Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính của sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÊ THỊ ÁI VÂN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÊ THỊ ÁI VÂN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 8340410 Mã học viên: 59CH151 Quyết định giao đề tài: 389/QĐ-ĐHNT ngày 11/04/2018 Quyết định thành lập hội đồng: 1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018 Ngày bảo vệ: 9/1/2019 Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN NGỌC Chủ tịch Hội Đồng: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Phịng Đào tạo sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan kết đề tài: “Đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi” cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi chưa công bố công trình khoa học khác thời điểm Khánh Hòa, ngày … tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Ái Vân iii LỜI CẢM ƠN Luận văn kết thân sau trình nỗ lực học tập nghiên cứu với giúp đỡ thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp người thân Để có thành ngày hơm nay, lời xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Văn Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn khoa học dành nhiều thời gian, cơng sức q trình nghiên cứu để giúp tơi hoàn thành luận văn Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Nha Trang toàn thể Thầy, Cô giáo trường giảng dạy tận tình truyền đạt kiến thức quý báu, giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Xin gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu Tuy có nhiều cố gắng, luận văn không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Tơi kính mong q thầy, người quan tâm đến đề tài có đóng góp, giúp đỡ để đề tài hồn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn./ Khánh Hòa, ngày … tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Ái Vân iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .7 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Công chức cơng chức hành nhà nước 1.2.1 Khái niệm công chức cơng chức hành nhà nước 1.2.1.1 Khái niệm công chức 1.2.1.2 Khái niệm cơng chức hành nhà nước .10 1.2.2 Vai trò đội ngũ cơng chức hành nhà nước 10 1.2.3 Đặc điểm đội ngũ công chức hành nhà nước 11 1.2.4 Phân loại cơng chức hành nhà nước 12 1.3 Quan điểm chất lượng đánh giá chất lượng công chức hành nhà nước .13 1.3.1 Khái niệm chất lượng đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước 14 1.3.2 Mục đích yêu cầu đánh giá cơng chức hành nhà nước 15 1.3.3 Nội dung đánh giá công chức hành nhà nước 17 1.3.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước 20 1.3.5 Quy trình đánh giá công chức .26 1.3.6 Phương pháp đánh giá công chức 29 1.3.7 Các nguyên tắc đánh giá công chức .33 1.3.8 Tầm quan trọng công tác đánh giá công chức 34 v 1.4 Các yếu tố tác động đến việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành 36 1.4.1 Các yếu tố khách quan 36 1.4.2 Các yếu tố chủ quan 37 1.5 Kinh nghiệm đánh giá công chức số nước địa phương .38 1.5.1 Kinh nghiệm Singapho 38 1.5.2 Kinh nghiệm Thành phố Hồ Chí Minh 40 1.5.3 Kinh nghiệm Thành phố Đà Nẵng 43 1.5.4 Kinh nghiệm Lào Cai 46 1.5.5 Bài học vận dụng cho Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Quảng Ngãi .49 Tóm tắt chương 50 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI 51 2.1 Giới thiệu Sở Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 51 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 51 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 51 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Sở 51 2.2 Thực trạng đội ngũ cơng chức hành quan chun mơn thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 55 2.2.1 Thực trạng theo tiêu chuẩn cán 55 2.2.2 Thực trạng theo cấu đội ngũ cơng chức hành .63 2.3 Thực trạng công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 66 2.3.1 Một số kết đạt công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 66 2.4 Đánh giá công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 70 2.4.1 Căn pháp lý .70 2.4.2 Về tiêu chí đánh giá .70 vi 2.4.3 Về phương pháp đánh giá 71 2.4.4 Về quy trình đánh giá 71 2.4.5 Kết đánh giá 74 2.5 Nhận xét chất lượng đội ngũ công chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Ngãi 76 2.5.1 Ưu điểm .76 2.5.2 Nhược điểm 76 2.5.3 Nguyên nhân 77 Tóm tắt chương 79 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI 80 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thôn Quảng Ngãi 80 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Quảng Ngãi 84 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức 84 3.2.2 Đổi quan điểm, tiêu chí, quy trình phương thức đánh giá cơng chức .86 3.2.3 Nâng cao chất lượng quy hoạch cán .91 3.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán 94 Nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp PTNT Quảng Ngãi cần tập trung thực giải pháp sau: 94 3.2.5 Nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí sử dụng đội ngũ cán 98 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ cơng chức nâng cao lực, tinh thần trách nhiệm người làm công tác quản lý cán công chức 101 Tóm tắt chương .102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CB : Cán CBCC : Cán công chức CC : Công chức CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, đại hóa CV TĐ : Chuyên viên tương đương CVC TĐ : Chuyên viên tương đương ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng HCNN : Hành nhà nước KHXH : Khoa học xã hội KTTT : Kinh tế thị trường NN PTNT : Nông nghiệp phát triển nông thôn PTNT : Phát triển nông thôn QLNN : Quản lý nhà nước viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu xác định 29 Bảng 1.2: Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 30 Bảng 1.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 40 Bảng 1.4: Quy trình đánh giá kết công việc công chức Đà Nẵng 44 Bảng 1.5: Thang điểm đánh giá công chức Thành phố Đà Nẵng 45 Bảng 1.6: Thang điểm, nội dung tiêu chí đánh giá cơng chức chuyên môn nghiệp vụ 48 Bảng 1.7: Thang điểm, nội dung tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý48 Bảng 2.1: Thực trạng số lượng biên chế công chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 55 Bảng 2.2: Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 56 Bảng 2.3: Trình độ lý luận trị cơng chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 57 Bảng 2.4: Thống kê trình độ QLNN cơng chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 58 Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ cơng chức nhà nước Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 59 Bảng 2.6: Thống kê mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao công chức nhà nước Sở NN PTNT Quảng Ngãi giai đoạn 2015 - 2017 60 Bảng 2.7: Kết khảo sát lực cán công chức Sở NN PTNT Quảng Ngãi 61 Bảng 2.8: Thống kê trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi giai đoạn 2015 - 2017 63 Bảng 2.9: Thống kê trình độ chun ngành đào tạo cơng chức nhà nước Sở NN PTNT Quảng Ngãi năm 2017 64 Bảng 2.10: Thống kê cấu độ tuổi công chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi 65 Bảng 2.11: Thống kê cấu giới tính cơng chức hành Sở NN PTNT Quảng Ngãi 66 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Bảng phân loại công chức .12 Hình 1.2: Sơ đồ quy trình bước đánh giá cơng chức (đối với người đứng đầu) .27 Hình 1.3: Sơ đồ quy trình bước đánh giá công chức (đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) 29 Hình 1.4: Các yếu tổ chủ quan ảnh hưởng đến kết đánh giá 38 x cấp, chứng gây lãng phí thời gian, cơng sức tiền bạc quan lẫn cá nhân Có thể xác định kiến thức, kỹ cần thiết cho đội ngũ công chức Sở bao gồm: - Những lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh phù hợp với tình hình nước giới nay, kiến thức Đảng, Nhà nước, tổ chức khoa học quản lý - Kiến thức KTTT, KTTT định hướng XHCN Việt Nam, kiến thức hội nhập KT quốc tế - Những kiến thức bổ trợ: gồm kỹ thuật cập nhật thông tin gần liên quan đến chuyên ngành đảm nhiệm, văn hóa - xã hội, Ngồi kỹ liên quan đến tin học ngoại ngữ đóng vai trị quan trọng công chức thời kỳ hội nhập quốc tế Thứ ba, thực ĐTBD công chức cách linh hoạt, theo nhiều hình thức - Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo hệ thống trường lớp quy Đây biện pháp mục tiêu nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức cho trước mắt lâu dài Căn vào yêu cầu, đòi hỏi thực tiễn, cần cử nhiều đợt công chức học trường nhằm đào tạo đạt chuẩn đào tạo nâng cao Hằng năm, rà sốt chất lượng cơng chức để cử ĐTBD Cơng chức thiếu kiến thức kịp thời bù đắp kiến thức Đảm bảo 100% số cơng chức làm cơng tác nghiệp vụ có cử nhân chun mơn, (giấy chứng nhận) trình độ lý luận trị, kiến thức QLNN, Sở đơn vị trực thuộc cần xếp công việc để công chức luân phiên đào tạo tập trung chức - Thực luân chuyển công chức đơn vị thuộcS Luân chuyển công chức biện pháp ĐTBD công chức Đây hình thức ĐTBD thiết thực, giúp cơng chức có kinh nghiệm kiến thức nghiệp vụ toàn diện Việc luân chuyển cần thực có kế hoạch cụ thể, bám sát quy hoạch công chức Sở Sau thời gian ln chuyển qua vị trí cơng tác, nên có đánh giá xác định sở trường cơng chức, chun viên để có phương án bố trí, sử dụng tốt - Đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tế công tác mang lại hiệu cao Khơng có thực tiễn cơng tác, cơng chức, chun viên Sở làm tốt việc 96 tham mưu, hướng dẫn Đặc biệt với đội ngũ công chức trẻ, việc ĐTBD qua thực tế công tác đường giúp trưởng thành nhanh Bồi dưỡng cách giao việc từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, vừa sức phù hợp với lực, sở trường người Khi công chức giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách cơng chức để xếp cơng việc cho phù hợp Người có khả bao quát bố trí làm việc mang tính tổng hợp Người có khả tổng hợp theo dõi triển khai việc mang tính tổng kết Bố trí cơng chức lớn tuổi, có kinh nghiệm cơng tác dìu dắt cơng chức trẻ Q trình tiếp xúc thực tiễn giúp công chức trẻ trưởng thành nhanh - Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức Sở cịn cần thực thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học Căn vào chức năng, nhiệm vụ chun mơn phịng ban Sở, lãnh đạo Sở phân cơng cho phịng chuẩn bị vài chuyên đề nghiệp vụ tổ chức thảo luận toàn quan phạm vi người am hiểu, chuyên gia Các chuyên đề giúp công chức, chuyên viên vừa am hiểu công việc chung, vừa cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chuyên sâu Các sinh hoạt nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học gắn với công tác chuyên môn mang lại hiệu thiết thực Công tác nghiên cứu khoa học cần phải giao thành kế hoạch theo nội dung công tác hàng năm Khi thực ĐTBD thông qua hội thảo khoa học khuyến khích cơng chức tham gia (trao đổi) thực bốn loại mục đích gần đồng thời kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ kỹ giao tiếp Trong hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, qua tình điển hình, cơng chức trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người Thông qua việc trực tiếp thảo luận,công chức nhận thức cách sâu sắc vấn đề đặt bước đầu hình thành kỹ cơng tác - Thực bồi dưỡng nước ngoài, nội dung bồi dưỡng tập trung học tập kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, phong cách, kỹ làm việc, điều hành, quản lý lĩnh vực chuyên môn, kiến thức hội nhập KT quốc tế Đối tượng bồi dưỡng phải người có kinh nghiệm làm việc ngành, có trình độ, lực chuyên môn tốt Không vận dụng đưa học ngồi nước để giải sách, đãi ngộ 97 Thời gian bồi dưỡng nên ngắn hạn từ 01 đến 03 tháng Thứ tư, xây dựng chế, sách phù hợp để cơng chức tham gia chương trình ĐTBD theo chế độ bắt buộc Đồng thời tạo điều kiện để công chức tự đào tạo nâng cao trình độ theo nhu cầu tự nguyện Đào tạo, bồi dưỡng công chức để sử dụng, muốn sử dụng tốt phải ĐTBD Vì phải gắn đào tạo với quy hoạch sử dụng Đào tạo, bồi dưỡng phải thực theo kế hoạch, theo địa chỉ, theo tiêu chuẩn công chức, phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ Thực việc bố trí cơng chức phải theo chuyên ngành đào tạo Cần có quy định cụ thể chế độ tự học, tự đào tạo, quy định chế độ thời gian đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ nhiệm kỳ Cơ quan quản lý công chức nơi tổ chức đánh giá, theo dõi q trình phát triển cơng chức Hàng năm cần có sơ kết, tổng kết đánh giá kiểm tra cơng chức để có hướng ĐTBD Như vậy, để phát huy khả làm việc cơng chức trước hết phải tuyển dụng cơng chức có cấp đào tạo phù hợp với u cầu cơng việc, sau quan, đơn vị cần ý đến việc đào tạo bổ sung nhằm nâng cao lực làm việc cho công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Ngồi ra, khuyến khích, khích lệ cá nhân tích cực tự tham gia đào tạo phù hợp với hoàn cảnh cụ thể thân phương thức tự điều chỉnh cần khuyến khích Bên cạnh đó, quan, đơn vị cần lưu ý việc tuyển dụng công chức cho phù hợp với ngành nghề họ đào tạo, không vậy, cần phải quan tâm đến công tác đào tạo lại sau tuyển dụng tạo điều kiện cho công chức tham gia tự đào tạo để xây dựng lực làm việc cho cơng chức Gắn tiêu chuẩn hóa cơng chức với ĐTBD công chức Kiên chưa bổ nhiệm bổ nhiệm lại công chức chưa đủ tiêu chuẩn Thực tiêu chuẩn hóa chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch ĐTBD công chức tạo nên đội ngũ công chức có chất lượng tốt Ngược lại, tiêu chuẩn hóa ạt, trọng cấp tạo tiêu cực ĐTBD, chạy theo cấp, chứng mà chất lượng công chức không cao 3.2.5 Nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí sử dụng đội ngũ cán Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức hành Sở Nơng nghiệp PTNT đến năm 2020, Sở cần tập trung thực giải pháp sau đây: 98 Một là, nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn cơng chức làm sở cho việc hình thành đội ngũ cơng chức hành Sở có chất lượng cao Tuyển chọn công chức nội dung quan trọng, định chất lượng đội ngũ cơng chức tương lai Để làm tốt công tác tuyển chọn cơng chức hành cần: - Tiếp tục trì tính khách quan, cơng khai, minh bạch thi tuyển công chức để tạo hội đồng cho tất thành viên, tạo hội thu hút nhân tài cho Sở Về nội dung thi tuyển, ngồi mơn thi kiến thức chung, chun ngành, tin học, ngoại ngữ cần nghiên cứu bổ sung khâu vấn thi tuyển công chức, cơng tác quản lý cần coi trọng kỹ giao tiếp, ứng xử, diễn đạt với cấp trên, cấp dưới, nữa, tính chất đặc thù ngành nông nghiệp nên công chức Sở Nông nghiệp PTNT phải gần gũi với dân nên kỹ giao tiếp, ứng xử quan trọng Mặc dù thi viết chuyên ngành phản ánh tốt tri thức ứng viên, thi vấn đáp người dự tuyển có điều kiện thể am hiểu ngành, lĩnh vực tham gia dự tuyển, để công chức tuyển chọn bước đầu đánh giá lực thể qua kỹ nói, viết, hiểu, xử lý nhanh hay chậm người dự tuyển Đối với công chức lãnh đạo quản lý, công tác tuyển chọn cần tiến hành theo hình thức thi tuyển cạnh tranh nhằm phát thu hút, trọng dụng người có đức, có tài, có khả đóng góp sức lực trí tuệ cho phát triển tỉnh nói chung ngành nơng nghiệp nói riêng Hai là, thực bố trí, sử dụng cơng chức hợp lý nhằm phát huy lực, sở trường công chức Muốn vậy, cần tập trung thực công tác sau: - Nâng cao nhận thức, trách nhiệm cấp ủy, CC chủ trì việc bố trí, sử dụng cơng chức Cơng tác bố trí sử dụng công chức phải thống cấp ủy đội ngũ CB lãnh đạo Người đứng đầu Sở đơn vị trực thuộc phải có đủ lực phẩm chất lĩnh vực sử dụng người tài Phải trọng lực chuyên môn lực tổ chức điều hành cơng chức Khi bố trí, sử dụng cơng chức, cần qn triệt quan điểm bố trí cơng chức đủ tiêu chuẩn, tuyệt đối khơng bố trí cơng chức theo yêu, ghét mang tính cá nhân Trong bố trí sử dụng cơng chức phải tạo điều kiện, mơi trường cho người tài 99 có đất phát triển theo nguyên tắc người làm công việc phù hợp với lực sở thích họ Tránh trường hợp sử dụng cơng chức mang tính lợi dụng, có lợi cho thủ trưởng dùng, bất lợi cho thủ trưởng phế bỏ Khơng bố trí, sử dụng công chức phục vụ quan hệ cá nhân, làm tổn hại lợi ích tập thể Trong quy trình bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức , cấp ủy đảng CB chủ trì phải dựa nhận xét công chức đơn vị đối tượng quản lý, cộng đồng, đồn thể Trong trường hợp cịn chưa đủ thơng tin, cần q trình kiểm tra lại cho tường tận trước bố trí cơng việc Bố trí công chức theo ngành nghề đào tạo, theo hướng chun mơn hóa để phát huy hiệu suất cơng tác Thực tuyển chọn công chức vào vị trí cơng tác phải đảm bảo tiêu chuẩn chức danh Khi bố trí cơng chức vào vị trí chuyên môn cần cân nhắc dài hạn việc đảm nhận chức trách, nhiệm vụ cơng chức người công chức thực công việc chuyên môn thời gian dài rèn luyện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm, nhờ có khả giải cơng việc hiệu Cần kịp thời thay công chức yếu phẩm chất, lực, uy tín giảm sút, khơng hồn thành nhiệm vụ Chỉ bổ nhiệm công chức diện quy hoạch đảm bảo phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, tránh tình trạng “nợ” tiêu chuẩn Việc bổ nhiệm công chức thực cách tuần tự, công chức Sở cần trải qua cương vị công tác từ thấp tới cao để dần tích lũy kinh nghiệm, kiến thức chun mơn nghệ thuật lãnh đạo Công tác tuyển chọn công chức cần thực hợp lý, đảm bảo cấu tuổi, kinh nghiệm công tác để không “hổng ”, khơng để người có trình độ chun mơn cao, dày kinh nghiệm đến tuổi nghỉ hưu mà cơng chức cịn công tác chưa sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ Trong trường hợp cần thiết, mời cơng chức đến tuổi nghỉ hưu theo quy định, có trình độ chuyên môn cao, dày kinh nghiệm làm chuyên gia, cố vấn, báo cáo viên Thực công khai, dân chủ, minh bạch bố trí, sử dụng cơng chức thể việc nắm đầy đủ thông tin biết lắng nghe ý kiến cấp, ngành liên quan, quần chúng quan, đơn vị cấp ủy, quyền địa phương nơi cơng chức sinh sống Hướng dẫn tổ chức cho quần chúng góp ý xây dựng đội 100 ngũ cơng chức nguyên tắc, quy chế; kịp thời phát hiện, đấu tranh khắc phục biểu thiếu dân chủ, công khai, minh bạch, khắc phục cách làm chuyên quyền, độc đốn, cục bố trí, sử dụng cơng chức 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ công chức nâng cao lực, tinh thần trách nhiệm người làm công tác quản lý cán cơng chức  Hồn thiện sách đãi ngộ cơng chức Trong điều kiện kinh phí tỉnh cịn eo hẹp, khó cải thiện nhanh thu nhập công chức thuộc Sở quản lý Tuy nhiên, chế độ lương phải đảm bảo mức trung bình xã hội phương tiện vật chất Cần kết hợp nhiều nguồn thu để bước tăng thu nhập cho công chức Trong điều kiện vật chất cịn khó khăn, cần động viên tinh thần đội ngũ cơng chức theo hình thức phù hợp, trao tặng thực chất danh hiệu cao quý xã hội thừa nhận Có chế độ đối xử trân trọng người trao tặng danh hiệu cao quý Chú trọng công tác vận động, giáo dục, tuyên truyền để công chức nhận thức đầy đủ tình hình đơn vị, động viên họ chung tay gánh vác nhiệm vụ chung, coi đạo đức tốt đẹp công chức Phê phán cơng chức hội, trì trệ, ỷ vào người khác, gánh nặng cho đơn vị Quan tâm chỉnh sửa, bổ sung chế độ, sách lỗi thời Cần đặt chế độ, sách đội ngũ công chức mặt chung tỉnh Khuyến khích thực khốn chi hành để tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, tạo quỹ tăng thu nhập cho cơng chức Bên cạnh việc tìm cách tăng thu nhập cho đội ngũ công chức, cần đổi cơng tác khen thưởng, tránh khen trưởng theo kiểu bình quân, hình thức Việc xem xét khen thưởng phải vào kết quả, chất lượng hồn thành cơng việc mang tính khuyến khích cao Nên đa dạng hố hình thức khen thưởng  Nâng cao lực, tinh thần trách nhiệm người làm công tác quản lý cán công chức Quản lý công chức nghề khó, nhạy cảm, đầy va chạm Do cần chọn lựa cẩn thận người làm công việc đào tạo họ cách Tiêu chuẩn người quản lý công chức phải bao gồm nội dung sau: 101 - Có kiến thức xã hội sâu rộng, kiến thức tâm lý, văn hóa, trị, luật pháp, trị, chun mơn đủ làm tảng để hiểu, kiểm tra, giúp đỡ, bố trí, sử dụng cơng chức cách hiệu Muốn vậy, nên lựa chọn người đào tạo quản lý nhân lực trường đại học, sau kèm cặp, bổ sung người nhiều kinh nghiệm lĩnh vực - Có kỹ làm việc với người, trọng văn hóa ứng xử, thái độ dân chủ, tôn trọng người khác tinh thần nhân ái, cảm thông, chia sẻ với đối tượng mà họ quản lý Tránh sử dụng người độc đoán, chuyên quyền, lợi dụng người khác vụ lợi cho họ - Nhiệt tâm với công việc, không ngại va chạm vật chất, tình cảm, cơng khách quan đánh giá, nhận xét công chức Đặc biệt người làm công tác quản lý cơng chức phải có tâm, u tốt, ghét xấu, dám dũng cảm bênh vực người làm đúng, phê phán người làm sai, đồng thời không bảo thủ, cố chấp công việc Những người quản lý cơng chức phải quản lý để phịng tránh tượng tiêu cực công tác cán công chức chạy chức, chạy địa vị, công việc bè phái, vụ lợi cho người thân quen, lũng đoạn cơng tác bố trí, sử dụng, đãi ngộ cơng chức Tóm tắt chương Chương cuối luận văn nêu phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cụ thể nâng cao lực, nâng cao phẩm chất công chức đổi cấu đổi đồng công tác cán công chức Đồng thời đề giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp PTNT Quảng Ngãi nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức quản lý ngày hồn thiện 102 KẾT LUẬN Đề tài thực từ việc tổng hợp, đánh giá hệ thống hóa cở khoa học chất lượng đội ngũ công chức hành như: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; khái niệm cơng chức cơng chức hành nhà nước; khái niệm chất lượng đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước; mục đích, u cầu, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp, nguyên tắc tầm quan trọng công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước; yếu tố tác động đến việc đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Trên sở khung lý luận này, tiến hành đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Quảng Ngãi Kết đánh giá thực trạng cho thấy chất lượng đội ngũ cơng chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn Quảng Ngãi có số nhược điểm như: Việc đánh giá tiêu chuẩn công chức mang nặng tư tưởng cấp, chứng ĐTBD CC, chưa đề cập nhập mức đến đánh giá lực thực tế, phẩm chất đạo đức thể qua hoạt động thực tế; việc xây dựng quy hoạch số đơn vị sở chưa có tính đột phá, tính khả thi khơng cao nên tiến hành bổ nhiệm cịn gặp khó khăn; cơng tác ĐTBD cơng chức số quan, đơn vị chưa quan tâm mức, đào tạo lý luận trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức theo vị trí việc làm; trình tổ chức thực kế hoạch luân chuyển, điều động, số đơn vị có biểu thiếu chủ động, lúng túng; chế độ, sách công chức, mức thu nhập, năm qua, nâng lên, đáp ứng nhu cầu công chức Từ kết đánh giá thực trạng trên, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Ngãi thời gian đến, gồm: Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức; đổi quan niệm, tiêu chí, quy trình phương thức đánh giá công chức; nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; hồn thiện sách đãi ngộ công chức nâng cao lực, tinh thần trách nhiệm người làm công tác quản lý cán bộ, công chức 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 09/2004/TT-BNV Bộ Nội vụ hướng dẫn thực số điều Nghị định số 117/2003/NĐ-CP Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước, ngày 19-022004 [2] Bộ Nội vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003, NXB Thống kê, Hà Nội [3] Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [4] Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Quốc Hội [5] Mai Quốc Khánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] Nguyễn Kim Diện (2003), “Khuyến khích phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam với việc phát triển kinh tế - xã hội”, Tạp chí Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân, (01), tr.39 [7] Nguyễn Kim Diện (2007), “Vấn đề luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý Trung Quốc”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, (3), tr.38 [8] Nguyễn Đình Hương (2009), “ Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ”, Tạp chí Xây dựng Đảng [9] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trườngđại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân [10] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội [11] Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước [12] Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 26/02/1998 Uỷ ban thường vụ Quốc hội 104 [13] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Khánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [14].Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [15] Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sỹ, Trường đại học Lao động – Xã hội 105 PHỤ LỤC I Đối tượng quy mô điều tra Đối tượng điều tra: Cơng chức Văn phịng Sở đơn vị trực thuộc Sở Địa điểm điều tra: Sở Nông nghiệp phát triển nông thôn STT Cơ quan Số phiếu phát Số phiếu thu Số phiếu hợp lệ Văn phòng Sở 39 39 39 Chi cục Chăn nuôi Thú y 15 15 15 Chi cục Trồng trọt Bảo vệ thực vật 18 18 18 Chi cục Thủy sản 20 20 20 Chi cục Thủy lợi 12 12 12 Chi cục Kiểm lâm 86 86 86 Chi cục Quản lý chất lượng Nông lâm sản Thủy sản 16 16 16 Chi cục Phát triển nông thôn 16 16 16 Tổng cộng 222 222 222 II PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào q Anh/Chị! Tơi học viên cao học trường Đại học Nha Trang, thực đề tài tốt nghiệp: “Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi” Rất mong quý Anh/Chị dành chút thời gian giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát Ý kiến quý Anh/Chị đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý Anh/Chị Xin trân trọng cảm ơn! IĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ Anh/Chị tự đánh giá lực thân theo tiêu chí sau đây: Các tiêu chí Tốt Khá Trung bình Nhóm lực kiến thức/trình độ, hiểu biết Hiểu rõ chủ trương, đường lối, sách, pháp luật tổ chức, thực thi công việc & văn hướng dẫn công việc/nghiệp vụ Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức đơn vị Hiểu biết quy tắc, quy định nhiệm vụ công việc Hiểu biết quy trình cơng việc, vị trí cơng tác Hiểu biết thủ tục hành đơn vị Có trình độ chun mơn/nghiệp vụ phù hợp vị trí cơng việc Hiểu biết đối tượng quản lý cơng chức Nhóm lực kỹ Khả mô tả công việc, nghiệp vụ (kiến thức chun mơn) Kỹ nắm bắt/hiểu, phân tích đánh giá vấn đề Kỹ lập kế hoạch tổ chức thực công việc Kỹ theo dõi, giám sát công việc, chất lượng công việc Kỹ làm việc nhóm Kỹ lắng nghe, tiếp thu học tập từ người khác Kỹ thuyết trình, báo cáo (viết, trình bày) Kỹ làm việc môi trường thay đổi Kỹ sử dụng phương tiện phục vụ công việc (vi tính, thiết bị photo, phần mềm, thiết bị chuyên dùng khác) 10 Kỹ giao tiếp ngoại ngữ 11 Kỹ thu thập xử lý thông tin 12 Kỹ quản lý thời gian Nhóm lực hành vi Năng lực tiếp nhận, xử lý, phản hồi thơng tin từ lãnh đạo Khả thích nghi, linh hoạt, chịu áp lực môi trường làm việc Khả phối hợp với đồng nghiệp Khả phối hợp phận đơn vị Khả phối hợp với đơn vị khác liên quan đến công việc Khả đề xuất thay đổi cải tiến công việc Khả bảo mật thông tin Khả quản lý thời gian Nhóm lực ứng xử xã hội Hiểu biết VH-XH người địa phương Khả thuyết phục người khác Khả giao tiếp Khả hoạt động cộng đồng, quan hệ công chúng Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc mà Anh/Chị đảm nhiệm: 1☐ Hồn tồn phù hợp 2☐ Bình thường 3☐ Ít phù hợp 4☐ Không phù hợp *Nếu trả lời hồn tồn phù hợp bình thường xin trả lời câu hỏi 3; *Nếu trả lời phù hợp không phù hợp xin trả lời câu hỏi Sự phù hợp do: 1☐ Được tuyển dụng vào công việc phù hợp 2☐ Được quan cử đào tạo sau tuyển dụng 3☐ Cá nhân tự tham gia gia đào tạo 4☐ Không cần đào tạo, học hỏi qua kinh nghiệm thực tế Sự không phù hợp do: 1☐ Trái nghề tuyển dụng vào công việc 2☐ Không quan đào tạo lại sau tuyển dụng 3☐ Cá nhân khơng có điều kiện tham gia đào tạo tự nguyện 4☐ Khơng có trường lớp đào tạo Anh/Chị quan đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ năm 2017 mức độ: 1☐ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2☐ Hoàn thành tốt nhiệm vụ 3☐ Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực 4☐ Khơng hồn thành nhiệm vụ Lý chủ yếu giúp Anh/Chị đạt mức độ hoàn thành nhiệm vụ: 1☐ Do bố trí lực, sở trường 2☐ Do có kinh nghiệm cơng tác lâu năm 3☐ Do quan tạo điều kiện làm việc tốt 4☐ Khác (Xin ghi rõ lý do):………………………………………………………… Ở quan Anh/Chị, đánh giá cán thực nào: 1☐ năm lần, vào cuối năm 2☐ năm hai lần vào cuối năm 3☐ Đánh giá theo phong trào thi đua, tập thể bỏ phiếu 4☐ Đánh giá theo kết làm việc, có thang điểm 5☐ Khác (nêu tên cụ thể): ………………………………………………………… Theo Anh/Chị công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức quan 1☐ Có khoa học 2☐ Chưa có khoa học 3☐ Công ☐ Chưa Công 5☐ Khách quan ☐ Chưa khách quan 7☐ Phù hợp với điều kiện thực tế 8☐ Chưa Phù hợp với điều kiện thực tế Anh/Chị muốn kiến nghị điều việc đánh giá, xếp loại cán bộ, cơng chức quan mình:……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 10 Đánh giá Anh/Chị chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức nay: 1☐ Hợp lý 2☐ Cơ hợp lý, cần sửa số khâu 3☐ Không hợp lý, cần sửa đổi Nếu trả lời cần sửa đổi, xin nêu rõ sửa khâu 11 Anh/Chị nhận định mức đãi ngộ vật chất Nhà nước mình? 1☐ Thấp so với yêu cầu cơng việc nhu cầu sống trung bình 2☐ Ở mức trung bình xã hội, chấp nhận 3☐ Cao so với yêu cầu công việc 12 Anh/Chị đánh giá hiệu khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ: 1☐ Thiết thực 13 2☐ Bình thường 3☐ Khơng thiết thực Anh/Chị mong muốn tương lai cử đào tạo, bồi dưỡng: 1☐ Về lý luận trị 2☐ Về chuyên môn nghiệp vụ 3☐ Khác (xin ghi cụ thể):…………………………………………………………… II- THƠNG TIN CHUNG Q Anh/Chị vui lịng cho biết số thơng tin chung sau: Giới tính: 1☐ Nam 2☐ Nữ Tình trạng nhân 1☐ Đã lập gia đình 2☐ Độc thân 3☐ Khác Độ tuổi: 1☐ < 30 2☐ 30 - 40 3☐ 41 - 50 4☐> 50 Trình độ học vấn 1☐ Sơ cấp/trung cấp 2☐ Cao đẳng 3☐ Đại học 4☐ SĐH Chức vụ Anh/Chị đảm nhiệm: ☐1 Công chức lãnh đạo Sở ☐ Công chức lãnh đạo phòng ☐3 Chuyên viên cao cấp ☐ Chuyên viên ☐5 Chuyên viên Chuyên ngành Anh/Chị đào tạo: 1☐ Kinh tế 2☐ Kỹ thuật 3☐ Xã hội 4☐ Khác (Xin ghi cụ thể):………………………………………………………… TRÂN TRỌNG CÁM ƠN! ... công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 66 2.4 Đánh giá công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi 70 2.4.1 Căn... lượng đội ngũ cơng chức hành Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi; - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Quảng. .. lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Quảng Ngãi Kết đánh giá thực trạng cho thấy chất lượng đội ngũ cơng chức hành Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn Quảng Ngãi