Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mê Công Thái Lan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI –––––––––––––––––––––– NGUYỄN ĐỨC THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI –––––––––––––––––––––– NGUYỄN ĐỨC THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Văn Hòe HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan” cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Nguyễn Đức Thắng i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu, đến luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan” tác giả hoàn thành Trước hết, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Văn Hòe – Trường Đại Học Thủy Lợi dành nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý , Trường Đại học Thủy Lợi tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên môn quý báu suốt q trình học tập, góp phần cho tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin cảm ơn người thân gia đình, tập thể cán công nhân viên Công ty TNHH Mê Công Thái Lan động viên tạo điều kiện thuận lợi, q trình học tập hồn thành luận văn Trong q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn, chắn khó tránh khỏi thiếu sót định, tác giả mong muốn nhận góp ý nhà khoa học, nhà nghiên cứu thầy cô giáo độc giả để luận văn hoàn thiện ii MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG .vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm doanh nghiệp 1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiêp 11 1.3 Các tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các tiêu định tính 21 1.3.2 Các tiêu định lượng 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 23 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 23 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 25 1.5 Những mơ hình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 1.6 Những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 1.6.1 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 1.6.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực khách sạn Đông Á – Thái Nguyên 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN 36 2.1 Khái quát Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản trị 41 iii 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 43 Chức nhiệm vụ máy quản trị 43 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 46 2.2.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực 46 2.2.2 Thực trạng phân tích công việc 46 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 46 Tuyển dụng nhân viên 46 Về cấu nguồn nhân lực 51 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 53 Đào tạo nhân lực 53 2.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc 55 Đánh giá thực công việc 55 2.2.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi tạo động lực làm việc 58 2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực 59 2.3.1 Những điểm mạnh 59 2.3.2 Những điểm yếu 59 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 60 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN 61 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan giai đoạn 2018 - 2022 61 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 62 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 63 3.3.1 Đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 63 3.3.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc 63 3.3.3 Đổi công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCNV hợp lý theo vị trí việc làm 64 3.4.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV 64 iv 3.4.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá CBCNV 65 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCNV 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 66 KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 v DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức quản lý công ty 41 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân công ty 47 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo công ty 53 vi chức cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân, phận mục tiêu chung tồn doanh nghiệp - Giúp cho nhà quản lí nhận xét, đánh giá nhân viên, điều mà nhân viên muốn người huy hay, ban lãnh đạo đánh giá tình hình thực cơng việc - Giúp cho cán nhân nhân viên điều chỉnh lại sai sót thực cơng việc nhân viên Khi tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên, công ty xem xét vấn đề sau: Các tiêu đánh giá Đánh giá việc thực công việc thường so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, việc xây dựng tiêu để đánh gia quan trọng việc đánh giá cách xác kết thực cơng việc nhân viên Các tiêu chí để đánh giá tình hình thực cơng ty sau: - Mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Đánh giá dựa kết kinh doanh công ty - Khối lượng cơng việc hồn thành - Chất lượng thực công việc - Hành vi, tác phong cơng việc Quy trình đánh giá Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc tiến hành theo ba bước: Bước 1: Xác định công việc: thống cán nhân nhân viên về: - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực 56 - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên Bước 2: Đánh giá việc thực công việc: so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Cơng ty sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi Việc cung cấp thông tin phản hồi thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt q trình đánh giá việc thực cơng việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan đánh giá tình hình thực dựa kết kinh doanh công ty suất lao động Chúng ta biết yếu tố quan trọng định thành bại, khả cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp suất lao động Năng suất lao động yếu tố quan trọng để nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, phản ánh hiệu sử dụng lao động cơng ty Cơng thức: W = Q/L Trong đó: W: Năng suất lao động bình quân năm Q: Khối lượng sản phẩm sản xuất L: Số lao động sản xuất sản phẩm 57 Kết đánh giá Bảng 2.3: Bảng suất lao động bình quân (2016-2017) Các tiêu Đơn vị tính 2016 2017 Triệu đồng 26.400 34.500 132 150 200 230 Tổng doanh thu Số lao động bình quân Người năm Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm (Nguồn: Phịng Kế tốn – Tài vụ) Nhận xét:Thơng qua thu thập phân tích bảng suất lao động bình qn cơng ty cho thấy, suất lao động năm 2017 tăng lên 230 (tr.đ/ng/năm) tăng 1,15 lần so với năm 2016 Qua cho thấy tình hình hình sử dụng lao động cơng ty hiệu Có kết nhờ cơng ty làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đơn đốc cán cơng nhân viên tích cực làm việc, nâng cao chất lượng lao động, trọng tới đời sống cua cán công nhân viên tồn cơng ty 2.2.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi tạo động lực làm việc Chế độ tiền lương a Nguyên tắc, chế độ tiền lương Về nguyên tắc quỹ tiền lương sử dụng để trả công cho người lao động theo số lượng chất lượng người lao động cống hiến cho Cơng ty, khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao suất, chất lượng tinh thần trách nhiệm công việc giao Tiền lương tháng 13, khoản chi cho cán bộ, công nhân viên NLĐ ngày Lễ, Tết năm khoản đóng BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí cơng đồn thực theo Pháp luật hành Chi hỗ trợ cho đoàn thể 58 Chi ủng hộ cho hoạt động, phong trào đoàn thể (sinh hoạt đoàn thể, thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ) Cơng ty Thời làm việc, thời nghỉ ngơi hội họp b Thời gian làm việc Thời gian làm việc cán bộ, cơng nhân viên văn phịng 8h/ngày c Nghỉ lễ, tết Cán bộ, công nhân viên người lao động nghỉ làm việc hưởng lương ngày Lễ, Tết (theo quy định hành nhà nước) 2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Những điểm mạnh Toàn lực lượng lao động cơng ty, bao gồm lao động quản lí, lao động nghiên cứu phát triển, đội ngũ lao động kĩ thuật trực tiếp tham gia vào trình sản xuất tác động mạnh mẽ mang tính chất định đến hoạt động công ty Với đội ngũ lao động trẻ, có trình độ, tiền đề giúp cho công ty phát triển bền vững lâu dài Lao động xương sống cơng ty, cơng ty ln tạo điều kiện sở vật chất cần thiết nhằm tạo động lực phát huy hết tiềm đội ngũ lao động công ty - Đội ngũ nhân viên trẻ, động sẵn sàng cống hiến - Số lượng nhân viên kĩ thuật bán hàng chiếm đa số - Đều người qua đào tạo tốt Trình độ đại học chiếm đa số, cịn lại trình độ đại học số có trình độ đại học thạc sĩ - Công ty ngày làm ăn có uy tín thị trường sản phẩm công ty phù hợp với nhu cầu thị trường 2.3.2 Những điểm yếu - Đội ngũ nhân viên kinh nghiệm công tác kinh nghiệm nghề 59 - Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh quản lý - Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau đến năm ký hợp đồng thường bỏ việc 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế - Với cạnh tranh gay gắt công ty lớn địa bàn tỉnh Thái Nguyên công ty Samsung, TNG nên nhiều công nhân trẻ có xu hướng nhẩy việc - Với độ tuổi cán cơng nhân viên cịn trẻ nên người có thâm niên cơng tác năm chiếm số không lớn lượng nhân viên nhân viên cịn lại làm cho cơng ty năm - Tuy vậy, số lượng nhân viên kí hợp đồng dài hạn với cơng ty chiếm tỷ lệ nhỏ, lại hợp đồng năm hợp đồng vụ việc khác Qua cho thấy tình hình hình sử dụng lao động cơng ty Cho thấy công ty chưa làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc, giữ chân CBCNV đôn đốc cán công nhân viên tích cực làm việc, nâng cao chất lượng lao động, trọng tới đời sống cua cán công nhân viên tồn cơng ty KẾT LUẬN CHƯƠNG Công ty TNHH Mê Công Thái Lan trải qua giai đoạn phát triển trưởng thành Đội ngũ CBCNV lực lượng lao động trẻ có trình độ chun mơn, phù hợp với vị trí cơng tác, có phẩm chất đạo đức tốt phải ln chấp hành nghiêm pháp luật Nhà nước, quy định Cơng ty Chính vậy, cơng tác quản trị NNL Cơng ty TNHH Mê Cơng Thái Lan.có vai trị quan trọng việc tồn phát triển giai đoạn Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế thấy rằng, công tác QTNNL Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan cịn tồn hạn chế chất lượng số bất cập kể công tác lập kế hoạch, tuyển chọn, quản lý, sử dụng, luân chuyển nhân đề xuất sách nhằm giữ thu hút NNL Do đó, cần nghiên cứu đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác QTNNL giải bất cập Đó nội dung mà chương luận văn đề cập 60 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan giai đoạn 2018 - 2022 Để tạo đội ngũ CBCNV lao động có hiệu đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan giai đoạn 2018 – 2023 ta vào mục tiêu công ty sau: (1) Định hướng phát triển chiến lược kinh doanh công ty nâng doanh thu lợi nhuận công ty năm tăng lên 10% ; (2) Phát triển kinh doanh thêm dịch vụ khác ; (3) Đầu tư xây dựng đưa vào vận hành 02 cửa hàng địa bàn thành phố Thái Nguyên với số lượng cơng nhân 30 người : Văn phịng cần cân đối cung - cầu nguồn nhân lực dài hạn cho phù hợp, cụ thể phải thực đầy đủ nội dung cốt lõi sau : Xác định vị trí cơng việc tương lai; xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng việc; bố trí nguồn nhân lực có lực đáp ứng yêu cầu công việc; thực tuyển dụng, đánh giá, sách tiền cơng, đãi ngộ phát triển nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo) để bảo đảm nguồn nhân lực công ty theo chiến lược định hướng tương lai Sử dụng lao động quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên Các mục tiêu nguồn lực: -Mục tiêu xã hội: Ngồi mục tiêu cơng ty tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội Đó cung cấp dịch vụ thỏa mãn lợi ích xã hội, tổ chức tồn lâu dài -Mục tiêu cá nhân: 61 Đây điều quan trọng mà nhà quản lý quan tâm đến Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung người lao động -Mục tiêu tổ chức: Doanh nghiệp hoạt động cách hiệu bền vững, có lợi nhuận với điều kiện nguồn nhân lực thực tế có nguồn nhân lực tuyển dụng tương lai -Mục tiêu phận chức năng: Các phận phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời phối kết hợp phận khác khác thực mục tiêu chung tổ chức 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan Để tạo đội ngũ CBCNV lao động có hiệu đáp ứng nhu cầu cho giai đoạn 2018-2023 ta vào mục tiêu công ty sau: Định hướng phát triển chiến lược kinh doanh công ty tăng trưởng ổn định 10%/ năm (i) Phòng NS cần cân đối cung - cầu nguồn nhân lực dài hạn cho phù hợp, cụ thể phải thực đầy đủ nội dung cốt lõi sau :Xác định vị trí cơng việc tương lai; xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng việc; (ii) Bố trí nguồn nhân lực có lực đáp ứng u cầu cơng việc; thực tuyển dụng, đánh giá, sách tiền cơng, đãi ngộ phát triển nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo) để bảo đảm nguồn nhân lực cho hai nhà máy theo chiến lược định hướng tương lai ; (iii) Sử dụng lao động quản lý theo kế hoạch vạch ; (iv) Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chuyên môn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo 62 nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng, lớn mạnh cơng ty 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 3.3.1 Đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực Trong năm qua công ty lớn mạnh qua năm Để đảm bảo cho cơng ty hoạt động hiệu hoạch định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu Đây vấn đề mà Cơng ty cố gắng hồn thiện Để cạnh tranh thị trường khắc nghiệt vấn đề cán cơng nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo lợi so với đối thủ Vấn đề nguồn nhân lực không đảm bảo đủ số lượng, chất lượng cán nhân viên mà tương lai Do Cơng ty TNHH Mê Công Thái Lan cần đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực tương lai 3.3.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc.bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thun chuyển cơng tác cho nhân viên Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân công cần thiết để thực công việc cách hoàn hảo – Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thiết cho công việc.Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ họ 63 Mục tiêu cụ thể phân tích cơng việc xây dựng Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc 3.3.3 Đổi cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCNV hợp lý theo vị trí việc làm Cơng tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa lớn chất lượng lao động phận sau công ty Thực tốt công tác tuyển chọn giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, điều kiện để nâng cao chất lượng, khả hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ lao động có độ tuổi hợp lý, ngoại hình phù hợp (đặc biệt phận bán hàng) Vì cơng tác tuyển chọn lao động quan trọng có ý nghĩa lớn công tác tổ chức quản lý lao động Công tác tuyển chọn cơng ty cịn chưa khách quan, phần lớn ưu tiên cho em quen biết, lao động chưa đào tạo có chuyên sâu Cán quản lý tốt nghiệp đại học người tốt nghiệp đại học điều kiện trường có liên quan Vì vậy, cơng ty cần có hình thức tuyển chọn cơng khai để tất người tham gia thi tuyển 3.4.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Tăng cường nâng cao trình độ cán nhân viên Thế giới tương lai giới khoa học công nghệ, động lực quan trọng để đưa đất nước thoát khỏi nghèo phụ thuộc vào đội ngũ người lao động có tri thức sách có tâm huyết tay nghề cao, việc sử dụng có hiệu trang thiết bị đại Muốn vậy, trước mắt công ty phải đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán công nhân viên, trang bị cho nhân viên kiến thức với kỹ phục vụ sản xuất biện pháp cần đào tạo đào tạo lại, kết hợp với tuyển dụng theo tiêu chuẩn, khuyến khích người tự học hỏi, có chế độ đãi ngộ với người học tập theo ngành nghề để vươn lên Bằng hình thức đào tạo chỗ, gửi học, mời giáo viên đến dạy Kết hợp với đào tạo theo trường lớp cần tổ chức đào tạo chỗ hình thức đàm thoại, trao đổi, thử làm thực tế - Đào tạo kỹ cho công nhân sản xuất - Đào tạo chương trình Marketing cho nhân viên bán hàng, nhân viên bán sản phẩm phải nắm vững quy trình sản xuất, tính sản phẩm, ưu điểm 64 vượt trội sản phẩm so với sản phẩm khác Nắm bắt tâm lý khách hàng, làm tốt công việc sau bán hàng vận chuyển, bảo trì, tư vấn sử dụng… 3.4.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá CBCNV - Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá - Đánh giá CBCNV trước hết phải dựa vào tiêu chuẩn, tiêu chuẩn chức danh Đặc biệt, để nhận biết xác, khắc phục tình trạng đánh giá chung chung, tùy tiện, chủ quan phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, lượng hóa -Đề cao tính Gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đơi với làm -Đánh giá CBCNV qua xuất chất lượng cơng việc hồn thành nhiệm vụ giao -Khi đánh giá CBCNV xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, trình Cần kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ CBCNV nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển CBCNV, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan -Đối với cán lãnh đạo, quản lý đương chức, cần đổi cách lấy phiếu tín nhiệm để đánh giá, nhận xét cán theo hướng mở rộng đối tượng tham gia - Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu phải chịu trách nhiệm, giao nhiệm vụ người đánh giá, nắm rõ Đặc biệt, phải có hệ thống thống đánh giá sử dụng kết đánh giá -Để rõ trách nhiệm CBCNV, cần thực cấp đánh giá cấp dưới, người đứng đầu đánh giá người thuộc quyền quản lý 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCNV Hồn thiện công tác tiền lương Quỹ lương dùng để trả lương cho người lao động tương ứng với công sức người lao động bỏ Công vụ lương thưởng tay nhà quản lý dao hai lưỡi 65 khuyến khích làm trì trệ lao động, tuỳ thuộc vào lực người sử dụng Hiện Công ty TNHH Mê cơng Thái Lan trì mức lương đời sống người lao động chưa cao nên chưa khuyến khích người lao động hăng hái làm việc Công ty TNHH Mê công Thái Lan cần tiến hành biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động Bên cạnh việc áp dụng chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cần thiết kinh doanh tình trạng Có chế độ đãi ngộ thoả đáng với người lao động Con người yếu tố vô quan trọng xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Con người ln ln vận động, trình độ, yếu tố tâm lý, tinh thần trách nhiệm người tham gia vào trình tạo sản phẩm có ảnh hưởng lớn đến chất lượng Chất lượng sản phẩm tiêu kinh tế tổng hợp hoàn thành chịu chi phối khâu dây chuyền sản xuất Do muốn có sản phẩm chất lượng cao phải có biện pháp quản lý chặt chẽ cụ thể khâu trình sản xuất, kinh doanh Muốn nâng cao chất lượng phục vụ phải tạo cho cán bộ, nhân viên ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương lao động Công ty không nên trông chờ vào ý thức tự giác cán bộ, nhân viên mà phải có biện pháp cụ thể khuyến khích kinh tế, kích thích người lao động làm việc có suất chất lượng cao Thưởng phạt nghiêm minh công bằng, không xét ngoại lệ Hàng năm cần làm tốt công tác phân loại cán nhằm lựa chọn người làm việc có hiệu quả, loại bỏ người không đủ khả năng, đồng thời góp phần tạo hội cho người giỏi có hội phát triển tài họ Bên cạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua trang thiết bị đại góp phần nâng cao hiệu cơng việc đồng thời giảm bớt công việc nặng nhọc cho người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 66 TNHH Mê Cơng Thái Lan là: - Hồn thiện công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực - Thường xun thực phân tích cơng việc - Bố trí sử dụng CBCNV người việc - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV - Hoàn thiện nội dung, phương pháp quy trình đánh giá CBCNV - Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCNV 67 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị tổ chức doanh nghiệp, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động số lượng chất lượng phù hợp với mục đích, yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngày quản trị nguồn nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng cạnh tranh gay gắt thị trường, đặc biệt kinh doanh nội thất Do muốn tồn phát triển buộc phải xây dựng tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động hiệu mà yếu tố người mang tính định Tuy nhiên kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan chưa cao dẫn tới cách sử dụng lao động chưa đạt hiệu tối ưu mong muốn, cơng tác phân tích vị trí việc làm cịn sơ sài, cơng tác kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cịn hạn chế, cơng tác bố trí nguồn nhân lực chưa phát huy sức sáng tạo người lao động, công tác tạo động lực cho người lao động chưa cơng bằng, chưa tạo hài lịng cho người lao động… Qua luận văn tác giả hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan là: - Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực - Thường xun thực phân tích cơng việc - Bố trí sử dụng CBCNV người việc - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV - Hoàn thiện nội dung, phương pháp quy trình đánh giá CBCNV - Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCNV 68 Hồn thành luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần hệ thống hóa lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Và kết nghiên cứu đề tài có giá trị ứng dụng thực tiễn nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Thị Kim Dung, “Sách Quản trị nguồn nhân lực” NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [2] Trần Văn Hịe, “Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao” Trường Đại học Thủy lợi [3] Nguyễn Bá Uân, “Giáo trình Khoa học Quản lý nâng cao” Trường Đại học Thủy lợi [4] Đỗ Văn Quang Trương Đức Tồn, “Giáo trình Quản lý khoa học công nghệ” Trường Đại học Thủy lợi [5] Đỗ Văn Quang Trương Đức Tồn, “Giáo trình Hệ thống thông tin quản lý” Trường Đại học Thủy lợi [6] Quốc hội (2012), “Bộ Luật Lao động số: 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012” [7] Internet, “https://vi.wikipedia.org/wiki/thuyết X,Y,Z” [8] Bùi Thế Dũng (2016), “Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [9] Nguyễn Công Tuấn (năm), “Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại TNG” Trường Đại học kinh tế quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên [10] Lê Thị Thanh Thủy (2014), “Luận văn Phát triển nguồn nhân lực Công ty lưới điện cao miền trung” Trường Đại học Đà Nẵng [11] Phạm Thị Út Hạnh (2015), “Luận văn Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” Trường Đại học Lao động Xã hội 70 ... thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan, nêu tồn nguyên nhân - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan ĐỐI TƯỢNG... điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 62 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan 63 3.3.1 Đổi công tác. .. tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Mê Công Thái Lan Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty