Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO) (tt)

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính Châu Á (FADACO)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Nguyễn Phú Mạnh HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2019 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Xuân Vinh (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: …………………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại kinh tế thị trường nay, cạnh tranh công ty, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực ngày trở nên gay gắt Để tạo lợi cạnh tranh riêng doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn lực hiệu để có ưu thế, đảm bảo tồn phát triển cho doanh nghiệp Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp Vì vậy, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực coi nhu cầu bản, cấp thiết nhằm đáp ứng chiến lược công ty, doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu tình hình hoạt động cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO), tác giả nhận thấy Công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ kiểm tốn, tư vấn tài nên nhân tố nhân lực vô quan trọng tạo lên uy tín, chất lượng sắc riêng, gắn liền với thành công công ty Đồng thời, lĩnh vực yêu cầu phải cập nhật kiến thức liên tục để đáp ứng thay đổi sách, quy định pháp luật Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển công ty Do vậy, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO)” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn cao học Tổng quan nghiên cứu Tính đến nay, Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực ví dụ như: + Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Coma18” Hồng Thu Trang – Trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015 + Luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH Kiểm tốn Ksi Việt Nam” Bùi Bá Tưởng – Học Viện Khoa học Xã hội năm 2016 + Mặc dù có nhiều đề tài nghiên cứu đến tào tạo phát triển nguồn nhân lực có luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực cách hệ thống cơng ty kiểm tốn, đặc lĩnh vực đào tạo Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc nâng cao khả cạnh tranh công ty, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm tốn cơng ty TNHH Kiểm toán Tư vấn Đầu tư Tài Chính Châu Á” làm vấn đề nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty thực tế Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa số lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm tốn Cơng ty, ưu điểm, nhược điểm; mặt cần phát huy mặt hạn chế - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm tốn Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á  Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Kiểm toán Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á + Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2017 định hướng cho năm Phương pháp nghiên cứu đề tài Luận văn sử dụng đồng thời phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thu thập tài liệu + Phương pháp quan sát thực tế + Phương pháp vấn + Phương pháp tổng hợp, phân tích liệu Kết cấu luận văn Ngồi lời nói đầu kết luận, luận văn thiết kế thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm toán Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) thời gian tới CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực người, tổng hòa tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực tâm lực từ tạo nên lực thân người xã hội tiếp nhận vào trình lao động, tạo cải vật chất cho phát triển chung xã hội Nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực nằm tất lao động làm việc doanh nghiệp đó, bao gồm thể lực trí lực sử dụng để thực công việc theo yêu cầu, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp thường đánh giá dựa quy mô số lượng chất lượng tập thể người lao động 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức phẩm chất Nó thể trạng thái định nguồn nhân lực với tư cách vừa khách thể vật chất đặc biệt, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Kinh tế lao động trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất năm 2012: “Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu lao động” [2, tr.72] Mức độ đáp ứng khả làm việc lao động với yêu cầu công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm công việc, trình độ trị, giá trị đạo đức… người lao động Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: + Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực + Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân lực + Chỉ tiêu biểu trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu hoạt động mà doanh nghiệp tổ chức để trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp kỹ thực hành nghề nghiệp cho người lao động, từ trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc đề nhằm thúc đẩy phát triển doanh nghiệp, nâng cao khả cạnh tranh với doanh nghiệp ngành khác Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực số lượng, chất lượng cấu nhằm khơi dậy, phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tích lũy kinh nghiệm đáp ứng ngày tốt cho nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nướctrong thời đại 1.1.4 Mối quan hệ đào tạo vai trò với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò to lớn doanh nghiệp người lao động - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau cho doanh nghiệp: + Nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu công việc + Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát + Tạo thái độ tán thànhlàm việc tích cực hợp tác lao động + Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực + Giảm thiểu bớt tai nạn lao động + Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay - Đối với người lao động: Công tác đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật công việc Nhờ có hoạt động đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội; góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động Những lao động có chun mơn, trình độ cao có hội thăng tiến, hội làm việc vị trí cao có thu nhập cao lao động khơng có trình độ chun mơn 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Để đơn giản hóa q trình xem xét nghiên cứu người ta thường xác định trình đào tạo nhân lực thơng qua năm giai đoạn chính: 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý điều quan trọng phải xác định nhu cầu đào tạo nhân doanh nghiệp Tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân cho phù hợp Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác, doanh nghiệp dựa kết phân tích sở sau: + Phân tích doanh nghiệp + Phân tích cơng việc + Phân tích nhân viên 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo số lượng chia thành loại gồm: xác định nhu cầu đào tạo công nhân xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý Nhu cầu đào tạo công nhân cần xác định cụ thể: + Xác định số lượng cơng nhân cần thiết cho khâu, mắt xích cơng việc trình độ tương ứng cơng nhân kỳ kế hoạch + Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân bậc thợ + Xác định danh sách công nhân cần đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán quản lý cần tiến hành số công việc sau: + Thiết lập bảng mô tả công việc yêu cầu kiến thức, kỹ năng, trình độ với người thực công việc Tiến hành so sánh khả thực tế cán quản lý với yêu cầu nêu mô tả + Từ kết so sánh, dựa mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức, lựa chọn cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo năm kế hoạch 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thái độ người lao động Cụ thể hơn, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp để thực tốt công việc giao Tuy nhiên ta cần xác định mục tiêu đào tạo, việc xác định xem kết cần đạt sau trình đào tạo gì? 1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Các đối tượng cần xem xét lựa chọn đào tạo bao gồm: + Những lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đề + Những người lao động có khả tiếp thu, có nhu cầu đào tạo để phát triển trình độ + Những người lao động cử tham gia học tập doanh nghiệp có nhu cầu Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo yêu cầu: Việc đào tạo phải người, việc, phải đảm bảo tính cơng hiệu quả, kịp thời người lao động cơng việc 1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo Để chương trình đào tạo đạt hiệu giúp học viên nắm bắt kiến thức, kỹ cơng việc việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng Các hình thức đào tạo: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao Các phương pháp đào tạo: - Kèm cặp dẫn - Đào tạo theo kiểu học nghề - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc - Cử học lớp ngắn hạn dài hạn - Các hội nghị, thảo luận: Thời gian, địa điểm đào tạo: Thời gian đào tạo cần đảm bảo việc huy động số học viên cần đào tạo theo kế hoạch Ngồi ra, thời gian phải cần đảm bảo mời giảng viên giảng dạy cần thiết Địa điểm tổ chức đào tạo lựa chọn doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp có đủ phòng ốc, diện tích đáp ứng nhu cầu đào tạo) thuê địa điểm bên để đảm bảo đáp ứng yêu cầu đào tạo đề Chi phí đào tạo: Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập… Doanh nghiệp cần phải dự tốn khoản chi phí này, xác định kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào, cơng ty có thành lập quỹ đào tạo riêng hay trích từ nguồn cơng ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty Lựa chọn giáo viên đào tạo: + Lựa chọn giáo viên nguồn từ doanh nghiệp + Lựa chọn giáo viên nguồn từ bên doanh nghiệp 1.2.3 Tổ chức thực chương trình đào tạo Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với phận/ phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu Đối với giáo viên nguồn từ bên doanh nghiệp, phận phụ trách đào tạo phải kết hợp với phận doanh nghiệp tìm nhà quản lý, cán có kinh nghiệm sẵn sang đào tạo thực đào tạo nhân viên Đối với giáo viên nguồn từ bên ngồi doanh nghiệp, phận phụ trách đào tạo phải giúp giám đốc tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn cần đảm bảo điều kiện hậu cần lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ học… 1.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng, kỹ chun mơn, trình độ quản lý nhân viên trước sau trình đào tạo, đem lại hiệu phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu khâu tổ chức đào tạo, chất lượng giảng viên đào tạo để điều chỉnh chương trình đào tạo lần tiếp theo, đảm bảo nâng cao hiệu đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp 1.2.5 Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Thơng thường sau q trình đào tạo, doanh nghiệp thường sử dụng hình thức phát triển, khuyến khích tương ứng với lực nhân như: - Thăng tiến - Thuyên chuyển công tác - Thay đổi chức vụ Để sử dụng hiệu nhân lực sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề sau: + Tạo hội cho người lao động sử dụng kiến thức kỹ đào tạo vào công việc hàng ngày + Mở rộng công việc cho người lao động + Trao dần quyền tự chủ giải công việc cho người lao động + Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động thực nhiệm vụ + Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) 2.1 Q trình hình thành, phát triển đặc điểm Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á thành lập ngày 06 tháng năm 2006 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102027166 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp FADACO thành lập KTV chuyên viên tư vấn chuyên nghiệp hoạt động ngành kiểm toán tư vấn từ ngày đầu dịch vụ hình thành Việt Nam Lợi cho phép FADACO cung cấp dịch vụ vừa phù hợp với đặc điểm Việt Nam vừa theo tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu giới Ngày đầu vào hoạt động, số lượng lao động FADACO 30 người có trình độ đại học sau đại học đào tạo ngồi nước, có Kiểm tốn viên Quốc gia Bộ Tài cấp Chứng Kiểm tốn viên (CPA), có năm kinh nghiệm làm việc cơng ty kiểm tốn có uy tín Việt Nam Trải qua 12 năm hình thành phát triển, đến số lượng lao động FADACO 86 người với chất lượng ngày gia tăng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Công ty đề Hiện nay, FADACO cung cấp toàn dịch vụ kiểm toán, kế toán tư vấn tài cho khách hàng nước nằm khn khổ sách, qui định nghề nghiệp Nhà nước Việt Nam phạm vi Giấy chứng nhận đăng kí hoạt động Trong lĩnh vực kiểm tốn hoạt động chủ yếu mang lại doanh thu lớn cho FADACO 2.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty có mơ hình thể sơ đồ 2.1 12 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty (Nguồn: Phòng hành tổng hợp) 13 2.1.3 Đặc điểm môi trường hoạt động Cơng ty 2.1.3.1 Thị trường kiểm tốn Việt Nam Với số lượng doanh nghiệp thuộc diện bắt buộc phải kiểm toán lớn, ngành kiểm toán độc lập Việt Nam nói chung, FADACO nói riêng có nhiều hội tốt để khai thác thị trường tiềm vốn sôi động Trước nhu cầu thực tế này, để chuẩn bị cho công hội nhập hợp tác quốc tế, FADACO khẩn trương triển khai chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt yêu cầu mà thị trường đề 2.1.3.2 Đối thủ cạnh tranh Khơng có doanh nghiệp kiểm tốn Việt Nam, doanh nghiệp kiểm tốn nước ngồi tiếp tục đầu tư chiếm lĩnh thị phần kiểm toán, làm cho lĩnh vực ngày trở nên sôi động liệt hết Và vậy, để tồn điều kiện cạnh tranh gay gắt nay, FADACO phải có chiến lược nâng cao lực cạnh tranh mình, quan trọng đào tạo nhân lực cách đồng thời vạch chiến lược nhân dài hạn 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm gần Tình hình hoạt động kinh doanh FADACO giai đoạn 2014 – 2017 tăng trưởng ổn định, điều tạo điều kiện thuận lợi cho Cơng ty có nguồn kinh phí phục vụ hoạt động quản lý nói chung, hoạt động đào tọa nhân lực nói riêng 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Lượng nhân Công ty qua năm biến động không nhiều cho thấy tình hình hoạt động FADACO ổn định Mặc dù qui mơ nhân khơng có biến động lớn, nhiên nhân liên tục thay đổi, lượng lao động luân chuyển hàng năm (nghỉ việc, tuyển dụng mới) lớn Theo giới tính: Do đặc điểm nghề kiểm tốn ln cần cơng tác xa, làm việc với cường độ áp lực lớn nên lao động nam giới chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao động Công ty Theo độ tuổi: Lao động từ độ tuổi 30 tuổi chiếm chủ yếu cấu nhân viên Công ty Tỷ trọng lao động 30 tuổi lớn 63% tổng số lao động Công ty 14 Theo trình độ: Nhân Cơng ty có chất lượng đồng đều, hầu hết có trình độ từ đại học trở lên học chuyên ngành kế tốn kiểm tốn 2.2 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo cách đắn, FADACO thực công việc cụ thể sau: + Phân tích cơng việc nhằm làm rõ chất công việc yêu cầu trình độ, kỹ cơng việc + Thơng qua q trình cơng tác, làm việc nhân để đánh giá kết thực công việc người lao động + Dự báo yêu cầu nhân tương lai liên quan đến thay đổi luật pháp, điều kiện hành nghề, thay đổi cấu tổ chức… để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phù hợp 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo FADACO xác định mục tiêu cuối cần đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao tổ chức Theo đó, mục tiêu chung cần đạt sau trình đào tạo bao gồm: - Trực tiếp giúp nhân thực công việc tốt hợp, đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết, đặc biệt nhân viên yếu cá nhân tiếp nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức, văn pháp luật cho nhân sự; giúp nhân áp dụng thành cơng cơng việc kiểm tốn - Công tác đào tạo cần trang bị kiến thức, kỹ cần thiết để tạo hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn kế cận cần thiết… Với nội dung đào tạo riêng, FADACO đặt mục tiêu đào tạo cụ thể với đối tượng Kết công việc giúp FADACO bước đầu xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cụ thể sau (Bảng 2.3): 15 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân năm 2017 Đào tạo nhân Đào tạo nhân Bồi dưỡng cập Đào tạo nhân viên viên có chứng viên có chứng nhật kiến thức KTV quốc tế KTV Việt chuyên môn Nội dung Nam Mục tiêu Đạt chứng Đạt chứng Giúp nhân nắm bắt Giúp nhân KTV quốc tế KTV Việt văn hiểu ACCA Nam CPA tổng thuế, luật pháp cập quan quy trình làm nhật; khác biệt việc Công ty, văn cũ văn quy trình thực mới; giải đáp kiểm tốn thắc mắc liên quan đến theo chương trình văn cập nhật kiểm toán mẫu củng cố chun mơn Đối tượng Nhân viên có Nhân viên có Toàn nhân viên Nhân viên kinh nghiệm kinh nghiệm phòng kiểm tốn năm trở lên có năm trở lên XDCB kiểm tốn cam kết làm việc BCTC lâu dài với Công ty (tối thiểu năm) Số lượng 73 10 (Nguồn: Phòng Hành tổng hợp) 2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn không đưa chuẩn mực định cụ thể Đối tượng lựa chọn để đào tạo bao gồm: - Lao động chưa đáp ứng công việc giao: thiếu cấp, chứng chỉ, thực công việc chưa hiệu quả… - 2.2.2.3 Lao động dự định chuyển lên vị trí cơng việc cao Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo nhân viên Cơng ty FADACO bao gồm nội dung cụ thể sau: - Nội dung đào tạo 16 - Phương pháp đào tạo đối tượng cụ thể; - Kinh phí đào tạo; - Địa điểm đào tạo; - Thời gian đào tạo; - Lựa chọn giảng viên đào tạo; - Phương tiện, cơng cụ dùng đào tạo; Chương trình đào tạo sau lập xong trình lên ban lãnh đạo duyệt, sau thơng báo đến đơn vị phòng ban trực thuộc để phối hợp thực theo kế hoạch giao 2.2.3 Thực chương trình đào tạo Sau kế hoạch đào tạo Ban Giám đốc phê duyệt, việc thực chương trình đào tạo triển khai theo kế hoạch vạch sẵn Phòng Hành tổng hợp chủ động liên hệ với sở đào tạo để đăng ký học thông báo lịch học cho học viên; trực tiếp liên hệ với giảng viên thuộc Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam Bộ Tài để đặt lịch giảng dạy phục vụ chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn; đồng thời chịu trách nhiệm việc theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng tháng 2.2.4 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Cơng việc đánh giá kết chương trình đào tạo thực riêng biệt với đối tượng Cụ thể: - Với nhân cử đào tạo sở đào tạo ngồi Cơng ty (thuộc chương trình đào tạo chứng KTV quốc tế chứng KTV Việt Nam), sau khóa học phải gửi bảng điểm, kết đào tạo phòng Hành tổng hợp để Cơng ty biết lực, trình độ sau khóa học - Với nhân đào tạo nội Cơng ty (thuộc chương trình đào tạo nhân viên mới), sau buổi học, người phân công trực tiếp giảng dạy đưa tập, câu hỏi cho học viên để đánh giá mức độ hiểu giảng tổng hợp kết phòng Hành tổng hợp Đối với hai chương trình đào tạo Cơng ty (thuộc chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức chun mơn chương trình đào tạo nhân viên mới), để nắm tâm lý học viên sau buổi học, phòng Hành Tổng hợp tiến hành phát phiếu thăm dò ý 17 kiến từ phía học viên mẫu phiếu điều tra bao gồm câu hỏi đóng câu hỏi mở nhằm xác định mức độ phù hợp buổi đào tạo Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á cần xem xét chúng mối quan hệ với suất lao động, lợi nhuận tồn Cơng ty Chất lượng đào tạo thể rõ nét thông qua suất lao động hiệu hoạt động kinh doanh FADACO Hàng năm, sau khóa đào tạo, FADACO lại tổ chức xem xét tác động kết đào tạo tới kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Cụ thể: Bảng 2.7: Phân tích hiệu công tác đào tạo FADACO Chỉ tiêu Đơn vị Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng Năng suất lao động Triệu bình quân Lợi nhuận sau thuế Năm Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2017 310 325 360 396 đồng/người/năm 137.33 144.76 162.87 170.64 Triệu đồng 883.94 984.15 1,056.66 1,088.80 (Nguồn: Phòng Kế tốn tài chính) 2.2.5 Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á trọng đến việc sử dụng nhân lực sau đào tạo ngày hiệu Bên cạnh việc sử dụng người theo nguyên tắc “đúng việc, người” để đảm bảo hiệu đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo FADACO hướng tới việc phát bồi dưỡng nhân viên ngày hơm trở thành nhà lãnh đạo tài tương lai 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) 2.3.1 Ưu điểm Về qui mô đào tạo: Số lượng học viên đào tạo, chi phí cho hoạt động đào tạo hàng năm liên tục tăng lên Về chất lượng đào tạo: Cơ cấu đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động đặc điểm lao động Cơng ty 18 Có thành công qui mô chất lượng đào tạo FADACO thực tốt bước cơng việc qui trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân Cụ thể: - FADACO nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn nhân lực cần thiết phải trọng công tác đào tạo phát triển nhân để đem lại lợi ích đáng kể ngắn dài hạn - Nhu cầu đào tạo FADACO xác định từ kế hoạch hoạt động kinh doanh Cơng ty nói chung kế hoạch nguồn nhân lực nói chung Theo đó, chương trình đào tạo cho đối tượng xác định rõ ràng, riêng biệt - Mục tiêu đào tạo chi tiết, rõ ràng không nhằm gia tăng lợi ích cho thân doanh nghiệp, mà hướng đến lợi ích nhân viên - Cơng việc lựa chọn đối tượng đào tạo thực đơn giản nên tiết kiệm chi phí đào tạo cho FADACO - FADACO xây dựng chương trình đào tạo nhân riêng với nội dung cụ thể, chi tiết hướng dẫn cho đối tượng liên quan biết công việc cần phải thực trình đào tạo - Thời gian đào tạo FADACO xếp phù hợp với tình hình hoạt động Cơng ty, tình hình thực cơng việc người lao động - FADACO thực đánh giá hiệu chương trình sau đào tạo, tìm điểm mạnh, điểm yếu Từ phát huy điểm mạnh làm được, bên cạnh tìm hiểu nguyên nhân đưa biện pháp khắc phục điểm yếu thiếu sót để nâng cao hiệu đào tạo, phát triển nhân tương lai - Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo bố trí hợp lý 2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục Qua thực tế xem xét đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực FADACO tác giả nhận thấy tồn nhiều hạn chế khiến cần khắc phục sau: Cụ thể: - Về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Công việc xác định đối tượng đào tạo FADACO thực đơn giản, chưa hướng tới toàn nhân Công ty, mà quan tâm đến nhân thuộc khối nghiệp vụ - phận nhân trực tiếp thực dịch vụ kiểm toán, tư vấn mà Cơng ty cung cấp 19 - Về chương trình phương pháp đào tạo Hiện nay, tồn cân thời gian lớp học Đối với nội dung bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, học viên cho thời lượng đào tạo tháng buổi ngắn, văn luật, thông tư, nghị định liên quan liên tục cập nhật Mặt khác, với chương trình đào tạo nhân viên mới, học viên cho thời lượng đào tạo tuần buổi dài, nội dung đào tạo mang nặng tính lý thuyết mà chưa vào thực tế khiến người học có cảm giác nhàm chán không thiết thực với công việc - Về chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo Các nhân lựa chọn làm giảng viên đào tạo nội vững kiến thức đào tạo, lại khơng có nghiệp vụ sư phạm, nên việc truyền đạt kiến thức chưa thực hiệu quả, thuyết phục - Về sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo Văn phòng Cơng ty đưa vào sử dụng q trình đào tạo chật chội, ảnh hưởng khơng tốt tới q trình học học viên, chưa thực đáp ứng so với nhu cầu trang thiết bị, chi phí liên quan cho khoá đào tạo.; mặt khác làm ảnh hưởng tới công việc phận không tham gia đào tạo - Về công tác đánh giá hiệu đào tạo Công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo chưa quan tâm mức Đánh giá hiệu chương trình đào tạo chưa tồn diện, số khía cạnh chung chung chất lượng giảng viên, chất lượng khoá học, mà chưa dựa đánh giá mức độ thực công việc học viên Việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo tiến hành theo thủ tục, phương pháp đánh giá hạn chế - Về sử dụng nhân sau đào tạo Việc sử dụng nhân sau đào tạo FADACO trọng, cường độ, áp lực công việc lớn, kèm theo việc công tác dài ngày nên năm, số nhân viên nghỉ việc lớn khiến cho Công ty tốn chi phí đào tạo, khan nhân dày dạn kinh nghiệm Đây vấn đề lớn quản lý nhân mà FADACO phải quan tâm, khắc phục sớm 20 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 Phương hướng phát triển Công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty Với lực tại, trước xu hội nhập ngày cạnh tranh gay gắt, Công ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á định hướng tiếp tục trì phát triển dịch vụ tại, mà chủ lực dịch vụ kiểm tốn, tư vấn tài Mục tiêu đến năm 2025, FADACO trở thành 15 công ty kiểm toán lớn Việt Nam; đồng thời trở thành thành viên số 50 công ty kiểm toán quốc tế lớn giới, bước vươn thị trường khu vực quốc tế 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực FADACO định hướng phát triển nhân theo hướng chuyên nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn nước quốc tế: + Có ý thức tuân thủ, kỷ cương, kỷ luật Công ty chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp + Có hiểu biết cần thiết pháp luật, đặc biệt hiểu biết khả tuân thủ, giải thích quy định pháp lý kinh tế - tài + Có kiến thức tốt kinh tế, tài chính, hiểu biết sâu quy định kế tốn kiểm tốn + Có khả tổ chức cơng việc thu thập, xử lý tổng hợp thông tin kinh tế tài theo yêu cầu quản lý + Tham mưu quản trị doanh nghiệp, định kinh doanh, chiến lược đầu tư kinh doanh + Có khả thích ứng mơi trường kinh tế đa chiều, biến động 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) 3.2.1 Hồn thiện cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo 21 3.2.1.1 Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo Để nâng cao chất lượng hoạt động này, FADACO cần phải đặt tiêu chuẩn người lựa chọn đào tạo Đó phải người có khả tiếp thu kiến thức, kỹ mới, có nhiệt tình cơng tác, lao động Đây người có thành tích đặc biệt, có khả thăng tiến, phát triển cao tương lai Điều quan trọng FADACO cần phải cân nhắc xem liệu sau đào tạo, người lao động đóng góp cho FADACO gì, có xứng đáng để đầu tư đào tạo hay không Bộ phận Hành tổng hợp cần kết hợp với trưởng phòng ban để đánh giá trình độ có yêu cầu đào tạo cán nhân viên, để xác định đối tượng phù hợp xác định nội dung, phương pháp đào tạo với đối tượng Việc đặt tiêu chuẩn để đào tạo khiến cho người lao động cảm thấy đào tạo quyền lợi, coi khuyến khích, tạo động lực lao động, sản xuất Người lao động coi hội để phát triển nghiệp Từ đó, họ tích cực, chủ động, phấn đấu để tham gia đào tạo Có đào tạo đạt hiệu mong muốn 3.2.1.2 Mở rộng đối tượng lựa chọn đào tạo Hiện tại, FADACO trọng đào tạo nhân viên khối nghiệp vụ phận nhân trực tiếp thực dịch vụ kiểm tốn, tư vấn Cơng ty, mà chưa quan tâm đến việc đào tạo nhân thuộc khối hành Trong điều kiện kinh tế phát triển, cạnh tranh nay, yêu cầu đặt với nghề nghiệp liên tục thay đổi, FADACO cần ý việc đào tạo toàn nhân viên Cơng ty, tránh xảy tình trạng thụt lùi nhân thuộc khối hành so với nhân thuộc khối nghiệp vụ 3.2.2 Hoàn thiện chương trình phương pháp đào tạo - Đối với chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức chun mơn: Ngoài buổi đào tạo với giảng dạy chuyên gia vào ngày 15 hàng tháng, FADACO nên thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kiến thức chuyên môn cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành nhân viên Cơng ty, hợp tác với công ty ngành khác Phương pháp không giúp người kịp thời cập nhật kiến thức, học tập kinh nghiệm mà giúp cho mối quan hệ người lãnh đạo cấp hiểu gắn kết 22 - Đối với chương trình đào tạo nhân viên Để giảm thiểu tính lý thuyết gây cảm giác nhàm chán cho học viên, FADACO cần trọng phương pháp đào tạo công việc cho nhân viên Trong thời gian đào tạo, giảng viên nội cho nhân viên thử thực kiểm toán khách hàng trước làm thật Đây hình thức mơ hình hóa hành vi, tức dùng kịch nhằm giả định tình thực tế, nhiên dàn dựng sẵn để mơ hình lại tình 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo 3.2.3.1 Nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên nội Công ty FADACO nên tạo điều kiện để nhân lựa chọn làm giảng viên nội tham gia khóa học ngắn ngày việc bồi dưỡng kỹ sư phạm Điều trực tiếp giúp nâng cao chất lượng nhân sự, chất lượng đào tạo Công ty Đối với cán trực tiếp quản lý đào tạo, FADACO cần thực đào tạo cán trực tiếp quản lý đào tạo, người thực quản lý, xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo Cụ thể: cơng ty cử nhân viên học thêm lớp quản lý nhân trường có uy tín Đạo học Lao động – Xã hội 3.2.3.2 Chế độ đãi ngộ giảng viên nội Công ty FADACO nên xây dựng quy chế thưởng, phụ cấp công tác đào tạo nội Cơng ty Mức phụ cấp giảng dạy nội tính theo giờ, theo độ phức tạp nội dung đào tạo; toán theo quý theo năm Ngoài ra, để thực chế độ phụ cấp, FADACO cần xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giảng dạy giảng viên nội Cơng ty, từ có sở xem xét khen thưởng, phụ cấp cách công hợp lý 3.2.4 Hoàn thiện sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo Với nhu cầu mở rộng qui mô hoạt động tương lai, nhằm đáp ứng định hướng phát triển lâu dài mình, FADACO nên cân nhắc mở rộng văn phòng làm việc, ưu tiên phòng riêng với diện tích lớn để làm phong hợp, đồng thời phục vụ công tác đào tạo Công ty Công ty nên cân nhắc trang bị thiết bị kỹ thuật đại, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng để đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập Mặc dù phần chi phí hồn thiện sở hạ tầng, trang thiết bị lớn, với tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nhân sự, kết hợp với định 23 hướng phát triển kinh doanh Công ty, lâu dài giải pháp đem lại hiệu tích cực 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu đào tạo Đối với học viên tham gia đào tạo, việc đánh giá hiệu cần có kết hợp chắt chẽ giáo viên hướng dẫn, nhân viên tham gia người phụ trách công tác đào tạo Không dựa vào bảng điểm, kết kiểm tra cuối khoá học hay việc quan sát nhân viên chỗ; việc đánh giá học viên sau đào tạo phải dựa vào nhận xét cấp trực tiếp học viên biểu kết thực công việc người học sau đào tạo hay dựa đánh giá thực công việc người Đối với chất lượng giảng viên, việc đánh giá phải tồn diện dựa khía cạnh trình độ chun mơn, phương pháp giảng dạy thái độ giảng dạy Ta bổ sung câu hỏi Phiếu điều tra cuối buổi học để điều tra nhận xét học viên giảng viên khoá đào tạo Đối với hiệu tài chương trình đào tạo, FADACO cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo đem lại Từ xem xét thời gian thu hồi chi phí đào tạo biểu cơng thức sau: Trong đó: T  Cd M T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm) C d : tồn chi phí đào tạo M: thu nhập tuý doanh nghiệp người lao động tạo năm sau đào tạo 3.2.6 Một số giải pháp khác Hiệu hoạt động đào tạo nhân FADACO bị giảm thiểu đáng kể số lượng lớn nhân viên sau đào tạo nghỉ việc sức ép từ cường độ công việc cao kèm theo việc công tác dài ngày Để khắc phục vấn đề đòi hỏi FADACO áp dụng đồng thời giải pháp quản lý nhân sau: + Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác vào cơng thức tính lương cho người lao động nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc 24 + Tăng lương dựa vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động cơng ty thay dựa vào thời gian công tác theo thâm niên áp dụng + Tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp thân thiện, đoàn kết 25 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp phải hoạt động môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cần thiết yếu tố then chốt để doanh nghiệp xây dựng hướng phù hợp, cạnh tranh tốt với đối thủ thị trường Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp, năm gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề cấp bách quan tâm trọng Thực cơng tác đòi hỏi tốn nhân lực vật lực, hiệu mà đem lại lớn, đơi khơng thể nhìn thấy trước mắt mà kéo dài sau Đào tạo nguồn nhân lực phương pháp nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Trên sở lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, qua trình nghiên cứu Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á, tác giả có hội hiểu thêm trình hình thành phát triển, đặc điểm hoạt động kinh doanh, cấu tổ chức máy kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Từ đó, tác giả sâu nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á Tác giả nhận thấy công tác quan tâm, trọng ban Giám đốc Công ty, nhiên số hạn chế định cần có giải pháp hoàn thiện Với giải pháp đưa nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, tác giả hy vọng luận văn có đóng góp thiết thực vào hoạt động thực tiễn Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á nói chung, cơng tác đào tạo phát triển nhân nói riêng Do thời gian nghiên cứu có hạn, với hạn chế kiến thức thân nên dù cố gắng luận văn không tránh thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý thầy anh chị Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á để luận văn hoàn thiện Tác giả xin cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Ban Lãnh đạo Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á, anh chị Phòng Hành tổng hợp phòng ban khác, đặc biệt giúp đỡ, hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Xuân Vinh giúp tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! ... Cơng ty Từ đó, tác giả sâu nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn đầu tư Tài Châu Á Tác giả nhận thấy công tác quan... tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn Đầu tư Tài Châu Á (FADACO) Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. .. Đây vấn đề lớn quản lý nhân mà FADACO phải quan tâm, khắc phục sớm 20 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU