Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện tu mơ rông, tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LẠI VĂN TUÝNH ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS Lê Kim Long Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viên chức nói riêng chìa khóa để cải thiện kết làm việc, việc làm cần thiết thiếu tổ chức muốn tồn tại, phát triển thành công Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí thực tốt công tác mang lại lợi cho phát triển bền vững tổ chức Trong năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum tiến hành định kỳ thường xuyên cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc Tuy nhiên, trình đào tạo NNL địa phương có bất cập định chưa đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ trị đề Cơng tác đào tạo NNL thực theo cách thức truyền thống; tuyển dụng phát triển chưa trọng tiềm người tuyển dụng chất lượng nguồn nhân lực Do đó, hiệu chức phát triển quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ CBCCVC huyện; không tương xứng với yêu cầu phát triển địa phương Điều này, đặt yêu cầu cấp thiết phải xây dựng chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao địa phương, tỉnh, đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ tính cấp thiết yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn nội dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu xây dựng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương tình hình để nguồn nhân lực thực nội lực thúc đẩy địa phương phát triển Để đạt mục tiêu lớn cần nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hóa đưa quan điểm riêng số vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương Phân tích đánh giá thực trạng việc thực sách đào tạo CBCC, viên chức, viên chức huyện Tu Mơ Rơng Trên sở đó, đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn Nghiên cứu tất vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến NNL công tác đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 3.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu cơng tác đào tạo thực sách đào tạo CBCC, viên chức phạm vi quan hành nhà nước huyện Tu Mơ Rơng, tỉnh Kon Tum Thời gian: Luận văn nghiên cứu đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum giai đoạn 03 năm (từ năm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC, viên chức địa phương Cơ sở lý luận phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Cơ sở lý luận nghiên cứu Luận văn vận dụng sở lý luận nghiên cứu đào tạo NNL nói chúng hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng kết hợp với nghiên cứu lý thuyết tình hình thực tiễn địa phương Vận dụng, kết hợp nghiên cứu lý thuyết với tình hình thực tế địa phương theo cách tiếp cận đa chiều, gắn liền với chủ trương, sách đào tạo CBCCVC Đảng Nhà nước 4.2 Phương pháp nghiên cứu Trong Luận văn để đạt mục tiêu nghiên cứu học viên sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thăm dò, vấn, điều tra bảng hỏi để thu thập liệu phục vụ cho cơng tác phân tích, đánh giá Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp đánh giá: Học viên sử dụng phương pháp để xử lý liệu, thông tin thu thập liên quan đến vấn đề nghiên cứu, sau phân tích, tổng hợp, đánh giá để có nhìn tổng quan nhiều khía cạnh cơng tác ĐT CBCCVC lý thuyết thực tế địa phương Từ đó, nắm bắt thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân đưa số giải pháp, khuyến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐT CBCCVC huyện nhà Ngồi ra, học viên sử dụng kết hợp phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận logic,… q trình phân tích đánh giá thực sách liên quan Ý nghĩa lý luận thực tiễn Luận văn 5.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung mặt lý luận đào tạo NNL nói chung đánh giá thực trạng đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum; từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo CBCC, viên chức cho địa phương 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Luận văn Kết nghiên cứu Luận văn cung cấp chứng thực tiễn đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với cấp quyền địa phương số giải pháp thực sách nhằm nâng cao hiệu thực sách đào tạo từ thực tiễn huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum Bố cục Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp, tổ chức quan nhà nước Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1 Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò đào tạo NNL đào tạo CBCC, viên chức 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL đào tạo CBCC, viên chức Theo nghĩa thông thường, Đào tạo xem “Quá trình tác động đến người làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ kỹ xảo cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định” Đào tạo trình làm cho người ta trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định”, bồi dưỡng xem q trình làm cho người ta “tăng thêm lực phẩm chất” 1.1.2 Mục đích, ý nghĩa đào tạo NNL * Mục đích chung đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động CBCCVC hiểu công việc, nắm vững nghiệp vụ để thực chức năng, nhiệm vụ thân cách hiệu 1.1.3 Vai trò đào tạo NNL Đối với tổ chức: Đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp tổ chức Đối với người CBCCVC hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho người CBCCVC cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật, nhờ người CBCCVC tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cần thiết quản lý nhà nước, 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo NNL Đào tạo NNL dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hồn tồn có lực phát triển Thứ hai: Mỗi người có khả riêng, khác biệt với người khác có khả đóng góp sáng kiến, cống hiến Thứ ba: Lợi ích người CBCCVC mục tiêu tổ chức phải kết hợp hài hòa với Thứ tư: Đào tạo NNL nguồn đầu tư sinh lời đào tạo NNL cách thức để đạt phát triển bền vững tổ chức 1.1.5 Yêu cầu đặc trưng nguồn nhân lực quan hành nhà nước Nguồn nhân lực quan hành nhà nước đội ngũ CBCCVC, NNL tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí định quan cơng quyền nhà nước Theo đó, cơng tác tuyển dụng xem khâu then chốt để có NNL chất lượng phù hợp với vị trí việc làm cụ thể 1.1.6 Đặc điểm đào tạo CBCC, viên chức quan hành nhà nước Khi tuyển dụng bổ nhiệm vào vị trí định, CBCCVC phải đáp ứng tiêu chuẩn vị trí đó, có tiêu chuẩn trình độ đào tạo Do đó, đào tạo CBCCVC hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thuộc lĩnh vực chuyên môn định để CBCCVC thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ tương lai 1.2 Nội dung đào tạo NNL tổ chức Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Nội dung đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Dự toán chi phí đào tạo Đánh giá kết đào tạo Sơ đồ 1.1 Quy trình cơng tác đào tạo NNL tổ chức 1.2.1 Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo yếu tố quan trọng bước đầu trình đào tạo ảnh hưởng đến kết bước tiếp theo, mang tính định tính hợp lý q trình đào tạo Để xác nhu cầu ta phải xác định phận nào, người có nhu cầu cần đào tạo, kiến thức kỹ nào, đối tượng nào, số lượng, thời gian… 1.2.1.1 Phân tích tổ chức 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.1.3 Phân tích nhân viên 1.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp tổ chức; đồng thời phải vào khả năng, trình độ có người CBCCVC, mục tiêu đặt phải dự điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức DN, tổ chức 1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận làm cơng việc để đào tạo? Nhu cầu đào tạo người CBCCVC có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm ý chí phát triển họ không giống 1.2.3 Nội dung đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.3.1 Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo móng chương trình đào tạo Những nội dung trình độ kiến thức, kỹ cần đào tạo cho người CBCCVC cần phải xác định rõ ràng cụ thể gắn với người, công việc định 1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người đào tạo để đạt mục tiêu đặt cách hiệu 1.2.4 Dự tốn chi phí đào tạo Kinh phí cho đào tạo tồn chi phí diễn q trình người CBCCVC tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến trình đào tạo 1.2.5 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá trình thu thập phân tích liệu cách khoa học để đưa định Về chất, đánh giá việc so sánh kết đạt với mục tiêu đề TỔNG KẾT CHƢƠNG 10 cân đối; nguyên nhân huyện Tu Mơ Rông huyện nghèo tỉnh Kon Tum, thuộc vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn Việt Nam, hệ thống giao thông lại khó khăn nên nữ giới có xu hướng xin chuyển cơng tác vùng có điều kiện thuận lợi Cơ cấu theo độ tuổi, theo tỉ lệ trung bình giai đoạn nghiên cứu 30 tuổi 21,07%, từ 30 đến 50 57,85% 50 tuổi 21,08% Như vậy, thấy cấu theo độ tuổi hợp lý có kế thừa sức trẻ, kinh nghiệm thâm niên công tác Qua cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức cho đội ngũ CBCCVC 30 tuổi; bồi dưỡng kỹ tiến hành quy hoạch cán nguồn cho đội ngũ từ 30 đến 50 tuổi; khai thác, vận dụng kinh nghiệm thực tiễn giải công việc CBCCVC 50 tuổi Cơ cấu theo đặc điểm CBCCVC người dân tộc qua năm có giảm chiếm tỷ lệ trung bình giai đoạn tương đối phù hợp với tỷ lệ 18,77%; đa số CBCCVC người dân tộc địa phương chỗ, cử ĐT để làm việc phục vụ địa phương 2.2.1.2 Cơ cấu theo trình độ chun mơn nghiệp vụ Qua báo cáo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCCVC (Bảng 2.2) cho thấy trình độ chun mơn CBCCVC tăng liên tục qua năm, nhằm đảm bảo thực thi tốt nhiệm vụ vị trí cơng việc, chức năng, nhiệm vụ theo quy hoạch Tuy nhiên, tỉ lệ có trình độ Thạc sĩ khiêm tốn; tỉ lệ CBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ cao cần quan tâm đào tạo năm tới nhằm đạt chuẩn so quy định CBCCVC cấp huyện 2.2.1.3 Trình độ Lý luận trị, Quản lý nhà nước Trình độ Quản lý nhà nước, theo bảng số liệu thống kê 11 trình độ QLNN (Bảng 2.3) cho thấy tỉ lệ bồi dưỡng QLNN ngạch Chun viên cao cấp khơng có, Chun viên giai đoạn khiêm tốn, trung bình giai đoạn chiếm khoảng 2,3% Vì vậy, cần có quan tâm nhằm tăng số lượng với đối tượng thời gian tới Số lượng CBCCVC có trình độ QLNN ngạch Chun viên tương đối cao, tỉ lệ trung bình giai đoạn 47,51% hạn chế so với CBCCVC chưa qua đào tạo đạt tỉ lệ trung bình 50,19% Do đó, cần quan tâm đến đào tạo trình độ QLNN ngạch Chuyên viên cho đội ngũ CBCCVC thời gian tới Bảng 2.3 Tổng hợp theo trình độ Lý luận trị Quản lý nhà nƣớc: Dựa vào kết phân tích trên, thấy chất lượng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum tăng dần qua năm Cho thấy cấp quyền quan tâm đến cơng tác đào tạo CBCCVC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ thực thi công vụ Tuy nhiên số lượng hạn chế, chất lượng chưa nâng cao thể trình độ Chun mơn, trình độ LLCT, QLNN chưa đạt yêu cầu chiếm tỉ lệ thấp 2.2.2 Thực trạng máy tổ chức UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 2.2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý hành UBND huyện Tu Mơ Rông 2.2.2.2 Số lượng biên chế máy quản lý hành UBND huyện Tu Mơ Rơng Tổng biên chế quản lý hành nhà nước huyện Tu Mơ Rông Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Kon Tum giao hàng năm giai đoạn 2016-2018 tổng cộng: 87 biên chế Trên sở tiêu biên 12 chế giao, UBND huyện phân bổ chi tiêu biên chế hàng năm giai đoạn 2016-2018 cho đơn vị trực thuộc: 2.3 Thực trạng công tác đào tạo UBND huyện Tu Mơ Rông 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Căn Kế hoạch đào tạo hàng năm Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kon Tum, Sở Nội vụ UBND huyện Tu Mơ Rơng giao Phòng Nội vụ tham mưu triển khai đến phòng, ban, đơn vị thuộc huyện đăng ký nhu cầu đào tạo đơn vị gửi UBND huyện xem xét phê duyệt gửi Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ đơn vị tổ chức đào tạo (nếu có) Nhu cầu đào tạo chủ yếu đơn vị lý luận trị (LLCT), quản lý nhà nước (QLNN) ngạch chuyên viên chuyên viên chính, đào tạo kỹ nghề nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ,… lớp bồi dưỡng khác 2.3.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo mang tính chung chung, khơng rõ ràng, mục tiêu đào tạo không phù hợp với đối đượng đào tạo Cụ thể đơn vị thuộc huyện chưa thực bước phân tích để xác định kiến thức, kỹ thiếu cần đào tạo bổ sung cho đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu tổ chức mà chí đăng ký cho đủ số lượng đào tạo Mục tiêu đào tạo chủ yếu LLCT, QLNN, bồi dưỡng cho cấp quản lý nghiệp vụ CBCCVC nhằm nâng cao trình độ LLCT, QLNN nghiệp vụ quản lý khơng mang lại nhiều hiệu trình độ chun mơn Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo địa phương mang tính đào tạo để phù hợp với quy hoạch công tác cán 13 2.3.3 Nội dung đào tạo phương pháp đào tạo 2.3.3.1 Nội dung đào tạo Nhìn chung nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC chủ yếu đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp (chức vụ, nghiệp vụ công tác), nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc cán bộ, công chức, chưa trọng trang bị kiến thức kỹ để cán bộ, công chức thực tốt công việc nhiệm vụ giao Việc phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ cho nhóm đối tượng chưa ý mức dàn trải nội dung làm giảm hiệu đào tạo, bồi dưỡng 2.3.3.2 Phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo bước quan trọng, định đến hiệu công tác đào tạo NNL, nhằm nâng cao tính chủ động, sáng tạo người học Trên thực tế, phương pháp đào tạo mà phòng, ban áp dụng thời gian qua chủ yếu hai hình thức: “Đào tạo nơi làm việc” thơng qua việc kèm cặp hướng dẫn công việc chỗ người trước có kinh nghiệm với người đến sau “Đào tạo bên ngồi” thơng qua việc tham dự lớp đào tạo theo chuyên đề 2.3.4 Dự tốn chi phí đào tạo Thống kê cho thấy, dự tốn kinh phí bố trí cho cơng tác đào tạo qua năm tương đối ổn định theo nhu cầu đào tạo hàng năm (giai đoạn 2016-2018, hàng năm UBND huyện ln bố trí ổn định 300 triệu đồng/năm cho cơng tác đào tạo) [2] Dự tốn chi phí đào tạo: Hàng năm, Phòng Nội vụ chương trình, kế hoạch đào tạo kết năm trước tham mưu UBND huyện lập dự tốn kinh phí đào tạo tồn huyện trình HĐND huyện thơng qua UBND huyện định hỗ trợ kinh phí 14 đào tạo cho nhân viên đào tạo theo quy định Song mức phí chi cho đào tạo hạn chế chủ yếu hỗ trợ phần kinh phí (chi phí học tập, tài liệu,…) cho việc đào tạo ngắn hạn 2.3.5 Đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá hiệu quan trọng q trình đào tạo có ý nghĩa việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý đánh giá kết đào tạo so với chi phí bỏ mức độ đạt so với mục tiêu định Trên sở nhà quản lý rút học kinh nghiệm kết đạt hạn chế để có biện pháp khắc phục thời gian tới Tuy nhiên, thời gian qua UBND huyện nói chung, phòng, ban trực thuộc nói riêng chưa thực trọng thực việc đánh giá kết sau đào tạo Công tác đánh giá mức độ hồn thành khóa đào tạo sở đào tạo sở kết học tập văn bằng, chứng quan sát chủ quan thủ trưởng đơn vị có liên quan khơng có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Nếu có bảng câu hỏi gửi cho người học đánh giá sau khóa đào tạo ý kiến đóng góp lại khơng sử dụng kết Vì cơng tác đánh giá gần thực cho có, cho quy trình phải làm chưa thực phát huy hết tầm quan trọng công tác đánh giá kết đào tạo 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo NNL địa phương 2.4.1 Những kết đạt Các cấp lãnh đạo huyện quan tâm đạo quan, đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch, chương trình đến phòng, ban, đơn vị Thơng qua ĐT bổ sung kiến thức, kỹ cần thiết, có kết hợp hài hòa nhu cầu ĐT cá nhân CBCCVC 15 với nhu cầu quan, đơn vị giúp công việc UBND huyện thực chủ động hiệu Công tác đào tạo NNL nói chung đào tạo CBCCVC nói riêng trì tiến hành thường xuyên hàng năm Thực tốt yêu cầu cấp ủy, quyền việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương Chương trình đào tạo, nội dung đào tạo sở đào tạo mang tính thiết thực định Cơng tác đào tạo phần giúp nâng cao trình độ LLCT, quản lý vận dụng phần vào thực tiễn cơng việc Kinh phí cho đào tạo cấp lãnh đạo địa phương thường xun quan tâm, bên cạnh khuyến khích CBCCVC tự tham gia đào tạo trường chuyên nghiệp, trung tâm giáo dục để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ góp phần nâng cao kỹ làm việc 2.4.2 Những tồn công tác đào tạo NNL địa phương Công tác xây dựng lập kế hoạch đào tạo chưa trọng, dẫn đến CBCCVC tham gia lớp ĐT mang tính tự phát, chưa phù hợp với kế hoạch chủ trương đơn vị Công tác phân công phối hợp, quản lý thực quan, đơn vị dù phân công, phân cấp rõ ràng q trình thực nhiều bất cập phân công thực chưa đối tượng, chưa phù hợp với trình độ Cơng tác phối hợp chưa đồng đơn vị cử CBCCVC ĐT với sở tạo, đơn vị thực với đơn vị hỗ trợ thực Chưa thật tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích CBCCVC học; nhiều CBCCVC kiêm nhiệm, phụ trách nhiều công việc 16 quan nên quan giao việc cho CBCCVC thời gian tham gia ĐT gây khó khăn cho CBCCVC vừa phải hồn thành khóa học vừa phải đảm bảo khối lượng công việc quan Trong trình xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích cơng việc phân tích chất lượng CBCCVC nên chưa xây dựng sát với nhu cầu thực tế Phòng, ban liên quan Trong xây dựng nội dung chương trình, tài liệu đào tạo CBCCVC, cấp quyền, sở ĐT quan tâm đến việc đổi mới, nâng cao, cập nhật nội dung chương trình; tổ chức biên soạn tài liệu ĐT theo ngạch, theo chức danh lãnh đạo, quản lý cấp, ; Công tác tổng kết, đánh giá chất lượng ĐT chưa quan tâm mức, cách đánh giá dựa vào chứng chỉ, cấp sau kết thúc khóa học, mang tính hình thức kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo Chưa có kế hoạch, quy trình đào tạo hoàn chỉnh để thực hiệu cơng tác đào tạo Hệ thống sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực đổi để tuyển chọn giữ chân người giỏi, có tài cơng vụ ĐT dàn trải, khơng tập trung, khơng đảm bảo thực tốt quy trình ĐT, nên hiệu không cao TỔNG KẾT CHƢƠNG 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 3.1 Mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 3.1.1 Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 3.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCCVC 3.2 Một số giải pháp hồn thiện sách đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rơng, tỉnh Kon Tum 3.2.1 Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu ĐT dựa luận thuyết: Nhu cầu ĐT = Năng lực cần có CBCCVC (-) Năng lực có CBCCVC Như vậy, CBCCVC có lực làm việc tốt, cao mức độ lực cần có cho vị trí cơng việc họ khơng cần phải ĐT Tổ chức nên ĐT cho người có lực yếu chưa đáp ứng mức độ đòi hỏi lực cần có cho vị trí cơng việc họ Trong thời gian qua phòng, ban trực thuộc huyện Tu Mơ Rông không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách mà đánh giá tương đối sơ sài, rập khuôn máy móc 3.2.1.1 Phân tích tổ chức: Căn vào mục tiêu tổ chức, địa phương thời gian tới để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp, cần phải đào tạo đội ngũ CBCCVC sao, trình độ Cao học, đại học, để đáp ứng nhu cầu cho công xây dựng phát triển địa phương Qua cấp lãnh đạo nhận thấy mong muốn khả 18 đáp ứng đội ngũ CBCCVC tương lai 3.2.1.2 Phân tích cơng việc: Cần hồn thiện bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên Việc xây dựng đầy đủ hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho nhân viên làm tăng hiệu tính chuẩn xác đánh giá nhu cầu đào tạo quan, tổ chức địa phương Từ bảng Mô tả công việc xây dựng trước học viên tiến hành vấn nhà quản lý, CBCCVC Phòng Tài - Kế hoạch để xác định yêu cầu lực vị trí cơng việc 3.2.1.3 Phân tích nhân viên: Để khảo sát lực cá nhân người liên quan cần xây dựng bảng câu hỏi điều tra cụ thể nhu cầu đào tạo với đối tượng nhân viên nhà quản lý trực tiếp Trên sở đó, xác định loại kiến thức, kỹ cần đào tạo Học viên đề xuất xây dựng Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo NNL (Phụ lục số đính kèm) Nhu cầu đào tạo CBCCVC cần xem xét đưa đối tượng chưa đạt chuẩn trình độ chuyện môn đề cử đào tạo cho phù hợp Mặt khác cần quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương cử đối tượng có đủ khả năng, tiêu chuẩn đào cấp bậc cao sau đại học Kết sau khảo sát tồn thể lãnh đạo, nhân viên Phòng Tài - Kế hoạch nhân viên tự đánh lãnh đạo đánh giá lực người, học viên tiến hành tổng hợp, đánh giá cụ thể sau: Bảng 3.2: Bảng tổng hợp lực nhân Phòng Tài - Kế hoạch Qua phần đánh giá lực, mức độ 19 thực thi công việc thái độ, tinh thần, tác phong công việc người, thấy nhân Phòng Tài - Kế hoạch phù hợp với yêu cầu lực thiết yếu, thiếu sót, hạn chế lực nào, hồn thành cơng việc giao mức độ nào, tinh thần, tác phong công việc để từ xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 3.2.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo cần xây dựng gắn với tất chương trình đào tạo, ngồi mục tiêu chung cho cơng tác đào tạo NNL phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo cụ thể, riêng biệt Những mục tiêu thay đổi q trình thực để phù hợp với thời điểm Các mục tiêu phải xác định cụ thể, xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ cụ thể quan, đơn vị sở nhận định đánh giá NNL có, để từ xây dựng mục tiêu đào tạo cho năm Tuy nhiên phải đảm bảo mục tiêu như: xây dựng nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu quan, đơn vị giai đoạn Xây dựng đội ngũ CBCCVC cho cho tương lai, giúp cho đội ngũ CBCCVC nêu cao tính tiên phong gương mẫu tinh thần tự giác cơng việc Sắp xếp tổ chức bố trí CBCCVC cách khoa học hợp lý để thực tốt nhiệm vụ giao hàng năm, phù hợp tình hình mới, đáp ứng mong muốn học tập nâng cao trình độ khả thăng tiến người CBCCVC 3.2.2.2 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo Trong thời gian tới địa phương cần xác định đối tượng đào tạo cách rõ ràng, phù hợp, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cần 20 đào tạo Cần theo dõi, xem xét, đánh giá để lựa chọn người có tính cầu tiến, cẩn thận, có trách nhiệm với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với tổ chức để cử đào tạo Nên đưa vào quy hoạch theo lực thực tiễn, tuổi tác cụ thể người; xác định nhân viên có nhiềm tiềm phát triển, dựa điểm mạnh điểm yếu họ để từ xem xét lựa chọn đối tượng tham gia đào cho hợp lý Bên cạnh cần loại bỏ ưu tiên, thiên vị xuất phát từ mối quan hệ cảm tính cá nhân cấp lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, xảy trường hợp người cần đào tạo lại không tham gia mà người không cần đào tạo lại đưa đào tạo, làm ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc, làm tăng chi phí khơng đem lại hiệu 3.2.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức lực phù hợp với nội dung ĐT Trong ĐT có vấn đề quan trọng liên quan đến là: Cơ quan quản lý đào tạo, sở đào tạo, người học người dạy Đội ngũ giảng viên có vai trò lớn việc định chất lượng ĐT Đội ngũ giảng viên chưa đào tạo kỹ lưỡng, chuyên sâu kinh nghiệm thực tiễn không nhiều, nên gặp khơng khó khăn ĐT CBCCVC Đội ngũ giảng viên cần ĐT chuyên môn nghiệp vụ nước phát triển, học tập thực chuyển giao công nghệ đào tạo đại Các giảng viên phải người trước tiên tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc quy trình ĐT nước phát triển 21 3.2.4 Hồn thiện việc lập dự tốn chi phí đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung phương pháp đào tạo hàng năm để lập dự tốn kinh phí đào tạo sát với thực tế Cần lập dự tốn để hỗ trợ cho cơng tác đào tạo sau đại học, đào tạo nước phát triển để thu hút đối tượng tham gia qua phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC địa phương Xem xét hỗ trợ tồn chi phí chi người học để từ tạo hứng thú thu hút CBCCVC tham gia đào tạo hiệu Cần đưa sách đặc thù để hỗ trợ cho đào tạo CBCCVC khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để thu hút CBCCVC tham gia đào tạo, CBCCVC người dân tộc thiểu số 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Để đánh giá công tác đào tạo thời gian qua, học viên đề xuất xây dựng phiếu khảo sát (Phiếu đánh giá công tác đào tạoPhụ lục số 3) để đánh giá số nội dung sau: Xem xét mức độ tiếp thu người tham gia chương trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra Do trình độ người học không đồng nên để đánh giá kiểm tra cần phải sát nội dung đào tạo Đối với khóa học bên ngồi địa phương nộp chứng chỉ, cấp khóa học Sau kết thúc khóa đào tạo, Phòng Nội vụ cần phải tổng hợp, đánh giá khóa đào tạo từ người tham gia đào tạo Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên Yêu cầu bảng câu hỏi phải ngắn gọn, tránh việc người học phải viết mà đánh dấu vào mục mà họ cho 22 3.3 Các giải pháp hỗ trợ khác 3.3.1 Chính sách đãi ngộ Thay đổi sách tiền lương giải pháp để có người tài, qua giảm bớt chi phí cho đào tạo công tác đào tạo Mặc dù sách thuộc cấp quản lý cao hoạch định, đưa hành động mà cấp thực cần nghiên cứu, xem xét theo đặc thù địa phương 3.3.2 Chính sách bố trí, đề bạt, bổ nhiệm Công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCCVC sau đạt thành tích định đào tạo có vai trò quan trọng, động lực để CBCCVC gắn bó với lâu dài với tổ chức; đồng thời động lực để thúc đẩy họ làm việc hăng say, hiệu Vì vậy, địa phương cần xây dựng có quy trình thực sách đề bạt, bổ nhiệm cách rõ ràng, minh bạch UBND huyện cần chủ động công tác đào tạo theo quy hoạch có thử thách lực cơng tác nhiều hình thức như: giao thêm việc, ln chuyển, hốn đổi vị trí cơng tác để tạo mơi trường làm việc thay đổi, phong cách quản lý tạo độc lập định công việc đơn giản để tạo lập tính chủ động cơng việc 3.3.3 Đổi công tác tuyển dụng công chức, viên chức Đặc thù sách tuyển dụng quan hành nhà nước là: việc tuyển dụng CCVC không quan, đơn vị sử dụng CBCCVC quyền tuyển dụng mà đăng ký tuyển dụng theo vị trí việc làm thiếu với quan cấp để tổng hợp, tổ chức tuyển dụng chung tồn địa phương sau giao số người trúng tuyển qua kỳ thi sát hạch cho ngành quan, đơn vị quản lý, sử dụng CBCCVC Công tác tuyển dụng 23 có bất cập định như: khó tuyển người có trình độ chun mơn cao thí sinh tự trường trúng tuyển, việc nhiều thời gian để đào tạo người mới, không mang lại hiệu mong muốn Bên cạnh đó, nội dung tuyển dụng chưa thực phân loại chất lượng thí sinh Do đó, cần đổi phương thức, cách thức, nội dung tuyển dụng để tuyển ứng viên đáp ứng tiêu chí định vị trí cần tuyển dụng Để khắc phục hạn chế cần có tham gia mật thiết bên sử dụng CBCCVC vào công tác tuyển dụng không nên đẩy trách nhiệm tuyển dụng cho tham mưu giúp việc cho địa phương thực KẾT LUẬN Trong công đổi đất nước: “Vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh”, người NNL có vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển tổ chức, DN nói riêng quốc gia nói chung Đội ngũ CBCCVC yếu tố quan trọng hành nhà nước quốc gia “Muốn xây dựng củng cố quyền địa phương vững mạnh phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, xây dựng đội ngũ CBCCVC có đủ lực phẩm chất để thực nghiệp đổi mà Đảng ta khởi xướng” Cán nhân tố định thành bại cách mạng, công tác cán khâu “then chốt” tác xây dựng Đảng hệ thống trị nước ta Sinh thời, Bác khẳng định: “Cán gốc công việc”, “Công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Thực lời dạy Bác, Đảng Nhà nước ta dành quan tâm to lớn cho công tác cán bộ, thường 24 xuyên đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện cán bộ, coi nhiệm vụ quan trọng thời kỳ cách mạng Hiệu lực, hiệu máy hành nhà nước định phẩm chất đạo đức, lực kết công tác đội ngũ CBCCVC Phẩm chất đội ngũ CBCCVC khả tự rèn luyện, trau dồi học tập cơng tác ĐT thường xuyên kiến thức kỹ thực hành cho họ có ý nghĩa lớn Trong điều kiện đội ngũ CBCCVC nhà nước đứng trước thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, xây dựng kinh tế thị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực quốc tế, đặc biệt điều kiện khoa học công nghệ thông tin phát triển vũ bão, thâm nhập vào tất lĩnh vực đời sống xã hội, việc ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ tin học vào đại hóa hành chính, cơng tác đào tạo CBCCVC trở nên cần thiết hết Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo CBCCVC phải cần quan tâm giải cách thiết thực thấu đáo Luận văn hệ thống hóa sở lý luận NNL, đào tạo NNL nói chung đào tạo đội ngũ CBCCVC nói riêng đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCVC ... TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 3.1 Mục tiêu, định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 3.1.1 Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ. .. công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO... huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum Thời gian: Luận văn nghiên cứu đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum giai đoạn 03 năm (từ năm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC,