Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP á châu tại khu vực TP HCM

- Tên đề tài: “Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM “ - Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS.Bùi Thanh Tráng - Tê

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

………

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ

SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

………

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ

SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

Chuyên ngành: KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã số: 8340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS BÙI THANH TRÁNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

- Tên đề tài: “Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM “

- Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS.Bùi Thanh Tráng

- Tên học viên: Phạm Kim Loan Thảo

- Lời cam đoan: “ Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu và soạn thảo của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Bùi Thanh Tráng Các số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực, chưa được ai công bố Nếu có bất kỳ vi phạm nào, tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 ,tháng 12 ,năm 2019

Phạm Kim Loan Thảo

ĐÃ KÝ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1 Tổng quan về nghiên cứu……… 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài……….1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu………4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……….4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu……….4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu………4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu……….4

1.6 Kết cấu luận văn……….5

2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu………6

2.1 Khái niệm văn hóa……….6

2.2 Văn hóa doanh nghiệp……… 8

2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp……… 8

2.2.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp……….10

2.2.3 Đo lường văn hóa doanh nghiệp………13

2.3 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức……….15

2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài trước đây……… 19

2.4.2 Các nghiên cứu trong nước………21

2.4.3 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây……….25

2.5 Tổng quan về Ngân hàng TMCP……….29

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu………31

2.6.1 Mô hình đề xuất………31

2.6.2 Các giả thuyết………33

3 Phương pháp nghiên cứu:………34

3.1 Thiết kế nghiên cứu……… 34

3.1.1 Quy trình nghiên cứu………34

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu của luận văn……….35

3.1.2.1 Nguồn dữ liệu……….35

3.1.2.2 Phương pháp thu thập thông tin……… 35

3.1.2.3 Công cụ thu thập thông tin……… 35

3.2 Phương pháp thực hiện……… 36

3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính……… 37

3.3.1 Mẫu nghiên cứu………37

3.3.2 Phương pháp thực hiện……….37

3.3.3 Kết quả nghiên cứu định tính………38

3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng……… 49

3.4.1 Mẫu nghiên cứu………49

3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu………50

3.4.2.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA……….52

3.4.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu……….53

4 Kết quả nghiên cứu……… 56

4.1 Mô tả mẫu………56

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo……….60

4.3 Phân tích nhân tố EFA……….64

4.3.1 Thang đo các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp………64

4.3.2 Thang do sự gắn kết nhân viên với tổ chức……… 70

4.4 Phân tích tương quan – hồi quy………72

4.4.1 Phân tích tương quan………72

4.4.2 Phân tích hồi quy……… 73

4.4.2.1 Mức độ giải thích của mô hình……… 73

4.4.2.2 Mức phù hợp……… 73

4.4.3 Kiểm định hệ số hồi qui……… 74

4.4.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui…… 77

4.4.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi……… 77

4.4.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn……… 79

4.4.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến……….79

4.4.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư………79

4.5 Phân tích phương sai………80

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo bậc trình độ học vấn………82

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo Kinh nghiệm làm việc……….83

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo Cấp bậc………84

5 Kết luận và hàm ý chính sách quản trị……….87

5.1 Kết luận……… 87

5.2 Hàm ý chính sách quản trị………88

5.2.1 Tăng cường hoạt động “Đào tạo và phát triển “………89

5.2.2 Tăng cường hoạt động “Phần thưởng và sự công nhận”……… 90

5.2.3 Tăng cường hoạt động “Môi trường làm việc”………93

5.2.4 Tăng cường hoạt động “Tôn trọng nhân viên”……….93

5.2.5 Tăng cường hoạt động “Trách nhiệm xã hội”……… 95

5.2.6 Yếu tố tác động thứ 6 “Định hướng năng suất”………97

5.2.7 Yếu tố tác động thứ 8 “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị”……… 98

5.2.8 Yếu tố tác động “Định hướng làm việc nhóm”………99

5.2.9 Yếu tố tác động thứ 7 “Cải tiến”………100

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo……… 102

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo………60

Bảng 4.3 Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo các thành phần Văn hóa………….64

Bảng 4.4 Bảng tóm gọn Tổng phương sai được giải thích……… 65

Bảng 4.5 Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay……….66

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của 2 thành phần “Phần thưởng và sự công nhận” (C) và “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị” (K)………69

Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Barlett –Thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 69

Bảng 4.8 Tổng phương sai được giải thích ……….71

Bảng 4.9 Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay……….71

Bảng 4.10 Tương quan giữa các thành phần Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức……… 72

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình……… 73

Bảng 4.12 Phân tích phương sai……… 73

Bảng 4.13 Hệ số các thông số hồi qui……… 74

Bảng 4.14 Bảng kết quả kiểm định giả thuyết……….76

Bảng 4.15 Bảng kết quả T-test đối với Giới tính……….80

Bảng 4.16 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi……… 81

Bảng 4.17 Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi……… 81

Bảng 4.19 Bảng kiểm định Anova đối với bậc trình độ học vấn……….82 Bảng 4.20 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm

Hình 1.2 Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019……… 3

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất………31

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……….34

Hình 4.1 Biểu đồ Giới tính trong Mẫu khảo sát………58

Hình 4.2 Biểu đồ Độ tuổi trong Mẫu khảo sát……… 58

Hình 4.3 Biểu đồ Trình độ trong Mẫu khảo sát………59

Hình 4.4 Biểu đồ Kinh nghiệm làm việc trong Mẫu khảo sát……… 59

Hình 4.5 Biểu đồ Cấp bậc trong Mẫu khảo sát……… 60

Hình 4.6 Biểu đồ Normal P-P Plot……… 78

Hình 4.7 Biểu đồ Scatter……… 78

Hình 4.8 Biểu đồ Histogram……… 79

Hình 5.1 Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng……… 90 Hình 5.2 Biểu đồ hoạt động từ thiện của Ngân hàng ACB từ ngày thành lập (VND)95

với tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TP Hồ Chí Minh.” Tác giả tìm hiểu hàm

ý chính sách quản trị qua kết quả phân tích thu được, từ đó đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ngân hàng ACB khu vực TPHCM, để tăng hiệu quả hoạt động hơn, góp phần giúp tăng lợi thế cạnh tranh của ACB trong thị trường kinh tế hội nhập như ngày nay

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả đề xuất

mô hình nghiên cứu với 9 yếu tố Văn hóa doanh nghiệp để giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố đó với Sự gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước, đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát Kích thước mẫu n = 217 Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, kiểm định mô hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi qui tuyến tích, kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân thuộc biến kiểm soát bằng phép kiểm định T-test và Anova

Kết quả thu được, 9 yếu tố ban đầu đều có ý nghĩa trong việc giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức Mức độ tác động được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: (1) Đào tạo và phát triển (B), (2) Phần thưởng

và sự công nhận (C), (3) Môi trường làm việc (L) , (4) Tôn trọng nhân viên (A), (5) Trách nhiệm xã hội (F), (6) Định hướng năng suất (E), (7) Cải tiến (G), (8) Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị (K), (9) Định hướng làm việc nhóm

Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị của chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ khóa: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc

nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk

engagement with Asia Commercial Bank organization in Ho Chi Minh City area." The author explores management policy implications through fecal results As a result, the

company has proposed a number of recommendations to increase the employee's engagement with the Asia Commercial Bank in the area of Ho Chi Minh City, in order to

increase operational efficiency and contribute to increase ACB's competitive advantage in Economic market integration as today

Based on the theory and previous studies at home and abroad, the author proposed

a research model with 9 elements of corporate culture to explain the relationship between

those factors and employee engagement with organization The study is conducted through two steps, that is preliminary research by qualitative method and formal research by

quantitative method through the questionnaire survey Sample size n = 217 Data were processed by SPSS 20 The author assessed the reliability and value of the scale, tested the

model using Cronbach's Alpha coefficient, analyzed the EFA discovery factor, differential correlation and regression analysis, testing for differences in individual characteristics of

control variables by T-test and Anova test

As a result, the first nine factors are all significant in explaining the relationship between the corporate culture factors and employee engagement with the organization The impact level is ranked from high to low as follows: (1) Training and development (B), (2) Rewards and recognition (C), (3) Working environment (L), (4) Respect employees (A), (5) Social responsibility (F), (6) Productivity orientation (E), (7) Innovation (G), (8) Fairness and best consistent in administration (K), (9) Orientation of team work

Keywords: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc

nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong những năm gần đây, Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ

cả về kinh tế lẫn vị thế chính trị trên trường quốc tế Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp định kinh tế mang tầm khu vực và cả quốc tế Đáng chú ý nhất gần đây là Hiệp định EVFTA Hiệp định EVFTA được xem là Hiệp định toàn diện, chất lượng cao và đảm bảo cân bằng về lợi ích cho cả Việt Nam và EU, đồng thời phù hợp với các quy định của

Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) Theo chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan, “Lợi ích đạt được lớn nhất sẽ nằm trong hiệp định EVFTA và hiệp định đầu tư với EU Nó có thể giúp cho chúng ta đạt được những khát vọng của mình về đưa năng suất lao động cao lên và GDP tăng trưởng lên tốc độ tương đối nhanh” Theo chuyên gia, để tận dụng được những cơ hội này, Việt Nam phải hết sức cố gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, khả năng kết nối doanh nghiệp, cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh

Vì theo hiên tại cho thấy, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam còn thấp

Đứng trước thách thức này bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng chuyển mình, phát huy lợi thế cạnh tranh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, đồng thời đổi mới sáng tạo, cập nhật công nghệ mới nhưng vẫn giữ được những giá trị truyền thống vốn có của mình

Bất cứ một doanh nghiệp nào, có thể nói việc xây dựng và quảng bá thương hiệu

là điều hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty Thương hiệu còn gắn liền với bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc đáo riêng có của doanh nghiệp, hay còn gọi là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Có rất nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm VHDN như: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A.)

Từ năm 2016, ngày 10/11 hàng năm được chọn là “Ngày Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” Điều đó khẳng định tầm quan trọng của VHDN Theo Thủ tướng Nguyễn

Xuân Phúc có nêu: “VHDN là linh hồn của Thương hiệu, là yếu tố khác biệt bền vững của doanh nghiệp”

Một câu hỏi đặt ra: “Điều gì khiến con người gắn bó với doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người sáng lập?” Đó chính là văn hóa doanh nghiệp

VHDN luôn là đề tài được thảo luận, đặc biệt đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam khi tình hình nhân lực biến động qua từng năm, trong đó có thể kể đến là Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Ngân hàng ACB được chính thức đi vào hoạt động vào ngày 04/06/1993 Trãi qua gần 30 năm, ngân hàng ACB đã có những bước chuyển mình tích cực, đặc biệt trong việc xây dựng VHDN của mình

Hình 1.1 Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018

Nguồn: Cafef

Hình 1.2 Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019

Nguồn: Cafebiz

Có thể thấy nhân lực ngân hàng ACB có một tín hiệu khả quan qua các năm, vì nhân lực tăng một phần nào đó sẽ tạo điều kiện cho kết quả hoạt động kinh doanh được phân bổ tốt hơn Tuy nhiên, một vấn đề cần đặt ra là liệu điều đó có liên quan đến sự gắn kết nhân viên tại ACB Sự gắn kết có đang thấp hay không?? Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng ACB đang được xây dựng như thế nào??

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp để gia tăng năng lực cạnh tranh và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM và qua đó đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà lãnh đạo ngân hàng là

hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao Đó là lý do của đề tài “ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là xem xét các định nghĩa về VHDN, SGK nhân viên với tổ chức, nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên của ngân hàng ACB tại TPHCM, thông qua các mục tiêu cụ thể: kiểm định thang đo các yếu tố của

VHDN và thang đo của SGK nhân viên với tổ chức, kiểm định mối quan hệ giữa các

yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến SGK nhân viên với tổ chức, xác định mức độ quan

trọng của từng thành phần VHDN đến SGK nhân viên tại ACB

Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị để góp phần nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên, qua đó tạo sự cạnh tranh năng lực tốt hơn của ngân hàng ACB trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết nhân viên được thể hiện qua các yếu tố VHDN nào?

Sự tác động của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên với tổ chức như thế nào? Cần phải thực hiện những chính sách gì để gia tăng SGK nhân viên tại ngân hàng ACB?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên của Ngân Hàng ACB tại TPHCM

Đối tượng khảo sát: Nhân viên của Ngân hàng ACB làm việc tại TPHCM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nhân viên của ngân hàng ACB làm việc tại địa

bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Thứ nhất, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết Nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng quan hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên; đồng thời điều

chỉnh thang đo VHDN và sự gắn kết nhân viên phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại Ngân hàng ACB địa bàn TPHCM

Thứ hai, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thực tiễn Qua nghiên cứu, thấy được các những yếu tố nào là quan hệ mạnh nhất đến sự gắn kết Từ đó, có định hướng quản trị tốt nhất để tăng được sự gắn kết, mang lại lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho ngân hàng

1.6 Kết cấu luận văn

Nghiên cứu gồm có 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các định nghĩa về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết nhân viên, thang đo của các khái niệm, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết Chương này cũng nêu lên một vài mô hình nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước Tác giả dựa vào đó để làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.1 Khái niệm về Văn hóa

Văn hóa là một chủ đề đã được nghiên cứu từ rất lâu, gắn liền với sự ra đời của nhân loại Văn hóa là một phạm trù rất rộng và hầu như phản ánh tất cả mọi mặt trong đời sống của con người Văn hóa được định nghĩa theo những quan điểm và góc nhìn khác nhau

Văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, bao gồm cả hai khía cạnh: vật chất như nhà cửa, quần áo, các công cụ dụng cụ,… và phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị nhân văn,… Tuy nhiên, các quan niệm, định nghĩa đó có thể thấy rằng văn hóa được mô tả, định nghĩa theo hai hướng chính: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng Theo nghĩa hẹp, văn hóa sẽ được giới hạn bởi không gian, thời gian, chiều rộng chiều sâu Như theo cách tiếp cận của phương Tây, văn hóa được hình thành gồm ba lớp: thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin được hình thành nằm ở trung tâm Hoặc như theo cách tiếp của phương Đông, cụ thể là theo tư tưởng Nho giáo của Khổng Tử - Trung Quốc, văn hóa Nho giáo giúp định hình xã hội phong kiến duy trì hàng ngàn năm với học thuyết “chính danh” – tức vạn vật đều có ý nghĩa và công dụng nhất định, nằm trong các mối quan hệ tương ứng giữa người và vật Hay như sự khác biệt văn hóa theo thời gian, văn hóa cũng được phân biệt các giá trị khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử khác nhau, như nền văn hóa sông Nile rực rỡ vào thời kỳ năm 3150 trước Công nguyên, nền văn hóa sông Hằng - Ấn Độ vào thời kỳ năm 3000 trước Công nguyên…

Theo nghĩa rộng, văn hóa là tất cả những giá trị liên quan đến con người, do con người sáng tạo nên Khái niệm văn hóa được thể hiện cụ thể trong đời sống thông qua

hệ thống xã hội, thể chế chính trị, văn học, nghệ thuật, khoa học – công nghệ, thông qua những khái niệm gần gũi nhất như trong cuộc sống hàng ngày như ngôn ngữ, chữ viết, tôn giáo, thói quen, phong cách sống,…

Theo Edward Tylor (1871) cho rằng “ Văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành

vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được.”

Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu

cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng phát biểu: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngay

về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức

là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sinh tồn.”( trích Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3, 2000)

Theo UNESCO (2002) đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức

và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.”

Nhà triết học cổ đại E.Heriot cho rằng:”Cái gì còn lại khi tất cả những thứ khác bị quên đi – Cái đó chính là văn hóa.”Văn hóa là một bộ phận của môi trường mà bộ phận

đó thuộc về con người Nói cách khác, tất cả những gì không thuộc về tự nhiên, thì đều

là văn hóa ( trích từ Đỗ Thị Phi Hoài, 2009 )

Nhìn chung, văn hóa dù muốn hay không vẫn luôn tồn tại trong mọi khía cạnh của cuộc sống Văn hóa có thể hiểu là những điều gần gũi nhất xảy ra trong cuộc sống hàng ngày được một tập thể cùng đúc kết, chấp nhận và chia sẽ khi giải quyết một vấn đề nào

đó, phát sinh một cách có hiệu quả và được xem là có giá trị

2.2 Văn hóa doanh nghiệp

2.2.1 Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một tập hợp nhiều nhóm người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức, …và cùng làm việc trong một môi trường đa dạng và phức tạp, hướng về một mục tiêu chung của doanh nghiệp Do vậy, việc hòa hợp tất cả những

cá thể đó là một điều không hề dễ dàng Để giải quyết điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, như là một đặc trưng riêng, nhằm phát huy được năng lực của từng cá thể và thúc đẩy sự đóng góp của từng cá thể đó cho mục tiêu chung, sứ mệnh của doanh nghiệp

Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, dựa vào quan điểm khác nhau,

có một số định nghĩa điển hình như sau:

 Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực – Gold, K.A

 Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài – Kotter, J.P & Heskett, J.L

 Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến

và tương đối ổn định trong doanh nghiệp – Williams, A Dobson, P & Walters M

 Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cơ bản, niềm tin và nguyên tắc – Denison (1990)

 Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội – O’Reilly và cộng sự (1991)

 Văn hóa doanh nghiệp là sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng

xử – Lundy & Cowling (1996)

 Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia

sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó – Recardo and Jolly (1997)

 Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết – Tổ chức Lao động Quốc

tế (2000)

 Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên – Lund (2003), Pool (2000)

 Văn hóa công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong công

ty cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của công ty đó – Đỗ Thị Phi Hoài (2009)

Nhìn chung, “Văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” – Schein (1992) Mọi định nghĩa

về văn hóa doanh nghiệp đền hướng đến một ý nghĩa chung đó là tất cả những giá trị

tinh thần, kỹ năng ứng xử, cách sống, nề nếp, thói quen của một tổ chức trong một thời gian dài, quyết định đến bộ mặt của doanh nghiệp khi mang lên bàn cân so sánh với những đối thủ khác trên thị trường

2.2.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, “cá tính” của doanh nghiệp, đó là một quá trình lựa chọn, nghiên cứu tìm tòi lâu dài, sao cho các điều đó phải phù hợp với các điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và thể hiện được bản sắc riêng nổi bật cho doanh nghiêp Lúc đó, nó sẽ trở thành sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp chính là đặc điểm riêng giúp cho một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong cùng một lĩnh vực, cùng một thị trường Có thể tìm hiểu thấy văn hóa doanh nghiệp bao gồm 4 đặc trưng quan trọng nhất là tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định

- Tính hệ thống: Đặc trưng thể hiện rõ những mối liên hệ mật thiết giữa các đối tượng,

sự việc, từ đó hiểu được những quy luật hình thành và phát triển của nó Nhờ có tính

hệ thống này, các thành viên trong doanh nghiệp được định hướng, được gắn kết nhiều hơn, cách giải quyết vấn đề của doanh nghiệp được rành mạch theo một trật

tự, tạo thành một thể thống nhất xuyên suốt cả tổ chức

- Tín nhân sinh: Đặc trưng này gắn liền với con người, giúp hình thành nên văn hóa riêng của tổ chức từ những thói quen, nếp sinh hoạt thường ngày Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự nhiên thì có thể có hai chiều hướng là phù hợp hoặc không phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Do

đó, điều cần thiết là doanh nghiệp chủ động định hình ngay từ đầu những giá trị văn hóa đó để chính văn hóa đó sẽ phát huy hiệu quả cạnh tranh năng lực cho doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác

- Tính giá trị: Không thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là đúng hay sai, là tốt hay xấu, chỉ có thể nói là phù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của

nền kinh tế, của xã hội nói chung, của doanh nghiệp nói riêng Giá trị ở đây chỉ là khái niệm mang tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Các cặp khái niệm “đúng – sai”, “tốt – xấu”, “đẹp – xấu”, về bản chất “sai”, “xấu” chỉ là

“không phù hợp” đối với một yêu cầu hay chuẩn mực nào đó

- Tính ổn định: Văn hóa doanh nghiệp khi đã được định hình thì sẽ khó thay đổi Qua thời gian, từ các giá trị niềm tin tích lũy, tạo ra một văn hóa bền vững và ổn định Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng mang đầy đủ các đặc trưng chung của văn hóa như sau:

- Tính tập quán: quy định những hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận

Có những tập quán đẹp tồn tại như một sự khẳng định những nét độc đáo của doanh nghiệp như tập quán vé xe về tết cho cán bộ nhân viên ở xa của một tập đoàn bất động sản tại TPHCM, tập quán cung cấp các dịch vụ sau bán hàng cho khách hàng của các doanh nghiệp thời hiện đại Tuy nhiên, cũng có những tập quán khó bỏ như thói quen đàm phán và ký kết hợp đồng trên bàn tiệc của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam

- Tính cộng đồng: Mục tiêu chính của doanh nghiệp có thể kể đến là tối đa hóa lợi

nhuận cho chủ sở hữu và đảm bảo thỏa mãn được khách hàng Muốn tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp phải xây dựng, củng cố gia mối liên kết giữa các nhân

tố tham gia trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, từ chủ sở hữu, cán bộ công nhân viên đến khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Do đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ là những quy ước chung, tập tục, mà các thành viên, nhân tố liên quan và bên trong doanh nghiệp đều sẽ tuân theo, hành động một cách tự nhiên

mà không cần phải bắt buộc

- Tính dân tộc: là một đặc trưng tất yếu của văn hóa Mỗi doanh nghiệp là một phần

tử của nền kinh tế của một quốc gia Nên giá trị văn hóa dân tộc sẽ là nền tảng hành

xử chung, đúng đắn cho các hoạt động của doanh nghiệp, tạo thành những nét đặc trưng chung của những doanh nghiệp ở quốc gia đó Ví dụ như những nét đặc trưng

văn hóa chung của các doanh nghiệp Nhật Bản là tính trung thành, sự tôn trọng hay như các doanh nghiệp Hàn Quốc là tính kỷ luật, trật tự thứ bậc rõ ràng trong doanh nghiệp,…

- Tính chủ quan: Văn hóa của mỗi dân tộc được hình thành chủ quan tùy thuộc vào

từng dân tộc, từng quốc gia Cũng như vậy, văn hóa doanh nghiệp cũng chính là định hướng, thể hiện quan điểm chủ quan của riêng những nhà sáng lập và điều hành của doanh nghiệp đó Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những suy nghĩ, hành động khác nhau, tạo nên những nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau Ví dụ như văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Posco – Hàn Quốc, nhà sáng lập là tổng thống thứ ba của Hàn Quốc (1963 – 1979), Park Chung Hee Ông đã thành công trong việc thành lập Tập đoàn Posco từ đầu đến khi trở thành Tập đoàn kinh tế đứng thứ 3 của Hàn Quốc, nền kinh tế đứng thứ 4 châu Á và đứng thứ 11 của thế giới, với văn hóa doanh nghiệp mang đầy đủ những đặc trưng của ông – một sĩ quan được đào tạo bài bản, loại xuất sắc- đó là một văn hóa quyết đoán và kiên trì, văn hóa kỷ luật và trật tự thứ bậc của quân đội và văn hóa phục tùng tuyệt đối

- Tính khách quan: mặc dù văn hóa doanh nghiệp thể hiện quan điểm chủ quan của

doanh nghiệp, nhưng do văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong cả một quá trình dài với sự tác động bởi nhiều yếu tố bên ngoài như xã hội, hoàn cảnh lịch sử, tình hình kinh tế, hội nhập thế giới,…nên văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ tồn tại khách quan Chẳng hạn như quan niệm về coi trọng mối quan hệ trong tuyển dụng là từ những lề thói ngày xưa “Con vua thì được làm vua” Điều đó vẫn còn ảnh hưởng đến ngày nay tại một số doanh nghiệp

- Tính kế thừa: trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, mỗi thế hệ, mỗi đợt nhân

viên gia nhập rồi ra đi, đặc biệt các vị trí cán bộ chu chốt, sẽ truyền lại cho thế hệ, đợt tiếp theo những đặc điểm riêng có của mình Theo thời gian, những cái cũ không phù hợp sẽ dần được loại bỏ và tạo nên những giá trị phù hợp hơn cho văn hóa của doanh nghiệp đó

- Tính học hỏi: có những giá trị văn hóa được hình thành từ kinh nghiệm xử lý các

vấn đề thực tế của doanh nghiệp, từ kết quả của các quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ, nghiên cứu sự thay đổi hoặc từ tiếp nhận trong quá trình giao lưu, hội nhập với các văn hóa khác Ví dụ như hiện nay, công nghệ 4.0 và đang dần hướng đến 5.0 đang dần phổ biến và chiếm lĩnh, các nhân viên dễ dàng trao đổi thông tin qua email, tin nhắn OTP một cách nhanh gọn và tiết kiệm, thay thế cho hình thức văn bản giấy tờ, gởi bưu điện,…, và từ đó đã hình thành nên “văn hóa điện tử” trong doanh nghiệp

- Tính tiến hóa: xã hội luôn không ngừng thay đổi Do đó, văn hóa doanh nghiệp cũng

luôn tự điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế của nền kinh tế

Những đặc trưng trên của văn hóa doanh nghiệp là với vai trò văn hóa doanh nghiệp

là một bộ phận của văn hóa dân tộc và văn hóa xã hội Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn hai nét đặc trưng riêng khác biệt với văn hóa các lĩnh vực khác, đó là:

- Văn hóa doanh nghiệp xuất hiện cùng lúc với sự xuất hiện của doanh nghiệp: nếu như văn hóa nói chung ra đời ngay tử thuở hình thành xã hội của loài người thì văn hóa doanh nghiệp xuất hiện cùng với sự ra đời của doanh nghiệp Theo thời gian, văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách tự nhiên như là một thuộc tính mặc nhiên của doanh nghiệp Do đó, để đảm bảo văn hóa doanh nghiệp sẽ mang tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp, thì chủ thể doanh nghiệp phải có những định hướng phát triển văn hóa cho phù hợp

- Văn hóa doanh nghiệp phù hợp với trình độ và sự phát triển của doanh nghiệp: Tùy theo trình độ quản lý, năng lực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà văn hóa doanh nghiệp sẽ được xác lập và phát triển một cách tương ứng

2.2.3 Đo lường văn hóa doanh nghiệp

Nói về các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp, có nhiều công trình nghiên cứu

đã được thực hiện Điển hình như một số mô hình sau:

- Mô hình của Denison (1990): gồm 4 thành phần

 Mục tiêu ( Mission )

 Khả năng thích ứng ( Adaptability )

 Sự tham gia ( Involement )

 Sự nhất quán ( Consistency )

- Mô hình của O’Reilly và cộng sự (1991): gồm 7 thành phần

 Tôn trọng con người ( Respect for people )

 Định hướng nhóm ( Team orientation )

 Chú ý đến chi tiết ( Attention to detail )

 Ổn định ( Stability)

 Đổi mới ( Innovation )

 Định hướng vào kết quả ( Outcome orientation )

 Tích cực ( Aggressiveness )

- Mô hình của Recardo và Jolly (1997): gồm 8 thành phần

 Giao tiếp ( Communication )

 Đào tạo và phát triển ( Training and development )

 Phần thưởng và sự công nhận ( Rewards and recognition )

 Hiệu quả của việc ra quyết định ( Effective decision-making )

 Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến ( Risk taking for creativity and innovation )

 Định hướng kế hoạch ( Proactive Planning )

 Làm việc nhóm ( Teamwork )

 Các chính sách quản trị ( Consistency in management practices )

- Mô hình của tác giả Martins (2002): gồm 7 thành phần

 Tầm nhìn và nhiệm vụ chiến lược ( Strategic vision and mission )

 Tập trung khách hàng ( Customer focus )

 Phương tiện để đạt mục tiêu ( Means to achieve objectives )

 Quy trình quản lý ( Management processes )

 Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên (Employee needs and objectives)

 Mối quan hệ giữa các cá nhân ( Interpersonal relationships )

 Lãnh đạo ( Leadership )

- Mô hình của Sarros và cộng sự (2003): gồm 7 thành phần

 Năng lực cạnh tranh ( Competitiveness )

 Trách nhiệm xã hội ( Social responsibility )

 Hỗ trợ ( Supportiveness )

 Đổi mới ( Innovation )

 Định hướng vào kết quả ( Performance orientation )

 Sự ổn định ( Stability )

 Nhấn mạnh vào phần thưởng ( Emphasis on rewards )

2.3 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức

2.3.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Cũng giống như khái niệm “ văn hóa doanh nghiệp” , cũng có nhiều định nghĩa về

“sự gắn kết nhân viên với tổ chức”

- Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất ( identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involement) trong tổ chức- Mowday et al (1979)

- Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu và chấp nhận những đặc điểm của tổ chức- O’Reilly và Chatman (1986)

- Sự gắn kết là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức- Kalleberg et al (1996)

- Sự gắn kết là biểu hiện cá nhân với tổ chức, thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức- Northcraft và Neale (1996)

- Sự gắn kết biểu hiện ở việc nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm doanh nghiệp và không ngừng cải tiến liên tục Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc tốt, thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu của khách hàng- Madigan và cộng sự (1999)

- Sự gắn kết với tổ chức biểu hiện là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp- Hellriegel và cộng sự (2001)

Như vậy, sự gắn kết nhìn chung là ý định muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Những nhân viên này sẽ có khuynh hướng làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc, thậm chí là vượt chỉ tiêu Họ yêu thích công việc và môi trường làm việc hiện tại Họ có sự tin tưởng mạnh mẽ vào doanh nghiệp, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của doanh nghiệp, hài lòng với công việc, ít có ý định rời bỏ doanh nghiệp

2.3.2 Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Có nhiều định nghĩa, khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, thì cũng có nhiều nghiên cứu của tác giả về các yếu tố đo lường sự gắn kết này

- Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979): 3 thành phần

 Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức

 Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng vì tổ chức, tự nguyện, không cần sự ép buộc

 Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò của thành viên của tổ chức

- Thang đo gắn kết với tổ chức của Angel và Perry (1981:4): 2 thành phần

 Gắn kết về giá trị: sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

 Gắn kết để duy trì: sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên trong tổ chức

- Thang đo gắn kết với tổ chức của O’reilly và Chapman (1986:493): 3 thành phần

 Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

 Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

 Sự chủ quan: sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức

- Thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990): 3 thành phần

 Cam kết về tình cảm: dựa vào tình cảm của nhân viên dành cho tổ chức, cảm giác yêu thích công việc và môi trường làm việc tại doanh nghiệp

 Cam kết về đạo đức: dựa vào nghĩa vụ mà nhân viên phải làm đối với tổ chức Người lao động trung thành với tổ chức, đối xử, hỗ trợ qua lại với các cá nhân khác trong tổ chức Người lao động nghĩ là

họ nên ở lại với tổ chức

 Cam kết về duy trì: dựa vào chi phí mà nhân viên phải trả cho doanh nghiệp khi rời đi Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì đây là yếu tố ràng buộc

- Thang đo của Viện Aon Consulting (2001): 3 thành phần

 Năng suất: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức trong việc hoàn thành công việc

 Niềm tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp đến khách hàng, sẽ tự hào khi mình là nhân viên của

tổ chức, thậm chí giới thiệu cho người khác được có cơ hội làm việc tại công ty

 Duy trì: nhân viên có ý định ở lại lâu dài tại tổ chức, mặc dù có nơi khác đề nghị lương, thu nhập hấp dẫn hơn

- Thang đo gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2006): 3 thành phần

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Sau khi xem xét các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết nhân viên với

tổ chức, cũng như các thang đo của 2 yếu tố trên thì việc xem xét đến mối quan hệ giữa chúng là một điều hết sức tất yếu, để qua đó có những định hướng đúng đắn cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh mẽ, phù hợp sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, giúp các thành viên tin tưởng lẫn nhau, cùng nhau chấp nhận thử thách và cống hiến hết mình vì mục tiêu lâu dài Thực tế, hiện nay, ngoài các yếu tố như lương, tính chất công việc… thì điều mà người lao động quan tâm đến và đánh giá cao môi trường công ty đáng để làm việc, đó là yếu tố văn hóa doanh nghiệp Bởi vì, ở một nơi có văn hóa doanh nghiệp tích cực, họ sẽ có động lực để làm việc, cũng như sẽ gắn

bó lâu dài với tổ chức Từ đó, tổ chức sẽ hoạt động hiệu quả hơn, nhất trí, đồng thuận cao, các chiến lược sẽ được định hướng tốt hơn, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Có được văn hóa doanh nghiệp, mọi người sẽ luôn được biết, được hiểu thông tin

về chiến lược của tổ chức, về sứ mệnh của đơn vị, họ biết họ đang là mấu chốt gì trong

chuỗi mắt xích đó, họ phải được tự hào về công việc mà họ đang làm, họ đang được giao,

có như thế người lao động sẽ phát huy tính chủ động sáng tạo, sẵn sàng làm việc vì ngôi nhà chung, họ sẽ là người xây dựng và bảo vệ uy tín, thương hiệu cho chính doanh nghiệp mình và lại chính là người tạo nên văn hóa doanh nghiệp, làm cho nó ngày càng trở lên sinh động và có giá trị hơn

Shinichi H và cộng sự (2007) đã đưa ra nhận định rằng VHDN giúp gia tăng mức

độ hoàn thành kế hoạch của các công ty Nhật Bản Doanh thu đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa và gia tăng sự gắn kết nhân viên với tổ chức

Theo Martins (2003) thì đưa ra kết luận VHDN tạo ra mức độ cao trong sự gắn kết nhân viên với tổ chức bởi vì VHDN bao gồm những tiêu chuẩn và những quy tắc bắt buộc nhân viên phải tuân thủ trong bất kỳ tổ chức nào

Deal, Kennedy (1982) đã nhận định VHDN tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức

và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên

Brief (1998) cũng đưa ra các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên

Shaw et al (1998) đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân nhân viên và doanh thu

2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài trước đây:

- Veeri Arumugam (2006): nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết của nhân viên công ty bán dẫn ở Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết nhân viên với tổ chức Kết quả cho thấy có

4 yếu tố của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại công ty này là :

(1) Định hướng đội nhóm, (2) Giao tiếp trong tổ chức, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Đào tạo và phát triển

- Zain và cộng sự (2009): nghiên cứu Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại một số công ty được niêm yết tại Malaysia Mẫu khảo sát 190 Kết quả, có 4 yếu tố tác động: (1) Đào tạo phát triển, (2) Phần thưởng và

sự công nhận, (3) Thông tin giao tiếp, (4) Làm việc nhóm

- Zahariah và cộng sự (2009): nghiên cứu mối quan hệ giữa 2 yếu tố này tại Công ty quản lý hàng không ở Malaysia Nghiên cứu khảo sát 190 nhân viên đang làm việc tại các phòng ban khác nhau của công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức: (1) Làm việc theo nhóm, (2) Giao tiếp, (3) Khen thưởng và công nhận, (4) Đào tạo và phát triển

- Mandan Momeni và các cộng sự (2012): đối tượng khảo sát được thực hiện trên 841 phiếu khảo sát tại phòng công chứng của Tehran Kết quả, có 4 thành phần của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức: (1) Khả năng thích ứng, (2)

Sự tham gia, (3) Sự điều chỉnh, (4) Mục tiêu

- Aida và cộng sự (2013): xem xét mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp

và sự gắn kết nhân viên với tổ chức Đối tượng là các nữ giáo viên thể dục thể chất ở đất nước Iran Kết quả cho thấy, sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong bài nghiên cứu này gồm 4 yếu tố văn hóa doanh nghiệp sau: (1) Sự tham gia, (2) Sự nhất quán, (3) Khả năng thích ứng, (4) Mục tiêu

- Joseph Sipho Moela và cộng sự (2016): nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại Cơ quan dịch vụ công cộng ở South Arfican Kết luận, có 6 yếu tố VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức: (1) Lãnh đạo, (2) Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên, (3) Tầm nhìn và mục tiêu,

(4) Quy trình quản lý , (5) Mối quan hệ bên trong, (6) Ý nghĩa của việc đạt được mục tiêu Trong đó, yếu tố Lãnh đạo là tác động mạnh nhất

2.4.2 Các nghiên cứu trong nước:

- Đỗ Thụy Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại TPHCM Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố VHDN Qua quá trình nghiên cứu, kết quả cho thấy có 5 khía cạnh được xem xét để giải thích tác động đến sự gắn kết, theo thứ

tự giải thích từ cao đến thấp:

o Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

o Đào tạo và phát triển

o Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

o Định hướng và kế hoạch cho tương lai

o Giao tiếp trong doanh nghiệp

- Trương Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), địa bàn tại TPHCM

Mô hình được sử dụng thang đo của O’Reilly và cộng sự (1991) được hiệu chỉnh bởi McKinnon và cộng sự (2003) Kết quả của nghiên cứu, có 6 yếu tố tác động đến đến biến phụ thuộc (sự gắn kết nhân viên) là:

o Tôn trọng – Phát triển nhân viên

Số lượng bản khảo sát: 300; thu về được 220 bản khảo sát hợp lệ, phục vụ cho nghiên cứu Mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố của VHDN : Định hướng đội nhóm, Chi tiết/nguyên tắc, Sự ổn định, Cải tiến, Định hướng kết quả, Năng nổ tháo vát, Tôn trọng con người Tổng cộng có 37 biến quan sát thuộc VHDN Biến phục thuộc có 6 biến quan sát Qua quá trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chạy mô hình, kết quả cho thấy có 6 yếu tố thuộc VHDN phù hợp để giải thích sự biến động của sự gắn kết nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp:

o Tôn trọng – phát triển nhân viên

sự (2003), thang đo sự gắn kết của Meyer và cộng sự (1993) và nghiên cứu định tính ban đầu Đó là các yếu tố: Cạnh tranh năng lực, Trách nhiệm xã hội, Hỗ trợ, Đổi mới, Định

hướng vào kết quả, Sự ổn định, Nhấn mạnh vào phần thưởng, Đào tạo và phát triển, Tính

tự quyết Mẫu nghiên cứu: 392 Kết quả, có 5 nhóm yếu tố VHDN có ý nghĩa giải thích tác động, theo thứ tự từ cao đến thấp:

o Định hướng năng suất và đạo tào

o Phần thưởng và công nhận

o Môi trường làm việc

o Giao tiếp trong tổ chức

o Đào tạo và phát triển

o Làm việc nhóm

o Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị

o Định hướng kế hoạch tương lai

- Nguyễn Thị Minh Hiền (2014): nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực TPHCM” Tác giả tham khảo thang đo của Recardo và Jolly (1997) để xây dựng thang đo cho bài nghiên cứu Bao gồm 8 yếu tố: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng kế hoạch, Định hướng đội nhóm, Các chính

sách quản trị Mẫu khảo sát gồm 257 nhân viên làm việc tại ngân hàng SCB, khu vực TPHCM Kết quả, có 6 yếu tố VHDN là thang đo phù hợp để đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức, theo thứ tự:

o Đào tạo và phát triển

o Giao tiếp tổ chức

o Làm việc nhóm

o Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị

o Phần thưởng và công nhận

o Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

- Nguyễn Thế Nghị (2014) nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TPHCM” Tác giả dựa vào thang đo của O’Reilly et al (1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003),

mô hình có 7 yếu tố VHDN: Tôn trọng nhân viên, Định hướng nhóm, Cẩn thận, Ổn định, Đổi mới, Tích cực, Định hướng kết quả Tổng số phiếu khảo sát: 320, số phiếu phản hồi hợp lệ là 253 Kết quả cho thấy 7 yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết, theo thứ tự từ cao đến thấp:

o Tôn trọng nhân viên

đề xuất gồm các yếu tố sau: Trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và

công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng có kế hoạch, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị Số lượng phiếu khảo sát: 300, thu về 277 phiếu hợp lệ phù hợp cho nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu, có 5 nhóm yếu tố của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên theo thứ tự tác động từ cao xuống thấp sau:

o Phần thưởng và công nhận

o Làm việc theo nhóm

o Đào tạo phát triển và định hướng kế hoạch

o Trao đổi thông tin và chính sách quản trị

o Ra quyết định và chấp nhận rủi ro

2.4.3 TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu trong và ngoài nước

Nghiên cứu nước ngoài

Veeri Arumugam (2006): nghiên cứu

“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự

gắn kết của nhân viên công ty bán dẫn ở

Malaysia”

4 nhân tố:

-Định hướng đội nhóm -Giao tiếp trong tổ chức -Phần thưởng và sự công nhận -Đào tạo và phát triển

Zain và cộng sự (2009): nghiên cứu “Ảnh

hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự

gắn kết nhân viên với tổ chức tại một số

công ty được niêm yết tại Malaysia”

4 nhân tố:

-Đào tạo phát triển -Phần thưởng và sự công nhận -Thông tin giao tiếp

-Làm việc nhóm

Zahariah và cộng sự (2009): nghiên cứu

“Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp

4 nhân tố:

-Làm việc theo nhóm