Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HỒNG HUYỀN TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 80340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Hồng Huyền Trang I MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VI LỜI MỞ ĐẦU VI Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2.1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức 11 1.2.2 Đối với người lao động 12 1.2.3 Đối với xã hội 13 1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp 14 1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo 14 II 1.3.3 Đào tạo gắn với sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 14 1.3.4 Việc tổ chức q trình đào tạo phải đảm bảo khơng gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh công tác doanh nghiệp 15 1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi 15 1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu 16 1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 16 1.4.1 Các phương pháp đào tạo công việc 16 1.4.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 18 1.5 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 19 1.5.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 26 1.5.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 28 1.5.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 29 1.5.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 32 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 32 1.6.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 32 1.6.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức 35 1.7 Kinh nghiệm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp có liên quan 39 1.7.1 Doanh nghiệp sản xuất hàng hố (Cơng ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà) 39 1.7.2 Doanh nghiệp cung ứng dịch vụ (Công ty Cổ phần Pico) 40 1.7.3 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Thuỷ Tạ 42 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ 43 2.1 Khái quát Công ty Cổ Phần Thủy Tạ 43 2.1.1 Thông tin chung Công ty Cổ Phần Thủy Tạ 43 III 2.1.2 Tóm tắt q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ Phần Thủy Tạ 43 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy Công ty Cổ Phần Thủy Tạ 45 2.1.4 Những đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 48 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ 51 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 51 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 53 2.2.3 Tổ chức thực công tác đào tạo nhân lực 66 2.2.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực 67 2.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau công tác đào tạo 69 2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Thủy Tạ 70 2.3.1 Yếu tố bên doanh nghiệp 70 2.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp 75 2.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ 77 2.4.1 Những mặt đạt 77 2.4.2 Những mặt hạn chế 78 2.4.3 Nguyên nhân 79 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ 81 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 81 3.1.1 Mục tiêu cho năm 2025 81 3.1.2 Phương hướng đào tạo nhân lực công ty 81 IV 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty 82 3.2.1 Xây dựng hoàn thiện văn quy định công tác đào tạo nhân lực công ty 82 3.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực công ty 84 3.2.3 Xây dựng giải pháp nhằm giữ chân người tài, trì nhân lực có chất lượng cao 90 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC V DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BGĐ Ban giám đốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB-CNV Cán công nhân viên CTCP Công ty Cổ phần NLĐ Người lao động VI DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng so sánh nhu cầu công nhân thực tế công nhân theo bậc thợ nghề X 24 Bảng 2.1: Quy mô lao động Công ty Cổ phần Thủy Tạ giai đoạn 48 2016 - 2018 48 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2016 – 2018 49 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 50 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 50 Bảng 2.5: Đối tượng đào tạo công ty Cổ phần Thủy Tạ giai đoạn 55 2016 - 2018 55 Bảng 2.6: Khóa học dành cho nhân viên kinh doanh, marketing 58 Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo công ty cổ phần Thủy Tạ 60 Bảng 2.8: Bảng khảo sát mức độ hợp lý phương pháp đào tạo 62 Bảng 2.9: Kết khảo sát chất lượng giáo viên 64 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo công ty Thủy Tạ giai đoạn 2016 – 2018 65 Bảng 2.11: Kết thi nâng bậc công nhân năm 2016 - 2018 67 Bảng 2.12 Xếp loại kết đào tạo lao động gián tiếp năm 2016 - 2018 68 Bảng 2.13: Kết sản xuất hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Thủy Tạ giai đoạn 2016 - 2018 73 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 19 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu trúc máy công ty cổ phần thủy tạ 46 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với trình đổi phát triển nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố chủ chốt định đến thành hay bại, khả trì phát triển tổ chức, doanh nghiệp Đặc biệt việc trang bị đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng điều quan trọng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực nhiều cơng việc chủ yếu cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ Phần Thủy Tạ đơn vị thuộc Tổng Công ty Thương mại Hà Nội Từ thành lập đến Công ty khơng ngừng tìm tịi phát triển để đáp ứng nhu cầu thị trường Tuy nhiên, tình hình hội nhập nay, Cơng ty cần phải có giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu hơn, giữ vững vị thị trường Cùng với sức mạnh tài chính, sức mạnh khoa học kỹ thuật người yếu tố quan trọng hàng đầu Để nâng cao lực cạnh tranh, vấn đề thực tế đặt cho Công ty Cổ Phần Thủy Tạ phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Như có điều kiện để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển Công ty Thời gian qua, đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung kỹ cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho cơng ty để thực kế hoạch đề Việc lập kế hoạch, xây dựng sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… phòng Tổ chức hành thực cụ thể Tuy nhiên, cơng tác đào tạo cịn số hạn chế quy trình kết đào tạo cần giải để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển, cạnh tranh hội nhập gay gắt Nhận thấy việc nghiên cứu để tìm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ cần thiết Chính tác giả sâu vào tìm hiểu lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thủy Tạ" để nghiên cứu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thơng qua tìm hiểu giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tác giả nhận thấy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thực quan tâm Luận án Tiến sỹ - Nguyễn Trọng Cảnh năm 2010 "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh Việt Nam" Trong Luận án đề cập đến vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận án nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực "chun mơn kỹ thuật"; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chun mơn kỹ thuật ngành dị tìm xử lý bom mìn vật nổ; từ đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức quản lý việc đào tạo Luận án đề cập đến khía cạnh cụ thể đề giải pháp cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả Tuy nhiên, luận án chủ yếu nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn, vật nổ nên dừng lại mảng kỹ thuật Tác giả cần tìm hiểu nghiên cứu sâu mảng dịch vụ thương mại để phục vụ cho luận văn Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam” Bùi Tôn Hiến năm 2009 khái quát hóa vấn đề 83 kinh doanh công ty Chiến lược đào tạo phải đặc biệt ý đến phát triển công nghệ, nhu cầu sử dụng tương lai để trước đón đầu, phục vụ cho việc cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng sản phẩm Đó tảng vững Cơng ty cần xây dựng chiến lược đào tạo (có thể từ 10 năm đến 20 năm) gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh chiến lược khác Công ty Để thực giải pháp cần nêu cụ thể nội dung công việc, đơn vị, cá nhân thực hiện, kết thực theo lộ trình thời gian Cần có kết hợp phận Công ty đồng hóa chiến lược khác Cơng ty 3.2.1.2 Về kế hoạch đào tạo nhân lực Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức hành Sau tiến hành phân tích doanh nghiệp tiếp nhận nhu cầu đào tạo từ phòng ban gửi lên, phịng Tổ chức hành tiến hành tổng hợp mặt số lượng, nội dung, đối tượng, cân đối nhu cầu tổ chức với nhu cầu phòng ban, cá nhân, xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo lập thành kế hoạch đào tạo, gửi lên ban giám đốc để phê duyệt Bản kế hoạch đào tạo nhân lực cần có đầy đủ nội dung sau: kiến thức, kỹ cần đào tạo, đối tượng, số khóa học, thời lượng, thời gian đào tạo, chi phí dự tính Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm giúp công tác đào tạo nhân lực tiến hành cách có định hướng chủ động 3.2.1.3 Về quy chế đào tạo Ngoài chiến lược kế hoạch đào tạo, cơng ty cần tập trung hồn thiện quy chế chế độ đào tạo bồi dưỡng Hàng năm tổ chức xong khóa đào tạo, phịng Tổ chức hành cần tập trung tìm hiểu, nguyện vọng đối tượng đào tạo Cần thu thập ý kiến mức độ hài lòng đối tượng đào tạo quy chế, chế độ đào tạo, cụ thể 84 chế độ lương, chế độ phụ cấp… Để từ hồn thiện quy chế chế độ đào tạo đối tượng cán bộ, công nhân viên 3.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực cơng ty 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước đồng thời bước quan trọng quy trình thực cơng tác đào tạo Bởi bước sở tiền đề cho hoạt động đào tạo Việc xác định khơng xác nhu cầu đào tạo gây sai sót nặng nề hoạt động đào tạo đặc biệt lãng phí Như đề cập phía trên, Cơng ty Cổ phần Thủy Tạ thực xác định nhu cầu đào tạo công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty phần lớn dựa vào hoạt động kinh doanh sản xuất khai thác đến yếu tố nhân lực Công ty xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Cơng tác phân tích cơng việc phân tích người lao động có thực làm đại khái sơ sài Chính vậy, q trình xác định nhu cầu đào tạo, Cơng ty cần phải ý đến điều sau: - Để xác định nhu cầu đào tạo phải dựa kết hoạt động doanh nghiệp doanh thu, lợi nhuận Việc xác định kết kinh doanh cơng ty giúp cơng ty biết lực tài nào, từ lên kế hoạch triển khai thực hiện, bao gồm kế hoạch đào tạo nhân lực - Hiện công ty chưa xây dựng phân tích cơng việc cho chức danh cơng việc Việc phân tích cơng việc đem lại nhiều hiệu cơng việc có ích cơng tác đào tạo Nhìn chung, qua phân tích cơng việc cán đào tạo gần nắm tồn thơng tin người lao động từ việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng mà đem lại hiệu xác Cơng ty áp dụng số phương 85 pháp để thực phân tích công việc phương pháp quan sát, phương pháp vấn phương pháp nhật ký công việc - Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trị quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo cơng ty có phù hợp với nhu cầu người đào tạo tạo động lực giúp người lao động hăng hái việc tham gia đào tạo người lao động có động lực hứng thú áp dụng kiến thức mà cịn thiếu vào trình lao động Để thực điều cơng ty tiến hành qua phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo 3.2.2.2 Hoàn thiện bước lập kế hoạch đào tạo nhân lực v Xác định đối tượng đào tạo Công ty cần sử dụng đánh giá kết thực công việc cán bộ, công nhân viên phiếu điều tra nhu cầu đào tạo để xác định xác đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu, động học tập, khả tiếp thu, tiềm nghề nghiệp để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể việc xác định đối tượng đào tạo Khi lựa chọn, công ty nên xem xét họ có phù hợp với mục tiêu đào tạo hay khơng bắt buộc người có kết làm việc thấp phải tham gia đào tạo v Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược Mục tiêu đào tạo kiến thức, kỹ năng… mà người lao động cần đạt tới khóa học Xây dựng khóa học để đạt tới điều Hiện khóa học cơng ty cổ phần Thủy Tạ, lên kế hoạch chương trình đào tạo chưa có mục tiêu rõ ràng, điều ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo Nếu xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cịn khiến người lao động có ý thức học tập có quy trình đào tạo chặt chẽ giúp họ xác định rõ trình học tập Có mục tiêu đào tạo, 86 doanh nghiệp lựa chọn tốt sở vật chất, giáo trình…cho khóa đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược phải : - Trước chương trình đào tạo cần xác định: Đào tạo để làm ? Học viên khóa đào tạo học để: Ứng dụng vào công việc? Học để đề bạt, thuyên chuyển công tác? Với cách trả lời khác có mục tiêu học khác - Với chương trình đào tạo, mục tiêu đề cần cụ thể, tốt đo lường (bằng kết sau đào tạo), có khả thực gắn liền với nội dung, chương trình đào tạo - Các mục tiêu cụ thể vào việc xây dựng tiêu đánh giá hiệu sau đào tạo - Truyền đạt mục tiêu khóa đào tạo cho người lao động biết để họ có kế hoạch học tập cụ thể Để thực mục tiêu ban giám đốc cán đào tạo phải lên kế hoạch chi tiết, cụ thể, rõ ràng, thường xuyên quan tâm, theo sát tình hình cơng ty, nắm rõ trình độ người đào tạo từ áp dụng mục tiêu cụ thể phải phù hợp v Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm cơng ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực công việc họ Công ty cần quan tâm nâng cao lực phạm họ, cơng ty cử họ học lớp đào tạo khả phạm tự mở lớp dạy để người học tập, điều giúp họ vừa đảm bảo trình độ chun mơn, kinh nghiệm lại vừa đảm bảo khả truyền đạt Từ họ truyền tải kiến thức đến với người học cách nhanh Bên cạnh nên tạo điều kiện cho họ để họ tìm hiểu 87 tiếp cận thêm tài liệu, chương trình khác để phục vụ tốt cho công tác giảng dạy - Với giáo viên nên chọn đối tượng thực có khả giảng dạy, có kiến thức hiểu biết rộng, trình độ cao, nhiệt tình giảng dạy để đảm nhận cơng tác đào tạo - Ngồi ra, sau kết thúc khóa học giảng dạy, Cơng ty nên tạo điều kiện cho giáo viên giảng dạy người lao động đánh giá lẫn Giáo viên đánh giá trình độ người lao động cịn người lao động đánh giá công tác giảng dạy giáo viên Cơng ty làm phiếu kháo sát phát cho người lao động người lao động bày tỏ ý kiến họ Qua đó, Công ty phần rút nhược điểm cần khắc phục đội ngũ giáo viên kịp thời có biện pháp giải v Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Hiện nay, cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo là: Kèm cặp chỗ, cử học nước ngoài, cử học lớp ngắn hạn tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Ngày với tiến khoa học kĩ thuật có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo mà cơng ty nên tiếp cận áp dụng: - Các khóa đào tạo thời gian ngắn với công việc thiên thực hành công việc nhân viên phục vụ, công nhân sản xuất : nên áp dụng phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình huống…Những phương pháp thực lớp học buổi thực hành nơi làm việc người lao động, người lao động học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan dễ hiểu đồng thời có hội để thực hành nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp ý 88 - Đối với cơng việc địi hỏi người lao động đào tạo chuyên sâu công ty nên thực phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, với khóa lao động ngắn hạn khó để người lao động nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Và để đa dạng thêm phương pháp đào tạo việc bổ sung thêm phương pháp cơng ty phải trì phương pháp cũ, phương pháp cũ phù hợp với đặc điểm cơng ty, nhiên việc áp dụng phương pháp cũ phải kèm theo đa dạng chương trình, nội dung học để tránh gây nhàm chán cho người đào tạo v Sử dụng hiệu chi phí dành cho đào tạo Kinh phí hoạt động đào tạo yếu tố đóp góp phần khơng nhỏ tới hiệu cơng tác đào tạo nhân lực.Bởi khơng có kinh phí hoạt động đào tạo khơng thể diễn Để sử dụng hiệu nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo Cơng ty cần phải: - Xác định khoản chi phí cho hoạt động đào tạo cách đầy đủ để tránh rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Việc công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm cần thiết - Cơng ty cần phải tính tốn xác tồn chi phí hoạt động đào tạo dựa mục tiêu lâu dài đề theo năm giai đoạn cụ thể - Để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo ln ổn định, Cơng ty cần trích khoản từ quỹ làm chi phí riêng dành cho hoạt động đào tạo 3.2.2.3 Tổ chức thực công tác đào tạo nhân lực v Tiến hành đào tạo - Giai đoạn chuẩn bị: Phòng Tổ chức hành cần thơng báo danh sách tham gia đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc khóa học, cung cấp giáo trình học tập, mục đích chương trình đào tạo, học viên ký cam kết kết 89 đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc khóa học, thời gian học trước bắt đầu khóa học tuần để họ điều chỉnh thời gian phù hợp Phương pháp thông báo sử dụng gửi email, thơng báo bảng thông tin tổ chức - Thực công tác đào tạo nhân lực: cán nhân chịu trách nhiệm công tác đào tạo, cần phải theo dõi tiến độ khóa học để sẵn sàng thay đổi cần thiết, cập nhật thường xuyên thông tin học viên, ngừng đào tạo học viên không đáp ứng yêu cầu đào tạo Đối với khóa đào tạo bên ngồi, cần liên hệ với sở đào tạo để theo dõi nắm bắt tiến độ đào tạo, tiến bộ, thái độ học viên trình học v Nâng cao lực đội ngũ cán nhân Tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ, cán nhân không thuộc chuyên môn quản lý nhân Vậy nên, giải pháp cần thiết để hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cần nâng cao lực đội ngũ cán nhân sự: - Đầu tư, tổ chức thêm khóa đào tạo nghiệp vụ nhân cho đội ngũ cán nhân nói chung cán đào tạo nói riêng Cần chọn khóa đào tạo quy chuyên gia đào tạo nhân có uy tín - Tổ chức cho cán đào tham gia buổi hội thảo nhân sự, tham khảo cách thức đào tạo doanh nghiệp đầu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho cán đào tạo học thêm khóa kỹ làm việc kỹ bổ sung chuyên môn: Tiếng anh, tin học… hay kỹ nhân nói chung: Lập kế hoạch, định… - Cán đào tạo phải có thái độ, ý thức học tập tốt, có tư muốn phát triển cầu tiến Luôn tự đánh giá ý thức kiến thức, kỹ thiếu để đề xuất đào tạo 90 3.2.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học cơng ty Để đánh giá xác hiệu đào tạo, công ty nên đánh giá cấp độ Bên cạnh hình thức đánh giá thơng qua kiến thức mà học viên học nhờ thi, kiểm tra cuối khóa đánh giá nhận xét giảng viên cơng ty nên bổ sung hình thức đánh giá khác đánh giá thông qua phản hồi học viên, đánh giá kết thực công việc sau đào tạo, đánh giá ảnh hưởng đào tạo hoạt động cơng ty Ví dụ : Đánh giá thông qua phản hồi học viên: Mục đích hình thức đánh giá nhằm tìm hiểu mức độ hài lịng, ý kiến đánh giá người học khóa đào tạo mà họ tham gia vấn đề nội dung , môi trường học tập, chất lượng giảng viên hướng dẫn… Từ kết đánh giá đó, cơng ty rút kinh nghiệm có điều chỉnh thích hợp cho khóa đào tạo tương lai, nhằm tạo môi trường điều kiện học tập tốt Để thu thập thông tin phản hồi học viên khóa đào tạo, cơng ty sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi phương pháp vấn đánh giá Về thời điểm tiến hành thu thập thơng tin, hình thức đánh giá nên thực sau khóa học kết thúc, ý kiến đánh giá xác 3.2.3 Xây dựng giải pháp nhằm giữ chân người tài, trì nhân lực có chất lượng cao - Người lao động sau đào tạo phải công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để NLĐ biết phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm… rèn luyện kỹ làm việc - Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến 91 thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Như vậy, cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty - Tăng cường thưởng, phạt NLĐ: Thưởng cho NLĐ hoàn thành tốt chương trình đào tạo, tạo hội thăng tiến đề bạt, tăng lương… ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo - Cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Cán quản lí phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên nhân viên, tạo hội cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào thực tế - Cơng ty nên có kế hoạch đánh giá lực công việc định kỳ (6 tháng/lần) qua đánh giá mục tiêu cơng việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển công ty - Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ , lực vào vị trí then chốt cơng ty đồng thời có chế hợp lí đãi ngộ cho vị trí 92 KẾT LUẬN Công tác đào tạo nguồn nhân lực công tác quan trọng giúp cho tổ chức thực mục tiêu phát triển Luận văn hệ thống hóa lý luận cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đưa mơ hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Thủy Tạ Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, mặt cịn tồn cơng tác là: việc xác định nhu cầu đào tạo chưa coi trọng nên thực thiếu khoa học; phương pháp đào tạo chưa phù hợp với người học, chưa thực quan tâm xếp công việc người đào tạo Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ Tác giả hy vọng giải pháp giúp ích cho Công ty thời gian tới 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực I, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội PGS.TS Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2000), Kinh tế lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Bùi Tôn Hiến (2009), Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam” Nguyễn Ngọc Sơn (2010), Luận văn Thạc sỹ “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Cơng đồn hội nhập kinh tế quốc tế” PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU THĂM DỊ Ý KIẾN CƠNG NHÂN VIÊN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Phiếu thăm dò nhằm phục đích phục vụ cho cơng việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ” Tôi mong nhận hợp tác anh/chị để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn anh/chị Họ tên: (có thể khơng ghi)…………………………… Cơng việc tại:…………………………………… Câu hỏi: Câu 1: Năm vừa qua (2019) anh/chị có tham gia khóa đào tạo khơng? a Có b Khơng Câu 2: Anh/chị đào tạo theo phương pháp nào? a Kèm cặp, dẫn b Gửi học trường, lớp c Mở lớp cạnh doanh nghiệp d Cử học nước Câu 3: Phương pháp đào tạo mà anh/chị tham gia có hợp lý khơng? a Có b Khơng Câu 4: Anh/chị đánh chất lượng giáo viên đào tạo? a Rất tốt b Tốt c Khá d Trung bình d Kém Câu 5: Anh/chị thấy nội dung đào tạo có phù hợp khơng? a Phù hợp b Không phù hợp Câu 6: Khả làm việc anh/chị thay đổi sau khóa học? a Tốt b Thay đổi c Khơng thay đổi Câu 7: Anh chị có hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực công ty không? a Có b Khơng Câu 8: Ý kiến kiến nghị anh/chị (nếu có)………………………… Phụ lục KẾT QUẢ CỦA PHIẾU ĐIỀU TRA Kết khảo sát 200 người tham gia đào tạo Sau làm kết thu 189 phiếu hợp lệ, 11 phiếu không hợp lệ Câu 3: Anh/chị thấy phương pháp đào tạo có hợp lý khơng? Nhận xét hợp lý phương pháp đào tạo Hợp lý Không hợp lý Tổng Số người tham gia đánh giá (người) Tỉ lệ (%) 161 28 189 85 15 100 Câu 4: Anh/chị đánh giá chất lượng giáo viên ? Tiêu chí đánh giá chất lượng giáo viên Rất tốt Tốt Khá Trung bình Kém Tổng Số người tham gia đánh giá (người) 19 59 71 40 189 Tỉ lệ (%) 10 31.2 37.5 21.3 100 Câu 5: Anh/chị thấy nội dung đào tạo có phù hợp không? Nhận xét phù hợp nội dung đào tạo Phù hợp Số người tham gia đánh giá (người) 166 Tỷ lệ (%) 88 Không phù hợp 23 12 Tổng 189 100 Câu 6: Khả làm việc anh/chị thay đổi sau khóa học? Nhận xét thay đổi khả làm việc sau khóa học Tốt Số người tham gia đánh giá (người) 100 Tỷ lệ (%) 52.75 Thay đổi 61 32.25 Không thay đổi 28 15 Tổng 189 100 Câu 7: Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực công ty không? Nhận xét việc hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực Hài lòng Số người tham gia đánh giá (người) 163 Tỷ lệ (%) 86 Khơng hài lịng 26 14 Tổng 189 100 ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ 2.1 Khái quát Công ty Cổ Phần Thủy Tạ 2.1.1 Thông tin chung Công ty Cổ Phần Thủy Tạ Tên công ty: Công ty Cổ Phần Thủy Tạ Tên... hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ cần thiết Chính tác giả sâu vào tìm hiểu lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thủy Tạ" ... máy Công ty Cổ Phần Thủy Tạ 45 2.1.4 Những đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 48 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy Tạ