Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO nghệ an

Do đó để nâng cao chất lượng NNL của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An, công ty cần phải có các chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó, coi đó là mục tiêuhàng đầu của công ty, là điều

TÓM LƯỢC

Trong cơ chế thị trường hiện nay, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càngkhốc liệt và khó khăn hơn Để cạnh tranh thành công tức là phải nâng cao khả năngkinh doanh, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ đồng thời đảm bảo tiết kiệm chi phí.Một trong những giải pháp tối ưu đó là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, đối tượng đầu vào có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

Qua quá trình thực tập và khảo sát thực tế tại công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An,

em nhận thấy rằng công tác đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công tycòn nhiều tồn tại Chính vì thế em nghiên cứu và lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp

về “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An”

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập nghiên cứu về chuyên ngành Kinh tế thương mại tạitrường Đại học Thương Mại và sau thời gian tìm hiểu, thực tập tại công ty bảo hiểmPJICO Nghệ An, em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An”

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các thầy cô trong trường đã truyềnđạt cho em những kiến thức quý giá trong quãng thời gian 4 năm học và nghiên cứu tạitrường Và hơn hết, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật đã tạo điềukiện tốt nhất cho em để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp Qua đây em xin bày tỏ lòngbiết ơn sâu sắc nhất với cô CN.Đặng Thị Thanh Bình đã giúp đỡ em trong suốt quátrình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Giám đốc cùng tập thể các cán bộcông nhân viên của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An đã giúp em trong suốt quá trìnhthực tập tại đây

Do giới hạn về thời gian, kiến thức còn hạn chế và những điều kiện khách quankhác của một sinh viên bước đầu làm công tác nghiên cứu, nên có những vấn đề đượcnghiên cứu trong đề tại chưa được thực hiện triệt để, những vấn đề chưa giải quuyếthoàn hảo Hy vọng có sự góp ý của các thầy cô để em có thể hoàn thiện bài khóa luậntốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!Sinh viên thực hiện

Đường Thị Khánh Linh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN 1

2.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2

3 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

4 ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

6 KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8

1.2 Phân loại và các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2.1Phân loại nguồn nhân lực 9

1.2.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 9

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.3.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực 10

1.3.2 Trình độ văn hóa 11

1.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 11

1.3.4 Tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc 12

1.3.5 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học 12

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 13

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 13

1.4.1.1 Chính sách tuyển dụng 13

1.4.1.2 Chính sách đào tạo 13

1.4.1.3 Chính sách quản lý,sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực 14

1.4.1.4 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ 14

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4.2.1 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo 15

1.4.2.2 Các yếu tố khoa học – kỹ thuật 15

1.4.2.3 Yếu tố kinh tế - chính trị 16

1.4.2.4 Các yếu tố xã hội,dân cư và tự nhiên 16

1.4.2.5 Các chính sách và hệ thống pháp luật của nhà nước 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 18

2.1 Tổng quan tình hình công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 18

2.1.1 Tổng quan tình hình công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 18

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 18

2.1.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 18

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 19

2.1.2.1 Nhân tố bên trong công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 19

2.1.2.2 Nhân tố bên ngoài công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 24

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 26

2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 26 2.2.1.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 26

2.2.1.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 26

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 28

2.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực theo thể lực 28

2.2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ lao động 29

2.2.2.3 Thực trạng đạo đức,tinh thần,tác phong làm việc của nguồn nhân lực 29

2.2.2.4 Thực trạng kỹ năng mềm, ngoại ngũ, tin học của nguồn nhân lực 30

2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 30

2.3.1 Những kết quả đạt được 30

2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 31

2.3.2.1 Những mặt hạn chế 31

2.3.2.2 Nguyên nhân 32

CHƯƠNG 3: : CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO NGHỆ AN 33

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An trong những năm tới 33

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An .34 3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 34

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 34

3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 35

3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ 36

3.2.5 Sử dụng chính sách thu hút và giữ chân người tài 37

3.3 Một số kiến nghị đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 37

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước 37

3.3.2 Kiến nghị đối với tổng công ty bảo hiểm PJICO 38

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 39

KẾT LUẬN 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

2 Bảng 2.2: Chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng của công ty bảo hiểm

4 Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty bảo hiểm

5 Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động đối với chính sách đào tạo

6 Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về công tác sắp xếp, bố trí,

7 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động đối với các chính

8 Bảng 2.8: Số lượng nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

9 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động của công ty bảo

10 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm

11 Bảng 2.11: Trình độ lao động của nguồn nhân lực của công ty bảo

12 Bảng 2.12: Khảo sát đạo đức, tinh thần, tác phong làm việc của

13 Bảng 2.13: Khảo sát kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học của nguồn

DANH MỤC SƠ ĐỒ

G

1 Biểu đồ 2.1: Tiền lương bình quân của CBCNV công ty bảo hiểm

2 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty bảo

3 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động của

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gianói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lựccốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chấtquyết định nhất đối với các nguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi làmột “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc pháttriển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm

vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chất lượng nguồn nhân lực sẽquyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên cấp bách trong bốicảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cầnphải có một chiến lược nâng cao chất lượng NNL tương xứng vì chính nguồn nhân lực

là một yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực Khi mới bắt đầu

mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn củamôi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này.Nhưng quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế mà nóthể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sứccạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộcsống thấp

Nhìn chung, NNL ở hầu hết các doanh nghiệp đều chưa đáp ứng được yêu cầutheo quy định Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức,mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ Các chính sách dùng để nâng cao chất lượng NNL còn nhiều bất cập,như chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Kinhnghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanhnghiệp đều phụ thuộc vào chất lượng NNL của quốc gia hay doanh nghiệp đó Vì vậy,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách của các doanh nghiệpkinh doanh trong vấn đề thương mại

Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An là doanh nghiệp chuyên kinh doanh các sảnphẩm bảo hiểm Sau hơn 21 năm được thành lập, xây dựng và phát triển, trải quanhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An đãtrở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành bảo hiểm phi nhân thọ Vìvây, hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành cônghay thất bại của Công ty trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay

Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An dự định sẽ mở rộng thêm thị trường kinhdoanh cùng với tăng sức cạnh tranh của các sản phẩm, tăng lợi nhuận, tạo một chỗđứng vững chắc trên thị trường Tuy nhiên, Công ty đang phải đối mặt với tình hìnhhết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển NNL giỏi, phù hợp để phát triển công

ty Ban lãnh đạo công ty nhận định rằng, một trong những tiền đề quan trọng nhất đểcông ty phát triển, là ngoài tiềm lực sẵn có, công ty cần phải nâng cao chất lượng NNL

để có khả năng chèo lái và phát triển công ty

Qua kết quả điều tra sơ bộ thì có thể thấy rầng thực trạng NNL của công ty cònmột số vấn đề bất cập khiến cho chất lượng NNL còn chưa cao làm ảnh hưởng tới kếtquả hoạt động kinh doanh của công ty Lực lượng lao động của công ty tương đối trẻvới hơn 50% số người lao động trong độ tuổi từ 18 - 39 tuổi Các chính sách tuyểndụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí, lương thưởng, đãi ngộ… của công ty cũng còn nhiềuhạn chế Vì thế công ty cần quan tâm không chỉ đến các chính sách để nâng cao chấtlượng NNL mà còn cần phải quan tâm đến cả các chính sách phù hợp nhằm hỗ trợ vàthu hút NNL có chất lượng cao

Do đó để nâng cao chất lượng NNL của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An, công

ty cần phải có các chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó, coi đó là mục tiêuhàng đầu của công ty, là điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và nâng caonăng lực cạnh tranh trên thị trường, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên củamôi trường kinh doanh Nhận thấy tính cấp thiết của vấn đề này, vì vậy em đã lựa chọn

đề tài : “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Hiện nay, vấn đề nâng cao cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cáccông ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng Vì vậy đây cũng là một vấn đềphong phú và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả đến những sinh viên nghiêncứu tìm hiểu và phân tích như:

- Tác giả Trần Thị Vân Anh (năm 2010) Luận văn “ Hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm Petrolimex” Đề tài này tác gỉả đã ranhững lý thuyết về nguồn nhân lực, công tác đào tạo, các chính sách phát triển nguồnnhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến các loại chính sách này Từ đó đã thấy đượcthực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty, có những thành công nhất định

và những tồn tại nhất định.Trước thực trạng đó, chuyên đề này có đưa ra một số kiếnnghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của công ty thời gian tới

- Lê Thị Mỹ Linh (năm 2009) Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tếQuốc dân “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được

và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này Với mục đíchnghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp cácnhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanhnghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển NNL

- Trịnh Thị Ngọc (năm 2009) Trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel”, tác giả đã đề

cập đến một số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:bao gồm công tác tuyển dụng và đào tạo lao động từ đó đề ra một số giải pháp hoànthiện nguồn nhân lực và công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đềtài đưa ra những vấn đề cơ bản trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư và kinh doanh thương mại Hanel từ đó đưa ra những đề xuất để phát huy nhữngthành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển mộ, bố trí nguồnnhân lực phù hợp với công việc kinh doanh

- Hoàng Văn Dụ (năm 2007) Theo nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh” tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại BìnhMinh qua đó đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một sốbiện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong công ty như: các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộquản lý, các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên…Đồng thời có nhữngkiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giải quyết vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh

- Tác giả Phạm thị Loan (năm 2009) Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ(T&S)”.

Đề tài này đã nghiên cứu về mặt lý thuyết và mối quan hệ của vấn đề phát triển nguồnnhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh Từ đó gắn vào thực tế việc phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) và đồng thời đưa ra giảipháp phát triển

- TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên (năm 2008) “Doanh nghiệp Việt Nam

2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” Đây là báo cáo thường niên về Doanhnghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Các tác

giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích vềthực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tácđộng của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải phápchiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này Đây là nhữngđóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch địnhchính sách của Việt Nam

- Tác giả Phan Thi Thanh Xuân trong nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồnnhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”.Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo laođộng chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015 Tác 4 giả đã nêu

ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung vàtrong các công ty nói riêng trong thời gian tới

-Phan Văn Kha (năm 2007) NXB Giáo dục “Đào tạo và sử dụng nhân lực trongnền kinh tế thị trường ở Việt Nam” Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản

về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triểnNNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

- TS Phạm Công Nhất (tháng 4 năm 2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 Tác giả

đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó,tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân củanhững hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp 4 nhằm phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước

- PGS.TS Phạm Văn Sơn (năm 2015)“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựcViệt Nam”, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhómgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩnăng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực vớichiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cảithiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiêncứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICONghệ An” vì vậy, em đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấpthiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng caochất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty

3 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của mỗi công tynhưng việc các công ty vẫn cho rằng nguồn vốn vẫn là quan trọng hơn cả và ít có sự

quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ của nguồn nhân lực để có thể phát huyhiệu quả tối đa Khi các công ty tuyển dụng nhân sự thì họ chỉ chú trọng trình độ họcvấn, bằng cấp cũng như từng học ở trường đại học nào Họ lại không quan tâm để sắpxếp nhân sự vào trong từng vị trí phù hợp để họ có thể phát huy hết sức khả năng củamình nhằm năng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Mặc dù Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An là một công ty khá lớn trong lĩnh vựcbảo hiểm phi nhân thọ, và đã hoạt động hơn 21 năm nay Nhưng thực tế vấn đề pháttriền nguồn nhân lực thực sự vẫn chưa được Công ty giải quyết một cách hoàn thiện.Chính vì vậy em đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty bảo hiểm PJICO Nghệ An ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

4 ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

a Đối tượng nghiên cứu

Lý luận, thực trạng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của công ty bảohiểm PJICO Nghệ An

b Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Công ty bảo hiểm PJICONghệ An trong những năm gần đây đã đạt được những kết quả, những hạn chế gì vànguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuất kiến nghị và một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNLcủa Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An trong thời gian tới

Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

a Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập sơ cấp

- Thiết kế và sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn lấy ý kiến nhân viên trong công

ty Sau đó được tổng hợp lại theo thông tin và nội dung, các vấn đề nghiên cứu

Phương pháp thứ cấp

Đó là việc thu thập thông tin, dữ liệu dựa trên các nguồn thứ cấp, đã qua tổnghợp, xử lý, thống kê Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phântích, giải thích và thảo luận, diễn giải Thu thập và xử lý thông tin qua 2 nguồn đó là:dùng dữ liệu nội bộ của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 2012 - 2016 ; dùng dữ liệu

ngoại vi thu thập từ các nguồn sách báo các phương tiện truyền thông, thông tinthương mại, các tổ chức, hiệp hội.

b Phương pháp phân tích dữ liệu

- Với bảng câu hỏi, nội dung cuộc phỏng vấn được tổng hợp lại theo thông tin vànội dung của vấn đề nghiên cứu Sau đó được xử lí kết quả trên máy tính Công cụđược sử dụng để xử lý số liệu là phần mềm Excel

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tinthứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viênsau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

- Phương pháp thống kê, tổng hợp đối chiếu kết quả qua các năm nhằm phục vụcho quá trình phân tích và đánh giá

- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độquan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để

làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

6 KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Ngoài danh mục các bảng , biểu, các từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục Kết

cấu của khóa gồm 3 chương:

 Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp

 Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ Angiai đoạn 2012 – 2016

 Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn lựccủa công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hộitrong một cộng đồng"

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học thương mại thì: “ Nguồn nhân lực lànguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tìnhtrạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v ”

Vì vậy, theo em dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau

về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực

và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và

xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội.

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc trong nghiên cứu “Nghiên cứu con người và nguồnnhân lực đi vào CNH – HĐH” (năm 2011): “NNL trong một doanh nghiệp là nguồnlao động của doanh nghiệp đó, bao gồm số lượng và chất lượng lao động tham gia vàohoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, gồm các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “NNL trong doanh nghiệp

là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằmđạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũngđược tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó”

Như vậy có thể coi NNL trong doanh nghiệp là một tài nguyên quý giá nhất củadoanh nghiệp, trong một chừng mực nào đó nó có thể thay thế cho nguồn vốn Nó ảnhhưởng trực tiếp tới sự thành bại của doanh nghiệp đó

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực và tố chất,bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độphát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư

Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế vềmặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tưcách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh củamột xã hội nhất định

Theo Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế quốc dânthì chất lượng NNL có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của NNL thể hiện mốiquan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Như vậy, theo PGS.TS Vũ Thị Mai, Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân ( 2003) khái niệm chất lượng NNL là: “ Chất lượng NNL trongdoanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc cảu người lao động (thể lực, trílực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” làgia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồncũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động cónhững năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sựphát triển kinh tế xã hội

Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiệnmột số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chấtlượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo củanăng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định đểlực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triểncủa một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “Nâng cao chất lượngNNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và

đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó để

họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao”

1.2.Phân loại và các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực

Có nhiều cách để phân loại NNL trong doanh nghiệp:

- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: NNL được phân ra thành lao động khôngxác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhânlực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

- Nếu căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động củadoanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại:Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo

ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định

Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanhtrong doanh nghiệp

Phân loại NNL trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin

về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trongdoanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch laođộng, lập kế hoạch lao động

1.2.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của NNL không chỉ dựa trên những tiêuchí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còn dựa vào nhữngtiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn laođộng hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,…của người lao động trong kỳ.Theo Bộ y tếnước ta quy định sức khỏe có 3 loại:

- Sức khỏe loại 1: Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì

- Sức khỏe loại 2: Trung bình

- Sức khỏe loại 3: Thể lực yếu, không có khả năng lao động

 Phương pháp đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Về trình độ văn hóa: đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độvăn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quátrình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:

- Qua tỷ lệ số lượng người lao động biết chữ và chưa biết chữ.

- Qua số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung

học cơ sở, trung học phổ thông

Phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và

kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạtđộng nghề nghiệp

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của các nguồn nhân lực:+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng sốlao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ

thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:T ĐT=∑L ĐT

∑L DN .100

Trong đó:T ĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

L ĐT: là số lao động đã qua đào tạo

L DN: là số lao động của doanh nghiệp

Phương pháp đánh giá tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc củanguồn nhân lực

Ngoài các chỉ tiêu chúng ta có thể định lượng như trên thì vấn đề tinh thần, phẩmchất đạo đức, tác phong làm việc là một trong những yếu tố để đánh giá chất lượngmột con người mà cụ thể là người lao động Tuy nhiên đây là những chỉ tiêu định tínhchỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong con người.Tinh thần làmviệc, phong cách làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc đặc biệt làphong cách làm việc

Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xãhội học, với các chỉ tiêu định tính

Phương pháp đánh giá kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trongcuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹnăng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới

Có thể là qua các bằng cấp, chứng chỉ hay sử dụng phương pháp phỏng vấn, bàitest…để đánh giá các kỹ năng này

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoảimái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tànphế” Bao gồm:

- Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoảimái về thể chất Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanhnhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng cácđiều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tìnhcảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, cảm xúc vui tươi, ở những ý nghĩlạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực và có lối sống lành mạnh

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượngNNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chấtcho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhânngười lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năngtiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.3.2 Trình độ văn hóa

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan, trong Tạp chí lý luận văn hóa số 11-2015: “Trình

độ văn hóa là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thứcchuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cungcấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đờicủa mỗi cá nhân”

Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chínhquy, quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánhgiá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nóichung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt đượcnhững kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nócũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt độngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

1.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đaị học Thương Mại: “Trình độ chuyên môn

kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầucủa vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghềnghiệp của nguồn lao động”

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành một chuyênmôn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việcthuộc chuyên môn nhất định Vì vậy, trình độ chuyên môn lỹ thuật được đo bằng: tỷ lệcán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ sau đại học.

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quantrọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năngchuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để các doanh nghiệp bốtrí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất.Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà các doanh nghiệp có nhữngđịnh hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nângcao chất lượng NNL

1.3.4 Tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc

Trong quá trình làm việc, ngoài việc phải đáp ứng về trình độ chuyên môn thìngười lao động còn phải có đầy đủ các phẩm chất như đạo đức, tính kỷ luật, tính tựgiác, tinh thần hợp tác và tác phong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chấtđạo đức, thái độ, hành vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó ta cũng có thể đánh giábằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:

- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giámsát hằng ngày

- Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê biên bản tạicác cuộc họp kiểm điểm

Nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức tư cách tốt sẽ là nền tảng phát triển vữngchắc của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, trong môi trườnglàm việc hiện đại với tác phong công nghiệp

1.3.5 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học

Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giaotiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm…được gọi chung là kỹ năng mềmcũng rất được các tổ chức,doanh nghiệp coi trọng Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ, tinhọc cũng được đòi hỏi rất cao Ngày nay,bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy đượctầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với nhânviên của mình cũng ngày một khắt khe hơn.Nếu nhân viên có được đầy đủ trình độ củacác kỹ năng này cao thì sẽ đáo ứng được các yêu cầu của công việc khi giao tiếp vàđàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn

Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiêncứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng côngviệc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Chính sách tuyển dụng

Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản trị cần chútrọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công táctuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩmchất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chấtlượng trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ khônglựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chấtlượng nguồn nhân lực, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thờigian, kinh phí hơn

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phầnnâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêucầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng khôngđảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi đểmọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “conông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.4.1.2 Chính sách đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các

kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củamình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu củađào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người laođộng, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả NNL hiện có nhằm thực hiện tốtcác mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượngcông việc được nâng cao Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo đểnâng cao chất lượng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung nhữngkiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao

Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về cácnghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tựgiác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tươnglai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũngchứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao

1.4.1.3 Chính sách quản lý,sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực

Chính sách sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc,hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượngNNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kếtquả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thôngqua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng caochất lượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúngviệc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệmcủa mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huyđược điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động

1.4.1.4 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thì việc sử dụng cácchính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần của người lao động đem lại hiệu quả khôngnhỏ Thông qua các chính sách này để tác động đến người lao động, tạo ra những độnglực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đónggóp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn

Tiền lương: tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của người laođộng, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trongcuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất

Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người laođộng khi họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quyđịnh Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận…

Kỉ luật: công ty có các hình thức kỷ luật đối với CBCNV trong công ty khi họkhông chấp hành đúng kỷ luật (đi muộn, mất trật tự, nghỉ việc không có lý do…),khiển trách và nặng nhất là sa thải

Các chính sách đãi ngộ, phúc lợi khác:

- Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấuhoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt, tôn vinh những lao động có thànhtích xuất sắc

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho các nhân viên của công ty, tổ chức cácphong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể.

- Công ty còn bổ sung các mức phụ cấp như đi lại, liên lạc, tàu xe cho CBCNV

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau,hiếu, hỉ, thai sản,…

- Công ty đề cao việc xây dựng môi trường làm việc tốt, bầu không khí bìnhđẳng, thân thiện trong giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời cũng tôntrọng những ý kiến, kiến nghị của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành côngviệc, biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động

- Cơ hội thăng tiến: Công ty luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơhội thể hiện bản thân và phát triên thông qua các hình thức bổ nhiệm, luân chuyển hayquy hoạch cán bộ

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL thì mức độ phát triển của giáodục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình

độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động,

mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân

Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu”:

“Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội và đầu tư cho giáo dục là sự đầu

tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế

mà còn cả hiệu ứng lan tỏa, hiệu quả xã hội cao nhất”

Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sựphát triển NNL phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc gia đó vàngược lại Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân, đặc biệt là hệthống đào tạo NNL chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thìchất lượng NNL được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu

1.4.2.2 Các yếu tố khoa học – kỹ thuật

Các yếu tố khoa học – kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đếnchất lượng NNL Có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học

kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL phải có chấtlượng cao mới đáp ứng được

Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sảnxuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng là phải nâng cao hiệu quả và

khả năng cạnh tranh của nền kinh tế theo chiều sâu Học hỏi và tiếp thu được nhữngthành tựu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại vào sản xuất là lời giảiđáp cho bài toán nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp ở Việt Nam

Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học - công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững Hướng trọng tâm hoạt động khoa học - công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện

nay là trình độ khoa học công nghệ Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhântài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa học có năng lực khoa họccông nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp phát triển khoa học – kỹ thuật của đất nước

1.4.2.3 Yếu tố kinh tế - chính trị

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, thì sự cạnh tranh để tồn tại và phát triểngiữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt Và khi nền kinh tế tăng trưởng sẽ tạođiều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng NNL

Về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượngNNL trên nhiều phương diện Nền kinh tế tăng trưởng nên đảm bảo nhu cầu chithường xuyên cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa…tác động tích cực hơn tớichất lượng NNL Bên cạnh mặt tích cực, quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một sốảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng NNL Tăng trưởng kinh tế gắn liền với quá trình đôthị hóa và ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởngnghiêm trọng đến sức khỏe người dân Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngNNL tạo nên một xu hướng phát triển không bền vững

Về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại cuả Nhà nướctrong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định,vững vàng Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, gia nhập khốiAFTA, và là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng thu hútvốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước, giúp các doanhnghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế

Từ đó các doanh nghiệp sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo Trong điềukiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trungvào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

1.4.2.4 Các yếu tố xã hội,dân cư và tự nhiên

Các yếu tố văn hóa, xã hội bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi vànghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng…của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc

gia.Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của conngười nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nó góp phần hìnhthành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý

và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm nhữngngười có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thểhiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độhọc vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản

lý cần nắm bắt được những sự biến động của cá yếu tố này để tìm ra các chính sách sửdụng nguồn lao động có hiệu quả trong các doanh nghiệp

1.4.2.5 Các chính sách và hệ thống pháp luật của nhà nước

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đàotạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật

- Theo quy định tại Điều 4 BLLĐ năm 2012, chính sách của Nhà nước về laođộng được quy định như sau:

1 Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích nhữngthoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quyđịnh của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốnphát triển sản xuất, kinh doanh

2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý laođộng đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội

3 Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nốicung cầu lao động.Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạoviệc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hútnhiều lao động

4 Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồidưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người laođộng có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độphát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người lao động Chính sách bảo hiểm y tế tạomôi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao