Hoàn thiện phân tích công việc tại công ty cổ phần casablanca việt nam

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì phải hoàn thiện cácnội dung của quản trị nhân lực, trong đó phân tích công việc là hoạt động đầu tiên vàđặ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này,

em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chi, và các bạn

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại đã giúp em có những kiến thức lí luận cơ bản để có thể nghiên cứu đề tài này Đặc biệt em xin dành lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của em –

TS Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, và theo sát quá trình thực

hiện đề tài khóa luận của em, giúp em tìm ra được hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu cũng như hoàn thiện những điểm còn thiếu sót trong bài khóa luận của mình.

Bên cạnh đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty

cổ phần Casablanca Việt Nam, anh Bùi Minh Tuấn cùng các anh chị CBNV

trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế công việc về các nội dung quản trị nhân lực trong công ty.

Cuối cùng, do thời gian nghiên cứu có hạn, cũng như kinh nghiệm thực tế

em chưa có nhiều nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót.

Em rất mong được sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những tình hình năm trước.2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Nhân lực 6

2.1.2 Quản trị nhân lực 6

2.1.3 Công việc 7

2.1.4 Phân tích công việc 7

2.2 Nội dung nghiên cứu về phân tích công việc trong doanh nghiệp 8

2.2.1 Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh 8

2.2.2 Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc 8

2.2.3 Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc 8

2.2.4 Thu thập thông tin phân tích công việc 9

2.2.5 Xây dựng sản phẩm phân tích công việc 10

2.2.6 Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc 11

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc 12

2.3.1 Khoa học và công nghệ 12

2.3.2 Kinh tế 12

2.3.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 12

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp 12

2.3.5 Nhận thức và trình độ của người lao động trong doanh nghiệp 13

2.3.6 Khả năng của người phụ trách phân tích công việc 13

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CASABLANCA VIỆT NAM 14

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 14

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Casablanca Việt nam 14

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 14

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 16

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam 16

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 17

3.2.1 Khoa học và công nghệ 17

3.2.2 Tình hình nền kinh tế 17

3.2.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 18

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị trong công ty 18

3.2.5 Nhận thức và trình độ của người lao động trong doanh nghiệp 20

3.2.6 Khả năng của người phụ trách phân tích công việc 21

3.3 Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 22

3.3.1 Thực trạng quy trình phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 22

3.3.2 Thực trạng kết quả phân tích công việc tại công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 27

3.4 Đánh giá chung về phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 31

3.4.1 Những thành công 31

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CASABLANCA VIỆT NAM 34

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 34

4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân lực của công ty 34

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với phân tích công việc tại công ty 34

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 34

4.2.1 Hoàn thiện quy trình phân tích công việc tại công ty 34 4.2.2 Một số giải pháp khác 38 4.2.3 Đề xuất sử dụng sản phẩm phân tích công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 16 Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017 16 Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV 19 Bảng 3.4: Tình hình nhân lực theo trình độ của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam (2015-2017) 20 Bảng 3.5: Bảng danh sách cán bộ nhân viên thực hiện hoạt động quản trị nhân

Bảng 3.6: Khảo sát mức độ tham gia cung cấp thông tin về vị trí của nhân viên cho PTCV của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 23 Bảng 3.7 : Bản mô tả công việc của phó phòng hành chính nhân sự của công

ty cổ phần Casablanca Việt Nam 25 Bảng 3.8: Phân công công việc cho trưởng phòng và phó phòng Hành chính – nhân sự công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 28 Bảng 3.9: Khảo sát NLĐ về mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công việc 29 Bảng 4.1: Thống kê các vị trí phân tích công việc 35 Bảng 4.2: Mẫu phiếu quan sát 37

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV 19 Biểu đồ 3.2: Mức độ đồng ý của nhân viên về sự quan trọng của PTCV 21 Biểu đồ 3.3: Mức độ tham gia cung cấp thông tin của nhân viên công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 24 Biểu đồ 3.4 Tính chính xác của thông tin trong bản phân tích công việc so với công việc mà nhân viên thực hiện 26 Biểu đồ 3.5: Mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công việc 29

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam 15

Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam 22

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nguyên nghĩa Chữ viết tắt

Quality Assurance – Quality Control QA – QC

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, cuộc khủng hoảng tài chính – kinh tế thế giới đã tácđộng mạnh mẽ đến tình hình kinh tế chính trị - xã hội Việt Nam Đưa đến những tháchthức to lớn đặc biệt là đối với nền kinh tế Việt Nam Dưới sự ảnh hưởng của cuộc khủnghoảng kinh tế, sự tăng trưởng kinh tế Việt Nam giảm mạnh, tỷ lệ lạm phát tăng cao, hàngnghìn các doanh nghiệp phá sản và hàng nghìn công ty, xí nghiệp đứng trong tình trạngđình đốn, trì trệ Yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là sử dụng tiết kiệm vàhiệu quả nguồn lực, giữ vững sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp

Con người là nguồn lực chủ yếu của doanh nghiệp, là yếu tố sống còn, quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực chính là quản trịcon người Để sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn lực mang lại phát triển của doanhnghiệp thì quản trị nhân lực là một hoạt động đóng vai trò vô cùng to lớn Nâng cao vàhoàn thiện công tác quản trị nhân lực là biện pháp quan trọng nhằm sử dụng hiệu quảvà tiết kiệm nguồn lực, đưa đến sự phát triển ổn định và bền vững cho doanh nghiệp

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì phải hoàn thiện cácnội dung của quản trị nhân lực, trong đó phân tích công việc là hoạt động đầu tiên vàđặc biệt quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực, đóng vai trò là cơ

sở nền tảng cho tất cả các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, phân tích công việc và sản phẩm của quá

trình phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ) là vô

cùng quan trọng Đặc biệt trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến động hiện nay, cácdoanh nghiệp với chiến lược kinh doanh thay đổi nhanh chóng kéo theo sự biến độngmạnh mẽ về nhân lực, phân tích công việc hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện tốtcác hoạt động quản trị nhân lực, sử dụng triệt để và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có,tiết kiệm chi phí của doanh nghiệp, từ đó cho thấy hoàn thiện phân tích công việctrong doanh nghiệp là cấp thiết và cần sự quan tâm của lãnh đạo công ty, nhất là tronggiai đoạn khó khăn như hiện nay

Đối với Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam nói riêng, cũng như đối với cácdoanh nghiệp Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là hoạt động có vai trò quantrọng, vô cùng cần thiết đối với hoạt động quản trị của doanh nghiệp Mặt khác, phântích công việc của công ty chưa được thực hiện tốt: quy trình phân tích công việc chưa

cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của công ty, phương pháp chưa thực sự hiệu quảđánh giá đúng mục tiêu của công ty… Vì phân tích công việc chưa hiệu quả nên ảnhhưởng đến hoạt động quản trị nhân lực khác

Chính vì vậy, hoàn thiện phân tích công việc là một công việc cấp thiết đòi hỏi sựquan tâm và tổ chức thực hiện của ban lãnh đạo công ty và các bộ phận phòng bantrong công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong thời gian nghiên cứu thực tế hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổphần Casablanca Việt Nam, từ việc đi phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công tycùng với những thành công và hạn chế của hoạt động quản trị nhân lực, và việc xác

định được tính cấp thiết của đề tài, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam” Việc thực hiện đề tài này sẽ giúp

công ty khắc phục được các hạn chế trong phân tích công việc nói riêng và các hoạtđộng quản trị nhân lực nói chung Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh củacông ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những tình hình năm trước

Phân tích công việc ở các nước phát triển trên thế giới là khái niệm đã có từ rất lâu,được nhà lãnh đạo các doanh nghiệp quan tâm và thực hiện, được nhiều học giả thế giớinghiên cứu Nhiều công trình nghiên cứu về phân tích công việc đã được thực hiện

Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, phân tích công việc được biết đến là một trongnhững hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực Những năm gần đây, cùng với sự mởrộng của quản trị nhân lực, phân tích công việc cũng đã nhận được sự quan tâm chú trọngcủa lãnh đạo các doanh nghiệp Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về phân tíchcông việc tại các doanh nghiệp được thực hiện, có thể kể đến như sau:

Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội (2016) Giáo trình đã

cung cấp những lý thuyết cơ bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức nănghoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trongquản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc Từ đó vận dụng để mỗi tổ chứcdoanh nghiệp tạo ra, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Đặc biệt nội dung phântích công việc được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương 3 giúp người đọc có cáinhìn tổng quát nhất về nội dung phân tích công việc

“Giáo trình quản trị nhân lực” - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học kinh tế quốc dân (2015) Cuốn sách đề cập tới các định nghĩa,

vai trò đối với hoạt động quản trị nhân lực, các thông tin cần thu thập, các phươngpháp thu thập thông tin và quy trình phân tích công việc

Phân tích công việc – Giảm thiểu những“tị nạnh” trong công việc – Phan Minh Tuệ, NXB Trẻ (2014) Cuốn sách đưa ra những nhận thức cặn kẽ bản chất của phân tích

công việc và những xu hướng mới trong phân tích công việc Đưa ra chương trìnhphân tích công việc phù hợp với doanh nghiệp Và áp dụng kết quả phân tích vào cáchoạt động quản trị nhân lực như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, xácđịnh mức lương thưởng,…

Khóa luận tốt nghiệp: Trần Thị Thu Hương, Trường Đại học Thương Mại năm 2014: “Hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Minh Tiến” Đề tài cũng

đã hệ thống và khái quát lý luận về phân tích công việc, phân tích và đánh giá thực

trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần Minh Tiến, từ đó đề xuất và đưa ra mộtsố kiến nghị với ban lãnh đạo và kiến nghị về việc thành lập tổ thực hiện công tác phântích công việc, kiến nghị về công tác thu thập thông tin và xây dựng MTCV và TCCVcho một số vị trí công việc cụ thể của công ty, góp ý nhằm hoàn thiện công tác phântích công việc.

Khóa luận tốt nghiệp: Đàm Thị Phượng, lớp QTNL 48, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2010: “Cải tiến hoạt động phân tích công việc tại công ty Cơ Khí – Điện – Điện tử Tàu Thủy” Đề tài đã khái quát cơ sở lý luận về phân tích công việc,

đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cơ khí – Điện – Điện Tử TàuThủy, kiến nghị một số giải pháp đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện chương trìnhphân tích công việc, nâng cao nhận thức của quản lý trực tiếp các phòng ban và nhânviên thực hiện công việc, cải tiến quy trình phân tích công việc, kiến nghị về việc sửdụng các văn bản kết quả của phân tích công việc cho các hoạt động khác của quản trịnhân lực nhằm cải tiến hoạt động phân tích công việc tại Công ty Cơ khí – Điện –Điện Tử Tàu Thủy

Nhìn chung, các đề tài về phân tích công việc trong vài năm gần đây đã khái quáttương đối đầy đủ khóa luận về phân tích công việc trong doanh nghiệp, đưa đến một

hệ thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về phân tích công việc dưới các góc độ khác nhau.Tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiêncứu về phân tích công việc tại công ty cũng như các đề tài nghiên cứu khác Do đó, đềtài “Hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam” đảmbảo có tính mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phân tíchcông việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam Để đạt được mục tiêu này, đề tàithực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số lý thuyết về phân tích công việc trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng về phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca ViệtNam Từ đó để đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về phân tích công việc tại Công

ty cổ phần Casablanca Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện phân tích công việctại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

1.5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phân tích công việc tại Công ty cổ phầnCasablanca Việt Nam

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần CasablancaViệt Nam, với văn phòng đại diện tại Tầng 8, Khu A, Tòa nhà Sông Đà, Đường PhạmHùng, Phường Mỹ Đình 1, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Phạm vi về thời gian: Đề tài hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phầnCasablanca Việt Nam lấy số liệu trong vòng 3 năm gần đây ( từ năm 2015 đến năm2017)

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Trong đề tài để đi sâu nghiên cứu thực trạng phân tích công việc tại công ty, emđã thu thập một số thông tin và dữ liệu từ phòng Hành chính nhân sự, phòng Kế toán

Cụ thể :

- Báo cáo thường niên của công ty

- Số lượng lao động, cơ cấu lao động, cơ cấu tổ chức của phòng tổ chức nhân sự

- Bảng phân công công tác,nhiệm vụ của các nhân viên

- Công tác phân tích công việc tại công ty đang áp dụng

- Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại đây

- Thông tin thu thập qua website của công ty

Sử dụng những tài liệu đó làm căn cứ đánh giá những khó khăn trong quy trìnhcũng như vận dụng kết quả vào hoạt động quản trị nhân lực của công ty

Phương pháp bản hỏi: Sử dụng bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong

việc thu thập thông tin để phân tích công việc Đây là cách thức hữu hiệu để thu thậpmột số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn và là phương pháp thường đượcdùng để thu thập thông tin đối với các chức danh công việc ở khối văn phòng, khốikinh doanh,… ( trừ khối trực tiếp sản xuất: Công nhân ) (phụ lục 1,2)

- Đối tượng phát bản hỏi : phát bản hỏi cho nhân viên gồm bộ câu hỏi chứa cácnội dung về đánh giá phương pháp phân tích, chu kì thực hiện, quá trình thực hiện,…Số lượng bản hỏi phát ra: 30 phiếu

Số lượng bản hỏi thu về: 30 phiếu

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong

việc thu thập thông tin cho phân tích công việc Phương pháp này cho phép ngườiphân tích có thể trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn Người được phỏng vấn

có thể yêu cầu người phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình.Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thu thậpthông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏngvấn.(phụ lục 3)

Đối tượng phỏng vấn:

- Ông Bùi Minh Tuấn, Chuyên viên nhân sự

- Ông Nguyễn Đình Hải, Nhân viên Hành chính

- Anh Nguyễn Viết Khánh, Nhân viên QA-QC

- Chị Vũ Thị Hòa, Nhân viên chứng từ

- Chị Bùi Thị Huệ, Nhân viên kinh doanh

1.6.2 Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp thống kê: Thống kê lại các thông tin đã điều tra phỏng vấn để

chuẩn bị quá trình phân tích một cách toàn diện để phân loại các thông tin quan trọngvà các thông tin kém quan trọng để đưa ra cơ sở dữ liệu thống nhất chính xác

Phương pháp phân tích: Trên cơ sở nghiên cứu các văn bản, tài liệu về kết quả

hoạt động quản trị nhân lực, tình hình tổ chức lao động,… để phân tích đầy đủ và toàndiện tình hình thực hiện phân tích công việc đã và đang diễn ra như thế nào, có xuhướng ra sao để từ đó đưa ra những định hướng trong giai đoạn sắp tới

Phương pháp tổng hợp: Phân loại những thông tin từ đó sắp xếp các thông tin

nhằm hệ thống hóa những thông tin hữu ích nhìn rõ tình hình phát triển của phân tíchcông việc trong những năm trước, từ đó dự đoán xu hướng phát triển của nó trongtương lai

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, các phụ lục, nội dung bài khóa luận có kết cấu gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về phân tích công việc trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phầnCasablanca Việt Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân tích công việc tạiCông ty cổ phần Casablanca Việt Nam

CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÂN

TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

tổ chức/doanh nghiệp”

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa

chọn nghiên cứu theo khái niệm, “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” của TS Mai

Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016)

2.1.2 Quản trị nhân lực

Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015):“Quản trị nhân lực làtất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toànvà giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt sốlượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Theo TS Hà Văn Hội (2007):“Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăngcường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khiđồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Theo TS Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trịnhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên qua đến hoạch định nhânlực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt độngquản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa

chọn nghiên cứu theo khái niệm “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” của TS Mai Thanh Lan,

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016)

Từ khái niệm trên ta thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực đặc thù, cũng bao

gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động nhân lực là hoạch định, tổ chức, hoạch địnhvà kiểm soát.

Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiếnlược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triểnnhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức laođộng…

Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu nhưtuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánhgiá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động…

Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong

tổ chức theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao Trách nhiệm quản trị nhânlực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau Giám đốc, tổng giám đốc là người kýquyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việctrong phòng….Một tổ trưởng sản xuất phải chấm công, phân công công việc trong tổ,kèm cặp hướng dẫn nhân viên…

Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại

tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệthuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp

về tính cách, năng lực, quan điểm…ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau

2.1.3 Công việc

Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê

- 2016: “Công việc là một số hoạt động cụ thể phải hoàn thành nếu tổ chức/doanhnghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình”

Theo cách hiểu này, công việc có thể đòi hỏi một số công tác cụ thể do một ngườithực hiện hoặc một số công tác của hàng chục, thậm trí hàng trăm người thực hiện

2.1.4 Phân tích công việc

Theo cuốn Phân tích công việc – Giảm thiểu những“tị nạnh” trong công việc –Phan Minh Tuệ, NXB Trẻ (2014): “Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xửlý các thông tin về công việc một cách có hệ thống”

Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản Trị

Nhân Lực Căn Bản, Trường Đại học Thương Mại, 2016: “Phân tích công việc được

hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn,các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêuchuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việccần có để thực hiện công việc được giao”

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong bài khóa luận này em lựa

chọn nghiên cứu theo khái niệm “Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn

thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học

Thương Mại (2016)

2.2 Nội dung nghiên cứu về phân tích công việc trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh.

Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiênnhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức thực hiện tại với chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc được có ý nghĩa

Khi phân tích công việc, người phân tích phải có một cái nhìn tổng thể về doanhnghiệp và công việc Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bứctranh toàn diện về sự sắp xếp bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và PTCV:

- Từ phân tích đánh giá môi trường kinh doanh của tổ chức để có căn cứ hìnhthành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức đó

- Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phậnchức năng

- Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

- Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cầnthực hiện bộ phận đó

- Từ công việc mà định biên nhân sự và PTCV để hình thành sản phẩm là bản môtả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

2.2.2 Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc.

Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp xácđịnh các công việc của từng bộ phận Cần lưu ý, tương ứng với mỗi công việc chúng ta

có một vị trí Người thực hiện công việc tức là được bổ nhiệm ở một chức danh, tươngđương một vị trí Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chứcdanh như nhau, còn chức danh khác nhau thì ngược lại

Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có được danh sách các công việc cần phântích

2.2.3 Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc.

Đối tượng tham gia phân tích công việc gồm: Người thực hiện công việc, quản lýtrực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài

- Người thực hiện công việc sẽ là người đưa ra thông tin chi tiết cụ thể về côngviệc mà họ thực hiện, từ đó giúp cung cấp thông tin chi tiết về công việc

- Quản lý trực tiếp sẽ có thông tin bao quát là người chịu trách nhiệm chính vềquản lý công việc được phân tích và chịu trách nhiệm PTCV Do đó, quản lý trực tiếphay trưởng bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia PTCV

- Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuậtvà điều phối dự án PTCV

Việc lựa chọn đối tượng tham gia PTCV ở nhiều doanh nghiệp được cụ thể hóathành văn bản (quyết định nhân sự tham gia dự án PTCV), trong đó cũng có bản mô tả

rõ nhiệm vụ khi tham gia Đối tượng tham gia cũng có thêm sự có mặt của người cóthẩm quyền quyết định (phê duyệt) bản MTCV và TCCV

2.2.4 Thu thập thông tin phân tích công việc.

Để thực hiện công tác phân tích công việc cần có nhiều thông tin đầy đủ và chínhxác Phân tích công việc đòi hỏi phải thu thập nhiều loại thông tin từ nhiều đối tượngkhác nhau: từ người phân tích, từ người đảm nhận vị trí công việc được phân tích, từnhà quản lý trực tiếp và gián tiếp của vị trí đó

2.2.4.1 Xác định thông tin về công việc cần thu thập

Công tác thu thập thông tin trong phân tích công việc cần đảm bảo các nội dungthông tin đầy đủ và chính xác Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phảithu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc bao gồm các thông tin được thu thậptrên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc như phương pháp làm việc, cácyếu tố của thành phần công việc

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ nguyên vật liệu cần phải sử dụngvà các phương tiện hỗ trợ công việc

- Thông tin về điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, điềukiện về chế độ thời gian làm việc, môi trường làm việc

- Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc: trình độ học vấn, trình

độ, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến công việc, thuộc tính cá nhân

2.2.4.2 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

Phương pháp bản hỏi:

Sử dụng phương pháp bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thậpthông tin PTCV Đây là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tintrong thời gian ngắn và là phương pháp thường được dùng để thu thập thông tin đốivới các chức danh công việc ở khối văn phòng, khối kinh doanh,…(trừ các khối trựctiếp sản xuất: công nhân)

Một bản hỏi thường có cấu trúc bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, vềnhững yêu cầu công việc, điều kiện làm việc và phương tiện Bản hỏi cũng có thể đượcthiết kế theo cách tiếp cận đóng/mở để yêu cầu người được mô tả công việc theo cáchriêng của họ Mẫu câu hỏi đóng/mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ vànhững ý tưởng riêng của họ để mô tả công việc

Phương pháp quan sát trực tiếp:

Phương pháp quan sát là phương pháp trong đó cán bộ nghiên cứu quan sát mộthay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ vào mẫu phiếuquy định trước các thông tin: các hoạt động lao động nào được thực hiện; tại sao phảithực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau củacông việc Sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hóa,những công việc có chu kỳ ngắn

Phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tincho PTCV Phương pháp này cho phép người phân tích có thể trao đổi trực tiếp vớingười được phỏng vấn.

Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thuthập thông tin, mục đích của PTCV và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn.Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phươngpháp khác không thể xác định được Tuy nhiên, người phân tích cũng cần chú ý đếnnhững hạn chế tiềm ẩn của nó như: bóp méo thông tin, thông tin không chính xác, khó

để tiêu chuẩn hóa thông tin, chi phí cho phỏng vấn có thể rất cao

Phương pháp nhật ký công việc:

Nhật ký công việc là tài liệu do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm

vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ Đây là phương pháp trong đó ngườithực hiện ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyêncủa những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất

Ưu điểm của phương pháp này là có thể phân tích được các công việc khó khănkhông sử dụng được phương pháp quan sát, thu hút nhiều người tham gia cung cấpthông tin

Nhược điểm của phương pháp này là người viết nhật ký có thể ngại viết trungthực những lỗi sai do chủ quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc

2.2.4.3 Kiểm tra thông tin đã thu thập

Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, người PTCV cần kiểm tranhững thông tin thu thập được với những người thực hiện khác và người quản lý côngviệc này

Việc kiểm tra thông tin sẽ giúp:

- Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc

- Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch

- Nhận được sự nhất trí của những người thực hiện về những thông tin và kếtluận phân tích công việc

2.2.5 Xây dựng sản phẩm phân tích công việc.

2.2.5.1 Xây dựng Bản mô tả công việc

Bản MTCV bao gồm một số nội dung chính là tài liệu cung cấp thông tin liênquan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quanđến một công việc, tính phức tạp, ra quyết định

Kỹ thuật xây dựng mục đích công việc và nhiệm vụ chính:

- Xác định mục đích công việc: là sự diễn tả ngắn gọn về kết quả cần đạt đượccủa công việc, phản ánh lý do tồn tại của công việc

- Xác định quyền hạn: là phần mô tả quyền hạn sử dụng các nguồn lực của tổchức để thực hiện nhiệm vụ được giao Cần lưu ý, quyền hạn cần đảm bảo tương xứngvới nhiệm vụ để đảm bảo công việc có đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ

- Mối quan hệ khi tiến hành công việc: bao gồm các mối quan hệ bên trong và

bên ngoài.

- Tính phức tạp của công việc: cần mô tả rõ mức độ phức tạp trong khi tiến hànhcông việc

- Ra quyết định: cần mô tả rõ rủi ro trong quá trình ra quyết định

2.2.5.2 Xây dựng Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiều mà người thực hiện cần

có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định Khi mô tảTCCV người phân tích có thể mô tả lần lượt các kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩmchất nghề nghiệp tối thiểu cần có để thực hiện công việc

- Xác định nhóm tiêu chuẩn về kiến thức:

+ Bằng cấp: thể hiện qua bậc đào tạo, ngành đào tạo, xếp hạng đào tạo

+ Kiến thức chuyên môn: bao gồm các tri thức, hiểu biết từ căn bản đến chuyênsâu của ngành nghề đảm nhận

+ Kiến thức bổ trợ: bao gồm các hiểu biết về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,giao tiếp văn hóa công sở,…

+ Kinh nghiệm: bao gồm cả lĩnh vực và thời gian (trả lời câu hỏi: kinh nghiệm bao lâu trong lĩnh vực này)

- Xác định nhóm tiêu chuẩn kỹ năng:

+ Kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng): bao gồm các kỹ năng căn bản và chuyênsâu của nghề đảm nhận

+ Kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm): ví dụ về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tìnhhuống, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm,…

- Xác định nhóm tiêu chuẩn thái độ, phẩm chất nghề nghiệp:

Mỗi chức danh công việc gắn với nghề khác nhau đòi hỏi thái độ, phẩm chấtnghề đặc trưng của nhóm nghề đó Có thể kể đến: ham học hỏi, cầu tiến, nhiệt tình,…Lưu ý khi tiến hành xác định tiêu chuẩn công việc trước hết cần liệt kê năng lực,sau đó tiến hành mô tả Mỗi năng lực được chia làm các cấp độ khác nhau để biểu thịlần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó

2.2.6 Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc.

Sau khi xây dựng xong bản MTCV và TCCV, hai sản phẩm này cần có sự phêduyệt và thông qua của các cấp có thẩm quyền (trưởng phòng, trưởng phòng nhân sựvà giám đốc)

Sau đó bản MTCV và TCCV cần được đưa vào sử dụng trong thực tế, văn bảnhướng dẫn người thực hiện công việc trong quá trình thực hiện công việc được giao

2.2.7 Điều chỉnh phân tích công việc.

Kết thúc quá trình phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thuthập với những người khác quản lý (hay giám sát) công việc này về tính chính xác vàhợp lý của bản MTCV và TCCV Việc thẩm định này sẽ giúp doanh nghiệp có các điềuchỉnh kịp thời: cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc, bổ sung MTCV khi có các chứcdanh mới,…

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc

2.3.1 Khoa học và công nghệ

Khoa học công nghệ trong kinh tế là một yếu tố vô cũng quan trọng, sự phát triểncủa nó đánh dấu sự phát triển của kinh tế, đưa đến sự thay đổi của quá trình phân cônglao động Trong công tác phân tích công việc, sự phát triển của khoa học công nghệcũng là yếu tố có ảnh hưởng to lớn, quyết định đến nhiệm vụ và phương pháp thựchiện công việc, thời gian thực hiện nhiệm vụ, trình độ tri thức cần có để thực hiệnnhiệm vụ tại một vị trí cụ thể Sản phẩm của sự phát triển khoa học công nghệ là cácmáy móc, thiết bị, công cụ trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào quá trình thực hiệncông việc của người lao động Khi công nghệ thay đổi là lúc các máy móc thiết bị thayđổi, phương thức thực hiện công việc, cũng như thời gian hay trình độ cần có để thựchiện công việc cũng thay đổi, vì vậy phân tích công việc phải tính đến sự phát triểncủa khoa học và công nghệ trong kinh tế cũng như ảnh hưởng và tác động của nó đếnquá trình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.

2.3.2 Kinh tế

Chu kỳ kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động trong giai đoạn kinh tếsuy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống doanh nghiệp vẫn phải suy trì lực lượnglao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tếphát triển và có chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnhhưởng đến thị trường lao động nói chung Ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống công việccủa công ty, ảnh hưởng đến số lượng, nội dung và tính chất các nhiệm vụ được đề cậptrong bản mô tả công việc, và xác định các yếu tố liên quan như số người đảm nhiệm

vị trí công việc và mối quan hệ với các phòng ban trong cơ cấu tổ chức Sự thay đổicủa phân công công việc cũng là yếu tố quyết định đến tình hình thường xuyên liên tụccủa công tác phân tích công việc trong doanh nghiệp

2.3.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp khái quát về mối quan hệ của các phòng banchức năng trong công ty, cho phép nhìn nhận các chức năng và mối quan hệ giữa cácchức năng của công ty Tìm hiểu và nắm bắt rõ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, là cơ

sở để thiết kế ma trận chức năng cũng như thiết lập danh sách hệ thống công việc trongcông ty tương ứng với các phòng ban, đồng thời là cơ sở để đề ra các nhiệm vụ với cácmối quan hệ tương quan của các vị trí chức danh trong doanh nghiệp

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về PTCV bao gồm việc nhìn nhận tầmquan trọng của PTCV đối với sự phát triển của doanh nghiệp Nhà quản trị doanhnghiệp là nhân tố có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó cóhoạt động quản trị nhân lực, là một phần của quản trị nhân lực, phân tích công việccũng chịu sự ảnh hưởng to lớn từ nhân tố này Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đếnquyết định thực hiện phân tích công việc, mức độ chú trọng và quan tâm đến phân tíchcông việc của doanh nghiệp Phân tích công việc có được chú trọng hay không, đượcquan tâm đến mức độ nào là phụ thuộc vào quan điểm, nhận thức của lãnh đạo doanhnghiệp đối với phân tích công việc

2.3.5 Nhận thức và trình độ của người lao động trong doanh nghiệp

Đây là lực lượng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả phân tích công việc thông quahoạt động thu thập thông tin và dữ liệu cho phân tích công việc tại doanh nghiệp.Người lao động trong doanh nghiệp là người trực tiếp thực hiện công việc, do đóđây là lực lượng cung cấp chủ yếu các thông tin căn bản và chi tiết nhất về công việcđược phân tích Khi người lao động nhận thức một cách đầy đủ và rõ ràng về phân tíchcông việc cũng như nhìn nhận được lợi ích và tầm quan trọng của nó đối với việc thựchiện của họ, thì những thông tin về công việc thu thập được từ người lao động mớithực sự đầy đủ và chính xác

2.3.6 Khả năng của người phụ trách phân tích công việc

Trình độ của cán bộ phân tích công việc là nhân tố quan trọng và có ảnh hưởngmang tính quyết định đến quá trình cũng như kết quả của phân tích công việc trongdoanh nghiệp Với thông tin thu thập đầy đủ và chính xác, quy trình phân tích hợp lý,nhưng nếu không có sự xử lý thông tin, sự thực hiện và giám sát việc thực hiện phântích công việc một cách hợp lý thì phân tích công việc sẽ không thể đạt được hiệu quảmà mục đích đề ra, bản MTCV và TCCV đưa ra sẽ không hợp lý và có nhiều bất cập

Để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả, đòi hỏi phải có cán bộ phân tíchcông việc với đầy đủ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết về phân tích công việc

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CASABLANCA VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Casablanca Việt nam

Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam ( tên viết tắt : Casablanca,.JSC) có vănphòng đại diện tại tầng 8, khu A, tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, phường MỹĐình 1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty được thành lập ngày 17/3/2004, tiềnthân là Công ty V&C Năm 2006 được đổi tên thành Công ty xuất nhập khẩu khoángsản Hà Nam và năm 2013 chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Casablanca ViệtNam Người sáng lập Công ty là ông Trần Văn Việt - Chủ tịch Công ty

Khởi nghiệp kinh doanh trong ngành xuất khẩu đá ốp lát, các sản phẩm củaCasablanca nhanh chóng có mặt và khẳng định thương hiệu tại thị trường Châu Âu,trong đó lớn nhất là thị trường Bỉ Năm 2005 đánh dấu bước ngoặt quan trọng khiCông ty quyết định đầu tư sản xuất hạt đá phục vụ xuất khẩu Xưởng sản xuất đầu tiênđược thuê đặt tại tỉnh Ninh Bình Đến năm 2006 cùng với sự lớn mạnh không ngừng,Công ty đã xây dựng nhà máy sản xuất đá hạt xuất khẩu tại KCN Châu Sơn - Phủ Lý -Hà Nam (gọi là Nhà máy Châu Sơn) Năm 2007, nhận thấy tiềm năng của thị trườngtúi xách tay trong siêu thị (loại túi PP có khả năng tái sử dụng nhiều lần) tại thị trườngChâu Âu, Châu Mỹ, Châu Phi… Công ty bắt đầu sản xuất túi siêu thị PP dệt tại Nhàmáy Châu Sơn phục vụ xuất khẩu

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của khách hàng, năm 2008 Công ty xây dựngthêm Nhà máy Thi Sơn tại huyện Kim Bảng - Hà Nam chuyên sản xuất đá Nhà máyChâu Sơn chuyên sản xuất túi siêu thị xuất khẩu Năm 2011, xây dựng nhà máy sảnxuất túi thứ hai tại Cụm Công nhiệp Tân Dĩnh – Lạng Giang – Bắc Giang Đến năm

2016 xây dựng Nhà máy sản xuất túi PP không dệt tại cụm công nhiệp Tân Thịnh Lạng Giang - Bắc Giang và năm 2017 xây dựng Nhà máy sản xuất gạch ốp lát tạiKCN Châu Sơn - Phủ Lý - Hà Nam Đến nay, Công ty đã có 5 nhà máy với tổng cộng3.000 CBCNV, trong đó 3 nhà máy sản xuất túi và 2 nhà máy sản xuất đá phục vụxuyên suốt nhu cầu của khách hàng khắp nơi trên thế giới

-3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Thiết kế, sản xuất các sản phẩm túi thân thiện môi trường, đa dạng, chất lượngcao và sản xuất vật liệu cao cấp thân thiện môi trường có lợi thế cạnh tranh Công tyluôn đặt mục tiêu chất lượng lên hàng đầu bao gồm cả chất lượng sản phẩm, kỹ thuậtcông nghệ và chất lượng dịch vụ

3.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam được xây dựng dựatrên chức năng của các phòng ban, mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng riêng.Đứng đầu điều hành công ty là ông Nguyễn Văn Việt – chủ tịch HĐQT và ông NguyễnViết Thạo – Tổng giám đốc Công ty chuyên sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm túi vàđá ốp lát sang các nước trên thế giới, các phòng như: phòng Kinh doanh, phòng Kếhoạch sản xuất, phòng Mua hàng, phòng QA – QC được chia ra theo 2 sản phẩm là túivà đá ốp lát Riêng phòng Kế toán được chia ra 2 bộ phận là Casablanca Việt Nam vàCasablanca do quá trình thành lập công ty Sơ đồ được thiết kế một cách tỉ mỉ, khoahọc, thể hiện được mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau

Các phòng KHSX

P.KHSX túi

P KHSX đá

CHỦ TỊCH HĐQT

Các Phòng

Kế toán

Casablanca VN

Casablanca

Các phòng mua hàng

P MH túi

P MH đá

Các phòng QA-QC

P QA-QC túi

P QA-QC đá

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn

Chênh lệch Tỉ lệ (%)

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán

Qua bảng kết quả trên có thể thấy, với quy mô ngày càng mở rộng của công ty thìlợi nhuận cũng tăng dần theo các năm Cụ thể như : giữa năm 2016 và 2015, lợi nhuậnlà 10,74 tỷ đổng tương ứng với 18,45%, đến giữa năm 2017 và 2016, lợi nhuận là12,98 tỷ đồng tương ứng với 18,83% Dựa vào bảng số liệu ta thấy chi phí tăng lêntheo các năm nhưng không vì thế mà lợi nhuận giảm đi mà còn tăng lên theo các năm.Chứng tỏ công ty đã biết cách sử dụng hợp lí các nguồn phí để phát triển hoạt độngkinh doanh

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam

Tình hình nguồn nhân lực của công ty tại văn phòng Hà Nội

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017

Đơn vị : Người

So sánh 2016/2015 2017/2016 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Có thể nhận thấy số lượng nhân viên trong công ty không có sự dịch chuyểnnhiều, số lượng nhân viên nam trong công ty luôn chiếm tỷ lệ cao hơn Và qua cácnăm thì trình độ nhân viên đang tăng dần lên, giảm dần số lượng nhân viên có trình độthấp hơn (lao động có trình độ đại học trở lên, cao đẳng tăng lên như giữa năm 2017và 2016, giảm dần lao động phổ thông) Điều này cho thấy, bộ phận quản trị nhân lựccủa công ty đã đánh giá được năng lực của người lao động để từ đó sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực cho công ty.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần Casablanca Việt Nam.

3.2.1 Khoa học và công nghệ

Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh, sản xuất túi, đá ốplát xuất khẩu đòi hỏi công nghệ cao, nên yếu tố khoa học công nghệ ảnh hưởng trựctiếp đến hoạt động của công ty, trong đó hoạt động quản trị nhân lực mà cụ thể là phântích công việc cũng chịu sự ảnh hưởng của nó Sự thay đổi khoa học công nghệ dẫnđến sự thay đổi về máy móc, thiết bị, công cụ sản xuất, làm thay đổi sự phân công laođộng trong quá trình thực hiện công việc

Phân tích công việc là một hoạt động đòi hỏi sự chính xác và đầy đủ về thông tin,hiện nay khoa học công nghệ mà đặc biệt là lĩnh vực công nghệ thông tin phát triểnmạnh mẽ, máy tính là công cụ hỗ trợ thực hiện công việc chủ yếu của công ty Đặc biệthoạt động phân tích công việc đòi hỏi sự nhanh chóng, chính xác và đầy đủ thông tinnày Khoa học công nghệ thay đổi, dẫn đến sự thay đổi của các phần mềm thu thập, xửlý dữ liệu, từ đó dẫn đến hoạt động phân tích công việc phải thay đổi các phương phápthu thập và xử lý số liệu, ảnh hưởng mạnh mẽ đến thời gian và tiến trình thực hiệnphân tích công việc

3.2.2 Tình hình nền kinh tế

Trong khi phân tích công việc tại các nước phát triển trên thế giới đã là vấn đềquen thuộc và phổ biến thì phân tích công việc trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nayvẫn còn là mới mẻ Tuy nhiên phân tích công việc trong các doanh nghiệp Việt Namcũng có sự phát triển và thay đổi theo các chiều hướng sau:

- Số lượng công việc giảm bớt, ranh giới giữa các công việc trong doanh nghiệpthu hẹp ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định hệ thống công việc của công ty, đòi hỏiphân tích công việc tại công ty phải đưa ra được bản mô tả công việc phù hợp về chứcnăng, nhiệm vụ phong phú, có tính thách thức và thú vị hơn, rõ ràng, dễ hiểu giúp choquá trình sử dụng kết quả sử dụng

- Công việc sẽ được tổ chức theo quá trình tổng hợp và được thực hiện bằng các

tổ chức nhóm, đội Nhân viên sẽ được đào tạo theo hướng đa kỹ năng và mở rộngphạm vi thực hiện công việc từ đó việc luân phiên thay đổi công việc cũng sẽ được ápdụng rộng rãi Do vậy PTCV tại công ty cần phải xem xét đưa ra bản mô tả công việcvới các nhiệm vụ, công việc mang tính chất phối hợp, xem xét áp dụng kỹ thuật luânphiên công việc trong phân tích công việc phù hợp với xu hướng chung

3.2.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống chức danh phảithực hiện phân tích công việc Theo kết quả điều tra có 40% phiếu đánh giá nhân tốnày có ảnh hưởng nhiều và 25% phiếu đánh giá là có ảnh hưởng theo đó cơ cấu công

ty chính là cơ sở để xác định các nhiệm vụ của vị trí phân tích xét trên đặc điểm phòngban và mối quan hệ của vị trí đó với các vị trí của các phòng ban khác, từ đó có thểnhìn nhận một cách tổng hợp và bao quát vị trí và vai trò của vị trí được phân tíchcông việc, đưa ra trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn phù hợp với vị trí chức danh đó.Hiện tại, Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam có sơ đồ bộ máy tổ chức cơ bảnhoàn chỉnh, cơ cấu tổ chức rõ ràng và khoa học Công ty đã có những văn bản cụ thể

về các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban trong công ty Mỗi bộ phận,phòng ban thực hiện một chức năng, nhiệm vụ cụ thể của phòng ban đó Các phòngban phân công công việc, nhiệm vụ cho nhân viên dựa vào các văn bản phân tích côngviệc và luôn đảm bảo cho công việc không bị trùng lặp, chồng chéo nhau Nhờ vào đómà mọi thông tin đều được truyền đạt thông suốt và nhanh chóng

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị trong công ty

Quan điểm, sự nhận thức của nhà quản trị về phân tích công việc có ảnh hưởnglớn đến hoạt động này

Ban lãnh đạo công ty đã có chỉ đạo, đề nghị và yêu cầu phòng Hành chính Nhânsự thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết và rõ ràng Ban lãnh đạo đã xác địnhphân tích công việc là công tác cần phải thực hiện để phân tích công việc, nhiệm vụ rõràng giúp mỗi người lao động trong công ty nắm rõ được mình phải thực hiện nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm gì, có quyền hạn nào trong công việc

Ban lãnh đạo đã nhận thấy được một phần tầm quan trọng của phân tích công việcnhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu hết các tác dụng của phân tích công việc đối với hoạtđộng quản lý nhân sự của công ty Vì vậy, cho đến nay Công ty chưa đầu tư đúng mứccho công tác này Bằng chứng là các sản phẩm cơ bản như bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn công việc còn sơ sài Điều này còn được thể hiện ở quy trình thực hiện phântích công việc không bài bản, chính quy; Hệ thống văn bản phân tích công việc chưahoàn chỉnh không được cập nhật phù hợp với tình hình công việc thực tế Phòng tổ chứchành chính không có nhân viên chuyên trách mảng phân tích công việc, trong khi kiếnthức, kỹ năng làm việc thực tế về phân tích công việc của họ còn hạn chế nhưng công tycũng không có sự đào tạo, bồi dưỡng cho họ

Qua khảo sát ý kiến của ban giám đốc cùng với các trưởng phòng, phó phòngcủa 6 bộ phận trong công ty về tầm quan trọng của công tác PTCV, ta có số liệudưới bảng sau:

Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần

Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV

Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca Việt

Nam về tầm quan trọng của PTCV

Từ số liệu ở trên ta có thể thấy phần lớn các nhà quản trị của công ty đã nhậnthức được sự quan trọng của PTCV với sự phát triển của công ty, do đó hoạt động nàycũng đã được thực hiện một cách tương đối cơ bản, có đủ một số các bước trong quytrình Tuy nhiên kết quả nhận lại được là không khả quan, những sản phẩm của hoạtđộng này bao gồm bản MTCV và TCCV có nhiều văn bản chưa đầy đủ và không hợplý, chưa sát với nội dung của công việc, dẫn đến NLĐ chưa nắm bắt được bản chấtcông việc và không phát huy được hết năng lực của bản thân Lý do của vấn đề này làcác bước trong quy trình PTCV của công ty chưa hợp với logic, cách thức tiến hànhcác bước chưa kỹ càng, thiếu sự kiểm tra, rà soát, dẫn đến kết quả mang lại khôngđược như mong đợi

Phòng Hành chính – Nhân sự đóng vai trò phụ, mờ nhạt trong hoạt động phân tíchcông việc Hầu hết các hoạt động của quá trình phân tích công việc tại công ty đều docác phòng, ban khác tự thực hiện Phòng Hành chính – Nhân sự không có sự hướng dẫn

cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng, ban khác thựchiện phân tích công việc Trước khi thực hiện phân tích công việc, phòng Hành chính –

Nhân sự chỉ hướng dẫn qua cho các Trưởng phòng, ban khác là văn bản phân tích côngviệc phải nên ra các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động.Nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự là tập hợp các bản phân công côngviệc/nhiệm vụ và trình Tổng giám đốc duyệt, sau đó gửi tới những phòng, ban liên quanvà lưu lại tại phòng mình Như vậy, phòng Hành chính – Nhân sự đã không thể hiệnđược vai trò chính của mình.

3.2.5 Nhận thức và trình độ của người lao động trong doanh nghiệp

Tổng số lao động của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam (năm 2017) là 268người, trong đó số lao động có trình độ đại học trở lên là 68 người, số lao động cótrình độ cao đẳng là 46 người, số lao động có trình độ trung cấp và nghề là 112 người,số lao động phổ thông là 42 người

Bảng 3.4: Tình hình nhân lực theo trình độ của công ty cổ phần

Casablanca Việt Nam (2015-2017)

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Biểu đồ 3.2: Mức độ đồng ý của nhân viên về sự quan trọng của PTCV

Dựa vào biểu đồ 3.2 có thể thấy trong 30 nhân viên được khảo sát ý kiến thì có30% xem phân tích công việc là không quan trọng, 42% xem phân tích công việc làquan trọng bình thường điều này là một sự bất lợi trong khi thực hiện phân tích côngviệc đặc biệt là trong thu thập thông tin để phân tích Và chứng tỏ rằng nhân viên trongcông ty vẫn còn thờ ơ và chưa nhận thức được tầm quan trọng của phân tích công việc,vai trò thực sự của phân tích công việc đối với vị trí mà mình đang đảm nhận, phụtrách Chính vì vậy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam mặc dù đã được thành lậpvà có truyền thống từ lâu nhưng hiện nay công ty vẫn chưa có một hệ thống văn bảnphân tích công việc hoàn chỉnh

3.2.6 Khả năng của người phụ trách phân tích công việc

Đây là lực lượng có ảnh hưởng quyết định đến quá trình và kết quả thực hiệnphân tích công việc Tại công ty, hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện và chịutrách nhiệm bởi phòng tổ chức hành chính – nhân sự

Bảng 3.5: Bảng danh sách cán bộ nhân viên thực hiện

hoạt động quản trị nhân lực

Kinh nghiệm

2 Nguyễn Đình Thanh Hải Nam Đại học Lưu trữ và quản

trị văn phòng

4

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Được đánh giá có ảnh hưởng nhất trong tất cả các nhân tố, tuy nhiên, tại Công ty

cổ phần Casablanca Việt Nam phòng hành chính – nhân sự có 4 nhân viên thực hiệnphân tích công việc chỉ có 1 nhân viên có trình độ chuyên môn về quản trị nhân lực,bên cạnh đó, các cán bộ thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của công ty chưa đượcđào tạo thêm về phân tích công việc vì thế chưa thể đáp ứng yêu cầu về cán bộ phântích công việc để có thể tự thực hiện phân tích công việc Bởi vì phân tích công việcđòi hỏi cán bộ có trình độ chuyên môn vững chắc và kinh nghiệm dày dặn, từ đó mới

có thể thực hiện phân tích công việc một cách tỉ mỉ chính xác được

3.3 Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

3.3.1 Thực trạng quy trình phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

Tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam, chưa có văn bản chính thức quy định

về quy trình phân tích công việc, cũng như chưa có cán bộ nhân viên đảm nhiệm việcxây dựng quy trình phân tích công việc trong công ty Tuy nhiên công tác phân tíchcông việc thường được công ty thực hiện 4 bước: lập danh sách các chức danh cầnphân tích, thu thập thông tin PTCV, xây dựng sơ bộ bản MTCV và TCCV, ban hànhbản MTCV và TCCV

Nhìn chung, các bước được công ty thực hiện trong quy trình PTCV như vậy làchưa đầy đủ, trong đó thiếu bước quan trọng là xác định đối tượng PTCV và bước cuốicùng là rà soát và điều chỉnh PTCV Tuy nhiên các bước cũng có độ gắn kết với nhaucho nên công ty vẫn có sản phẩm phân tích công việc

Nguồn: tổng hợp từ điều tra phỏng vấn

Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc tại Công ty Cổ phần

Casablanca Việt Nam

3.3.1.1 Lập danh sách các chức danh cần phân tích của công ty

Thực hiện công văn theo sự đề nghị của phòng HCNS của công ty, theo kì kếhoạch cũng như mục tiêu của công ty, trưởng phòng các bộ phận sẽ xác định công việccủa từng bộ phận để đưa ra danh sách các chức danh số lượng đối tượng thực hiệncông việc cho từng phòng ban

Theo kết quả phỏng vấn ông Bùi Minh Tuấn (chuyên viên nhân sự) cho biết:

“Còn một số vị trí trong công ty chưa xác định phân tích công việc như nhân viên lễtân, kế toán trưởng và một số vị trí cấp cao khác do công ty chưa nhận thấy bất cậptrong quá trình làm việc của các vị trí này nên chưa tiến hành, nếu cần thay đổi công tylập tức tiến hành phân tích công việc”

Lập danh sách

các chức danh

cần phân tích

Thu thập thông tin PTCV

Xây dựng sơ

bộ bản MTCV và TCCV

Ban hành bản MTCV và TCCV

Thực tế tại công ty không có nguyên tắc lựa chọn công việc phân tích cụ thể, chỉ cóphòng Hành chính - Nhân sự tiến hành phân tích công việc cho các chức danh: trưởngphòng, phó phòng các phòng ban, nhân viên phòng tổ chức hành chính Theo số liệu từphòng Hành chính – Nhân sự, hiện tại công ty có 16 vị trí công việc được phân tích và cóbản MTCV Trong đó có 10 vị trí công việc được phân tích là trưởng, phó phòng cácphòng ban và 6 vị trí còn lại là nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự Còn các vị trícông việc của nhân viên trong các phòng ban khác được phân công từ trước theo chỉ đạocủa ban giám đốc và phòng tổ chức, hành chính, hoặc được sắp xếp theo những quy định

về chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty Bởi vậy không có các văn bảnchính thức về PTCV cho các vị trí này Như vậy, hiện tại công ty còn 249/265 (trừ GĐ vàPGĐ, Chủ tịch HĐQT) vị trí công việc chưa được phân tích

Sau khi lựa chọn được các vị trí công việc cần phân tích, phòng Hành chính –Nhân sự sẽ tiến hành thu thập thông tin để có thể thực hiện các bước tiếp theo trongquy trình phân tích công việc của công ty

3.3.1.2 Thu thập thông tin PTCV tại công ty

Thu thập thông tin trong phân tích công việc tại công ty cổ phần Casablanca ViệtNam do nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện dưới sự chỉ đạo của trưởngphòng Hành chính – Nhân sự

3.3.1.2.1 Xác định các thông tin cần thu thập

Quá trình thu thập thông tin do các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiếnthức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về công việc, bằng kinh nghiệm bảnthân trong lĩnh vực của phòng, ban mình một phần kết hợp với thông qua quá trình làmviệc hàng ngày cùng nhân viên từ đó có thể quan sát quá trình thực hiện công việc củanhân viên và trao đổi thảo luận ngắn quá trình thực hiện công việc của họ và có thể cónhững bổ sung thông tin về những nhiệm vụ trao đổi những nhiệm vụ trách nhiệm cầnthực hiện

Mỗi phòng ban bao gồm trưởng phòng, phó phòng sẽ có những văn bản tổng hợpcông việc nhiệm vụ của mỗi người sẽ được viết cho họ hàng tuần thông qua báo cáocông việc của từng người

Dưới đây bảng khảo sát 112 nhân viên về mức độ tham gia cung cấp thông tin về

vị trí công việc của nhân viên:

Bảng 3.6: Khảo sát mức độ tham gia cung cấp thông tin về vị trí của nhân viên

cho PTCV của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam

Mức độ tham gia Số lượng phiếu

Biểu đồ 3.3: Mức độ tham gia cung cấp thông tin của nhân viên công ty cổ phần

Casablanca Việt Nam

Từ số liệu trên ta có thể thấy, phòng Hành chính – Nhân sự chưa quan tâm đếnvai trò của NLĐ đối với PTCV, nguồn thông tin về vị trí các công việc chủ yếu đượclấy từ các nhân viên tiêu biểu Biểu đồ 3.3 chỉ ra có đến 65% trong tổng số nhân viênchưa bao giờ tham gia vào việc cung cấp thông tin về vị trí của mình cho PTCV Điềunày đã ảnh hưởng rất lớn đến tính chính xác và chất lượng của thông tin thu thập Bêncạnh đó, bởi có rất ít nhân viên tham gia vào cung cấp thông tin nên văn bản phân tíchcông việc của công ty không được toàn bộ nhân viên tán thành

3.3.1.2.2 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Để thực hiện thu thập thông tin trong PTCV tại công ty, công ty sử dụng phươngpháp phỏng vấn để thu thập thông tin, bằng cách tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ quảnlý bao gồm các trưởng phòng, phó phòng để điều tra thu thập thông tin qua bộ câu hỏiphỏng vấn thực hiện tại công ty

Tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam đã xây dựng được bộ câu hỏi phỏngvấn và sử dụng rất linh hoạt cho tất cả các nhân viên Để tiến hành quá trình phỏng vấnđối với từng chức danh cụ thể người phân tích có thể chọn một cách ngẫu nhiên mộttrong số câu hỏi trên cho từng chức danh công việc Điều đó giúp giảm bớt khổi lượngthông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác cho phép

Mặc dù trong quá trình thực hiện công ty đã thiết lập và xây dựng được hệ thốngcâu hỏi cụ thể và thống nhất Tuy nhiên các thông tin cần phải xác nhận sự đúng đắncủa các câu trả lời trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này để có thể thu thập đượcnhững thông tin chính xác và đầy đủ nhất thì chưa thực hiện được

3.3.1.3 Xây dựng sơ bộ bản MTCV và TCCV tại công ty

Như đã biết, sản phẩm của phân tích công việc là Bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn công việc Sau khi sử dụng các phương pháp để thu thập thông tin chi tiếtcủa công việc, chuyên viên phân tích công việc sẽ tiến hành tổng hợp lại để hoàn thiệnhai sản phẩm trên