Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty cổ phần than mông dƣơng

TÓM LƯỢC Kinh tế Việt Nam đà phát triển để hòa vào xu hướng tồn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ngày diễn cách gay gắt Doanh nghiệp muốn có vị thị trường sản phẩm họ phải có sức cạnh tranh phải nhận phản hồi tích cực người tiêu dùng Vì doanh nghiệp nào, muốn tồn phát triển lên cần trọng tới nhiều yếu tố Qua phân tích nghiên cứu kỹ, doanh nghiệp có kế hoạch chiến lược đắn giúp hạn chế nhược điểm, phát huy mạnh, nắm bắt tâm lý người tiêu dùng để sản phẩm, thương hiệu bay cao bay xa Trong ngành khai thác tài ngun khống sản nói chung, ngành khai thác than đóng vai trò quan trọng cung cấp ngun liệu cho ngành cơng nghiệp khác như: nhiệt điện, khí, luyện kim… Than phục vụ cho sản xuất đời sống nhân sinh mà xuất để trao đổi hàng hóa thu đổi ngoại tệ cho đất nước.Là thành viên tổng công ty than Việt Nam Công ty Cổ phần Than Mông Dương xác định vai trò trách nhiệm phải làm gì, làm để không ngừng cải tiến công nghệ khai thác áp dụng thành tựu khoa học kĩ thuật, tổ chức lao động có nhiều biện pháp tích cực để đưa sản lượng hàng năm tăng lên không ngừng, đồng thời nâng chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị trường, hạ giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận, ổn định dần cải thiện đời sống cán cơng nhân viên góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ Tập đồn than Khống sản Việt Nam giao hoàn thành nghĩa vụ nhà nước Chính q trình thực tập tốt nghiệp em mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương” Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: Đề tài tập hợp, hệ thống làm rõ số khái niệm vấn đề lý thuyết có liên quan nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Từ việc thu thập liệu, phân tích liệu cuối đưa định hướng giải phấp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Dựa hệ thống giải pháp đó, doanh nghiệp thương mại tham khảo áp dụng giải pháp vào kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách hiệu LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương” em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Tất thầy cô giáo môn trường Đại học Thương Mại nói chung thầy giáo khoa Kinh tế-Luật nói riêng truyền dạy cho em nguồn kiến thức phong phú giúp ích nhiều cho em q trình hồn thiện khóa luận làm việc sau Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Th.S Hoàng Anh Tuấn giúp đỡ hướng dẫn tận tình cho em trình thực tập hồn thành khóa luận tốt nghiệp Tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Than Mông Dương tạo điều kiện thuận lợi giúp em hồn thành giai đoạn thực tập làm khóa luận tốt nghiệp Chân thành cảm ơn đến bạn nhóm thực tập làm khóa luận tốt nghiệp hỗ trợ nhiệt tình để em hồn thành tốt công việc giao Tuy nhiên, kiến thức kinh nghiệm hạn chế nên khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận góp ý thầy cơ, cơng ty bạn để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 21 tháng năm 2017 Sinh viên thực Phạm Thị Huế MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan .2 Xác lập tuyên bố đề tài .3 Đối tượng, mục tiêu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1 Khái niệm phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.1 Trình độ chun mơn kỹ thuật 11 1.2.2 Tình trạng sức khỏe lực phẩm chất 12 1.2.3 Trình độ văn hóa 13 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 13 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp .15 1.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.4.1 Giải pháp tuyển dụng sử dụng người lao động doanh nghiệp .16 1.4.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .17 1.4.3 Giải pháp đãi ngộ cho người lao động 18 1.5 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 19 1.5.1 Đối với đất nước .19 1.5.2 Đối với công ty 19 1.5.3 Đối với người lao động 20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG 21 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Than Mông Dương 21 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 21 2.1.2 Tổng quan tình hình sản xuất kinh doanh công ty .22 2.1.3 Đặc điểm yêu cầu nguồn nhân lực Công ty 24 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương 25 2.2.1 Cơ cấu lao động Công ty 25 2.2.2 Thực trạng chất lượng lao động Công ty 29 2.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty năm gần .32 2.3.1 Chính sách tạo hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến 32 2.3.2 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 33 2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 34 2.4.1 Những thành công công ty .34 2.4.2 Những hạn chế công ty nguyên nhân 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG 37 3.1 Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 vấn đề đặt việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 37 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 37 3.1.2 Những định hướng đề việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 .37 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động Công ty Cổ phần Than Mông Dương 38 3.2.1 Giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực .38 3.2.2 Giải pháp bố trí sử dụng lao động .39 3.2.3 Giải pháp bồi dưỡng đào tạo lao động 40 3.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công ty người lao động .42 3.2.5 Một số giải pháp khác 43 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 44 3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ 44 3.3.2 Kiến nghị với quan liên quan khác 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2014-2016 23 Bảng 2.2 Lao động theo độ tuổi công ty năm 2016 26 Bảng 2.3: Lao động theo giới tính cơng ty năm 2016 .27 Bảng 2.4: Bảng cấu số lượng lao động năm 2016 28 Bảng 2.5: Lao động theo trình độ chun mơn kỹ thuật Công ty cổ phần Mông Dương từ năm 2014 - 2016 29 Bảng 2.6: Tổng số nhân viên xuất sắc công ty từ năm 2014 - 2016 .30 Bảng 2.7: Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến công ty năm 2016 .32 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty năm 2016 26 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty năm 2016 27 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cơng ty năm 2016 28 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH, HĐH CNXH TKV GD-ĐT NLĐ SXKD NSLĐ CBCNV CNKT Cơng nghiệp hóa, đại hóa Chủ nghĩa xã hội Than khống sản Việt Nam Giáo dục đào tạo Người lao động Sản xuất kinh doanh Năng suất lao động Cán công nhân viên Công nhân kỹ thuật BHYT Bảo hiểm y tế BHXH BHTN Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nâng cao cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu kinh doanh mục tiêu mà tất doanh nghiệp phải cố gắng để đạt được, kiện cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nếu không trọng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp khơng thể cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực kém, không phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực yếu tố định đến khả cạnh tranh hiệu kinh doanh doanh nghiệp Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, suất cao, có khả thích nghi sáng tạo tốt vấn đề mà nhà lãnh đạo cần quan tâm tìm giải pháp tốt để khắc phục tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong chế thị trường nay, cạnh tranh ngày khốc liệt, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển kinh tế tồn bền vững đất nước Con người trung tâm phát triển, người tác nhân phát triển kinh tế - xã hội Muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách để phát huy đối ta nguồn nhân lực Từ Đại hội VIII, nước ta khẳng định lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Hơn nữa, nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Vì tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay thụt lùi phụ thuộc lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Ở Việt Nam nguồn nhân lực dồi chưa quan tâm mức, có quy hoạch khai thác chưa đáp ứng nhu cầu ửa tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn chất lượng Sự kết hợp, bổ sung, đan xem nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, tri thức chưa tốt, chia cắt, thiếu cơng lực để thực nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Báo chí nước ngồi đánh giá người Việt Nam thông minh, nhạy bén việc nắm bắt tiếp thu Tiếc lại chưa khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bản, điều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiệu quả, doạnh nghiệp cần sử dụng biện pháp, sách để nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa nhân lực công ty, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, xin lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương” làm đề tài nghiên cứu Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan Nhận thức rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển đất nước nói chung tổ chức, doanh nghiệp nói riêng có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học khóa luận nghiên cứu vấn đề Sau số đề tài nghiên cứu có liên quan: Theo Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực bà Vũ Thị Ngọc Mai (2015) – trường Đại học Lao động – Xã hội, “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi nam Hà Nam”, tác giải đề cập đến số khía cạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thủy lợi bao gồm thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty công tác tuyển dụng sử dụng lao động, từ đề số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu sâu tất khía cạnh ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ngành thủy lợi Hà Nam nên giải pháp đưa chưa đầy đủ, đáp ứng cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Luận văn thạc sĩ bà Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty VTC Online”, nêu điểm mạnh, điểm yếu hạn chế tồn nguồn lực công ty Tác giả thu thập số liệu thực tế từ năm 2010 đến 2013, sau thống kê, phân tích số liệu để thấy chất chất lượng nhân lực cơng ty kinh tế thị trường Từ tác giả đưa số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với công ty Tuy nhiên, tác giả sử dụng liệu thứ cấp thông qua văn báo cáo công ty, thiếu liệu sơ cấp nên biện pháp đữa chưa thực sát với thực trạng công ty Theo Luận văn thạc sĩ kinh tế ông Dương Đức khanh (2010) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình”, tác giải hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua rút kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình Cùng với việc phân tích q trình hình thành, phát triển tiềm du lịch Ninh Bình, tác giả nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Nình Bình Từ đánh giá thành tựu, hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh năm qua Trên sở số liệu thu thập được, tác giả sâu, làm rõ giải pháp cụ thể giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình Theo Ơng Vũ Bá Thể sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả nêu lên thực trạng nguồn nhân lực nước ta năm qua làm rõ thực trạng số lượng chất lượng nguồn nhân lực nước ta nay, tập trung phân tích ưu điểm, hạn chế xu hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh phát triển kinh tế xã hội nước ta; đồng thời rút thành tựu, hạn chế nguyên nhân chúng Từ có định hướng giải pháp phát huy nguồn lực người để phục vụ cơng nghiệp hóa đại hóa thời gian tới Xác lập tuyên bố đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động vấn đề cấp thiết Nhất bối cảnh kinh tế nay, kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt hiệu hoạt động chung, nhân lực ngành công nghiệp phải động, linh hoạt Trong xu hội nhập, để tồn phát triển doanh nghiệp phải đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu nhân lực động lực hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp phải có sách phù hợp chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ kiến học ngồi ghế nhà trường, kiến thức tích lũy qua sách báo qua thực tế thực tập Cơng ty Cổ phần Than Mơng Dương, tìm hiểu nguồn nhân lực công ty thấy ưu điểm nguồn nhân lực công tác quản trị nhân lực, đồng thời thấy khơng hạn chế, bất cập việc bố trí, sử dụng đạo tạo nguồn nhân lực cơng ty Qua tơi thấy tính cấp thiết vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, tơi chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mơng Dương” làm tên đề tài khóa luận tốt nghiệp khắc phục để thực cách tốt nhất, có cơng ty giữ chân nhân viên giỏi, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty 2.3.2 Chính sách khen thưởng, kỷ luật Hiện nay, Công ty xây dựng ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật Theo đó, tập thể, cá nhân có thành tích cơng tác tốt hàng năm thưởng giấy khen, khen, tăng lương thưởng khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào thời điểm, trường hợp ban lãnh đạo định Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên sáng tạo, đổi công việc, Công ty có chế độ thưởng thành tích cho cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động Những đề án kinh doanh góp phần tăng doanh thu cho Công ty hay biểu xuất sắc phục vụ khách hàng phát hiện, báo cáo, hành động ngăn chặn kịp thời hành vi trộm cắp, gian lận tài chính, gây trật tự công ty biểu dương khen thưởng xứng đáng Từ năm 2011, Công ty thực trích lập 02 Quỹ khen thưởng phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh Quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng trực tiếp cho tập thể cá nhân người lao động có thành tích xuất sắc phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh giao, bán hàng giỏi, thu hồi công nợ tốt, phát triển khách hàng mới… Quỹ phúc lợi chi theo Thỏa ước Lao động tập thể với sách khuyến khích, động viên Người lao động gắn bó, tâm huyết với doanh nghiệp Công ty tổ chức cho NLĐ tham quan, nghỉ mát, khuyến học cho NLĐ đạt thành tích cao học tập; tặng quà cho NLĐ dịp Lễ, Tết, sinh nhật, nghỉ hưu; kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ NLĐ có khó khăn, Bên cạnh quy định khen thưởng chế tài kỷ luật xử lý vi phạm trình tác nghiệp, sai phạm tài sản, khách hàng vi phạm phẩm chất đạo đức người nhân viên Có hình thức kỷ luật từ nhẹ đến nặng trường hợp vi phạm, bao gồm: khiển trách; cảnh cáo văn bản; cách chức, miễn nhiệm, kéo dài thời gian nâng lương chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn; sa thải Tóm lai, quy chế khen thưởng kỷ luật Công ty năm trở lại phát huy tác dụng tích cực, góp phần việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty tỷ lệ lao động vi phạm nội quy quy định giảm, tỷ lệ lao động ln hồn thành nhiệm vụ, số lượng cá nhân tập thể xuất sắc tăng lên 2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 2.4.1 Những thành cơng cơng ty Nhìn chung, Cơng ty cổ phần Than Mơng Dương có đội ngũ CBCNV đầy tiềm để khai thác phát triển Về góc độ thể chất thẩm mỹ, Cơng ty có nguồn nhân lực trẻ, khỏe, đầy nhiệt huyết, sẵn sằng làm việc mơi trường với nhiều khó khăn thử thách, dễ dàng tiếp thu khoa học - kỹ thuật công nghệ phát triển Đây mạnh cực lớn công ty việc sử dụng, bồi dưỡng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mang lại cho công ty nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, sáng tạo, chất lượng cao Về phẩm chất đạo đức, Công ty có nhân viên trung thực, có trách nhiệm nhiệt tình với cơng việc, có ý thức thái độ tốt công việc mối quan hệ với đồng nghiệp khách hàng, có tinh thần cầu tiến cao Về lực nhân viên, lao động có trình độ chun mơn tốt chiếm tỷ lệ cao (chiếm 80% tổng số lao động cơng ty), lực lượng nòng cốt cơng ty Bên cạnh đó, hàng năm cơng ty tổ chức lớp bồi dưỡng, đào tạo thêm kỹ năng, trình độ chun mơn cho CBCNV nên năm suất lao động bình qn cơng ty tăng lên qua năm 2.4.2 Những hạn chế công ty nguyên nhân Cùng với phát triển không ngừng quy mô tốc độ tăng trưởng Tập đồn, cơng tác quy hoạch, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty quan tâm đặc biệt, nhiên, thực tế thời gian qua, cơng tác bất cập, hạn chế - Chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ lao động thiếu đồng Cụ thể là: Có cân đối cấu trình độ chuyên môn Tỷ lệ công nhân làm việc khu vực phụ trợ cao, thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề lĩnh vực luyện kim, hóa chất, chế tạo máy, điện lực; công nhân kỹ thuật hầm lò - Ở số ngành nghề kinh doanh mới, thiếu cán quản lý giỏi chun gia tài Trình độ ngoại ngữ cơng nhân cán cơng ty nói chung thấp, người tự tin giao dịch, đàm phán làm việc trực tiếp với người nước Về cấu tuổi đời, nhìn chung độ tuổi bình qn tồn cơng ty phù hợp vào chi tiết tỷ lệ cán lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên 55 tuổi tương đối cao, chiếm tới 7,9% Trong đó, số cán có trình độ đại học, tiến sỹ thấp, đạt 0,56% Đặc biệt, lĩnh vực khoa học công nghệ tư vấn thiết kế, số cán có vai trò đầu đàn, đầu ngành dẫn tới trình độ thiết kế chế tạo khí, xây dựng, cơng nghệ hạn chế so với trình độ khu vực giới Lao động trẻ lợi cho công ty sức sáng tạo, nhiệt huyết tuổi trẻ gây số khó khăn định tuổi nghề non trẻ nên chưa có thâm niên, kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm xử lý tình giao tiếp với khách hàng Tất hạn chế nguyên nhân chủ yếu do: Công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán yếu Trong đó, trọng tâm nguyên tắc tập trung dân chủ chưa đảm bảo, công khai minh bạch lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo đánh giá cán Chưa đổi quy trình giới thiệu cán bộ, nguồn quy hoạch cán vào chức danh quản lý, cán trẻ, cán nữ Chính sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển nhân lực công ty xây dựng, ban hành chậm Đồng thời, sách thu nhập, đánh giá kết thực công việc quy chế khen thưởng, kỷ luật chưa hoàn thiện, chưa thực công thống nên chưa thực phát huy hết vai trò tạo động lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Hơn nữa, mơi trường văn hóa cơng ty, sách đãi ngộ chưa trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu doanh nghiệp Cơng ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận chuyên trách nhân chưa đào tạo quy nên tầm nhìn lực chun mơn kém, khiến cho việc tổ chức thực hiện, giám sát kiểm tra phận Nhân CBCNV việc thực thi sách lỏng lẻo Bên cạnh đó, cơng ty xây dựng chưa hồn thiện tiêu chuẩn cơng việc, quy trình làm việc cho phận phận nên hiệu suất công việc chưa cao Thiếu sách phù hợp để huy động nguồn tài trợ, thiếu phối hợp chặt chẽ với đối tác liên quan để bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực Hơn nữa, Công ty chưa phân bổ kinh phí hợp lý để đầu tư cho công tác đào tạo hỗ trợ CBCNV cử đào tạo trình học tập CHƯƠNG MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG 3.1 Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 vấn đề đặt việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 a) Quan điểm - Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có chất lượng cao, đủ số lượng với cấu hợp lý phù hợp với yêu cầu ngành, nghề, lĩnh vực kinh doanh đơn vị thành viên - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân tuân thủ thực theo “Công thức nhân tài 3C” GS Dave Ultrich, “Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến” (Competence, Commitment, Contribution) - Phân tích nguồn lực sở thực đồng giải pháp cho tất khâu từ tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ b) Mục tiêu - Mục tiêu chung: Cân đối đủ lao động làm việc hầm lò để đáp ứng yêu cầu tăng sản lượng than; Xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành lĩnh vực từ cấp Tập đoàn đơn vị thành viên; Chuẩn bị sẵn sàng lực lượng cán kế cận lãnh đạo cấp theo độ tuổi để cần bổ nhiệm vị trí lãnh đạo phải có cán kế cận sẵn sàng quy hoạch để lựa chọn 3.1.2 Những định hướng đề việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 - Một là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đào tạo cán kế cận cấp Tập đoàn; Đào tạo dự bị giám đốc doanh nghiệp; Đào tạo chuyên gia ngành: thông gió, nước…; Đào tạo lý luận trị; Tiến hành luân chuyển, thực tăng cường công tác bồi dưỡng, tập huấn, thực tế sở để nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng tác - Hai là, đào tạo CNKT, đặc biệt nghề mỏ hầm lò + Về tuyển sinh: Giao trường Cao đẳng nghề Than – Khoáng sản Việt Nam với doanh nghiệp triển khai liệt, toàn diện, đồng công tác tuyển sinh, đào tạo để đáp ứng đủ nhân lực theo nhu cầu doanh nghiệp theo kế hoạch SXKD hàng năm + Về đào tạo nghề sở đào tạo thuộc Tập đồn: Thực có hiệu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý, giáo dục học sinh nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, thể chất học sinh để đáp ứng theo nhu cầu công ty Giảm tỉ lệ hao hụt học sinh, tránh lãng phí chi phí đào tạo, thời gian sở vật chất + Về đào tạo thực tập sản xuất: Các đơn vị sản xuất, xây dựng mỏ hầm lò phối hợp tốt với trường Đào tạo nghề việc tổ chức cho học sinh thực tập sản xuất cơng ty Quan tâm bố trí hỗ trợ chỗ ăn, cho học sinh thực tập; Hỗ trợ tiền vé xe - nhà cho học sinh kỳ nghỉ hè, nghỉ tết + Về sử dụng lao động sau đào tạo trường nghề: Ưu tiên tiếp nhận công nhân công ty ký hợp đồng đào tạo với trường thuộc TKV hàng năm + Về nâng cao chất lượng đào tạo nghề: Giảm thời gian học lý thuyết (không giảm thời lượng), tăng thời gian thực tập tay nghề cho học sinh hệ trung cấp nghề mỏ hầm lò Tổ chức biên soạn chương trình khung giáo trình đào tạo nghề phù hợp với công nghệ công ty than áp dụng công nghệ khai thác mỏ tiên tiến giới - Ba là, xác định yếu tố cần tập trung phát triển để tạo phát triển có tính chất đột phá: Hai yếu tố mà cơng ty trọng công tác phát triển nhân lực, là: Đảm bảo cho người lao động có việc làm, có mức thu nhập ổn định yếu tố thứ hai có tính chiến lược trọng cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực có trình độ cao đáp ứng phát triển khoa học công nghệ, yêu cầu phát triển ngành nhiều hình thức khác Tập đồn xác định, việc xây dựng phát triển nhân lực tập trung vào ba đối tượng chính: Cán quản lý cao cấp, trung cấp; Đội ngũ chuyên gia lĩnh vực sản xuất, đặc biệt khai thác khoáng sản; Đào tạo đội ngũ cơng nhân có trình độ, tay nghề cao 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động Công ty Cổ phần Than Mông Dương 3.2.1 Giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực - Giải pháp thu hút + Tiến hành thực giải pháp thu hút để phát triển nhân lực Tập đồn từ người lao động học sinh học nghề mỏ: Thực chế độ cấp 100% học bổng cho học sinh học nghề mỏ hầm lò (xây dựng mỏ, khai thác mỏ, điện mỏ) + Duy trì việc xét thưởng thành tích học tập cho học sinh học nghề sở kết học tập rèn luyện học học người học nghề; Hỗ trợ tiền vé xe - nhà cho học sinh kỳ nghỉ hè, nghỉ tết; quà tết cho học sinh thực tập theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp + Có sách, giải pháp thỏa đáng thu hút nhân tài, kể lao động nước ngoài, bao gồm cán quản lý, cán chuyên môn, kỹ thuật, chuyên gia tư vấn, thiết kế, pháp luật, công nhân lành nghề, v.v - Giải pháp tuyển dụng + Tất lao động tuyển dụng vào công ty phải thơng qua hình thức thi tuyển để đảm bảo chất lượng lao động, có xét ưu tiên đối tượng gia đình bị thu hồi đất cho dự án đầu tư, người lao động bị chết tai nạn lao động + Tuyệt đối khơng tuyển dụng lao động chưa có nghề có nghề không phù hợp với yêu cầu sử dụng, trừ số trường hợp đặc biệt theo chủ trương Tập đoàn Nhà nước + Tiếp tục thực phương châm địa phương hóa truyền thống hóa nguồn nhân lực: Ưu tiên tuyển chọn, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực địa phương nơi có dự án; Ưu tiên tuyển chọn, đào tạo, sử dụng em công nhân, viên chức ngành; Ưu tiên đãi ngộ người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (nhất mỏ hầm lò), người làm việc vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn ngồi nước + Từng bước đổi phương pháp thi tuyển giám đốc công ty thành viên, mở rộng đối tượng thi tuyển đến phó giám đốc, kế tốn trưởng cơng ty giám đốc đơn vị trực thuộc công ty + Đẩy mạnh tuyển dụng lực lượng kỹ sư đào tạo quy ngành mỏ, luyện kim, điện lực, hóa chất… tốt nghiệp nước nước công tác công ty để chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án Tập đoàn cơng ty 3.2.2 Giải pháp bố trí sử dụng lao động Bố trí cơng việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào công việc mà họ đảm nhiệm Do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh mà cơng ty có nhóm lao động là: lao động quản lý, lao động kỹ thuật, lao động phổ thông nên công ty phải vào điều vị trí tuyển dụng để bố trí sử dụng hợp lý Cơng ty cần phải thực hiện: - Cần xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, chỗ lúc” - Việc bố trí nhân viên cho phận Công ty phải vào tình hình thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng công việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ - Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc 3.2.3 Giải pháp bồi dưỡng đào tạo lao động Với hiệu: “Từ tài nguyên khoáng sản nguồn nhân lực lên giầu mạnh”, năm qua, Công ty Cổ phần Than Mông Dương chủ động đào tạo nguồn nhân lực Trước yêu cầu cao kinh tế, công ty tái cấu lại để tăng cường công tác đào tạo, đào tạo nghề thợ lò cán quản lý a) Tái cấu trường đào tạo nghề mỏ Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật TKV trước có trường gồm: Trường Cao đẳng Nghề mỏ Hồng Cẩm, Trường Cao đẳng Nghề Hữu Nghị Quảng Ninh Trường Cao đẳng Nghề mỏ Việt Bắc Thái Nguyên Trước yêu cầu cấp thiết lĩnh vực tuyển sinh đào tạo nghề thợ lò gặp nhiều khó khăn, TKV tái cấu lại, sáp nhập trường thành Trường Cao đẳng nghề - TKV Những năm gần đây, bên cạnh việc trọng nâng cao chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật lành nghề cho đơn vị TKV, trường đẩy mạnh công tác điều tra nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp xã hội nhằm triển khai hiệu mơ hình đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp Mặc dù công tác tuyển sinh công nhân khai thác than hầm lò gặp nhiều trở ngại, nhưng, với việc triển khai đồng nhiều giải pháp nhằm động viên cán bộ, giáo viên nhà trường đẩy mạnh công tác tuyển sinh như: Đầu tư thêm nguồn lực, bổ sung thêm sách khuyến khích; cơng tác đạo thống mối, giúp kiện tồn phòng, ban tuyển sinh nên kết công tác tuyển sinh đào tạo nhà trường từ đầu năm đến có nhiều chuyển biến khả quan Đến hết tháng 11/2015, nhà trường tuyển sinh 4.200 tiêu thợ lò, tăng nhanh so với kết 3.300 tiêu năm 2014 Dự kiến, năm 2016 đạt 5.000 học sinh Hiện nay, Trường Cao đẳng nghề TKV thành lập Trung tâm tuyển sinh - giới thiệu việc làm với biên chế khoảng 70 người, gồm phòng chức kết hợp với doanh nghiệp tuyển sinh, phòng tham gia tuyển sinh tỉnh từ Quảng Bình đến Quảng Ninh Các cán bộ, nhân viên tuyển sinh thường xuyên bám sở, nắm thực tế qua khảo sát số người độ tuổi lao động Điểm bật công tác tuyển sinh thời gian gần nhà trường thường xuyên kết hợp với công ty tổ chức tuyển dụng lao động nghề khai thác mỏ, hay gọi đào tạo theo nhu cầu cơng ty Theo đó, học viên trước vào học công ty ký hợp đồng tuyển dụng chưa qua đào tạo học nghề Học sinh tốt nghiệp trường cấp trung cấp nghề, sơ cấp nghề biên chế vào làm việc công ty với mức lương ổn định chế độ ưu đãi công ty, xét tuyển học liên thông lên cao đẳng nghề đại học Đây chủ trương đắn TKV vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, thể trách nhiệm nhà trường việc bảo đảm chất lượng đào tạo đầu cho học sinh, sinh viên Đồng thời, khẳng định việc đào tạo nhà trường thực chất, đào tạo theo nhu cầu đơn vị, thực tế sản xuất đào tạo đại trà, chạy theo cấp Kết đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp khả quan, đóng góp thiết thực vào cơng tác tuyển dụng giữ chân thợ mỏ nhiều đơn vị toàn tập đồn nói chung Việc gắn cơng tác đào tạo nghề nhà trường với nhu cầu doanh nghiệp, không nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường doanh nghiệp tham gia hỗ trợ đào tạo mà tạo điều kiện cho sinh viên có môi trường thực hành tốt nhất, đồng thời giám sát trình đào tạo chất lượng sinh viên sau trường Mặt khác, thông qua việc phối hợp này, doanh nghiệp cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, đáp ứng nhu cầu cơng việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp… Đặc biệt, người lao động có thêm động lực, thêm niềm tin gắn bó với nghề, gắn bó với doanh nghiệp b) Tăng cường đào tạo cán quản lý Trường Quản trị Kinh doanh (VBS) kênh tự đào tạo bồi dưỡng cán quản lý công ty Nhiều năm qua, trường giữ trọng trách quan trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán quản lý cho Công ty Cổ phần Than Mông Dương thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế Trường thống phương châm hành động rõ nét “Vì thành đạt học viên, phát triển doanh nghiệp”, cán bộ, công nhân viên nhà trường ln đồn kết, sát cánh xây dựng môi trường mới, mang lại kiến thức bổ ích cho học viên Đáng nói giai đoạn 2010-2016, trung bình năm, trường tổ chức đào tạo, tập huấn khoảng 20.000 người, cung cấp cho công ty đội ngũ cán chất lượng cao Đi với chất lượng chương trình đào tạo, chất lượng công tác phục vụ học viên khơng ngừng nâng lên, đóng góp đáng kể lực lượng cán lãnh đạo quản lý cấp cao cho Công ty Cổ phần Than Mông Dương 3.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công ty người lao động Giải pháp sử dụng, đãi ngộ nhân lực công ty: - Bảo đảm tiền lương trả đúng, trả đủ khuyến khích người lao động - Tiếp tục điều chỉnh số quy chế đào tạo, chế độ sách ưu đãi để người lao động thực sản xuất, khai thác đạt hiệu cao - Thực nghiêm túc giải pháp để giảm thiểu tai nạn lao động, cố mỏ trình khai thác than - Thực tốt chế độ chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Quan tâm đầy đủ đến công tác thi đua, khen thưởng Chính sách khen thưởng, phúc lợi: - Cơng ty định mức trích Quỹ khen thưởng, phúc lợi dựa sở kết sản xuất kinh doanh hàng năm Quỹ sử dụng để thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể NLĐ có thành tích xuất sắc công việc, phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch SXKD Những nhân viên có thành tích cao cơng việc thưởng - Quỹ phúc lợi cần chi theo thỏa ước lao động tập thể với sách khuyến khích động viên NLĐ gắn bó tâm huyết với doanh nghiệp Công ty cần phải tổ chức cho NLĐ tham quan, nghỉ mát, có sách khuyến học cho em NLĐ đạt thành tích cao học tập, tặng quà cho NLĐ dịp lễ, tết, sinh nhật, nghỉ hưu, kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ NLĐ có khó khăn Tổ chức phong trào, giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao cơng ty để tăng cường đồn kết, tạo mơi trường lành mạnh cơng ty - Chính sách khác + Bên cạnh việc nghiêm túc đống BHXH, BHYT cho NLĐ theo quy định Nhà nước, Cơng ty phải ký hợp đồng BHTT cho 100% NLĐ + Công ty cần phải trọng đến công tác an toàn lao động, bảo hộ lao động, trang phục văn phòng, vệ sinh mơi trường, sức khỏe cho người lao động Công ty nên thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV, khám chữa bệnh nghề nghiệp cho lao động trực tiếp 3.2.5 Một số giải pháp khác a) Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên Việc làm giúp cho nhân viên có sức khoẻ tốt để họ tận tình với cơng việc cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến - Chú trọng đến biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng suất lao động tái tạo sức lao động cho CBCNV như: tổ chức thi thể thao, văn nghệ đặn hay tổ chức tham quan, nghỉ mát nước vừa để động viên, khuyến khích nhân viên vừa tăng tính đồn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào vừa tạo hội cho CBCNV Công ty (đứng địa vị khách hàng) học hỏi, rút kinh nghiệm phục vụ khách hàng từ tổ chức du lịch khác b) Xây dựng văn hóa Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “là trộn lẫn đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái độ ứng xử lễ nghi mà toàn chúng tổ chức biết” Như vậy, văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài củng cố lòng trung thành nhân viên họ thấy hứng thú công việc, cảm nhận bầu khơng khí thân thuộc doanh nghiệp có khả tự khẳng định để thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi phát huy tính động sáng tạo nhân viên Vì thế, Cơng ty cần nhận thức đầy đủ khía cạnh để có cách thức xây dựng phát huy sắc văn hóa Cơng ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với - Xây dựng mơ hình văn hố Cơng ty tích cực: phải hướng tới người (vì lợi ích nhân viên khách hàng) phù hợp với mơi trường bên bên ngồi Cơng ty Đồng thời cần nâng cao ý thức văn hóa doanh nghiệp cho thành viên trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá thưởng phạt, tạo dựng giá trị chung, xây dựng hình tượng điển hình Cơng ty Cuối cùng, Công ty cần tăng cường đầu tư vật chất cho cơng tác xây dựng văn hóa Cơng ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, nghi thức doanh nghiệp,… Tóm lại, xây dựng mơi trường văn hóa Cơng ty lành mạnh, tích cực tạo dấu ấn đặc trưng cho Công ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm người lao động Công ty 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ a) Đối với nhà nước: - Đề nghị Nhà nước xem xét số chế độ ưu đãi cho cơng nhân hầm lò để thu hút lực lượng lao động cho nghề khai thác than hầm lò, nghề lao động nặng nhọc có nhiều rủi ro - Nhà nước cần có sách hỗ trợ miễn giảm thuế thu nhập cá nhân thợ lò, ưu đãi thuế, phí doanh nghiệp khai thác hầm lò, sách tiền lương gắn với tốc độ tăng NSLĐ lợi nhuận… để TKV doanh nghiệp thành viên có điều kiện tăng mức tiền lương cho thợ lò - Nhà nước cần liệt thực sách phân luồng hợp lý giáo dục, đào tạo hàn lâm đào tạo nghề nhằm giải tình trạng cân đối cấu lao động "thừa thầy, thiếu thợ" - Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lý đại - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, từ doanh nghiệp có giải pháp trì nhân viên cách hiệu - Nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng Và đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp - Nhà nước cần ban hành văn hướng dẫn cụ thể cho loại sở đào tạo xác định rõ khoản thu, chi quy định khung học phí nào, cần phân biệt cấp học, bậc học Đặc biệt cần phải có quy chế quản lý tài sản cố định, vốn đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp b) Đối với tỉnh Quảng Ninh: - Hỗ trợ kinh phí đầu tư hạ tầng bên hàng rào dự án đầu tư xây dựng nhà tập thể, nhà hộ gia đình cơng nhân mỏ tạo điều kiện cho thợ mỏ “an cư, lạc nghiệp” - Tăng cường đầu tư, mở rộng ngành nghề thu hút lao động nữ địa bàn lân cận mỏ than để tạo điều kiện cho vợ thợ lò có hội có việc làm thợ lò độc thân xây dựng gia đình, yên tâm làm việc 3.3.2 Kiến nghị với quan liên quan khác - Giáo dục – Đào tạo quản lý Nhà nước đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần nhanh chóng ban hành quy định để đảm bảo chất lượng sở đào tạo như: Ban hành tiêu chuẩn đào tạo (cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, đặc biệt tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo) Các quy định tiến hành quy hoạch mạng lưới sở đào tạo địa bàn cho hợp lý phục vụ cho nhu cầu đào tạo người lao động doanh nghiệp - Tăng cường tính đồng hệ thống văn pháp luật điều tiết hoạt động đào tạo doanh nghiệp Tính khơng đồng hệ thống pháp luật công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp làm nảy sinh mâu thuẫn văn pháp luật với văn pháp luật khác làm giảm hiệu lực quản lý dẫn đến thực trạng thực thi trái ngược thực tế Để khắc phục tình trạng này, quan ban hành văn quy phạm pháp luật cần vào văn quy phạm pháp luật hiệu lực Nếu quy định ban hành sau đắn phù hợp với thực tế phải cấp có thẩm quyền xác nhận công bố KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm không tầm vĩ mơ mà tầm vi mơ Cơng ty Cổ phần Than Mơng Dương khơng nằm ngồi quy luật Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp thể kết làm việc họ cống hiến cho doanh nghiệp, vững mạnh doanh nghiệp thương trường định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ lao động Phân tích tìm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khâu quan trọng trước tiến hành triển khai phát triển công ty Công ty muốn tồn phát triển lâu dài cần trọng tới công tác nâng cao đầu vào nguồn nhân lực để có định hướng, giải pháp cụ thể đưa chất lượng nguồn nhân lực lên cao góp phần phát triển nâng cao vị cạnh tranh cho doanh nghiệp Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực dạng đầu tư mang lại hiệu to lớn Nguồn nhân lực người nguồn lực có lợi cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày Bởi vậy, phải có biện pháp sử dụng lao động cho có lợi chất cho cơng ty Sau nghiên cứu, khóa luận hệ thống hóa phát triển lý luận chất lượng nguồn nhân lực nói chung khái quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Từ đó, khóa luận thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương, mặt tồn vấn đề Trên sở đánh giá hạn chế phân tích nguyên nhân, khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 Tuy nhiên đề tài có khn khổ rộng lớn, đòi hỏi nghiên cứu lâu dài mặt lý luận thực tiễn Là sinh viên thực tập, nhiều thiếu sót kiến thức lẫn kinh nghiệm nên trình thực đề tài khơng thể tránh khỏi sai sót Kính mong Thầy Cơ giáo quan tâm góp ý chỉnh sửa để đề tài tác giả hoàn thiện nữa! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực bà Vũ Thị Ngọc Mai (2015) – trường Đại học Lao động – Xã hội, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi nam Hà Nam”, Luận văn thạc sĩ bà Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty VTC Online” Luận văn thạc sĩ kinh tế ông Dương Đức khanh (2010) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình”, Ơng Vũ Bá Thể sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đỗ Thị Cúc (2010), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng 8, Luận văn Tiến sỹ, Đại học Công Nghiệp Hà Nội Dương Anh Hoàng (2012), Nguồn lực người – nhân tố định q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí nghiên cứu lý luận trị, số 6, tr.8-9 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 10 TS Phạm Thị Tuệ (2005), Giáo trình Kinh tế phát triển I, NXB Đại học Thương Mại, Hà Nội 11 Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO (2000), Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000, NXB Văn hóa, Hà Nội ... NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG 37 3.1 Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 vấn đề đặt việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty. .. TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN MÔNG DƯƠNG 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Than Mông Dương 2.1.1 Giới thiệu chung Cơng ty a) Q trình thành lập phát triển Công ty cổ phần Than Mông. .. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương Chương 3: Một số đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Mông Dương CHƯƠNG