KHẢO sát CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH sản XUẤT TM DV tân PHÁT

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP LẦN Quản trị học Đề tài: KHẢO SÁT CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂN PHÁT NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Mục lục LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH Khái niệm, vai trò, phân loại hoạch định 1.1 Khái niệm: 1.2 Vai trò: 1.3 Phân loại .3 Vai trò cấp bậc quản trị tham gia trình hoạch định 3 Mục tiêu tảng hoạch định 3.1 Phân loại mục tiêu .4 3.2 Vai trò mục tiêu 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mục tiêu 3.4 Yêu cầu mục tiêu .5 Lập kế hoạch .6 4.1 Khái niệm .6 4.2 Bản chất việc lập kế hoạch Tiến trình hoạch định 5.1 Sơ đồ hoạch định 5.2 Các bước tiến hành CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT VÀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .9 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.2 Vai trò 10 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 11 2.1 Các yếu tố bên .11 2.2 Các yếu tố bên .11 NỘI DUNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 13 3.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 13 3.2 Phân tích mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp .13 3.3 Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực .16 3.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 18 3.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực 19 3.6 Thực 20 3.7 Tinh giảm biên chế 22 3.8 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 23 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT .24 4.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT 24 4.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty .25 4.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty 25 4.4 Giới thiệu cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban cơng ty 27 4.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 30 4.6 Tình hình hoạt động công ty thời gian gần 31 4.7 Những thuận lợi khó khăn 33 4.8 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 34 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty 34 5.1 Các bước tiến hành công tác hoạch định gồm: .35 5.2 Dự đoán cung nhân lực: .37 5.3 Biện pháp cân đối nhân lực công ty: .38 5.4 Kiểm tra đánh giá : 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT 39 Đánh giá thành cơng ,những vấn đề tồn công tác hoạch định nguồn nhân lực : .39 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức hoạch định nguồn nhân lực công ty: 41 2.1 Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu .41 2.1.1 Đề nhu cầu 41 2.1.2 Dự báo nhu cầu 41 2.2 Dự đoán cung nhân lực: 43 2.2.1 Cung nhân lực bên doanh nghiệp : 43 2.2.2 Cung nhân lực bên ngoài: 44 2.3 Đề sách kế hoạch: 45 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu quốc gia doanh nghiệp Ở nước phát triển giới, họ áp dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0 để tự động hóa quy trình sản xuất, tăng xuất làm việc đồng thời giảm số lượng nhân viên có lực khơng cao Trong nước ta có nguồn nhân lực dồi dào, có nhiều lợi nguồn nhân lực thời kỳ dân số vàng, nhiên, thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế Một nghiên cứu Viện Nghiên cứu phát triển Thái Lan (TDRI) hầu hết kỹ mềm người lao động Việt Nam nằm mức trung bình yếu, đặc biệt kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo Chỉ số phát triển nguồn nhân lực chưa cao, bị động nhân lực Trong công nghiệp 4.0 việc doanh nghiệp vừa nhỏ muốn bắt kịp cần có nhiều thời gian Chính chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, làm để đảm bảo có đủ nhân viên có lực phù hợp để hồn thành tốt công việc, tiến độ vấn để nhức nhối Nhận thấy tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực số lượng, làm để đảm bảo yêu cầu cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, em chọn đề tài “ Khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH Sản Xuất TM DV Tâm Thuận Phát” Mục tiêu nghiên cứu  Nghiên cứu tình hình hoạch định hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp góc nhìn lí thuyết hoạch định  Làm rõ ưu điếm hạn chế doanh nghiệp lĩnh vực sinh viên nghiên cứu  Đề phương pháp khắc phục hạn chế doanh nghiệp Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu lí thuyết hoạch định hoạch định nguồn nhân lực Nghiên cứu trình hình thành phát triển doanh nghiệp Nghiên cứu hoạt động doanh nghiệp Khảo sát thực trạng doanh nghiệp công tác hoạch định nguồn nhân lực  Tìm kiếm kiến nghị để hồn thiện công tác hoạch định     Phương pháp nghiên cứu     Phương pháp khảo sát thực tế Phương pháp định tính: Đề kế hoạch nhân tương lai Phương pháp định lượng Phương pháp thống kê mô tả: thống kê số liệu kinh doanh, số nhân viên doanh nghiệp, qua mơ tả tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực doanh nghiệp năm gần Bố cục đề tài (mục lục)  Đề tài có chương:  Cơ sở lý luận công tác hoạch định  Nghiên cứu thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp dựa sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực  Một số kiến nghị giải pháp công tác hoạch định nguồn nhận lực doanh nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH Khái niệm, vai trò, phân loại hoạch định 1.1 Khái niệm: - Quyết định trước xem phải làm gì? Làm nào? Khi làm? Chức hoạch định bao gồm hoạt động quản trị nhằm xác định mục tiêu tương lai phương tiện thích hợp để đạt - mục tiêu Là chức quan trọng sở để triển - khai cơng việc lại Hoạch định q trình ấn định mục tiêu đề biện pháp để thực mục tiêu cách hiệu 1.2 Vai trò: - Là phương tiện quan trọng để liên kết phối hợp nỗ lực - phận riêng lẻ tổ chức Tập trung ý vào mục tiêu Ứng phó với bất định thay đổi Tạo khả tác nghiệp kinh tế Làm cợ sở cho việc thực cơng tác quản trị lại, đặc biệt chức kiểm tra 1.3 Phân loại - Hoạch định có nhiều loại khác nhau, chúng thường phân biệt sở sau: + Thời gian: hoạch định ngắn hạn, hoạch định trugn hạn, hoạch định dài han + Cấp độ : hoach định vĩ mô, hoạch định vi mô + Mức độ: hoạch định chiến lược, hoạch định chiến thuật, hoạch định tác nghiệp + Phạm vi: hoạch định toàn diện, hoạch định phần + Lĩnh vực: kinh doanh, dịch vụ, tài chính, nhân Vai trò cấp bậc quản trị tham gia trình hoạch định Cấp bậc Tính chất Nội dung quản trị hoạch định Quản trị viên cao Chiến lược cấp - Mục đích, đường lối sách dài hạn - Tổ chức đến đâu? Tại sao? Cần nguồn tài nguyên gì? - Vai trò phận q trình thực mục tiêu nào? Ai chịu trách nhiệm cơng việc gì? Quản trị viên cấp Chiến thuật trung - Đạt mục tiêu cách nào? - Tài nguyên tiện nghi cần thiết gì? Bao nhiêu? - Khi thực chương trình phê duyệt? - Phối hợp hoạt động đâu? - Ai kiểm sốt hoạt động nào? Quản trị viên cấp Tác nghiệp sở - Giao hàng cơng tác cho cá nhân Thời khóa biểu cụ thể: Khi nào? Ở đâu? Tại sao? Tiện nghi sở vật chất cần thiết? Huấn luyện động viên nhân viên Báo cáo tiến độ thực công việc Mục tiêu tảng hoạch định Mục tiêu đích hay kết cuối àm cơng tác hoạch định cần đạt Khơng có mục tiêu mục tiêu khơng rõ ràng kế hoạch phương hướng Các tổ chức thông thường không hướng tới mục tiêu mà thường hệ thống mục tiêu phụ thuộc ràng buộc lẫn 3.1 Phân loại mục tiêu Góc độ tiếp cận Các loại mục tiêu cụ thể Theo thời gian - Mục tiêu dài hạn Mục tiêu trung hạn Mục tiêu ngắn hạn Theo cấp độ - Mục tiêu công ty Muc tiêu xí nghiệp Mục tiêu phận chức Theo hình thức - Mục tiêu định tính Mục tiêu định lượng phần chiến lược kinh doanh dài hạn, mà cơng ty có kế hoạch phát triển người, nghiệp người, ấm no hạnh phúc họ Cơng tác định thành bại của công ty việc sản xuất kinh doanh, liên quan đến tất phận khác, làm suy yếu mạnh lên hệ thống phận chức khác ảnh hưởng đến tổng cơng ty Cổ phần nhựa Tân Phú Vì công tác này, xây dựng đạo tổng công ty TNHH Sản Xuất TM DV TÂM THUẬN PHÁT kết hợp với phòng tổ chức hành chánh Tổng cơng ty giao trách nhiệm cho phòng tổ chức hành chánh, chịu trách nhiệm trực tiếp trước tổng công ty công tác hoạch định nguồn nhân lực thời điểm bắt đầu kết thúc giai đoạn, chu kỳ kinh doanh 5.1 Các bước tiến hành công tác hoạch định gồm:  Đề nhu cầu Công ty đề nhu cầu chủ yếu dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh công ty vào kinh nghiệm họ để đưa số thích hợp BẢNG: DỰ BÁO NHU CẦU LAO ĐÔNG TỪ NĂM 2016-2018 TT DANH MỤC ĐVỊ 2018 2017 2018 Tổng số cán công nhân viên Người 120 129 135 Các lãnh đạo Người 11 11 Cán khoa học kĩ thuật Người 13 13 15 Công nhân nuôi trồng Người 57 57 61 Lao động phổ thông Người 41 48 48 (Nguồn: Báo cáo thực số tiêu lao động từ năm 2016 đến năm 2018)  Dự báo nhu cầu Cơng ty chia q trình dự báo làm giai đoạn  Ngắn hạn: Đây cơng tác mang tính chất thường xun cơng ty phận, công tác kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn phòng tổ chức hành chánh trực tiếp giao cho phận, đơn vị khác Bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân lên phòng tổ chức hành chánh theo quý tức ba tháng lần Các 35 phận có nhiệm vụ báo cáo lên số cụ thể tình hình nhân lực, số lượng thiếu, mức lương Phòng tổ chức hành chánh có trách nhiệm thu thập đề xuất với giám đốc kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho phận Đây cơng tác tồn cơng ty tham gia, mang tính chất thường xun, chi phối cơng tác kế hoạch hố dài hạn cơng ty Dự báo nhu cầu ngắn hạn công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng cơng việc, hay vào định mức lao động để tính số lao động cần thiết mà họ thu thập thông tin nhân lực phận ,các phòng ban nhu cầu nhân lực họ Sau phòng tổ chức lao động thu thập số tổng hợp tất số lao động phận số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn  Dự báo nhu cầu trung hạn Kế hoạch trung hạn nguồn nhân lực từ đến năm, giai đoạn hay khoảng thời gian này, thường kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT rõ ràng duới dự án, kế hoạch cụ thể cơng ty thực kế hoạch trung hạn chủ yếu nhằm mục đích bố trí xếp nhân lực cho dự án, công việc nội công ty Do vây phòng tổ chức phải chịu trước giám đốc cơng ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn Người chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc trưởng phòng tổ chức hành chánh - nhân sự, quy chế xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giống cơng tác xây dựng kế hoạch hố dài hạn tức phòng ban liên quan phải cung cấp thơng tin để phòng tổ chức hành chánh tiến hành xây dựng kế hoạch Đặc điểm khác biệt việc xây dựng kế hoạch chế với kế hoạch nhân lực dài hạn, chế liên quan đến việc nới lỏng, đơi phòng ban khác hợp tác với phòng tổ chức lao động khơng chặt chẽ Con số dự báo giai đoạn trung hạn số tổng hợp từ kinh nghiệm cán phòng tổ chức hành chánh số thu thập từ trưởng nhóm Cán làm cơng tác dự báo đưa số dựa vào kinh nghiệm thân, dựa vào số kế hoạch kinh doanh 36 Sau xây dựng xong kế hoạch hố nhân lực trung hạn, phòng tổ chức lao động phận hành - nhân chuyển kế hoạch thành dạng văn gửi phòng ban khác tham gia ý kiến sau chỉnh xử lí lại gửi giám đốc duyệt Sau gửi kế hoạch cho phận  Kế hoạch hoá dài hạn Cứ vào đầu tháng năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh kế nhân lực công ty giám đốc phải trình bày kế hoạch nhân cho công ty với kế hoạch kinh doanh cơng ty, giao trách nhiệm cho phòng tổ chức hành chánh cơng ty chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc việc xây dựng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn này, mà người chịu trách nhiệm chính, trực tiếp trước giám đốc trưởng phòng tổ chức hành chánh Đồng thời giám đốc trực tiếp giám sát trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn cơng ty, giám sát đơn đốc phòng tổ chức hành chánh cho thời hạn Giám đốc có qui chế bắt buộc với phòng ban liên đới có trách nhiệm cung cấp thơng tin cần thiết đến cơng tác xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn này, ví dụ phòng, ngành phải báo cáo, thống kê gửi cho phòng tổ chức lao động số lượng nhân lực có, số lượng lao động dự tính cần có, số lượng lao động cần cắt giảm, dự tính cơng việc tương lai, dự tính tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh vv Đây qui định mang tính chất bắt buộc, mà người chịu trách nhiệm trưởng phận, phòng ban Đồng thời giám đốc có trách nhiệm việc cung cấp kế hoạch sản xuất dài hạn công ty, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh để phòng nhân lực hồn thành nhiệm vụ Với chức năng, quyền định, phòng tổ chức hành chánh huy động nguồn nhân lực phận khác để tham gia vào việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn Có thể thu thập số liệu phòng ban để xây dựng kế hoạch, sau tập hợp song thông tin liên quan đến công tác xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tương lai Và số dự báo dài hạn chủ yếu số kinh nghiệm người làm công tác dự báo đưa Sau xây dựng xong kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn công ty phận hành chánh – nhân chuyển nội dung kế hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự tính gửi lên cho giám đốc xét duyệt giám đốc phân bổ cho phòng ban cơng ty Bản kế hoạch 37 sửa sang góp ý phòng ban giám đốc Sau cơng ty phê chuẩn, từ kế hoạch kim nam cho việc cân đối cung cầu công ty Bản kế hoạch kế hoạch chung cho phòng ban khác phải áp dụng việc bố trí nhân 5.2 Dự đốn cung nhân lực:  Cung nhân lực bên doanh nghiệp Phương pháp dự báo công ty đơn giản Công ty sử dụng hệ thống thông tin tất lao động làm việc tổ chức Bao gồm tất thông tin sau:  Tiểu sử cá nhân Trình độ giáo dục Các dánh giá điểm mạnh điểm yếu Các kỹ lĩnh vực kiến thức Vị trí loại cơng việc làm Thâm niên làm việc vị trí Thâm niên tổ chức Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc Ngày dự định hưu Tiềm phát triển khả đề bạt Lịch sử mức lương Thông tin đánh giá lãnh đạo trực tiếp Thông tin kỷ luật khen thưởng Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội  Cung nhân lực bên ngồi Cơng ty xác định cung nhân lực bên đơn giản chủ yếu dựa thông tin đại chúng nguồn lao động báo cáo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với trường đào tạo trường :Trường CĐ Công nghiệp thực phẩm TP.HCM ,Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng ngành nghề cần tuyển 5.3 Biện pháp cân đối nhân lực công ty:  Truờng hợp dư thừa; công ty thực biện pháp sau :  Hạn chế tuyển dụng 38  Thuyên chuyển  Chia sẻ công việc  Giảm bớt làm việc  Vận động nghỉ hưu sớm  Trường hợp thiếu lao động :  Ưu tiên bố trí cán trung cấp công nhân công ty tốt nghiệp hệ chức Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc cơng việc Cơng ty  Số lượng thiếu công ty đăng báo tuyển dụng (ưu tiên em cán công nhân viên đơn vị người có kinh nghiệm cơng tác ngành nhựa)  Bố trí cơng nhân lao động có sức khoẻ số công nhân phân xưởng điện dư thừa sang làm công tác bên xưởng sản xuất  Trường hợp cung cầu  Biện pháp công ty thuyên chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý 5.4 Kiểm tra đánh giá : Biện pháp kiểm tra đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực tập trung chủ yếu phòng tổ chức hành chánh đảm nhận Phòng thường xuyên theo dõi đánh giá, theo bước qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực để tiến hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm cơng tác tư vấn, đạo phận khác việc lập báo cáo theo dõi nhân lực phận CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT 39 Đánh giá thành cơng ,những vấn đề tồn cơng tác hoạch định nguồn nhân lực :  Ưu điểm :  Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực  Chi phí để lập qui trình tốn  Cán làm cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực cơng ty  Cơng ty coi trọng kế hoạch hố nguồn nhân lực coi công tác thường xuyên tổ chức Q trình xây dựng kế hoạh hố nguồn nhân lực quan tâm toàn công ty, ưu tiên việc thu thập thơng tin  HẠN CHẾ:  Phòng tổ chức hành chánh công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT có người tất cả, số lượng cán làm cơng tác có người thiếu để phân tích cơng việc cuả công ty với số lượng lao động 130 người khó khăn  Phòng tổ chức chưa có chun gia, am hiểu cơng tác xây dựng, kế hoạch hố nguồn nhân lực phân tích công việc, nguyên nhân cản trở lớn  Quy chế Cơng ty quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch hoá, trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hố mà quan tâm đến kết kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn  Phương pháp dự báo nhu cầu người làm cơng tác khơng dựa việc phân tích khối lượng công việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết trình kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng xác  Hạn chế thực chi phối xác cuẩ cơng ty việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty chọn sai phương pháp xây dựng kế họach hoá nhân lực phương pháp định tính mà khơng dựa công việc, khối lượng sản xuất kinh doanh Bởi mục đích kế hoạch hố bố trí xếp người việc tương lai  Nhận xét : Công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT chưa tạo cho phương pháp kế hoạch hố nguồn nhân lực thích hợp mà biện pháp 40 thời nhiều hạn chế Với số lượng hàng trăm công nhân ,mà số lượng thường xun biến đổi cơng ty phải cải tiến cách xây dựng kế hoạch nhân để có biện pháp quản lý lao động thích hợp  NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRÊN  Số lượng làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực hạn chế, phòng tổ chức lao động có người, có người giao làm nhiệm vụ  Trình độ người làm cơng tác này, bị hạn chế, người làm cơng tác cử nhân luật  Công ty đầu tư chi phí cho cơng tác lập kế hoạch hố nguồn nhân lực hạn chế Giải pháp hồn thiện công tác tổ chức hoạch định nguồn nhân lực cơng ty: - Để có kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý việc công ty xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hố lao động - Cơng ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới học kinh tế lao động quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích cơng việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát - Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp có khó khăn sách đãi ngộ cơng ty chưa cao 2.1 Cơng ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực làm theo qui trình sau Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu 2.1.1 Đề nhu cầu Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu 2.1.2 Dự báo nhu cầu Chia làm phương pháp: ngắn hạn, trung han, dài hạn 41  Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượng công việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức cơng việc cơng ty lấy định mức ngành, cơng ty phân tích cơng việc để mức xác Cụ thể sau: Đối với cơng việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn định biên xác định cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp làm nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp khơng tốt làm cho kết dự đốn tăng lên cách khơng hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hố cơng tác dự dốn nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác khơng cao  Dự đoán cầu nhân lực trung dài hạn Có phương pháp sau:  Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nhân lực tổng thể  Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho đơn vị sản phẩm cuối  Phương pháp hồi qui tuyến tính  Phương pháp định tính: Ở ta xem xét phương pháp sau: Sử dụng mơ hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=(Q+G)*1/x)/Y 42 Trong đó: Q: khối lượng cơng việc G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động cơng nhân hay nhân viên Phương pháp định tính gồm:  Phương pháp bình quân: Người ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tương lai , sau tính bình quân để lấy kết Phương pháp đơn giản , dễ thực song tính xác khơng cao  Phương pháp thảo luận nhóm chun gia Nhóm chuyên gia từ đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự qui định để đến trí nhu cầu lao động tương lai Các bước tiến hành: Đưa chủ đề thảo luận Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy Trao đổi câu trả lời người nắm ý kiến người khác Tiến hành thảo luận Xắp xếp thứ tự ý kiến Phương pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút cán then chốt tham gia việc kế hoạch hố nguồn nhân lực , hướng thảo luận vào vấn đề mong đợi tương lai dễ đến trí chuyên gia trao đổi với Tuy nhiên mang tính chủ quan chuyên gia định dễ bị ảnh hưởng sức ép nhóm chun gia nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực 2.2 Dự đoán cung nhân lực: Dự đoán cung nhân lực tính tốn khả thu hút , đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên nguồn cung lao động bên 2.2.1 Cung nhân lực bên doanh nghiệp : Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở phát triển lực lượng lao động 43  Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt  Số người làm việc  Cơ cấu lao động theo nghề  Cơ cấu lao động theo trình độ  Cơ cấu lao động theo giới  Khả phát triển sản xuất tương lai  Quá trình dự báo nhân lực bên Bước 1: Phân tích cơng việc Để phân loại cơng việc phải dựa vào sở sau Bản chất công việc Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nấc thang công việc tổ chức Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ cơng việc Bước 2: Xác định cung nhân lực công việc kỳ kế hoạch Nguồn cung nội =số người có +nguồn tăng-nguồn giảm Cơng thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thơi việc, bị sản lượng thải , hưu,chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trưởc kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao động đáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thông tin sau:      Tiểu sử cá nhân Trình độ giáo dục Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu Các kỹ lĩnh vực kiến thức Vị trí loại công việc làm 44 Thâm liên làm việc vị trí Thâm niên tổ chức Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc Ngày dự định nghỉ hưu Tiềm phát triển khả đề bạt Lịch sử mức tiền công, tiền lương Thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá lãnh đạo trực tiếp  Thông tin kỷ luật khen thưởng        Quá trình nghiên cứu hệ thống thơng tin nguồn nhân lực cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn việc quản lý khó khăn doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hố cơng tác quản lý 2.2.2 Cung nhân lực bên ngồi: Khi nguồn cung nhân lực bên khơng đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau:  Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô cấu nhân lực  Tình hình di dân  Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động   Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thơng qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngồi 2.3 Đề sách kế hoạch: Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực Kiếm dụng nhân viên (cung< cầu): 45 Các biện pháp đưa ra:  Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển:  Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất  Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp  Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu, sản lượng thải hay mở rộng sản xuất  Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt  Giáng chức: ngược lại với thăng chức  Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động Thặng đư nhân viên (cung > cầu) Các biện pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng Thuyên chuyển Tạm thời không thay Chia sẻ công việc, làm chung công việc Giảm bớt làm việc Cho tạm thời nghỉ việc Vận động nghỉ hưu sớm Giảm thợ Cung cầu Biện pháp thuyên chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực cách hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực có, nói thun chuyển cơng việc thường xuyên doanh nghiệp Thực sách: trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có trợ giúp phận chuyên trách 46 Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hố nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời xét duyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đề Kiểm tra đánh giá: Thông thường phận chun trách đóng vai trò cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá , theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp 47 KẾT LUẬN Chuyên đề thực tập với đề tài “Kháo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT” hoàn thành số nhiệm vụ sau:  Hệ thống kiến thức học quản trị nhân lực nói chung, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ chức hoạch định nguồn nhân lực với chức khác  Làm rõ khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực  Thu thập số liệu công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy đặc điểm cơng ty kế hoạch hố sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, mơi trường kinh doanh công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT Từ đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty  Dựa định hướng, mục tiêu phát triển công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hồn thiện kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị học trường Đại học Tài Chính – Marketing 49 ... tổng quan công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT 4.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT - Tên công ty: Công ty TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN - PHÁT Địa... TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TM DV TÂM THUẬN PHÁT VÀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Hoạch định nhân lực tiến trình... lượng nguồn nhân lực số lượng, làm để đảm bảo yêu cầu cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, em chọn đề tài “ Khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH Sản Xuất