Giải pháp cải thiện tình hình biến động nhân sự KPMG VN

 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KPMG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NỘI DUNG Chƣơng TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 1.1 Tính cấp thiết đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu .4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Kết cấu luận văn Chƣơng CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhân viên nòng cốt 2.1.2 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức 2.2 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên tổ chức 10 2.3 Các mơ hình nghiên cứu gắn kết nhân viên với Công ty 11 2.3.1 Sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) 11 2.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ) .12 2.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng cơng việc (JSS) 14 2.3.4 Mơ hình đánh giá Saks (2006) .14 2.4 Các nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức 15 2.4.1 Nghiên cứu nƣớc 15 2.4.2 2.5 Nghiên cứu nƣớc 18 Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt với tổ chức Công ty TNHH KPMG Việt Nam 23 2.5.1 Các đề xuất 23 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 26 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 3.2 Nghiên cứu định tính 31 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .31 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 33 3.3 Nghiên cứu định lƣợng 38 3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 38 3.3.2 Diễn đạt mã hóa biến quan sát 39 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .43 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 4.2 Kiểm định mơ hình đo lƣờng .44 4.2.1 Kết phân tích Cronbach alpha 44 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 4.2.3 Phân tích tƣơng quan hồi quy .50 4.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu .52 4.3.1 Mơ hình hồi quy tuyến tính 52 4.3.2 Kết chạy hồi quy tuyến tính theo phƣơng pháp Stepwise .53 4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết 54 4.4 Kiểm định trung bình 58 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với Công ty 58 4.4.2 Phân tích sâu giá trị trung bình biến quan sát 59 4.4.3 Kiểm định ANOVA 60 4.5 Thảo luận kết 64 4.5.1 Đào tạo phát triển gắn kết với Công ty 64 4.5.2 Tiền lƣơng gắn kết với Công ty 66 4.5.3 Đồng nghiệp gắn kết với Công ty 67 4.5.4 Phúc lợi gắn kết với Công ty .67 4.6 Tóm tắt 68 Chƣơng KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ CÔNG TY 69 5.1 Ý nghĩa kết luận 69 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu .70 5.3 Hàm ý quản trị Công ty 70 5.3.1 Đối với yếu tố Đào tạo phát triển nghề nghiệp 71 5.3.2 Đối với yếu tố Tiền lƣơng 71 5.3.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp 73 5.3.4 Đối với yếu tố Phúc lợi 73 5.4 Hạn chế nghiên cứu định hƣớng nghiên cứu 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 Chƣơng TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Thế giới có xu hƣớng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Việc áp dụng thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trò ngƣời, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định q trình sản xuất, tăng trƣởng phát triển kinh tế xã hội Trong môi trƣờng doanh nghiệp, nhân lực đƣợc trọng ngƣời có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp ngƣời chung chung Bởi nhân lực nòng cốt yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lƣợc kinh doanh tổ chức định tới tồn tại, lên doanh nghiệp Hiện nay, việc tạo gắn kết nguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt lực lƣợng nhân viên nòng cốt nhiệm vụ quan trọng công tác bậc quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực bất ổn nhân Vì họ tài sản quý báu tất nguồn tài nguyên Thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trƣờng nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực trở thành trở ngại phát triển doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân truyền thống, thƣờng lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu ngƣời lao động phải thích ứng với công việc, nhất bắt buộc cá nhân phục nhu cầu tổ chức công việc, mà thƣờng quan tâm đến yếu tố cá nhân ngƣời lao động Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực phải xoay quanh yếu tố ngƣời, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả mơi trƣờng hài hòa, quản lý phải lấy ngƣời làm gốc KPMG Quốc tế mạng lƣới tồn cầu bao gồm cơng ty thành viên chuyên nghiệp, cung cấp dịch vụ Kiểm toán, Thuế, Pháp lý Tƣ vấn KPMG đƣợc thành lập Việt Nam từ năm 1994 với văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội gần Đà Nẵng KPMG đƣợc Bộ Tài VACPA cơng nhận cơng ty kiểm toán hàng đầu Việt Nam, dẫn đầu doanh thu, số lƣợng khách hàng số lƣợng kiểm toán viên đạt chuẩn Hiện nay, với 1,000 chuyên viên, KPMG công ty cung cấp dich vụ chuyên nghiệp lớn Việt Nam với số lƣợng lớn khách hàng quốc tế nhƣ khách hàng nƣớc Theo thống kê nhƣ Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty KPMG Việt Nam, năm gần công ty TNHH KPMG Việt Nam (KPMG) xuất tình trạng lực lƣợng nhân viên nòng cốt chủ yếu nằm hai nhóm Trƣởng nhóm Trƣởng phòng có tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 cao năm trƣớc Cụ thể tỷ lệ nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng nhóm từ năm 2015-2017 lần lƣợt 27%, 31% 35% nhóm nhân viên giữ vị trí Trƣởng phòng 11%, 18% 19% Tỷ lệ nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhiều gây nhiều hệ luỵ nhƣ tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm tăng khối lƣợng công việc cho ngƣời lại, làm giảm suất lao động ảnh hƣởng tâm lý, họ mang theo tài sản cơng ty nhƣ liệu, thông tin khách hàng, mối quan hệ kinh nghiệm mà công ty đầu tƣ để đào tạo họ thời gian dài Đặc biệt tình trạng tạo phản ứng dây chuyền hay gọi hiệu ứng mi nô, tức nhân viên hàng loạt Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều phản ánh khơng ổn định lòng trung thành nguồn nhân lực với tổ chức Vậy đâu nguyên nhân việc đó? Có phải họ cảm thấy không thoả mãn công việc hay tổ chức? Cơng việc q nhiều áp lực, hay sách đãi ngộ tổ chức chƣa đủ tốt? Đó câu hỏi mà nhà lãnh đạo Cơng ty đặt mong tìm biện pháp giữ chân nhân viên nòng cốt gắn kết với tổ chức Vì tác giả định tiến hành phân tích để tìm hiểu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt Cơng ty TNHH KPMG Việt Nam đồng thời đƣa hàm ý quản trị góp phần việc nâng cao gắn kết nhân viên Công ty Bảng 1.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty KPMG Việt Nam 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2017 Phó tổng giám đốc 5% 12% Phó giám đốc 17% Trưởng phòng 19% Trưởng nhóm 35% 2016 4% 10% 16% 18% 31% 23% 24% 2015 7% 14% 14% 11% 27% 17% 20% Giám đốc 2017 2016 Nhân viên Công ty 25% 26% 2015 Nguồn: Phòng nhân Cơng ty TNHH KPMG Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực đƣợc xem lực cốt lõi Công ty, mạnh tổ chức Để tạo gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty Nghiên cứu đặt mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty - Đo lƣờng mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức KPMG 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu không gian: Công ty TNHH KPMG Việt Nam - Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ 06/2015 đến 06/2017 - Đối tƣợng khảo sát: nhân viên nòng cốt làm việc Cơng ty (xem định nghĩa nhân viên nòng cốt Chƣơng 2, mục 2.1.1) 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực thông qua giai đoạn: Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phƣơng pháp chuyên gia, sở tham khảo ý kiến chuyên gia thảo luận nhóm nhằm hồn thiện biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Giai đoạn 2: Kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá Theo Hair cộng (2006) kích thƣớc mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, m số lƣợng biến quan sát Vậy, với 39 biến quan sát nghiên cứu kích thƣớc mẫu tối thiểu phải ≥ 195 Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên Tập hợp mẫu nghiên cứu nhân viên làm việc Công ty TNHH KPMG Việt Nam Khung mẫu khảo sát bao gồm nhân viên nòng cốt làm việc Cơng ty nhân viên nòng cốt nghỉ việc nhằm tìm yếu tố ảnh hƣởng đến không muốn gắn kết họ với Công ty Tất số liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra đƣợc xử lý phần mềm SPSS 22.0 Theo Nunnally Bernstein (1994), biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0,3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 đảm bảo độ tin cậy thang đo Ngồi ra, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt phƣơng pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt Sau tác giả thực kiểm định khác biệt yếu tố nhóm nhân viên khác phân tích T-TEST ANOVA Ngoài nguồn số liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập từ website Công ty (https://home.kpmg.com/vn/vi/home.html), thƣ viện, tạp chí Tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập tài liệu, phƣơng pháp phân tích tổng hợp liệu từ 06/2015 đến 06/2017 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài thực nhằm phân tích, đánh giá thực trạng xác định yếu tố tích cực tiêu cực ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với Cơng ty Từ tác giả đề xuất giải pháp phát huy ƣu điểm giải hạn chế ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên sở tham khảo ý kiến Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm Công ty (các chuyên gia) Các giải pháp đƣợc đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân Cơng ty năm gần nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu (tính cấp thiết đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng phạm vi nghiên cứu, cấu trúc nghiên cứu) - Chƣơng 2: Trình bày sở lý thuyết gắn kết với tổ chức, yếu tổ ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức đồng thời xây dựng giả thuyết nghiên cứu - Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu việc phát triển kiểm định thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ý định lại với tổ chức nhân viên nòng cốt KPMG - Chƣơng 4: Trình bày phân tích liệu, kết nghiên cứu, kết luận cho giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức nhƣ mối quan hệ gắn kết với tổ chức ý định lại tổ chức nhân viên nòng cốt phân tích khác biệt nhóm tuổi, thâm niên, giới tính trình độ học vấn - Chƣơng 5: Đƣa hàm ý quản trị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Cơng ty, ý nghĩa nghiên cứu nhà quản trị, đồng thời trình bày giới hạn nghiên cứu định hƣớng cho nghiên cứu ... chuyên gia) Các giải pháp đƣợc đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân Công ty năm gần nâng cao gắn kết nhân viên nòng cốt với Công ty 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài phần... gắn kết công việc nhân viên, nhóm nhân tố tác động nhiều đến gắn kết nhân viên là: nhóm nhân tố “các hội sử dụng kỹ lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an tồn lao động chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập”... Fields, 2002) phát 02 nhóm nhân tố: nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên nhân tố thỏa mãn thuộc tác động bên Schriesheim et al (1993) phát cấu trúc 03 nhóm nhân tố nhƣ hình 2.1: Ba nhân tố thỏa mãn thuộc