NGUYÊN NHÂN và GIẢI PHÁP hạn CHẾ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC của NHÂN VIÊN của CÔNG TY JUKI VIỆT NAM

Company LOGO NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY JUKI VIỆT NAM Mơn học: Tư phân tích giải Thành viên: Ngô Phi Duy Ý - 192107225 vấn đề Trần Nguyên Thảo - 192107168 Giảng viên: GS TS Võ Xuân Vinh Lê Thị Bích Trâm - 192107187 Cao học K29 - UEH Châu Quốc Khải - 192107069 NƠI DUNG NỘI DUNG TRÌNH BÀY GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI TÍNH CẤP THIẾT ĐỀ TÀI NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TỔNG KẾT GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC CÔNG TY JUKI VIỆT NAM  Tập đoàn JUKI tập đoàn sản xuất với máy may công nghiệp hàng đầu giới Tập đoàn thiết lập hệ thống sản xuất quốc gia có đại lý 170 quốc gia Ngoài sản phẩm truyền thống máy may cơng nghiệp, JUKI cịn đưa thị trường sản phẩm kỹ thuật cao như: Sản phẩm đúc tinh xảo, máy đóng chíp tự động (SMT), thiết bị điện tử, máy may gia đình  Từ năm 1994 đến nay, JUKI CORPORATION thành lập Công ty TNHH JUKI VIET NAM khu chế xuất Tân Thuận, Quận với ba nhà máy hoạt động liên tục Năm 2011, JUKI VIỆT NAM  đánh dấu cột mốc lịch sử qua việc khánh thành nhà máy thứ Điều giúp cho JUKI  đẩy mạnh sản lượng mở rộng thương hiệu TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG  Con người nguồn tài sản quan trọng, quý giá tổ chức, đặc biệt với người tài năng, có nhiều kinh nghiệm suất làm việc họ cao, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức Thực tế chứng minh, tất nhà quản lý nhìn nhận rằng, họ thường phải trả giá cao cho việc nhân viên, cộng then chốt công việc doanh nghiệp  Chính cơng tác nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới định nghỉ việc nhân viên nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Có thể kể đến mơ hình March Simon (1958) cho thấy nguồn gốc ý định nghỉ việc không thỏa mãn với công việc phận nhân viên Hoặc mơ hình nghiên cứu yếu tố giữ chân nhân viên Griffith (2000) bao gồm biến nhân học, 16 biến cấu trúc phụ liên quan đến hài lòng công việc yếu tố tổ chức yếu tố mơi trường bên ngồi TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG  Việc tạo nâng cao mức độ hài lòng người lao động doanh nghiệp phạm trù rộng mang tính chất trừu tượng Khi người lao động cảm thấy hài lịng cơng việc, kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động, từ khơng mang lại lợi ích cho người lao động mà cho tổ chức Năng suất lao động cá nhân tăng, đóng góp cá nhân cho tổ chức tăng, điều đồng nghĩa với việc doanh thu lợi nhuận tăng Nhất giai đoạn nay, nhân yếu tố đặt lên hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường buộc phải quan tâm đến sách nhân  Thực tế chứng minh cần có đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cách quản ly hợp ly cơng ty thành công thương trường Muốn đạt mục tiêu phát triển doanh nghiệp có hiệu kinh tế cao công ty, doanh nghiệp phải sử dụng phương pháp gì, hình thức quản ly để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí đem lại hiệu cao sản xuất kinh doanh Một công cụ quản ly hữu hiệu thông qua công tác quản ly quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng để tạo hài lòmg vật chất, tinh thần mạnh mẽ lao động, thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.2 TÌNH HÌNH Ở CƠNG TY JUKI  Trên thị trường nhân với cạnh tranh khốc liệt lôi kéo nhân tài từ cơng ty sản xuất có vốn đầu tư Nhật Bản, khiến trung thành gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân cấp quản lý, làm việc cơng ty Juki có xu hướng giảm dần mức độ nghỉ việc bình quân năm 2019 lên tới 22%, tăng cao 24% so với kì 2018 Đồng thời ‘chảy máu chất xám’ nhân viên cũ chuyển sang cơng ty đối thủ bất mãn với cơng ty q trình làm việc cơng ty Juki Việt Nam  Tình trạng nghỉ việc nhân viên khối văn phịng cấp quản lý thường khơng muốn gắn bó lâu dài với cơng ty nhiều ly như: Các quy tắc làm việc công ty cứng nhắc nghiêm khắc, giấc làm việc không phù hợp, hội thăng tến công việc khó khăn vị trí chủ chốt người Nhật, có phân biệt sếp nhân viên rõ rệt, yêu cầu công việc cao tạo áp lực lớn cho nhân viên…  Theo Chan et al (2001) khẳng định: nhân viên nghỉ việc vấn đề nghiêm trọng tổ chức, đặc biệt lĩnh vực quản trị nhân Ông cho tỷ lệ nghỉ việc cao gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng loại chi phí trực tiếp gián tiếp TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.2 TÌNH HÌNH Ở CÔNG TY JUKI TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NĂM 2019 SO VỚI 2018 50.0% 44.0% 45.0% 40.0% 40.0% 32.0% 35.0% 30.0% 25.0% 25.0% 23.2% 22.2% 22.2% 25.0% 20.0% 19.6% 20.0% 13.3% 15.0% 10.0% 10.0% 5.0% 0.0% ế h g A án & tk an ốn to n ế Q o h i â t d g th kế nh hệ g g òn nh g i n n h lý k n ò ò P ò h n g ả P Ph Ph òn qu Ph g òn Ph số lượng nghỉ việc 2019 30.0% 20.0% 18.8% 12.5% 10.0% 10.0% o Kh N m hó -Đ úc N m hó -G ia 15.8% 10.5% ng N hó m -L ắp rá p số lượng nghỉ việc 2018 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2019 tăng 24% so với năm 2018, khối văn phịng làm việc vị trí phịng kinh doanh nhóm nhân viên có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao Theo khảo sát điều tra sơ bộ, có 34/46 người nghỉ việc công ty vào năm 2019 chuyển sang công ty sản xuất khác khu công nghiệp địa bàn thành phố HCM (cụ thể, có 6/34 người chuyển cơng ty làm việc vị trí cơng ty NIDEC TOSOK, người chuyển sang công ty MTEX, đặc biệt có /34 người chuyển sang cơng ty đối thủ ngành nghề sản xuất may vật tư) TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.2 TÌNH HÌNH Ở CƠNG TY JUKI  + Ảnh hưởng trực tiếp: Khi nhân viên nghỉ việc cơng ty cần phải tốn nhiều loại chi phí Cụ thể là, cơng ty phải 20% chi phí lương năm để tuyển dụng thay cho vị trí Những chi phí bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), tổn thất mặt quan hệ xã hội công ty (Dess and Shaw, 2001), suy giảm suất tạm thời (Osterman, 1987) mát kiến thức ngầm quan trọng công ty (Droege and Hoobler, 2003) Những chi phí khoản tổn thất không nhỏ tổ chức nhân viên nghỉ việc  + Ảnh hưởng gián tiếp: Ngồi chi phí trực tiếp nêu trên, nhân viên nghỉ việc gây việc thiếu hụt nhân có chun mơn kinh nghiệm, làm giảm hiệu suất công việc làm gián đoạn hoạt động dự án Mặt khác, cịn trực tiếp ảnh hưởng đến tinh thần làm việc lao động khác Bên cạnh đó, người nghỉ việc có cảm nhận khơng tốt mơi trường làm việc tổ chức cũ, điều truyền bên ngồi thơng qua nhiều kênh thơng tin làm giảm uy tín thương hiệu tổ chức Ngoài ra, số nhân viên giỏi nhân cấp cao, quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp tổ chức cũ kinh nghiệm tích lũy, thơng tin tình hình kinh doanh sách, khách hàng thân thiết tổ chức có nguy bị chia bên Điều ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động kinh doanh cơng ty điểm thuận lợi  Có thể thấy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty Nhật nói chung cơng ty Juki nói riêng trở nên cần thiết hết TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên có trình độ từ đại học trở lên khối văn phòng quản lý cấp cao công ty TNHH JUKI Việt Nam Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến lịng trung thành nhân viên có trình độ từ đại học trở lên khối văn phịng quản lý cấp cao cơng ty TNHH JUKI Việt Nam Đề xuất giải pháp để hạn chế tình hình nghỉ việc nhân viên có trình độ từ đại học trở lên khối văn phòng quản lý cấp cao công ty TNHH JUKI Việt Nam   CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.1 HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.3 THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA F HERZBERG Học thuyết nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngồi CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.4 THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM (1964) Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002) CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.5 THUYẾT TĂNG CƯỜNG TÍCH CỰC CỦA SKINNER Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng không lặp lại Đồng thời, khoảng cách thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi mà nằm ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị khuyến khích nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi - Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên lỗi lầm mắc phải Nhân viên biết khơng làm công việc nên làm - Làm ngơ: Nhà quản trị coi khơng biết sai sót nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm thời không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.5 SỰ KHUYẾN KHÍCH TỪ BÊN TRONG (TỰ ĐỘNG VIÊN) - HACKMAN VÀ OLDHAM Hackman Oldham (1974) xây dựng mô hình nhằm xác định cách thiết kế cơng việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ tạo thỏa mãn cơng việc nói chung tạo hiệu công việc tốt NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CÔNG TY JUKI 4.1 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu luận văn cán CBNV làm việc công ty TNHH JUKI Viêt Nam cấp bâcc khác nhau, từ nhân viên văn phịng, phó nhóm, trưởng nhóm, phó phịng, trưởng phịng, phó giám đốc đến tổng giám đốc; gồm nhân viên quản lý người Việt người Nhật làm việc cơng ty CÁC PHỊNG BAN Phịng kế tốn Phịng nhân Phịng thiết kế Phòng kinh doanh Phòng Q&A Phòng quản lý hệ thống Kho Nhóm sản xuất - Đúc Nhóm sản xuất - Gia cơng Nhóm sản xuất - Lắp ráp TỔNG VỊ TRÍ NHÂN SỰ TỪ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRỞ LÊN 10 nhân viên (1 trưởng phòng, phó phịng) nhân viên (1 trưởng phịng, phó phịng) 56 nhân viên (1 trưởng phịng, phó phịng) 25 nhân viên (5 vị trí quản lý người Nhật 20 nhân viên kinh doanh) 30 nhân viên (1 trưởng phịng, phó phịng ) nhân viên (1 trưởng phịng, phó phịng ) 20 nhân viên (1 trưởng phịng, phó phịng ) 10 quản lý (1 giám đốc nhà máy + tổ phó) 16 quản lý (1 giám đốc nhà máy + 15 tổ phó) 19 quản lý (1 giám đốc nhà máy + 18 tổ phó) 203 NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CÔNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG TY a Phân loại định nghỉ việc NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CƠNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG TY a Phân loại định nghỉ việc Số lượng nhân khối văn phòng cấp quản lý nghỉ việc t rong năm 2019 60 56 50 40 30 30 25 20 20 10 g kế to 11 òn Ph 13 10 n Ph g òn n n hâ 10 P n hò g iế th tk ế ò Ph ng ki nh a nh ò Ph ng Q & A ò Ph ng qu ản lý hệ ố th 19 16 ng VỊ TRÍ NHÂN SỰ TỪ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌ C o Kh N m hó -Đ úc N hó m -G ia ng N h óm - p Lắ rá p số lượng nghỉ việc 2019 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2019 tăng 24% so với năm 2018, khối văn phịng làm việc vị trí phịng kinh doanh nhóm nhân viên có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CÔNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG TY a Phân loại định nghỉ việc TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NĂM 2019 SO VỚI 2018 50.0% 44.0% 45.0% 40.0% 40.0% 35.0% 32.0% 30.0% 30.0% 25.0% 25.0% 25.0% 23.2% 20.0% 20.0% 22.2% 22.2% 19.6% 10.0% 18.8% 15.8% 13.3% 10.0% 15.0% 20.0% 12.5% 10.0% 10.0% 10.5% 5.0% 0.0% òn Ph g kế to n Ph g òn n n hâ òn Ph g iế th tk ế ò Ph ng ki nh an h ò Ph ng Q & A ò Ph ng số lượng nghỉ việc 2019 qu ản lý hệ ố th ng o Kh N m hó -Đ úc N số lượng nghỉ việc 2018 hó m -G ia ng N h óm - p Lắ rá p NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CƠNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG TY a Phân loại định nghỉ việc 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% T ỷ lệ lí nghỉ việc 2019 65.22% 43.48% 32.61% 8.70% 8.70% 4.35% *Mẫu khảo sát 46 người nghỉ việc năm 2019 Các nguyên nhân cho tình trạng nghỉ việc cơng ty Juki gờm: - Mức lương khơng phù hợp: Có 65% số lượng nhân viên nghỉ việc lý Yêu cầu công việc tạo áp lực lớn cho nhân viên: Có 44.5% số lượng nhân viên nghỉ việc lý Cơ hội thăng tiến khó khăn: Có gần 33% số lượng nhân viên nghỉ việc lý Với mức độ nghỉ việc luân chuyển nhân cao, cụ thể 46 vị trí năm (trung bình vị trí/ tháng) khiến cho cơng ty gặp nhiều khó khăn cho vấn đề tổ chức nhân hoạt động ổn định, hiệu ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.1 Giải pháp chung công ty - Luôn quan tâm đến vấn đề động lực cho nhân viên, họ có tinh thần làm việc hiệu - Hàng quý nên có phận khảo sát, đánh giá động lực để xem nhân viên có vấn đề khó khăn, hạn chế công việc để đưa giải pháp hợp lý tránh để nhân viên nghỉ việc bất mãn với công ty - Nhân viên xin nghỉ việc nên tìm hiểu, vấn lý nghỉ việc để xem có liên quan đến vấn đề động lực mà nhân viên phải nghỉ việc không để nhằm rút kinh nghiệm hồn thiện - Cơng ty có sách trả lương, thưởng nhân viên làm việc - Những tuyến bán hàng xa 50km nên hỗ trợ thêm tiền xăng chi phí ăn uống để nhân viên xa có tinh thần thỏa mái cống hiến - Quan tâm đến đời sống gia đình sinh nhật nhân viên, ốm đau thành viên gia đình nhân viên,…để họ thấy quan tâm xem công ty gia đình - Cơng ty tạo sách khen thưởng để nhân viên có động lực làm việc tốt nữa, cấp quản lý thường xuyên quan tâm đến thái độ, động lực làm việc nhân viên để họ gắn bó lâu dài tâm huyết với công việc ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.2 GIẢI PHÁP RIÊNG CCHO CÔNG TY JUKI VIỆT NAM a Thu nhập phúc lợi Theo kết khảo sát, có 65% số lượng nhân viên nghỉ việc lý mức lương khơng phù hợp Điều cho thấy cơng ty cần có biện pháp tích cực để giải tình trạng khơng hài lịng mức lương sau: - Cần có sách khen thưởng lễ tết, nên áp dụng tính thưởng thêm nhân viên thâm niên để họ gắn bó lâu dài đồng thời có mức lương thưởng theo kết công việc cho nhân viên - Xây dựng hệ thống lương cạnh tranh gắn với tính chất mức độ phức tạp cơng việc, nên có bậc cao để giữ chân người tài nên công khai mức thang bậc cho người lao động biết để họ phấn đấu Tiền lương phải gắn liền với phát triển kinh tế mức sống nhân viên - Hàng năm nên đánh giá hiệu công việc cá nhân để hỗ trợ lương theo cung bậc khác nhau, khích lệ nhân viên ln phấn đấu năm - Đối với nhân viên kinh doanh, sách khen thưởng bám sát mục tiêu, tỷ lệ doanh số mang lại quan trọng phát triển lâu dài cần hệ thống, nên giao hạng mục để thấy kết toàn diện - Hàng quý nên có mức tăng lương cho cá nhân xuất sắc để kích lệ tinh thần - So sánh mức lương mặt chung số công ty thị trường để xây dựng mức lương cạnh tranh phù hợp với mức độ công việc ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.2 GIẢI PHÁP RIÊNG CCHO CÔNG TY JUKI VIỆT NAM b Giảm tải áp lực cơng việc Theo kết khảo sát, có 44.5% số lượng nhân viên nghỉ việc lý áp lực cơng việc, ngun nhân nhân viên thường xun làm ngồi áp lực mục tiêu cơng việc, KPI đặt vượt ngồi khả nhân viên tạo áp lực nặng nề Giái pháp: - Đặc thù công việc áp lực mục tiêu nên nhân viên thường xun làm cơng việc ngồi giờ, làm thêm ngày chủ nhật, nhiên việc tính lương tính theo kết cơng việc mang lại tháng, nên đề xuất hỗ trợ tiền lương ngày chủ nhật làm thêm nhân viên đảm bảo mục tiêu ngày - Xây dựng cấu lương thưởng theo tập thể để tạo gắn kết thành viên hỗ trợ lẫn để phát triển - Hỗ trợ chi phí tiền xăng, tiền cơm cho nhân viên kinh doanh phát triển thị trường huyện xa 50km để họ có thêm chi phí động lực làm việc phải di chuyển xa - Cấp quản lý cần sâu tìm hiểu để đưa mục tiêu KPI phù hợp, để tạo động lực làm việc đồng thời không gây áp lực đưa KPI cao vô lý - Ngồi quan tâm cá nhân nhân viên, cơng ty cần quan tâm đến gia đình nhân viên như: tổ chức tết trung thu cho nhân viên, tổ chức hoạt động tồn gia đình tham gia để chia sẻ, cảm thông công việc tạo môi trường thân thiện đoàn kết - Khi nhân viên phạm sai lầm, hay kết không đạt mong muốn cấp quản lý đừng khiển trách chửi bới nhân viên Thay vào đó, cấp quản lý nên bình tĩnh giải thích tình hình hội, tiềm phát triển nào, cần làm để thành cơng Khi nhân viên biết lãnh đạo tin tưởng vào họ họ có sáng kiến, tâm để hồn thành mục tiêu giao ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.2 GIẢI PHÁP RIÊNG CCHO CÔNG TY JUKI VIỆT NAM c Đào tạo thăng tiến Theo kết khảo sát, có gần 33% số lượng nhân viên nghỉ việc lý hội thăng tiến Cơng ty cần trọng đào tạo kỹ cho nhân viên năm để nâng cao chất lượng, hiệu công việc, nhiên chưa trọng đến việc đào tạo để nhân viên thăng tiến lên vị trí cao hơn, đồng thời khơng có lộ trình thăng tiến rõ ràng lên cấp cao khiến nhân viên khơng có động lực làm việc cống hiến + Giải pháp - Thường xun thơng tin tình trạng cơng ty, nhu cầu tuyển dụng vị trí cao để nhân viên đủ trình độ đăng ký ứng tuyển - Cần xem xét lực, khả nhân viên để tạo điều kiện thăng tiến, bỏ rào cản trình độ chun mơn bắt buộc phải chun ngành; - Ngồi đào tạo phát triển chun mơn hàng năm, cần phải đào tạo riêng cho nhân viên xuất sắc, có lực tốt trình độ quản lý để tạo điều kiện nhân viên phát triển lên vị trí cao - Hoạch định rõ mục tiêu, định hướng trình thăng tiến để nhân viên phấn đấu, động lực để nhân viên làm việc tốt TỔNG KẾT Trong trình tìm hiểu phân tích đề tài, nhóm em nhận thấy phức tạp ảnh hưởng việc nghỉ việc nhân viên khối văn phòng quản lý cấp cao có trình độ đại học trở lên cơng ty Juki Việt Nam Các phân tích giải pháp đề xuất nhóm em cịn nhiều thiếu sót nên mong nhận ý kiến đóng góp nhận xét từ thầy anh chị để nhóm phát triển đề tài tốt Company LOGO THE END! XIN CẢM ƠN THẦY VÀ ANH CHỊ ĐÃ LẮNG NGHE! ... 203 NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CƠNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG TY a Phân loại định nghỉ việc NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN... nhóm nhân viên có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao 4 NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ CẤP CAO VÀ CẤP QUẢN LÝ Ở CƠNG TY JUKI 4.2 TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG TY a Phân loại định nghỉ việc. .. lực để xem nhân viên có vấn đề khó khăn, hạn chế công việc để đưa giải pháp hợp lý tránh để nhân viên nghỉ việc bất mãn với công ty - Nhân viên xin nghỉ việc nên tìm hiểu, vấn lý nghỉ việc để xem