Đánh giá thành tích nhân viên tại cục quản lý thị trường tỉnh gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH HIẾU MINH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Lê Thế Phiệt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua năm, nhìn chung mở rộng dân chủ hơn, viêc đánh giá sát Tuy nhiên, cơng tác đánh giá hạn chế, áp dụng cứng nhắc theo quy định chung, chưa xây dựng quy trình chuẩn để đánh giá, hình thức, cảm tính, chưa linh hoạt, chưa phản ánh lực nhân viên Chính vậy, tạo sức ỳ lớn, trì trệ, thiếu động lực phát triển phận cán nhân viên Cục quản lý thị trường, đồng thời chưa đáp ứng nguyện vọng đáng nhân viên quan, đơn vị uất phát từ thực tế trên, để g p ph n hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai, tác giả chọn đ tài: Đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai” để làm Đ tài Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tông quát đ tài đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai Theo đ , mục tiêu cụ thể đ tài sau: - Hệ thống hóa sở lý luận v đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường Gia Lai thời gian qua - Phát tồn tại, hạn chế q trình đánh giá thành tích nhân viên qua đ đ xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Những vấn đ l luận thực tiễn v công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - V m t nội dung: Luận văn nghiên cứu v hệ thống đánh giá, phương pháp đánh giá tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai - V m t hông gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018 - V m t thời gian: Các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập giai đoạn từ năm 2016 - 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp vấn: Mục đích nhận diện thực trạng v công tác đánh giá thành tích nhân viên, tìm hiểu v nội dung, phương pháp đánh giá ứng dụng kết đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp thống ê để đánh giá công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018, từ đ c nhìn hách quan v cơng tác đánh giá thành tích đơn vị, ưu điểm c n phát huy hạn chế, nguyên nhân c n hắc phục - Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp (các báo cáo, số liệu thu thập từ nguồn thông tin khác internet, ) 03 năm 2016-2018 nhằm đưa số quan điểm, định hướng việc hồn thiện cơng tác đánh giá Bố cục đề tài Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu yham khảo, nội dung Luận văn cấu thành 03 chương sau: Chương Cơ sở l luận v công tác đánh giá thành tích nhân viên Chương Thực trạng v đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ L LUẬN VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 T NG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm nhân viên Nhân viên người c trình độ chun mơn, c iến thức, c năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức, người làm việc quan, tổ chức, c thể đảm nhận chức vụ hay vị trí đ quan, tổ chức đ b Khái niệm đánh iá th nh t h Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, năm 2006: Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đ ng g p nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ hi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đ Đánh giá thành tích q trình c thể bị chi phối nhi u tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách hơng thích hợp, tiến trình đánh giá c thể c tác động tai hại” [10, tr.153] 1.1.2 Vai trò, mục đích ý nghĩa đánh giá thành tích a Vai trò đánh iá th nh t h: M đ h đánh iá th nh t h: * Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên: - Củng cố trì thành tích: - ác định mục tiêu phát triển ngh nghiệp: - Cải thiện nâng cao thành tích nhân viên: - ác định nhu c u đào tạo: * Đánh giá thành tích cơng cụ hành - Kết nối ph n thưởng với thành tích: - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực c Ý n hĩa việ đánh iá th nh t h Đánh giá thành tích nhân viên c nghĩa quan trọng việc quản l người, tạo động lực nâng cao hiệu làm việc nhan viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 1.1.3 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích a T nh quán b Hạn hế tư lợi c Quy tắ h nh xá d Quy tắ hiệu hỉnh e Quy tắ tiêu iểu f Quy tắ đạo đứ g Loại ỏ lỗi đánh iá 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ác định mục tiêu đánh giá bước hởi đ u trình đánh giá trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm Việc đánh giá thành tích c thể phục vụ cho nhi u mục tiêu hác công tác quản trị nguồn nhân lực như: xếp loại, đánh giá ti m nhân viên, hợp đồng với nhân viên, đ bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, u động, luân chuyển, quy hoạch, tăng lương, thực công tác đào tạo, bồi dư ng phát triễn nhân viên, Khi xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải cụ thể, r ràng, hiệu lực, hiệu giúp cho tổ chức đánh giá đối tượng, người, lực, ết mà m i nhân viên c 1.2.2 Xác định tiêu chu n đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1 Thiết l p tiêu hu n đánh iá th nh t h nhân viên a Khái niệm tiêu hu n đánh iá th nh t h Tiêu chuẩn đánh giá thành tích hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu c u nhiệm vụ để hồn thành cơng việc v m t số lượng chất lượng Đ mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên Các tiêu chuẩn thành tích xác định từ thơng tin phân tích cơng việc V bản, cơng việc xác định tiêu chuẩn nhằm so sánh với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Cá yêu ầu tiêu hu n đánh iá Bước đ u tiên trình đánh giá, nhà lãnh đạo c n xác định lĩnh vực, ỹ năng, ết c n đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu tổ chức nào.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích mục tiêu cơng việc Cũng với mục tiêu hác, mục tiêu đánh giá thực công việc phải đáp ứng nguyên tắc SM RT [5, tr.286]: Cá loại tiêu hu n đánh iá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa đ c điểm cá nhân: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa hành vi: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa ết đạt được: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa lực: Các tiêu chuẩn đánh giá c ưu điểm hạn chế định hi sử dụng Vì thế, tùy vào đ c điểm m i tổ chức, nhà quản l c thể vận dụng ết hợp nhi u loại tiêu chuẩn hác để đánh giá nhằm mang lại ết hiệu cao 1.2.2.2 Phươn pháp đánh iá Trong thực tế c nhi u phương pháp đánh giá thành tích hác hơng c phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội tổ chức, c thể sử dụng phương pháp hác phận, phòng ban, đơn vị hác ho c nh m nhân viên thuộc chức khác Vì vậy, tùy vào đối tượng đánh giá mục tiêu đánh giá tổ chức mà c thể lựa chọn ho c ết hợp phương pháp hác cho phù hợp Các phương pháp đánh giá như: a Phươn pháp xếp hạn luân phiên [5, tr.290] b Phươn pháp so sánh ặp [5, tr.290] c Phươn pháp than điểm đánh iá [5, tr.291] d Phươn pháp lưu iữ [5,tr.292] đ Phươn pháp than quan sát h nh vi [5,tr.292] e Phươn pháp quản trị theo m tiêu (MBO) [5,tr.292] Theo phương pháp này, nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng h a, m c dù thực tế c nhi u mục tiêu c thể đánh giá theo định tính ho c chất lượng Tiến trình đánh giá theo phương pháp gồm bước sau: Bước 1: ác định mục tiêu cho tổ chức Bước 2: ác định mục tiêu cho phòng, ban Bước 3: ác định mục tiêu cho cá nhân Bước 4: Phát triển ế hoạch hành động Bước 5: Thực Bước 6: Phân tích, u chỉnh mục tiêu Bước 7: Đánh giá ết f Phươn pháp phân t h định lượn [5,tr.294] Đây phương pháp phát triển tiếp theo, cụ thể phương pháp thang điểm Trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định tiêu chí/yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá t ng hợp lực thực công việc 1.2.3 Lựa chọn thời điểm đánh giá Khi tiến hành q trình đánh giá thành tích nhân viên, nhiệm vụ vô quan trọng tổ chức đ t việc xác định thời gian đánh giá hi hồn tất Đ việc xem xét, so sánh ết thực công việc với yêu c u đ t hoảng thời gian định 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá [1, tr.23] a Cá nhân tự đánh giá Cấp trự tiếp đánh iá Cấp đánh iá d T p thể đánh giá e Khá h h n đánh iá Đánh iá 360o 1.2.5 Sử dụng phản hồi kết đánh giá thành tích 1.3 Đ C ĐIỂM VÀ ÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH QUẢN L THỊ TRƢỜNG 1.3.1 Đ c điểm c ng chức ngành Quản ý thị trƣờng 1.3.2 cầu đánh giá thành tích nhân viên Quản ý thị trƣờng a M đ h đánh iá N uyên tắ đánh iá nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG 10 nghỉ hưu theo chế độ, nghỉ hưu trước tuổi thực sách tinh giản biên chế Chính phủ 2.2.2 Cơ cấu ao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi a Về ấu iới t nh: Bản 2.2 Bản ấu n uồn nhân lự theo iới t nh Qua bảng số liệu cho thấy tình hình sử dụng lao động nam, nữ Cục QLTT Gia Lai c chênh lệch r rệt Năm 2016 lao động nam 94 người chiếm 86,24 hi đ lao động nữ 15 người chiếm 13,76 , đến năm 2018 số lao động nam 89 chiếm 84,76 , lao động nữ 16 người chiếm 15,24 Việc sử dụng nhi u lao động nam đ c thù cơng việc QLTT đòi hỏi người iểm soát viên thị trường phải đáp ứng yêu c u định để thực nhiệm vụ iểm tra, iểm sốt, chống bn lậu, gian lận thương mại hàng giả, thường xun làm ngồi hành mà người phụ nữ g p nhi u h hăn, nguy hiểm Chính vậy, Cục QLTT tỉnh Gia Lai lao động nữ thường đảm nhận công tác ế tốn, thủ quỹ cơng việc mang tính chất hành văn phòng Về ấu trình đ chun mơn Bản 2.3 Bản ấu trình đ huyên m n Qua bảng số liệu cho thấy, lực lượng lao động c trình độ từ Đại học trở lên Cục QLTT chiếm tỉ lệ há cao Năm 2016 84 người chiếm 77,06 đến năm 2018 86 người (82 Đại học 04 thạc sỹ), l giải cho u 03 năm qua c ba người học đại học, số người học đại học Trong đ , lao động c trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hoảng 20 , chủ yếu tập trung vào lao động c độ tuổi 50 lao động nghỉ hưu Đi u cho thấy cấp lãnh đạo thực việc tuyển dụng người lao động c trình độ, đồng thời tạo u iện để người lao động 11 học tập, nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng u c u cải cảnh, đại h a đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu c u giao a Về ấu theo đ tu i Bản 2.4 Cơ ấu n uồn nhân lự theo đ tu i Qua bảng số liệu cho thấy Cục QLTT Gia Lai sở hữu lực lượng lao động ổn định, hông c thay đổi nhi u 03 năm qua Năm 2016 lao động 40 tuổi chiếm 42,2%, lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 23,85%, lao động 50 tuổi chiếm 33,94 , đến năm 2018 lao động 40 tuổi chiếm 48,57 , lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 23,81 , lao động 50 tuổi chiếm 27,62 Năm 2018 độ tuổi lao động bình quân Cục 41,95 tuổi 2.2.3 Chế độ tiền ƣơng Cục QLTT tỉnh Gia Lai Bản 2.6 Ch nh sá h tiền lươn C Năm QLTT tỉnh Gia Lai 2016 Tổng số lao động (người) 109 2017 104 2018 105 Chi phí ti n lương phụ cấp (Triệu đồng) Lương bình quân năm (Triệu đồng) ( gu n: Ph ng chức – nh chính) 2.3 THỰC TRẠNG C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.3.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích Hiện nay, mục tiêu đánh giá thành tích Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai chưa xác định cách r ràng, đ y đủ Kết đánh giá thành tích chưa đáp ứng yêu c u, chưa 12 coi trọng nhân viên Kết đánh giá thành tích chủ yếu phục vụ mục tiêu sau: a Đánh iá th nh t h để trả lươn tăn thêm Mức chi trả thu nhập tăng thêm xác định vào ết phân loại cán nhân viên cấp c thẩm quy n đánh giá, phân loại cuối năm Hiện nay, thu nhập hàng tháng nhân viên chia thành hai ph n: - Thứ lương theo Nghị định số 204 2004 NĐCP ngày 14 12 2004 Chính phủ - Thứ hai lương tăng thêm từ việc tiết iệm biên chế chi thường xuyên đơn vị Mới quan hệ ết đánh giá thành tích xếp loại hệ số phụ cấp tăng thêm bảng sau: Bản 2.7 Quy định xếp loại n để trả thu nh p tăn thêm Kết đánh giá Xếp oại Hệ số tăng thêm Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Mức 0,8 Hồn thành nhiệm vụ Mức 0,6 Mức hạn chế v lực Khơng hồn thành nhiệm vụ ho c ỷ luật hiển trách ( gu n: Ph ng b Đánh iá th nh t h định k h n năm Kết thể theo bảng sau: chức – nh chính) 13 Bản 2.8 Kết đánh iá, phân loại n v n i Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 30 27,52 24 23,07 11 10,47 57 52,29 56 53,85 76 72,81 20 18,35 20 19,23 11 10,47 1,84 3,85 2,91 109 100% 104 100% 105 100% lao đ n từ năm 2016 – 2018 Xếp oại mức độ hoàn thành Hoàn thành uất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hồn thành nhiệm vụ hạn chế v lực Khơng hồn thành nhiệm vụ Tổng số ao động ( gu n: Ph ng c Đánh iá th nh t h l m s tạo, ồi dư n v chức - Hành chính) ho việ quy hoạ h, đ o nhiệm án Công tác quy hoạch, đào tạo công chức bị xem nhẹ, chưa xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị mà theo iến đạo cấp trên, bên cạnh đ chưa c tiêu chí r ràng nên cơng tác quy hoạch, đào tạo chưa trọng đến lực quản l nhân viên Hiện trình trạng quy hoạch công chức diễn tràn lan, h u hết công chức đ u đưa vào quy hoạch cho tất chức danh, đẫn đến tình trạng quy hoạch treo”, vài công chức chưa quy hoạch tuyển dụng, công chức dự bị ho c nhân viên lao động bình thường lái xe quan 14 d Đánh iá th nh t h để l m s x t nâng lươn thư n xuyên v nân lươn trướ hạn th nh t h xuất sắ Đánh giá thành tích sở để xét nâng lương thường xuyên xét tăng lương trước thời hạn Theo quy định nhà nước, cán nhân viên c trình độ cao đẳng, đại học thời gian 03 năm mà hông bị ỷ luật ho c cuối năm xếp loại hơng hồn thành nhiệm vụ tăng bậc lương Nếu cán nhân viên đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt chiến sĩ thi đua sở 03 năm li n, đạt chiến sĩ thi đua cấp tỉnh trở lên, c Bằng hen cấp thẩm quy n xét tăng lương trước thời hạn lại hống chế số lượng hông 10 tổng số công chức quan, đơn vị Đi u làm cho việc xét tăng lương trước thời hạn cán nhân viên thấp, chưa đáp ứng yêu c u nguyện vọng nhân viên 2.3.2 Thực trạng tiêu chu n đánh giá thành tích Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai hàng năm thực việc đánh giá, phân loại cán nhân viên dựa vào tiêu chuẩn cụ thể sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong l lối làm việc; Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ ết thực nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Việc đánh giá thành tích, xếp loại cán nhân viên dựa 06 tiêu chuẩn quy định Đi u 56 Luật Cán công chức 2008, sử dụng chung cho tất cán nhân viên Với nhân viên hác phải tương ứng tiêu chuẩn đánh giá hác nhau, u chưa quy định cách cụ thể, r ràng, chưa mô tả công việc Vì Cục QLTT tỉnh Gia Lai áp dụng 15 tiêu chiuẩn tổng quát, mang tính chất chung chung, n ng v cảm tính, chưa thực hoa học, cơng tác đánh giá chưa xác, chưa thật cơng tâm, thiếu hách quan, nên chưa đáp ứng mục đích, yêu c u việc đánh giá thành tích 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp báo cáo: Cuối năm công chức đ u c tự nhận xét, đánh giá v tình hình thực nhiệm vụ chuyên môn thông qua báo cáo, đ phải nêu lên ưu, nhược điểm trình cơng tác tiêu chí đánh giá, từ đ tự đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành Mức độ hồn thành cơng chức c 04 mức gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ hạn chế v lực hơng hồn thành nhiệm vụ Phương pháp mang n ng tính chủ quan người tự nhận xét đánh giá, số cán nhân viên lấy nhận xét đánh giá năm trước, ho c người hác đơn vị, vị trí làm việc để sửa tên, sửa lại ngày tháng năm nộp cho Phòng Tổ chức để tổng hợp 2.3.4 Thực trạng thời điểm đánh giá Đối với đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại, hen thưởng: Được tiến hành theo quy định chung Nhà nước, cụ thể định ỳ 01 l n vào tháng 12 hàng năm (đánh giá để phân loại 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ hạn chế v nằn lực hơng hồn thành nhiệm vụ) thực thông qua Phiếu đánh giá công chức hàng năm Đối với việc đánh giá để làm sở quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, u động, luân chuyển cán tiến hành hi c yêu c u xem xét cấp c thẩm quy n 16 2.3.5 Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai bao gồm: Bản thân tự đánh giá, tập thể đánh giá lãnh đạo trực tiếp đánh giá Tuy nhiên người thực đánh giá lại chưa phổ biến hướng dẫn v nghiệp vụ đánh giá thường đánh giá theo cảm tính, chủ nghĩa bình quân hông mang lại hiệu mong muốn Những đối tượng đánh giá hác tổ chức, cá nhân giao dịch làm việc với công chức hi thực nhiệm vụ chưa quan tâm áp dụng Cục QLTT tỉnh Gia Lai, đ đối tượng nguồn thông tin hữu ích cung cấp cho công tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu 2.3.6 Sử dụng phản hồi kết đánh giá thành tích Việc sử dụng ết đánh giá thành tích Cục QLTT tỉnh Gia Lai chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức Bên cạnh đ , ết đánh giá sử dụng để làm hen thưởng, đ bạt, bổ nhiệm, u động Việc đánh giá phản hồi chưa thường xuyên v ết đánh giá thành tích Việc phản hồi diễn chi u, chưa c phản hồi nhân viên ết đánh giá thành tích 2.4 NHẬN XÉT CHUNG VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.4.1 Ƣu điểm 2.4.2 Những m t tồn tại, hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 17 CHƢƠNG MỘT S GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂ DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1 Quan điểm nâng cao chất ƣợng đội ng cán nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai 3.1.2 Phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển Cục Quản ý thị trƣờng tỉnh Gia Lai năm 2021 3.1.3 Về quan điểm thực đánh giá thành tích nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.2.1 Xác định mục tiêu yêu cầu c ng tác đánh giá thành tích a M tiêu đánh iá m quan đan thực hiện: - Đánh giá thông qua hiệu thực công việc - Đánh giá để có kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dư ng - Đánh giá thành tích để làm sở quy hoạch, đ bạt, bổ nhiệm, hen thưởng, kỷ luật Nhìn chung, việc đánh giá thành tích Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai chưa thực hợp l , nguyên nhân cấp lãnh đạo thiếu thông tin chi tiết công việc, thiếu mơ tả vị trí việc làm phân tích cơng việc u c u, tiêu chuẩn để thực công việc Không qui định mức độ” yêu c u phải đạt nên h đánh giá Lãnh đạo đơn vị trực thuộc giao công việc cho nhân 18 viên chưa hình dung hết cơng việc mà nhân viên phải thực hiện; h u hết, hi c n thực cơng việc giao cơng việc đ Tình trạng phổ biến nhân viên chủ yếu giải công việc theo vụ, theo công việc phát sinh Đề xuất xá định m c tiêu cần đánh iá Đánh giá thành tích theo vị trí việc làm đánh giá thành tích theo lực cán công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nhằm xác định r thực trạng lực cán công chức lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đ tổ chức, xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, tạo phong trào thi đua cho cán cơng chức đơn vị Vì vậy, việc đánh giá thành tích để tìm hạn chế, thiếu sót nhằm nâng cao hiệu cơng tác đội ngũ nhân viên c n thiết để xây dựng phát triển Cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời kỳ 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chu n đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá xem mấu chốt hệ thống đánh giá thành tich, thể cơng việc mà cán nhân viên phải thực ỳ vọng người lão đạo D đ , ngồi vào mục tiêu đánh giá cách thức thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích quan trọng, dựa vào hoa học thực hiễn a) Các xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Xác định mục tiêu hoạt động hệ thống trị đơn vị, cần phải dựa v o: - Ho n thiện hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu hệ thống, l m sở cho việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh để thực công việc: - hu thập v xử lý thông tin: 19 + Thông tin đảm bảo u iện v thời gian làm việc, u iện làm việc, chế độ sách, + Thơng tin v h trợ phương tiện, sở vật chất để nhân viên thực + Thơng tin v trình độ, ỷ năng, hiểu biết, inh nghiệm làm việc, bên cạnh đ quan tâm đ c biệt đến yêu c u v đạo đức, lối sống, tinh th n trách nhiệm hi thực nhiệm vụ - iêu chuẩn hóa chức danh lãnh đạo: Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh xây dựng nhằm vào mục đích sau: + Làm để xác định yêu c u v phẩm chất trị, lối sống, đạo đức, lực, iến thức chức danh + Làm sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dư ng, đ bạt, bổ nhiệm + Làm sở để nâng lương, nâng ngạch, tuyển dụng + Vị trí chức danh cao đòi hỏi với tiêu chuẩn cao * Bản mô tả công việc chức danh lãnh đạo: Bản mơ tả vị trí việc làm nh m lãnh đạo Phụ lục số mơ tả vị trí việc làm nh m iểm soát viên, chuyên viên Phụ lục số b) Xác định tiêu chu n đánh giá thành tích: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Phải gắn với công việc cụ thể mục tiêu đơn vị đ - Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát công việc c n thực - Tiêu chuẩn phải định lượng, phù hợp với thực tế, c tính thi cao thực 20 - Tiêu chuẩn c tính chất chung chung phải áp dụng cho nhi u đối tượng hông dành cho đối tượng hay nh m đối tượng - Loại bỏ yếu tố hách quan c thể tác động đến tiêu chuẩn Theo quy định đánh giá thành tích nhân viên nhân viên chia làm mức độ: Mức 1, mức 2, mức 3, mức Trong đ loại 1: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, loại 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ, loại 3: hoàn thành nhiệm vụ hạn chế v lực loại 4: hơng hồn thành nhiệm vụ 3.2.3 Hoàn thiện đối tƣợng thực đánh giá Các chủ thể đánh giá thành tích Cục QLTT tỉnh Gia Lai bao gồm: thân tự đánh giá, tập thể đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện phƣơng pháp thực đánh giá thành tích - Đơn vị áp dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thái độ, ỷ luật lao động cán nhân viên: + Một là, phải xây dựng thang đo dạng thang điểm quy định mức độ thành tích thang điểm để đánh giá tiêu chí v thái độ làm việc + Hai là, việc chấm điểm theo qu cho mức thành tích xuất sắc, tốt, hồn thành nhiệm vụ, hơng hồn thành nhiệm vụ với mức hệ số thành tích hác 3.2.5 Hoàn thiện thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 3.2.6 Hồn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên - Bƣớc 1: Thực phân tích c ng việc nhằm xác định vị trí việc àm đơn vị 21 - Bƣớc 2: Thực m tả c ng việc theo vị trí việc àm - Bướ 3: Xá định tiêu hu n thự hỉ số đánh iá mứ đ ho n th nh n việ v n việ - Bướ 4: Đo lư n kết thự n việ v xá định mứ đ ho n th nh nhiệm v - Bƣớc 5: Sử dụng kết đánh giá cho hệ thống quản ý 3.2.7 Thảo uận sử dụng kết đánh giá a Cải tiến Cải tiến n tá phân phối thu nh p tăn thêm h nh sá h đề ạt, nhiệm, đ o tạo Tiến h nh khen thư n đ t xuất Đối với cán nhân viên có thành tích xuất sắc q trình thi hành cơng vụ lãnh đạo Cục tiến hành họp hen thưởng đột xuất Việc làm không c nghĩa động viên kịp thời nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà c nghĩa ích thích, động viên nhân viên hác thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ trị giao 3.3 MỘT S GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Nâng cao nhận thức toàn thể cán nhân viên 3.3.2 Xây dựng hệ thống th ng tin hỗ trợ tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng kỹ ngƣời thực c ng tác đánh giá thành tích 3.3.3 Xử í vấn đề nhà quản ý KẾT LUẬN CHƢƠNG 22 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết uận Đánh giá thành tích mơi trường tổ chức quan hành nhà nước đ c thù Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai vấn đ nhận quan tâm lãnh đạo, công chức, nhân viên Công tác đánh giá thành tích c thể thực hiệu c phương pháp đánh giá phù hợp, quy trình đánh giá hợp l , tiêu chuẩn c thể đo lường chủ thể đánh giá c đ y đủ lực, ỹ năng, phẩm chất để đánh giá cách hách quan Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang lại nhi u lợi ích thiết thực giúp cho nhân viên thỏa mãn nhu c u học tập, nâng cao trình độ, ỹ giúp họ thành cơng với công việc c hội thăng tiến, từ đ c thái độ tích cực, c động lực làm việc để g p ph n làm tăng hiệu công việc Từ đ , cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên thiết yếu Luận văn giải vấn đ sau: - Hệ thống h a sở l luận thực tiễn v cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai - Đ xuất định hướng số giải pháp g p ph n vào việc hoàn thiện v cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai Đ tài thực thời gian ngắn, phạm vi nghiên cứu mình, tác giả c u iện hảo sát iến lãnh đạo nhân viên làm việc Cục QLTT tỉnh Gia Lai Kết nghiên cứu cho thấy hoạt động đánh giá Cục QLTT tỉnh Gia Lai g p phải h hăn hách quan chủ yếu đến từ chất công 23 việc h định lượng đo lường, nhiên quan tâm cấp lãnh đạo với hướng dẫn quan cấp trên, công tác đánh giá thành tích thực nghiêm túc, quy trình Kết đánh giá thành tích yếu tố giúp xác định đãi ngộ tài cho đội ngũ nhân làm việc quan, đơn vị Kiến nghị - Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành hồn thiện hệ thống pháp luật, quy định cụ thể v đánh giá công chức quan hành nhà nước theo đ c thù m i ngành, m i địa phương C thể giao cho đơn vị tự chủ việc thuê chuyên gia tư vấn, h trợ cơng tác đánh giá - ây dựng hồn thiện chế độ sách, chế độ đãi ngộ cơng chức với việc cải cách sách ti n lương, thi nâng ngạch, chuyển ngạch, tuyển dụng công chức * Thực cải cách thủ tục hành quan nh nước theo hướng: - Nghiên cứu, áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý theo kiểu doanh nghiệp để cải thiện sức ỳ máy hành Nhà nước - C n xây dựng chế có hiệu để kiểm tra việc công chức tiếp nhận giải công việc tổ chức công dân Xử lý thật nghiêm cơng chức có biểu nhũng nhiễu, hách dịch, gây phi n hà quan hệ với tổ chức công dân; hen thưởng kịp thời người có thành tích tốt cơng tác * Thực cải cách công vụ, công chức: - Xây dựng đội ngũ cơng chức quy, đại, bảo đảm thi hành cơng vụ nhà nước cách có hiệu - Để tinh gọn máy nhà nước theo hướng hiệu lực, hiệu quả, 24 nhà nước c n phải thực sách tinh giảm biên chế, c chế chọn lọc, đào thải đội ngũ công chức yếu v chuyên môn, phẩm chất đạo đức máy hành nhà nước - Cải cách chế độ cơng vụ mang tính dân chủ, cơng bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc hệ số lương hợp lý - Hình thành thể chế công vụ cách ban hành văn pháp luật để u chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng n n công vụ đại, đáp ứng yêu c u phát triển đất nước hội nhập n n kinh tế quốc tế * Tiếp tục đ i hồn thiện sách công chức, với yêu cầu sau: - Đảm bảo tính cơng bằng, thể ngun tắc làm nhi u hưởng nhi u, hông làm hông hưởng - Đảm bảo quy n lợi đôi với trách nhiệm; quy n lợi lớn, trách nhiệm cao Đồng thời, khuyến hích tài sáng tạo, có tác dụng lôi người phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn ch n, răn đe hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực đội ngũ công chức M c dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu phân tích, song trình độ hiểu biết hạn chế, thời gian thực ngắn nên chắn hông thể tránh hỏi sai s t định Rất mong bổ sung góp ý qu thấy giáo bạn ... trạng v đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai Tổng... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.3.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích Hiện nay, mục tiêu đánh giá thành tích Cục Quản l thị trường tỉnh. .. luận thực tiễn v cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục QLTT tỉnh Gia Lai - Đ xuất định hướng