghiệp, chưa thân thiện, nhiệt tình với khách hàng.  Để  khắc phục những hạn chế  đó, Cơng ty Điện lực  Thái Ngun  cần thực  hiện các giải pháp: Tăng cường cơng tác hoạch định và phân tích cơng việc; nâng  cao  chất  lượng cơng  tác   tuyển  dụng;  nâng  cao  chất  lượng  đào  tạo,   bồi  dưỡng  CBCNVC; tăng cường đánh giá CBCNV; nâng cao chất lượng chăm sóc khách hàng  Thực hiện các giải pháp này địi hỏi sự nỗ lực rất lớn của mỗi lãnh đạo, cán   bộ cơng nhân viên Cơng ty Điện lực Thái Ngun cũng như rất cần sự trợ giúp, tạo  điều kiện của Chính phủ, các Bộ  ngành có liên quan và Tập đồn Điện lực Việt   Nam Trong khn khổ  một luận văn thạc sĩ, tác giả  đã vận dụng kiến thức, lý  luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo  sát và qua thực tế cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thái Ngun. Tuy  nhiên, cơng tác quản trị  nhân lực là nội dung rộng lớn và phức tạp, nên những nội  126 dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao qt hết tất cả những   vấn đề  thuộc lĩnh vực này. Đồng thời,  luận văn chắc chắn cịn nhiều hạn chế,  thiếu sót nên rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Hội đồng, của các thầy, cơ  và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hồn thiện, mang tính ứng dụng cao hơn 127 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Cơng ty Điện lực Thái Ngun (2016), Báo cáo kết quả  thực hiện cơng tác kinh   doanh điện năng năm 2016 và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ năm 2017, Thái Ngun 2. Cơng ty Điện lực Thái Ngun (2017), Báo cáo kết quả  thực hiện cơng tác kinh   doanh điện năng năm 2017 và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ năm 2018, Thái Nguyên 3. Công ty Điện lực Thái Nguyên (2018), Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch năm   2018 và mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch năm 2019, Thái Nguyên 4. Công ty Điện lực Bắc Giang (2018),  Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2018 và kế   hoạch năm 2019, Bắc Giang 5. Công ty Điện lực Bắc Ninh (2018),  Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2018 và kế   hoạch năm 2019, Bắc Ninh 6. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị  nhân lực,  NXB Đại học kinh tế Quốc dân 7. Nguyễn Ngọc Huyền (2013), “Giáo trình Quản trị  kinh doanh”,  NXB Đại học  kinh tế Quốc dân 8. Trần Kim Dung (2011), “Giáo trình quản trị  nguồn nhân lực”,  NXB Tổng hợp  thành phố Hồ Chí Minh 9. Nguyễn Tuyết Mai (2018), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng   ty TNHH MTV Mai Linh Thái Ngun, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh   doanh 10. Đào Đức Quang (2018), Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Hồng Hà,  luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh 11. Đinh Kiều Nga (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện   lực Thái Ngun, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh 12. Đồng Văn Đạt (2010), “Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh”, NXB Hà  Nội 13. Trang thơng tin điện tử: http://pcthainguyen.npc.com.vn 128 14. Trang web: https://voer.edu.vn, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản   trị nhân lực 15. Hồng Thị  Minh Phương (2015), Đãi ngộ  người lao động tại Cơng ty Cổ  phần   Thiết bị Việt, luận văn thạc sĩ, ĐH lao động xã hội 16. TS Lê Thanh Hà (2011), “Giáo trình quản trị nhân lực 1”, NXB Lao động xã hội 17. TS Lê Thanh Hà (2011), “Giáo trình quản trị nhân lực 2”, NXB Lao động xã hội 18. Bộ  luật lao  động (2012) và các văn bản hướng dẫn về  tiền lương, BHXH,   BHYT, BHTN và ATLĐ, NXB Lao động xã hội 19. Hồng Minh Lê (2018), Quản lý phát triển đội ngũ cơng chức tại Cục thống kê   tỉnh Phú Thọ, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh 20. Phạm Tn (2018), Quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển   Việt Nam chi nhánh Nam Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh  doanh 21. Nguyễn Ngọc Chanh (2019),  Quản trị nhân sự tại Công ty Long Phương ­ Thành   phố Bắc Ninh, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh 22. Trịnh Thị  Duyệt (2018),  Quản trị  nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc   Ninh, luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh 129 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Phiếu số 01 Số thứ tự phiếu: ……………… PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho Thủ trưởng, cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực Thái  Nguyên) (Phiếu này chỉ nhằm mục đích phục vụ nghiên cứu khoa học của đề tài, đảm bảo   tính riêng tư và khơng nhằm mục đích gì khác) Để phục vụ cơng tác nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại Cơng ty Điện  lực Thái Ngun,  đồng thời đề  xuất một số  giải pháp nhằm  hồn thiện  cơng tać   quản trị nhân lực tại cơng ty Điện lực Thái Ngun trong thời gian tới, ơng (bà) vui  lịng cho biết ý kiến đánh giá của mình bằng cách đánh dấu “X” vào ơ mà ơng (bà)  cho là thích hợp I.  Thơng tin cá nhân:  1. Giới tính:    Nam  Nữ 2. Tuổi……………………………………………………………………  3. Kinh nghiệp cơng tác:   Dưới 10 năm  Từ 10 đến 20 năm  Trên 20 năm  Trên Đại học  Cao đẳng  Sơ cấp   Đại học  Trung cấp  Trình độ khác  Nhân viên  Cơng nhân 4. Trình độ chun mơn: 5. Chức vụ hiện nay:  Quản lý II. Đánh giá quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng 1. Ơng (bà) đánh giá như  thế  nào về  vị  trí cơng việc mình đang đảm  130 nhiệm?   Phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của mình Khơng phù hợp 2. Theo Ơng (bà) hệ thống chỉ tiêu đánh giá cơng việc đã rõ ràng, hợp lý và dễ  vận dụng hay chưa?   Đã rõ ràng, hợp lý và dễ vận dụng Khơng rõ ràng, hợp lý khó dễ vận dụng Ơng (bà) chọn điểm số  bằng cách đánh dấu X vào ơ số  điểm từ  1 đến 5 theo quy   ước sau: Điểm Ý nghĩa TT I Hồn tồn  Khơng  Tiêu chí PHÁP   LUẬT   VÀ   CÁC   CHẾ  ĐỘ CHÍNH SÁCH Cơng ty thực hiện các quy định  của pháp luật trong việc tham  gia     chi   trả     chế   độ  BHXH Chính sách lương, thưởng của  cơng ty đang áp dụng rõ ràng,  cơng khai Tiền lương và phúc lợi tương  xứng với kết quả làm việc Chính   sách,   chiến   lược   của  cơng ty phù hợp với tình hình  phát triển kinh tế hiện nay 131 Trung bình Đồng ý Rất đồng  Điểm Công ty quan tâm tới đời sống  vật   chất     tinh   thần   của  CBCNV Có     sách   khen   thưởng,  khuyến   khích   nhân   viên   làm  việc hiệu quả Tiền lương và phúc lợi tương  xứng với kết quả làm việc II ĐIỀU KIỆN KINH TẾ Ngành nghề  SXKD phù hợp với  nhu cầu thị trường Được   cung   cấp   đầy   đủ   các  trang thiết bị làm việc một cách  hiệu quả Không gian làm việc hợp lý, thiết  bị làm việc đảm bảo yêu cầu Lĩnh  vực SXKD   đa dạng, phong  phú III VĂN HÓA XàHỘI IV KHOA HỌC CÔNG NGHỆ Tiến     khoa   học   ­   kỹ  thuật  tiên tiến, hiện đại Khoa   học,   công   nghệ   phát  triển,   hệ   thống   thơng   tin   bảo  mật được đảm bảo an tồn Tun   truyền   quảng   bá   hình  ảnh   công   ty       phương  tiện thông tin đại chúng VII QUAN ĐIỂM CỦA LÃNH ĐẠO Đội ngũ lãnh đạo có trình độ  132 và năng lực cao đáp ứng cơng  việc Đội ngũ lãnh đạo có ky năng ̃   quản lý hiệu quả Khuyến   khích   nhân   viên   và  thưởng phạt xứng đáng Tiêu chuẩn tuyển chọn được  xác   định   cụ   thể,   rõ   ràng   và  khách quan VIII CƠ CẤU TỔ CHỨC  Cơ   cấu tổ   chức  của  công  ty  gọn   nhẹ     hoạt   động   hiệu  Cơ   cấu   tổ   chức     công   ty  đảm bảo phù hợp với quy mô  và đặc điểm ngành nghề Cơng việc được phân cơng và  bố trí hợp lý Đảm bảo điều kiện làm việc  hiện tại (phịng làm việc, bàn  ghế,   quang   cảnh,     sở   làm  việc) Không   gian   làm   việc   hợp   lý,  thiết bị  làm việc đảm bảo yêu  cầ u X CHIẾN LƯỢC TĂNG  CƯỜNG CÔNG TÁC QTNL VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 133 Thực     đề   án   Chiến   lược  phát triển văn hóa doanh nghệp  của Tổng cơng ty Ban     đạo   văn   hóa   doanh  nghiệp hoạt động theo quy chế  15 16 17 18 19 Ngày tháng   năm 2019 Xin chân thành cảm ơn! 134 ... Chương 1:  Cơ sở lý? ?luận? ?và thực tiễn về? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?của doanh nghiệp Chương 2:  Phương pháp nghiên cứu  Chương 3: Thực trạng? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Công? ?ty? ?Điện? ?lực? ?Thái? ?Nguyên Chương 4:  Giải pháp tăng cường? ?quản? ?trị ? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Công? ?ty? ?Điện? ?lực? ?Thái? ?... ­ Về không gian: Đề tài nghiên cứu? ?tại? ?Công? ?ty? ?Điện? ?lực? ?Thái? ?Nguyên? ? ­ Về thời gian: Đề  tài nghiên cứu? ?công? ?tac qu ́ ản? ?trị ? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Công? ?ty? ?Điện? ?lực? ?Thái? ? Nguyên? ?trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018... ảnh hưởng đến cơng tác? ?quản? ?trị ? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ?Điện? ?lực? ?Thái   Ngun * Mục đích của cuộc điều tra, phỏng vấn ­ Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ? Điện? ?lực? ?Thái? ?Ngun gồm có các yếu tố chủ quan và các yếu tố khách quan