Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần môi trường đô thị tam điệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ TAM ĐIỆP ĐỖ THỊ LAN ANH Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60340102 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM QUANG PHAN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp” công trình nghiên cứu riêng tơi Tất nội dung kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Dữ liệu số liệu sử dụng luận văn xác tất ghi rõ nguồn gốc TÁC GIẢ Đỗ Thị Lan Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Quang Phan, người hướng dẫn thực nghiên cứu Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy, giáo, người đem lại cho kiến thức bổ trợ vơ có ích năm học vừa qua Cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội tạo điều kiện cho tơi q trình học tập Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, người ln bên tơi, động viên khuyến khích tơi q trình thực đề tài nghiên cứu TÁC GIẢ Đỗ Thị Lan Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.2 Học thuyết công J.Stacy Adams (1963) 1.2.3 Thuyết hai yếu tố Frederick HerZberg(1959) 11 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom(1964) 12 1.2.5 Thuyết đạt mục tiêu tạo động lực làm việc Edwin Locke (1968) Kenneth A Kovach (1999) 15 1.3 Các hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức 15 1.3.1.Các hình thức tạo động lực vật chất 15 1.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 18 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp học rút cho công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 22 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động Vinacomin 22 1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Pepsico Việt Nam 22 1.4.3 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Tam Điệp 23 TIỂU KẾT CHƯƠNG 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ TAM ĐIỆP 25 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 25 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 25 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 26 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014-2016 27 2.1.5 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động Công ty 28 2.1.6 Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động Công ty năm qua 33 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 37 2.2.1 Công tác xác định nhu cầu NLĐ Cơng ty 37 2.2.2 Phân tích thực trạng giải pháp tạo động thông qua hệ thống khuyến khích vật chất tinh thần 43 2.2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho NLĐ Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 56 2.3 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 57 2.3.1 Những kết đạt 57 2.3.2 Những mặt hạn chế 59 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 59 TIỂU KẾT CHƯƠNG 60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ TAM ĐIỆP 61 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp giai đoạn 2015 – 2020 61 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2015 – 2020 61 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực làm việc người lao động Công ty 62 3.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 62 3.2.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu người lao động Cơng ty 62 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện hệ thống khuyến khích vật chất 64 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần 65 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện đánh giá kết tạo động lực cho người lao động Công ty 77 3.3 Một số kiến nghị 81 3.3.1 Kiến nghị với nhà nước 81 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Ninh Bình 82 3.3.3 Kiến nghị với UBND thành phố Tam Điệp 82 TIỂU KẾT CHƯƠNG 83 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DVĐT Dịch vụ đô thị NLĐ Người lao động SDLĐ Sử dụng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động ĐGTHCV Đánh giá thực công việc QTNNL Quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Tình hình tài sản cố định hữu hình thời điểm 31/12/2016 30 Bảng 2.2 Tình hình nhà cửa, vật kiến trúc thời điểm 31/12/2016 30 Bảng 2.3.Cơ cấu phân loại lao động Công ty 31 Bảng 2.4 Sự biến động số lao động năm từ 2014 - 2016 32 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 32 Bảng 2.6 Đánh giá mức độ nhu cầu sinh lý thể 38 Bảng 2.7 Đánh giá mức độ nhu cầu an toàn 39 Bảng 2.8 Đánh giá mức độ nhu cầu xã hội 40 Bảng 2.9 Đánh giá mức độ nhu cầu tôn trọng 40 Bảng 2.10 Đánh giá mức độ nhu cầu thể thân 41 Bảng 2.11 Bảng tổng hợp tần suất xuất nhu cầu 42 Bảng 2.12 Mức thu nhập hàng tháng NLĐ năm 2014 - 2016 46 Bảng 2.13 Mức độ đáp ứng thu nhập nhu cầu sinh hoạt hàng ngày 46 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng thu nhập so với đóng góp NLĐ 47 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng sách thưởng 48 Bảng 2.16 Nguyên nhân dẫn đến chưa thỏa đáng hình thức thưởng 49 Bảng 2.17 Ý nghĩa sách phúc lợi tới việc tạo động lực cho NLĐ 50 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ hợp lý tiêu chuẩn ĐGTHCV Công ty 51 Bảng 2.19 Đánh giá mức độ hài lòng công tác ĐGTHCV 51 Bảng 2.20 Đánh giá NLĐ chương trình đào tạo Công ty 52 Bảng 2.21 Đánh giá NLĐ nội dung khóa đào tạo 53 Bảng 2.22 Đánh giá NLĐ hội thăng tiến, phát triển 53 Bảng 2.23 Đánh giá mức độ đáp ứng điều kiện làm việc 55 Bảng 2.24 Đánh giá hài lòng bầu khơng khí làm việc 55 Bảng 2.25 Đánh giá mức độ hài lòng phong trào văn hóa - thể thao - văn nghệ 56 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Sơ đồ 1.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 13 Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý công ty 26 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực tài sản quý giá, quan trọng trình phát triển Doanh nghiệp Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh trí thức ngày hơm nay, để đứng mơi trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ có chất lượng lực, trình độ chun mơn để đáp ứng nhu cầu Xã hội Vì đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo nhân viên trở thành chiến lược phát triển kinh doanh thiếu doanh nghiệp Hiệu lao động yếu tố cần thiết định thành công hay thất bại Doanh nghiệp, đó, muốn có hiệu lao động tốt ln cần có cơng tác tạo động lực lao động tốt Vì cần phải có biện pháp, chương trình cụ thể để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Thành phố Tam Điệp địa danh cổ, ba vùng kinh tế trọng điểm, trung tâm trị, kinh tế - xã hội vùng Tây Nam tỉnh Ninh Bình Là Đơ thị loại III có tốc độ Đơ thị hóa mạnh mẽ Trong định hướng phát triển Đô thị Thành phố Tam Điệp công tác bảo vệ môi trường xác định điều kiện tiên việc xây dựng Đô thị văn minh bền vững Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đơ thị Tam Điệp có vai trò quan trọng việc phát triển Đơ thị, góp phần làm cho thành phố Tam Điệp Sáng - Xanh Sạch - Đẹp Do đặc thù ngành, người lao động phải làm việc môi trường độc hại, tiếp xúc nhiều với rác thải, sức ép công việc ngày tăng Đô thị ngày phát triển Vì người lao động dễ rơi vào tình trạng mệt mỏi, chán nản Do cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty trọng quan tâm Trong thời gian qua, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động, nhiên công tác tạo động lực lao động số hạn chế như: hiệu chưa cao, môi trường làm việc sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu làm việc người lao động đòi hỏi Cơng ty cần có sách linh hoạt, phù hợp, cụ thể với thời kỳ phát triển Xuất phát từ thực tế trên, xin chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với mong muốn đóng góp phần nhỏ cho phát triển bền vững Công ty Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Vì việc tạo động lực cho người lao động nhiều học giả tổ chức, cá nhân quan tâm nghiên cứu Qua trình tìm hiểu thực tế tài liệu liên quan tra cứu mạng Internet, tác giả nhận thấy số kết nghiên cứu tiêu biểu tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể sau: - Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội”, luận án tiến sĩ Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước.Trong Luận án phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực cho lao động quản lý Luận án ưu điểm nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng đưa nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc lao động quản lý Qua đó, đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Luận án đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứa chưa nghiên cứu đề cấp đến đối tương lao động trực tiếp - Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán công chức xã”, luận án tiến sĩ Luận án hệ thống hóa lý luận động lực sách tạo động lực cho cán công chức xã.(trên địa bàn Nghệ An), từ đề xuất giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã Việt Nam thời gian tới Luận án đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho cán công chức xã mà chưa đề cập tới lao động trực tiếp Tuy đề tài không lại nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đên hiệu sản xuất kinh doanh Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác Các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu NLĐ Maslow, Herzberg hay nhóm tiếp cận theo hành vi NLĐ Adams,Vroom Qua tìm hiểu học thuyết, qua tổng quan cơng trình nghiên cứu, thấy tác giả đề cập đến yếu tố tạo động lực như: nhu cầu người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn thể thân Dù tiếp cận cách nghiên cứu cho thấy quan trọng tạo động lực lao động tồn phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có đề tài sâu nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đơ thị Tam Điệp” Vì đề tài mà tác giả lựa chọn không trùng lắp với đề tài cơng bố trước Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Thơng qua phân tích vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng tạo động lực Công ty Cổ Phần Môi trường Đơ thị Tam Điệp, từ đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp * Nhiệm vụ cụ thể: - Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết tạo động lực cho người lao động tổ chức - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp - Kiến nghị số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: tồn người lao động Cơng ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp - Thời gian nghiên cứu: 2014 - 2016 3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết tạo động lực cho người lao động Cơng ty 3.2.4.1 Hồn thiện tiêu đánh giá Chỉ tiêu đánh giá có khâu quan trọng q trình quản lý NLD để xét duyệt hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty nhân viên theo định kỳ từ đưa chế độ thưởng phạt hợp lý Trong thời gian qua, việc đánh giá Cơng ty nhằm mục đích để trả tiền lương, thưởng Do đó, hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng Theo tôi, mục tiêu bao trùm tiêu đánh giá không đo lường kết thực công việc NLĐ mà quan trọng phải phát tiềm NLĐ Từ đó, người lãnh đạo có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ Vì vậy, xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với tiêu sau: * Năng suất lao động, chất lượng cơng việc: Năng suất lao động đóng vai trò quan trọng khơng nhóm làm việc, tổ chức, mà quốc gia Năng suất chịu tác động chủ yếu hai yếu tố lực động lực người: Năng suất = f (Năng lực, động lực) Khi động lực cao suất cao Năng suất thể qua số công việc hoàn thành thời gian cá nhân NLĐ, Tổ, Đội có người vắng mặt số thành viên thành viên có hồn thành nhiệm vụ giao thời gian khơng, kết làm việc Tổ, Đội có cao hay không Theo giảng Kinh tế nguồn nhân lực PGS TS Trần Xuân Cầu, có số cách tính tiêu suất lao động sau: - Chỉ tiêu NSLĐ tính vật: W = Q/T Trong đó: W: mức suất lao động cơng nhân Q: tổng sản lượng tính vật T: tổng số công nhân 77 Ưu điểm cách tính là: biểu mức suất lao động cách cụ thể, xác, khơng chịu ảnh hưởng giá cả; so sánh mức NSLĐ doanh nghiệp nước khác theo loại sản phẩm sản xuất Nhược điểm: Chỉ dùng để tính cho loại sản phẩm định đó, khơng thể tính chung cho tất nhiều loại sản phẩm Trong thực tế có doanh nghiệp sản xuất loại sản phẩm có quy cách, mà doanh nghiệp thường sản xuất nhiều loại sản phẩm Phạm vi áp dụng: hạn hẹp, áp dụng doanh nghiệp sản xuất sản phẩm đồng ( ngành than, dệt ,may, dầu khí, nơng nghiệp…) - Chỉ tiêu NSLĐ tính giá trị phạm vi doanh nghiệp: Công thức: W = Q/T Trong đó: W: mức suất lao động Q: giá trị tổng sản lượng, giá trị gia tăng hay doanh thu Ưu điểm cách tính này: Chỉ tiêu dùng tính cho loại sản phẩm khác kể sản phẩm dở dang.Khắc phục nhược điểm tiêu NSLĐ tính vật Nhược điểm: Khơng khuyến khích tiết kiệm vật tư, dùng vật tư rẻ Nơi dùng nhiều vật tư vật tư đắt tiền đạt mức suất lao động cao Chịu ảnh hưởng của cách tính tổng sản lượng theo phương pháp cơng xưởng Nếu lượng sản phẩm hiệp tác với ngồi nhiều, cấu sản phẩm thay đổi làm sai lệch mức NSLĐ thân doanh nghiệp Chỉ dùng trường hợp cấu thành sản phẩm sản xuất không thay đổi thay đổi cấu thành sản phẩm thay đổi làm sai lệch mức tôc độ tăng suất lao động Khi thay đổi từ sản phẩm hao phí sức lao động mà giá trị cao sang sản xuất sản phẩm hao phí sức lao độngcao mà giá trị thấp suất lao động giảm ngược lại suất lao động tăng Phạm vi áp dụng: tiêu có phạm vi sử dụng rộng rãi, từ doanh nghiệp đến ngành kinh tế quốc dân Có thể dùng để so sánh mức suất lao động doanh nghiệp sản xuất ngành với 78 -Chỉ tiêu NSLĐ tính thời gian lao động: Cơng thức: t = T/Q Trong đó: t: lượng lao động hao phí sản phẩm (tính đơn vị thời gian) T: thời gian lao động hao phí Q: số lượng sản phẩm theo vật Ưu điểm cách tính này: Phản ánh cụ thể mức tiết kiệm thời gian lao động để sản xuất sản phẩm Nhược điểm : tính tốn phức tạp, khơng dùng để tính tổng hợp NSLĐ bình qn ngành hay doannh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác Ở Công ty CP Môi trường Đô thị Tam Điệp, lao động trực tiếp chiếm phần chủ yếu Công ty phận sản xuất trực tiếp sản phẩm, dịch vụ đem lại doanh thu cho Cơng ty Chính thế, mục tiêu Công ty tăng NSLĐ cho NLĐ trực tiếp thông qua việc tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua công cụ tạo động lực Từ mục tiêu này, Công ty nên lựa chọn biện pháp tăng suất lựa chọn cách tính suất cho có hiệu nhằm thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc *Tính chủ động sáng tạo cơng việc NLĐ: Cơng ty cần hồn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá tính chủ động sáng tạo cơng việc phản ánh xác cơng kết thực công việc NLĐ đồng thời phát tiềm NLĐ Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ Ví du, thêm tiêu như: tiêu chí đánh giá dựa mục tiêu, dựa hình thức *Mức độ thỏa mãn công việc: Theo học thuyết Victor Vroom (1964) định nghĩa: Thỏa mãn nhân viên trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng cơng việc tổ chức Các yếu tố tác động tới thỏa mãn: lương, phần thưởng, điều kiện làm việc, cơng việc có nhiệm vụ xác định 79 Học thuyết Herzberg (1959) hai nhóm nhân tố liên quan đến thỏa mãn Hai yếu tố học thuyết yếu tố trì điều kiện làm việc, lương, chế độ,… Những yếu tố thúc đẩy như: thừa nhận, thăng tiến Dựa vào học thuyết kết hợp với học thuyết Maslow Công ty cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn công việc NLĐ Công ty nhằm: - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc NLĐ Công ty - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc NLĐ Công ty - Kiểm tra liệu có khác biệt mức độ thỏa mãn nhân viên theo đặc trưng cá nhân (tuổi tác, trình độ, giới tính, thâm niên cơng tác, phận) không? * Kỷ luật người lao động: Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân xã hội đại, có tác phong cơng nghiệp, sở để họ đấu tranh với tiêu cực lao động sản xuất Trật tự, nề nếp doanh nghiệp ý thức tuân thủ kỷ luật người lao động yếu tố để trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa Chính vậy, Cơng ty cần hồn thiện nội dung nội quy lao động cho phù hợp với tình hình đơn vị, vừa mang tính linh hoạt tuân thủ nguyên tắc mà Nhà nước quy định 3.2.4.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá kết tạo động lực phù hợp với Công ty cần kết hợp phương pháp đánh giá tiêu định tính đánh giá tiêu định lượng Phương pháp đánh giá tiêu định tính thực thơng qua việc tham khảo tài liệu nghiên cứu thảo luận nhóm để xây dựng mơ hình đánh giá, bảng câu hỏi thức Phương pháp đánh giá tiêu định lượng dựa thông tin thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát cán công nhân viên, người lao động tồn Cơng ty Áp dụng phương pháp thang đo Likert với mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” sử dụng để đo lường tác động nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động nội dung thang đo 80 Phương pháp đánh giá tiến hành theo trình tự: - Lấy mẫu đánh giá (lấy số lượng NLĐ để điều tra khảo sát), chiếm từ 15 20% tổng số lao động Công ty - Tiến hành phát phiếu điều tra - Thu thập xử lý số liệu điều tra phần mềm SPSS Trong phương pháp nên sử biện pháp thống kê mô tả, thang đo đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA xây dựng chương trình phân tích hồi quy để kiểm định nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho NLĐ Công ty Việc đánh giá kết tạo động lực nên người quản lý trực tiếp đánh giá NLĐ tự đánh giá Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ cơng việc nhân viên, đánh giá xác Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá người quản lý trực tiếp nhân viên có nhiều thuận lợi Để việc đánh giá kết tạo động lực có hiệu cơng ty cần phải tổ chức huấn luyện thêm kỹ đánh giá cho lãnh đạo người làm cơng tác đánh giá Ngồi ra, lãnh đạo công ty nên thảo luận với CBCNV nội dung phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá Điều quan trọng đánh giá kết tạo động lực cần phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc đề tiêu cho NLĐ 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với nhà nước Có nhiều doanh nghiệp phải lên tiếng trình độ người lao động Mặc dù qua đào tạo doanh nghiệp phải mở lớp đào tạo lại Một nguyên nhân dẫn đến thực trường, sở đào tạo nghề chưa có giáo trình thống nhất, dạy lí thuyết nhiều thực hành Trong học nghề đòi hỏi phải thực hành nhiều Có thế, vào cơng việc thực tế, cán công nhân viên không bị bỡ ngỡ, tiếp xúc với loại trang thiết bị, máy móc đại, cơng nghệ cao Vì Nhà nước cần phải có chế tạo liên kết doanh nghiệp sở đào tạo việc đào tạo nguồn nhân lực Sự liên kết sở dạy nghề với doanh nghiệp nhân 81 tố quan trọng hàng đầu điều làm giảm khoản chi phí đào tạo lại doanh nghiệp Các quan chức Nhà nước có trách nhiệm gắn kết sở dạy nghề với sở dạy nghề với doanh nghiệp 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Ninh Bình Thành phố Tam Điệp ba vùng kinh tế trọng điểm tỉnh Ninh Bình, thành phố trẻ với q trình thị hóa diễn mạnh mẽ nên khối lượng rác thải đô thị ngày lớn; nhu cầu chiếu sáng cơng cộng, trang trí thị xanh thị ngày đòi hỏi lượng chất Do để đáp ứng kịp thời công tác vệ sinh môi trường chỉnh trang đô thị, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp xin kiến nghị với UBND tỉnh Ninh Bình số nội dung sau: - Thực đồng cơng trình hạ tầng giao thơng, cấp nước, cấp điện, viễn thơng xử lý nhiễm môi trường, tạo kết nối khu đô thị, khu dân cư, đáp ứng yêu cầu phát triển đô thị - Tăng cường quản lý việc thi cơng cơng trình, xây dựng bãi chứa chất thải rắn, điểm tập kết để trung chuyển đất thải, phế thải xây dựng, nhằm hạn chế ô nhiễm địa bàn Thành phố - Khối lượng công việc, Giá vật tư, nhiên liệu, nhân công tăng mạnh Trong kế hoạch kinh phí giao khốn chưa đáp ứng khối lượng công việc giao ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty, dẫn đến chưa thu hút nguồn nhân lực chất lượng cơng việc chưa cao Vì vậy, Cơng ty đề nghị UBND tỉnh xem xét bổ sung nguồn ngân sách nhằm hỗ trợ công ty hoạt động tốt 3.3.3 Kiến nghị với UBND thành phố Tam Điệp - UBND Thành phố tập trung lãnh đạo, đạo đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, vận động cán bộ, đảng viên, tầng lớp nhân dân chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật quy định Nhà nước giữ gìn văn minh thị, bảo vệ môi trường, mỹ quan đô thị - Xử lý nghiêm trường hợp đổ đất thải, phế thải không nơi quy định; phương tiện vận chuyển làm rơi đất, phế thải đường; đặc biệt trường hợp cố tình đổ đất thải, phế thải đường, nơi công cộng 82 - Nghiên cứu, đầu tư kinh phí chỉnh trang, nâng cấp, bó vỉa, lề đường thêm số tuyến phố để mở rộng mô hình tuyến phố văn minh Thực việc đánh giá kết xây dựng tuyến phố văn minh gắn với việc bình xét, cơng nhận quan, đơn vị, doanh nghiệp, tổ dân phố đạt chuẩn văn hóa hàng năm - Tiếp tục đầu tư hệ thống chiếu sáng tuyến đường, phố, ngõ xóm khu dân cư địa bàn thành phố Đảm bảo chiếu sáng cảnh quan, mỹ thuật an tồn giao thơng thị - Lãnh đạo cấp tiếp tục quan tâm đầu tư nhằm đảm bảo tỷ lệ thu gom, xử lý rác thải triệt để triển khai xã hội hóa dự án xử lý chất thải sinh hoạt địa bàn Thành phố với công nghệ mới, hiệu đốt, ủ sinh học TIỂU KẾT CHƯƠNG Trong chương 3, luận văn nghiên cứu giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp Căn vào nội dung tạo động lực cho người lao động chương 1, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp chương 2, luận văn đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động giai đoạn tới Tạo động lực Công ty cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp yêu cầu mang tính cấp thiết Công ty thời kỳ đổi Để đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội, Công ty cần quan tâm ưu tiên đến yếu tố người-đây nhân tố góp phần đảm bảo tồn phát triển bền vững Công ty Biện pháp tạo động lực lao động cần phải thiết kế hợp lý, phù hợp với đối tượng, nhằm động viên CBCNV làm việc nhiệt tình, cống hiến hết khả cho Cơng ty Trong chương tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực phù hợp, hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi, cơng, tác bố trí cơng việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện mối quan hệ, bầu khơng khí làm việc 83 KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào nguồn lực, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực thi việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà phát triển Nhân tố người then chốt hoạt động tổ chức, mặt quan trọng quản trị nhân lực Vì vậy, việc tạo động lực lao động để nâng cao suất, chất lượng hiệu làm việc NLĐ góp phần quan trọng vào thành công doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng đó, Cơng ty CP Mơi trường Đô thị Tam Điệp trọng đến công tác tạo động lực cho NLĐ nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với đơn vị, hăng hái, nhiệt tình công việc Thời gian qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến hiệu làm việc chưa cao Trên sở nghiên cứu, phân tích yếu tố thuộc sách mơi trường làm việc đơn vị kết hợp với thông tin thu từ việc khảo sát ý kiến NLĐ Công ty CP Môi trường Đô thị Tam Điệp luận văn giải số vấn đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn công tác tạo động lực cho NLĐ, kinh nghiệm số công ty ngồi nước Trên sở đó, rút số học kinh nghiệm công tác tạo động lực cho NLĐ công ty Thứ hai, qua phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho NLĐ công ty, luận văn thành tựu vấn đề tồn công tác công ty 84 Thứ ba, thông qua lý luận, nhận định rõ thực trạng dựa mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp, tác giả đề số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ công ty, xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập quốc tế đơn vị từ đến năm 2020 Tuy nhiên, điều kiện hạn chế, giải pháp đưa dừng lại mức độ gợi ý, đề xuất, cần có chi tiết cụ thể hóa q trình thực 85 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh, NXB Đại học Quốc gia Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, Hà Nội Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội (2009) PGS.TS Dương Thị Liễu cộng - Bộ mơn Văn hóa kinh doanh - khoa Quản trị kinh doanh, trường ĐHKTQD (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, NXB ĐHKTQD, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Ths Trương Thị Bích Chi (2011), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Môi trường Đô thị Thành phố Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, TP HCM 10 GS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp,Nhà xuất khoa học kỹ thuật 11 Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2002) 12 Bộ Tài Chính, : Nghị định số 103/2014/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung, Nghị định số 205/2004/NĐ-CP phủ quy định hệ thống thang lương,bảng lương vào chế độ phụ cấp lương công ty nhà nước 13 Động lực thúc đẩy nhân viên (2012) – http://www.doanhnhan.net 14 Luật doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 15 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 16 Tôn Thất Khoa (2012), Phương pháp tạo động lực - Bí làm nhiều, http://kynang.7pop.net/ 17 Tạo động lực làm việc phải tiền , Nhà xuất trẻ, TP Hồ Chí Minh 18 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, 1996 19 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 20 Báo cáo tài năm 2013 – Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đơ thị Tam Điệp 21 Báo cáo tài năm 2014 – Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 22 Báo cáo tài năm 2015 – Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 23 Báo cáo tài năm 2016 – Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 24 Một số tài liệu, thông tin khác Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC Với mục đích khảo sát việc tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp, mong anh/chị cung cấp thông tin cách trả lời câu hỏi Mọi thơng tin anh/chị cung cấp có ý nghĩa quan trọng Thông tin sử dụng để khảo sát, không sử dụng vào việc khác Cách thức trả lời: Ghi chép, đánh dấu X khoanh tròn vào phương án thích hợp I THƠNG TIN CÁ NHÂN Câu hỏi Họ tên (không bắt buộc) Giới tính Tuổi Trình độ Thuộc đối tượng cơng tác Số năm công tác Trả lời □ Nam □ Nữ □ < 30 □ 30 - 45 □ > 45 □ Trung học chuyên nghiệp □ Trên đại học □ Cao đẳng □ khác □ Đại học □ Cán quản lý □ Nhân viên phòng ban □ Lao động trực tiếp □ < năm □ - 10 năm □ 10 - 15 năm □ > 15 năm II NỘI DUNG KHẢO SÁT A Khảo sát nhu cầu thân Nội dung Tơi muốn cố gắng hồn thành cơng việc để có mức lương cao Trong cơng việc tơi ln ý tới an tồn lao động Tơi muốn giao lưu, mở rộng mối quan hệ Tôi muốn người u mến Tơi thích có cạnh tranh chiến thắng Tôi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn sau hưởng mức Bảo hiểm cao Tôi muốn cấp trên, cấp đồng lòng Tơi muốn ghi nhận thành tích cơng việc 10 Tơi thích tinh thần trách nhiệm cơng việc TT 1 1 Mức độ 4 4 5 5 5 5 5 11 Tôi muốn cải thiện điều kiện lại Tơi mong muốn bị việc khoản trợ cấp 12 tìm việc 13 Tơi muốn người tin cậy 14 Tôi muốn cấp lắng nghe tôn trọng ý kiến 15 Tôi muốn hồn tồn chủ động cơng việc giao Tơi muốn có nhiều tiền để ni cho ăn học tốt 16 Tơi muốn đóng bảo hiểm y tế để chữa bệnh yên tâm 17 Tơi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác 18 19 Tôi muốn có hội thăng tiến 20 Tơi muốn làm cơng việc thú vị, có tính thử thách lớn 21 Tơi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập 22 Tôi mong muốn công việc ổn định 23 Tơi thích làm việc với người khác làm việc Tơi muốn lãnh đạo tin tưởng, giao phó cơng 24 việc quan trọng Tôi muốn cấp đề bạt giữ vị trí phù hợp 25 với lực *Năm mức độ biểu sau: 5 5 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 1/ Rất không đồng ý; 2/ Không đồng ý; 3/ Khơng có ý kiến rõ ràng; 4/ Đồng ý 5/ Rất đồng ý * Có 25 câu hỏi thuộc nhóm nhu cầu bố trí xen kẽ với Về bảncác câu hỏi gộp vàotừng nhóm nhu cầu theo bảng đây: I II III IV V 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 B.Khảo sát hài lòng người lao động với số sách tiền lương, thưởng, phúc lợi điều kiện làm việc Công ty Về tiền lương Mức thu nhập anh/chị □ triệu đồng Anh/ chị có thỏa mãn với thu nhập □ Rất thỏa mãn không? □ - triệu đồng □ Thỏa mãn □ Không thỏa mãn Thu nhập hàng tháng anh/chị □ Không đủ sống đảm bảo sống gia đình mức độ □ Vừa đủ sống nào? □ Dư dật, thoải mái Anh/chị đánh giá cách trả lương □ Công Cơng ty là: □ Bình thường □ Khơng công Tiền thưởng, phúc lợi xã hội Anh/ chị có hài lòng với sách □ Rất hài lòng thưởng Cơng ty ? □ Hài lòng □ Khơng hài lòng Các hình thức thưởng cơng ty □ Có q hình thức thưởng Anh/chị có đa dạng, hợp lý khơng? □ Chỉ tiêu thưởng chưa hợp lý Chính sách phúc lợi cơng ty có tạo □ Có động lực lao động cho Anh/chị □ Không không? 3.Phân công, đánh giá, bố trí cơng việc Tiêu chuẩn đánh giá thực công □ Đã hợp lý việc Cơng ty Anh/chị có hợp lý khơng? □ Chưa thực hợp lý □ Khơng hợp lý 9.Anh/chị có hài long với cơng tác □ Hài lòng ĐGTHCV cơng ty khơng? □ Chưa thực hài lòng □ Khơng hài lòng Cơng tác đào tạo, phát triển 10 Mơi trường làm việc có tạo □ Có cho anh/ chị hội thăng tiến, phát triển □ Không khơng ? 11.Anh/chị có tham gia khóa □ Thường xuyên huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu □ Không thường xuyên □ Không 12 Nội dung đào tạo có phù hợp với □ Có phù hợp công việc, kiến thức, kỹ mong □ Chưa thực phù hợp □ Không phù hợp muốn Điều kiện làm việc 13 Điều kiện lao động có đáp ứng tốt □ Đáp ứng tốt cho công việc Anh/chị không? □ Đáp ứng tốt □ Bình thường 14 Cơng ty có thường xun tổ chức □ Có phong trào thi đua, văn hóa- thể thao - □ Không thường xuyên văn nghệ không? □ Không Xin cảm ơn Anh/chị nhiệt tình cung cấp thơng tin phiếu khảo sát trên./ KÍNH CHÚC SỨC KHỎE! ... luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ Phần Môi trường Đô thị Tam Điệp Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho. .. suất lao động 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp học rút cho công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Tam Điệp 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động. .. tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Tam Điệp Từ kinh nghiệm tạo động lực Công ty trên, học rút cho Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Tam Điệp sau: Vấn đề