Tiểu luận: Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Tiểu luận Mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, bản chất mô hình quản trị nhân lực, các mô hình quản trị nguồn nhân lực,...

MỤC LỤC I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC   Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực Khái niệm Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực  của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.  Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự  tồn tại  và phát triển của bất kỳ  một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề  nhân sự  ln   được quan tâm hàng đầu Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một   tổ  chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và  nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Vai trò của nguồn nhân lực ­ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho DN ­ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược ­ Nguồn nhân lực  là nguồn lực vơ hạn    Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Quản trị  nguồn nhân lực là tất cả  các hoạt động của một tổ  chức để  thu   hút, xây dựng sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng   lao động phù hợp với u cầu cơng việc của một tổ chức cả vể mặt số lượng và   chất lượng Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ­ quyết định Trong thị  trường cạnh tranh gay gắt, yếu tố  con người đóng vai trò   ­ Sự  tiến bộ  của khoa học kỹ  thuật, tổ  chức phải tạo mọi điều kiện   thuận lợi cho lao động nhằm đạt được mục tiêu định trước ­ Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua người khác ­ Giúp nhà quản trị học cách giao tiếp với nhân viên nhằm nâng cao chất  lượng hiệu quả trong cơng việc II BẢN CHẤT MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm mơ hình quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện Quản trị nhân lực trong một tổ  chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị  nhân  lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ chức Mơ hình Quản trị nhân lực được biểu hiện thơng qua hệ thống các chính sách và   quan điểm Quản trị  nhân lực, là những biểu hiện cụ thể của trường phái Quản trị  nhân lực Mỗi mơ hình thể hiện một quan điểm Quản trị nhân lực nào đó. Ví dụ, mơ hình  Quản trị nhân lực của Honda hay Canon thể hiện quan điểm Quản trị nhân lực theo   lý thuyết Quản trị  nhân lực Nhật Bản, coi những người lao động làm việc trong  cơng ty như là những người trong một gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt  đời. Trong khi đó, mơ hình Quản trị nhân lực của các cơng ty Mỹ lại mang đậm nét  “thị  trường”, người lao động có thể  chuyển từ  cơng ty này sang cơng ty khác một   cách tự do nếu được trả lương cao hơn Nhìn chung, các mơ hình đều thể hiện đầy đủ  các nội dung của Quản trị  nhân   lực, dựa trên sự cân nhắc có chọn lọc những vấn đề đặt ra trong các lý thuyết Quản  trị  nhân lực cơ  bản. Mỗi mơ hình đều có những đặc điểm riêng, đặc thù cho một  trường phải quản trị riêng Tuy nhiên, theo Elsik, dù các mơ hình Quản trị nhân lực có đa dạng và phức tạp  song trong các mơ hình vẫn phải còn một số điểm yếu: Đa số  các mơ hình khơng chú ý đến sự  khác biệt trong từng hồn cảnh và   điều kiện để ứng dụng Đa số các sách lược chỉ đơn điệu hướng vào các nhà quản trị  cao cấp, qn   những nhóm nhân lực cấp thấp Phần lớn các cơng trình nghiên cứu đơn điệu hướng theo các mơ thức hoạch  định chiến lược một cách máy móc Đa số  các mơ hình Quản trị  nhân lực bị  giới hạn vào việc nâng cao lợi ích  của các cổ  đơng và lãng qn quyền lợi của các nhóm đồng hưởng lợi ích khác   trong các tổ chức Việc nghiên cứu các mơ hình Quản trị  nhân lực sẽ  giúp cho việc nghiên cứu,  ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực trên thực tiễn, trên cơ sở lựa chọn những điểm  thích hợp của các mơ hình đối với tổ chức, đồng thời giúp cho việc khắc phục 1 số  điểm yếu trong thực tiễn Quản trị nhân lực mà các tổ chức thường hay mắc phải: Cấp Quản trị nhân lực chưa được trang bị đầy đủ  kiến thức về những nhóm   được hưởng lợi ích một cách tổng thể trong phạm vi tổ chức Thiếu sự  phối hợp chặt chẽ  giữa các chức năng quan trọng của Quản trị  nhân lực (tuyển dụng, đánh giá nhân lực, khen thưởng và phát triển nhân lực) Thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp phụ trách bộ  phận chức năng và nhân  viên trong việc phát triển và ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực Thành quả  của các hoạt động Quản trị  nhân lực chưa được đánh giá khách  quan Những bậc phát triển của mơ hình Quản trị nhân lực Bậc 1. Quản trị nhân lực chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành chính Bậc 2. Hoạt động Quản trị nhân lực là hoạt động tham mưu Bậc 3. Hoạt động Quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ  trách bộ phận chức năng Bậc 4. Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Vai trò của việc lựa chọn đúng đắn mơ hình Quản trị nhân lực Xét từ góc độ người sử dụng lao động ­ Việc lựa chọn đúng đăn mơ hình Quản trị nhân lực sẽ giúp cho tổ chức có một  hệ  thống chính sách đồng bộ, nhất qn, là điều kiện tiên quyết của sự  phát  triển ­ Lựa chọn đúng đắn mơ hình Quản trị nhân lực sẽ tạo ra quan hệ lao động lành   mạnh trong tổ chức, thúc đẩy sự phát triển tồn điện của nguồn nhân lực ­ Việc lựa chọn đúng đắn mơ hình Quản trị  nhân lực sẽ  giúp cho tổ  chức tạo   được động lực lao động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo của   người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển ­ Việc lựa chọn đúng đăn mơ hình Quản trị nhân lực sẽ giúp cho tổ chức thu hút  và giữ được nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi. Tính cạnh tranh của tổ  chức trên thị trường sẽ cao hơn Xét từ phía người lao động ­ Người lao động có mơi trường phấn đấu vươn lên và phát triển ­ Người lao động có điều kiện để đạt được mức sống cao hơn thơng qua việc có  điều kiện và khả năng có thu nhập cao hơn ­ Người lao động tin tưởng vào việc có được tương lai tốt đẹp hơn ­ Người lao động có được sự hài lòng trong cơng việc III CÁC MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mơ hình thư ký Trong mơ hình này, chức năng quản trị  nguồn nhân lực liên quan chủ  yếu  tới viêc thu thập các báo cáo, dữ  liệu thơng tin và thực hiện các nhiệm vụ  hành   chính thường ngày trong doanh nghiệp.  Phòng quản trị  nguồn nhân lực thực hiện các cơng việc giấy tờ, thực hiện   các quy định và các nhiệm vụ thường nhật liên quan đến các cơng việc của nhân   viên theo lệnh của các nhà lãnh đạo trực tuyến hoặc theo các quy định của doanh  nghiệp.  Vai trò của phòng quản trị  nguồn nhân lực mang tính chất thụ  động và rất   mờ nhạt trong doanh nghiệp.  Cán bộ phòng quản trị nhân lực thường khơng có trình độ cao. Những cơng   viêc phức tạp và có u cầu cao liên quan đến chức năng quản lí con người sẽ do  các quản trị trực tuyến thực hiện hoặc có thể là đơn thuần bị bỏ qua, khơng có ai   thực hiện cả Đây là cách quản trị  hành chính nhân viên, được áp dụng cho các doanh  nghiệp trước đây. Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp nhỏ  hiện nay, mơ hình  này vẫn còn khá phổ biến Trong tương lai, mơ hình này sẽ  ít được áp dụng do việc  ứng dụng các  thành tựu của các cuộc cách mạng thơng tin vào việc thu thập, xử lí các thơng tin   trong doanh nghiệp và do nhu cầu của các doanh nghiệp cần phải sử dụng hiệu   quả và phát huy tối đa các tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực trong doanh   nghiệp ngày càng tăng Đặc điểm của mơ hình thư kí: ­ Cấp trên ra lệnh, cấp dưới thừa hành ­ Ít dân chủ, khơng có sự bàn bạc giữa cấp trên và cấp dưới ­ Mang tính rập khn, cứng nhắc, khơng linh hoạt ­ Khơng còn phù hợp với mơi trường kinh doanh hiện tại Ưu điểm của mơ hình thư ký: Mơ hình cho phép giải quyết cơng việc, nhiệm vụ một cách nhanh chóng Nhược điểm: ­ Do mọi quyết định xử lí cơng việc đều do nhà quản trị trực tuyến thực  hiện nên tận dụng được sức sáng tạo của những người dưới quyền, làm cho   nhân viên cấp dưới có tâm lí lo sợ, dẫn tới sự chống đối của cấp dưới ­ Dễ gây ra tình trạng bất ổn trong doanh nghiệp, tạo cơ sở chia bè phái,  mất đồn kết nội bộ Mơ hình luật pháp Trong loại mơ hình này, các chức năng quản trị  nguồn nhân lực chú trọng   đặc biệt lên sự hiểu biết các vấn đề  luật pháp nhằm giúp cho các doanh nghiệp  tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối liên quan đến pháp luật như  vị  phạm nội quy về  an toàn vệ  sinh lao động, về  các chế  độ  về  thù lao, về  tuyển   dụng, sa thải, cho nghỉ việc,v.v… Bản chất của mơ hình này là tn theo tất cả các quy định của pháp luật và   doanh nghiệp, nên có thể  nói mơ hình này doanh nghiệp ln   thế  chủ  động  trong mọi trường hợp Ưu điểm ­ Độ an tồn cao ­ Rất ít xảy ra tranh chấp, thắc mắc Nhược điểm Mơ hình này chú trọng pháp luật nên cứng nhắc, yếu tố tình người ít được  chú trọng. Mơ hình này được Mỹ áp dụng chủ yếu ở Việt Nam do đặc điểm của   những nền kinh tế  nên những năm trước đây trong các doanh nghiệp Nhà nước  thực hiện mọi thủ tục đều theo các văn bản pháp luật, mơi trường làm việc tốt   nên ít xảy ra tranh chấp lao động. Ngày nay, nước ta đang vận hành nền kinh tế  thị trường tuy có sự quản lý của Nhà nước nhưng vẫn phát sinh nhiều tranh chấp   lao động nên mơ hình này ngày càng được chú trọng đặc biệt là trong điều kiện   nước ta đang chấp nhận mơ hình tư  nhân hóa và thu hút đầu tư  nước ngồi ngày   càng nhiều Mơ hình tài chính  Khía cạnh tài chính trong quản trị  nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày  càng cao do các chi phí liên quan đến con người trong tổ chức như  lương bổng,   tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phúc lợi,v.v… ngày càng  tăng.  Đây là mơ hình chú trọng đến giải quyết các mối quan hệ về thu nhập giữa   các nhân viên, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ  cấp, thưởng, phúc lợi  trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí liên quan đến nhân viên  sao cho có hiệu quả  cao nhất. Tóm lại, đây là mơ hình chú trọng giải quyết các  mối quan hệ dựa trên quyền lợi vật chất Mơ hình này rất hiệu quả trong điều kiện: ­ Tại các nước đang phát triển mà đại bộ  phận lao động có thu nhập  ­ Khi người lao động chú trọng về  tiền lương và phần thưởng nhận   thấp được cao hơn so với các giá trị khác 10 Mơ hình này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn  đề đào tạo, phát triển nhân viên Bộ  phận quản trị  nhân lực giữ  vai trò tích cực trong việc thực hiện các  chương trình “ nâng cao chất lượng đời sống nơi làm việc”, “khuyến khích các  nhóm tự  quản”, các nhóm chất lượng trong doanh nghiệp. Sự  thành cơng trong  mơ hình quản lý của Nhật Bản và sự  phổ  biến rộng rãi của học thuyết Z của  Ouchi đã làm cơ sở cũng như tiền đề cho mơ hình nhân văn có tính hiện thực cao 23 Mơ hình quản trị Nhật Bản Trong mỗi chúng ta ln ln than phục với sức mạnh tăng trưởng như  vũ   bão của nền kinh tế  Nhật Bản, tài ngun ít, đất đai hạn hẹp, thường siêng bị  ảnh hưởng của thiên tai nhưng nền kinh tế  Nhật Bản vẫn sánh tầm là nước có  nền kinh tế  phát triển. Sự  phát triển đó có sự  góp mặt khơng nhỏ  của mơ hình   quản trị  nhân lực mà cụ thể   đây là mơ hình quản trị  Nhật Bản. Nội dung của  mơ hình quản trị Nhật Bản được thể hiện trong các lĩnh vực sau: Chính sách tuyển dụng ­ Tập trung vào tính thích nghi với văn hóa cơng ty cùa ứng viên, có lợi  cho mối quan hệ việc làm giữa hai bên ­ Với cơng ty Nhật Bản, họ coi trọng việc tuyển dụng các ứng viên nội   bộ khi có chỗ làm việc trống được tạo ra bởi sự thăng tiến. Tuyển dụng hướng   vào mối quan hệ cơng việc hơn nhiệm vụ cụ thể ­ Với các cơng ty lớn, xuất phát từ nhu cầu liên kết trong cơng ty, chính   sách tuyển dụng đặc biệt chú ý đến việc đẩy mạnh sự  thống nhất nhằm tạo ra   khơng khí gia đình trên cơ sở tin cậy lẫn nhau ­ Việc tuyển dụng thống nhất đã đẩy mạnh thành tích đồng đội và giải   quyết một số vấn đề giao tiếp cũng như tiền quản lý ­ Trong thời điểm tuyển dụng, việc đánh giá các kỹ  năng xã hội quan   trọng hơn là kiến thức của ứng viên Thăng tiến và thù lao ­ Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong  giai đoạn dài, khơng mang tính chính thức với người lao động ­ Hệ thống Nenko về thăng tiến Dựa trên thâm niên 24 Lương khởi điểm thấp, lương càng cao khi thâm niên càng cao Làm giảm sức ép khi cơng nhân xuất hiện ở cơng ty Hướng tới việc thực hiện sự thay đổi bên ngồi trên thị  trường lao  động ít hấp dẫn bởi mức lương xuất phát thấp Chấp nhận tách rời giữa trách nhiệm và bảng lương, vì thế  nó  thiên vị  việc đề  ra sáng kiến hoặc tham gia vào q trình sáng tạo. Làm cho   người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty Chính sách làm việc và đào tạo Chế độ tuyển dụng dài hạn cùng với sự thiếu vắng bản mơ tả cơng việc rõ  ràng đã thúc đẩy sự hình thành chế độ làm việc nhóm: ­ Người lao động đạt được khả năng truyền đạt nhanh và tối thiểu hóa   chi phí kinh doanh ­ Đạt được sự thống nhất, thay đổi thường xun trong cơng việc ­ Kích   thích     mối   quan   hệ   không     thức     hòa   đồng   nhanh  chóng ­ Giúp đạt năng xuất cao và sự trao đổi thơng tin nhanh làm cơ sở cho sự  đổi mới ­ Kích thơng cơng nhân đạt được các kiến thức chung của q trình sản  xuất và kiến thức bao qt ­ Những cơng nhân cao tuổi là người cố  vấn cho các đồng nghiệp mới   được tuyển dụng. Phát hiện những khiếm khuyết trong các chi tiết sản phẩm và  điều chỉnh lại, nâng cao chất lượng công việc, thúc đẩy sự sáng tạo Tham gia và ra quyết định 25 Khi nhà quản lý tham gia vào việc ra quyết định, họ  đưa ra các đề  xuất   nhằm hồn thiện q trình sản xuất, cách thức làm cho cơng nghệ  mới phù hợp   với điều kiện hiện có Q trình cùng ra quyết định sẽ  kích thích tham gia của nhà quản lý vào   những  thay  đổi    doanh  nghiệp,   nâng  cao  ý   thức       gắn  bó   với   doanh  nghiệp Sự ra đời của giả thuyết Z Sau đại chiến thế giới II, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hồi kinh tế và tạo  ra bước phát triển “thần kỳ” khiến các nhà quản lý phương Tây phải kinh ngạc   và quan tâm tìm hiểu. Đó là kết quả của phương pháp quản lý độc đáo gọi là kỹ  thuật quản lý KAIZEN (cải tiến), được tiến hành trên mọi hoạt động của cơng  ty. Kaizen chú trọng q trình cải tiến liên tục, tập trung vào 3 yếu tố  nhân sự:  nhà quản lý, tập thể và cá nhân người lao động. Quản lý dựa trên quan niệm sản   xuất vừa đúng lúc (JIT: Just ­ In ­ Time) và Cơng ty ln ghi nhận các ý kiến đóng   góp của cơng nhân, khuyến khích cơng nhân phát hiện các vấn đề phát sinh trong   q trình sản xuất để các nhà quản lý kịp thời giải quyết.  Một   số   nhà   khoa   học   Mỹ   (tiêu   biểu     T.J.Peters     R.H.Waterman)   đã  nghiên cứu các yếu tố thành cơng của mơ hình này, liên hệ với cách quản lý của  một số cơng ty Mỹ xuất sắc, tìm ra “mẫu số chung”. Từ đó, William Ouchi (một   kiều dân Nhật ở Mỹ, là giáo sư ở Trường Đại học California) đã nghiên cứu với   tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế  nào để  các doanh nghiệp Mỹ  đáp  ứng được sự  thách đố của Nhật Bản?” xuất bản năm 1981. Đó là lý thuyết trên cơ sở hợp nhất   hai mặt của một tổ  chức kinh doanh: vừa là tổ  chức có khả  năng tạo ra lợi   nhuận, vừa là một cộng đồng sinh hoạt đảm bảo cuộc sống của mọi thành viên,  tạo điều kiện thăng tiến và thành cơng.  Nội dung của thuyết Z:  ­ 26 Chế độ làm việc suốt đời ­ Trách nhiệm tập thể ­ Đo dếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện phát kiểm sốt tế nhị, mềm   dẻo, giữ thể diện cho người lao động, từ đó tạo ra sự hòa đồng, hữu ái giữa cấp  trên và cấp dưới ­ Ra quyết định tập thể ­ Đánh giá và đề bạc một cách thận trọng ­ Quan tâm đến tất cả vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Ứng dụng vào thực tế ­ Được nhiều cơng ty Nhật  ủng hộ  và  ứng dụng vào thực tế, đem lại  thành cơng của rất nhiều cơng ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốc thế  giới ­ Các cơng ty Âu Mỹ  cũng phải nhìn nhận vào học thuyết Z này để  có  thể  cạnh tranh lại với các cơng ty Nhật.Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn   bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các cơng ty Nhật Tư tưởng cốt lõi của Thuyết Z có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh, định  hướng cho ngun tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và u   cầu mọi người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng, đó là chìa khóa   tạo nên năng suất ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp 11 Mơ hình khoa học hành vi Triết lý quản trị nhân lực Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo  cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các   biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp  quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của  người lao động. Với ba quan niệm: “con người được coi như là một cơng cụ lao   27 động”, “con người muốn được cư xử  như những con người”, “con người có các  tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển” Quan niệm “Con người được coi như một loại cơng cụ lao động” cho rằng  về bản chất con người khơng muốn làm việc, họ quan tâm đến cái mà họ  kiếm  được chứ khơng phải là cơng việc họ làm. Vì thế chính sách quản lý xác định là:   người quản lý trực tiếp và giám sát người lao động Quan niệm “Con người muốn được cư  xử  như  con người” do các nhà tâm  lý xã hội ở các nước tư bản cơng nghiệp phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm   trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà khơng chú ý đến các quy  luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý   người quản lý phải tạo ra một bầu khơng khí tốt, dân chủ, thơng tin đến cho  những người lao động và lắng nghe ý kiến của họ Quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho  phát triển” cho rằng: Bản chất con người khơng phải là khơng muốn làm việc,   họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ  có năng lực độc lập sáng tạo. Chính   sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để  họ  đem hết khả  năng   của mình tham gia vào cơng việc chung. Đồng thời cũng xuất hiện những chính  sách thương lượng giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó Mơ hình khoa học hành vi Mơ hình khoa học hành vi cho rằng, tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của   các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối  với hành vi con người trong tổ  chức có thể  áp dụng để  giải quyết hầu hết các  vấn đề của quản trị nguồn nhân lực. Khởi đầu vào những năm 1930, mơ hình này   chỉ thể hiện trong lĩnh vực tuyển chọn và trắc nghiệm nhân viên. Tuy nhiên gần  đây, mơ hình khoa học hành vi được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: Đánh   giá, khen thưởng, thiết kế mẫu cơng việc, đào tạo và phát triển nhân viên 28 Mơ hình quản trị  nhân lực Michigan (Mỹ): Mơ hình này còn được gọi là  mơ hình liên kết Devanna/Fombrun/Tychi Chức năng của mơ hình này gồm có 4 chức năng sau : ­ Tuyển dụng nhân lực ­ Đánh giá nhân lực Có tác động qua lại lẫn nhau ­ Định mức lương bổng ­ Phát triển nhân lực Cơ sở của mơ hình Michigan: ­ Thành tích cơng việc (có tác động qua lại với 4 chức năng trên) ­ Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người ­ Trong q trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được u cầu của tổ  chức sẽ được tuyển dụng ­ Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm   trong q trình đánh giá nhân lực ­ Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và   phát triển nhân lực 29 Điểm yếu của mơ hình này là cơng tác quản trị thụ động và tầm nhìn của tổ  chức khơng được quan tâm   Sơ   đồ  mơ  hình  quản  trị nhân  lực  Michigan IV CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC LỰA  CHỌN MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I.1 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên trong I.1.1 Mục tiêu, sứ mạng, chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi một tổ chức đều có mục tiêu, sứ mạng, và chiến lược phát triển tổ  chức mình. Để  đạt được mục tiêu, sứ  mạng và chiến lược đó, tổ  chức phải có   những chính sách phù hợp. Vì vậy mơ hình quản trị nhân lực được lựa chọn phải   đảm bảo dựa trên mục tiêu, sứ  mạng và chiến lược của tổ chức mình. Mơ hình   quản trị nhân lực bao gồm các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo  phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động… gắn chặt   30 với từng nhiệm vụ và từng thời kỳ VD: Nếu cơng ty là cơng ty tài chính lớn với mục tiêu chiếm lĩnh thị  trường tồn quốc thì việc xây dựng phòng nhân sự  là rất quan trọng. Lúc này   cơng ty cần phải tuyển những chun viên có trình độ  cao, khả  năng ngoại ngữ  tốt, biết lắng nghe làm việc nhóm tốt, đồng thời phải có những chính sách lương  phù hợp. Thời kì đầu nên để  nhân viên tự  học hỏi, tiếp theo đào tạo nhân viên   theo khả năng nổi trội của họ, phân cơng cơng việc hợp lý, khuyến khích đưa ra  những ý kiến đóng góp, thưởng phạt phân minh I.1.1 Quan điểm của chủ  sở  hữu và lãnh đạo cấp cao về  quản   trị nhân lực Mỗi chủ sở hữu có một quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng,  do họ có trình độ và mơi trường khác nhau Trong trường hợp quan điểm của chủ  sở  hữu về  quản trị  nhân lực trái  ngược với mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức hoặc đi ngược lại với ý   chí của cơng đồn, chun gia tư phụ trách xây dựng mơ hình quản trị nhân lực thì  cần có những tư  vấn thích hợp để  chủ  sở  hữu có sự  thay đổi trong quan điểm,  chỉ có như vậy mới kết hợp hài hồ các lợi ích các bên giúp tổ chức phát triển I.1.2 Hình thức sở hữu của tổ chức Hình thức tổ  chức đóng vai trò chi phối các chính sách và mơ hình hoạt  động của tổ chức, trong đó có mơ hình quản trị nhân lực. Các tổ chức nhà nước,  mơ hình quản trị nhân lực do nhà nước quyết định. Nhà nước sẽ ban hành một số  quy định chung và các cấp cơ sở có một số quyền nhất định trong việc quy định  các chính sách cụ thể dựa trên quy định của nhà nước Với các tổ chức khơng thuộc sở hữu nhà nước, tuỳ thuộc vào mơ hình sở  hữu mà lựa chọn các mơ hình quản trị nhân lực cho phù hợp I.1.3 Mơ hình của tổ chức Mơ hình tổ chức có tác động đến cách thức sắp xếp và vận hành của mơ  hình quản trị nhân lực và có tác động chi phối đến mối quan hệ giữa các mắt xích  trong quan hệ  quảm trị  nhân lực. Sự  thay đổi mơ hình quản trị  có thể  tác động  31 đến mơ hình của tổ chức và ngược lại I.1.4 Ý chí và nguyện vọng của người lao động Ý chí và nguyện vọng của người lao động phản ánh động lực lao động   của họ. Các nguyện vọng này chủ  yếu với mục đích tăng lợi ích và giảm nghiã   vụ cho người lao động. Những lợi ích này thơng thường mâu thuẫn với người sử  dụng lao động. Do vậy mơ hình quản trị  nhân lực phải tạo động lực hiệu quả  cho tổ  chức, tức là chú ý đến nguyện vọng của người lao động, trên cơ  sở  hài   hồ lợi ích I.1.5 Các yếu tố khác ­ Sự vận hành quan hệ lao động ­ Trình độ  và thói quen của đội ngũ cán  ­ Vốn đầu tư, điều kiện làm việc… I.2Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi I.1.6 - Yếu tố về mơi trường vật chất và kinh tế Gia tăng dân số: gia tăng dân số làm cho lực lượng lao động ngày càng  đơng đảo, sức ép về việc là ngày càng lớn. Điều này có tác động lớn đến chính   sách tuyển dụng, chính sách việc làm của tổ  chức. Tổ  chức có nhiều cơ  hội  tuyển dụng hơn - Cạn kiệt tài ngun: Gia tăng dân số  kem theo là cạn kiệt tài ngun  thiên nhiên. Điều này khiến tổ chức có những chính sách kinh doanh phù hợp, mơ  hình quản trị nhân lực phải phù hợp tạo nên sự thống nhất trong tổ chức.  - Ơi nhiễm mơi trường:  có tác động nhất định đến mơ hình quản trị  nhân  lực. Đó là vấn đề  mang tầm cỡ  quốc tế. Tổ  chức phải sử  dụng các sản  phẩm thân thiện với mơi trường, bảo vệ người lao động, các hoạt động này sẽ  điều chỉnh đến mơ hình quản trị nhân lực.  - Các rào cản kỹ thuật và thương mại: Nền khinh tế đi vào xu thế tồn  cầu hố đòi hỏi tổ chức có sự hiểu biết về mọi mặt nhất là kỹ  thuật và thương   32 mại. Tổ  chức phải nắm rõ những trang thiết bị  tiên tiến, quy trình cơng nghệ,   ngơn ngữ  và pháp luật quốc tế. Do vậy chính sách quản trị  nhân lực phải có sự  phù hợp nhất là trong vấn đề tuyển dụng, đào tạo, phân cơng nhiệm vụ.  ­Sự tăng trưởng kinh tế và vấn đề lạm phát:  Có ảnh hưởng đến đời sống  của người lao động và ảnh hưởng lớn đến chính sách quản trị  nhân lực nhất là  những vấn đề như: tuyển dụng, thu nhập, điều kiện việc làm… 33 I.1.7 Yếu tố về mơi trường cơng nghệ, kỹ thật và thơng tin Sự  phát triển của khoa học kỹ thuật, những cơng nghệ mới, hiện đại ra  đời đã tạo nên sự thử thách đối với tổ chức. Để tồn tại và phát triển các tổ chức  phải đầu tư trang thiết bị cơng nghệ hiện đại, người lao động cần phải trang bị  kiến thức và kỹ năng mới. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực vì thế phải  được điều chỉnh Sự  phát triển cơng nghệ  kỹ  thuật thơng tin gắn liền với sự  hình thành   nhiều nghề nghiệp mới, một số nghề cũ mất đi, đòi hỏi lao động phải làm chủ  kỹ thuật cơng nghệ mới đồng thời chuyển mơ hình quản trị  nhân lực sang trạng   thái năng động hơn, hiệu quả hơn I.1.8 Yếu tố mơi trường chính trị Mơi trường chính trị  có tác động đến mơ hình quản trị  nhân lực. Mơi  trường chính trị  mở  rộng theo hướng hội nhập và tăng cường hợp tác thương   mại quốc tế sẽ làm mơ hình quản trị nhân lực thay đổi theo hướng di chuyển lao   động giữa các quốc gia vấn đề  quản trị  nhân lực mang tính hội nhập cao. Điều   ngược lại sẽ xảy ra với mơi trường chính trị có định hướng ngược lại Mặt khác, thể  chế  chính trị  có thể  tác đơng tích cực hoặc tiêu cực đến  điều kiện phát triển doanh nghiệp thuộc mọi loại hình sở  hữu phát triển và tạo  nên sự đa dạng hố phát triển của cơ chế thị trường Điều này sẽ ảnh hưởng mang tính chi phối đến các chính sách của doanh  nghiệp trong đó có mơ hình quản trị nhân lực I.1.9 Yếu tố về mơi trường văn hố xã hội ­ Các nhóm nhu cầu: các nhu cầu khác nhau về sản phẩm, hàng hố, dịch  vụ sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh mơ nhình sản xuất kinh doanh, thơng   qua đó điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực VD: nhu cầu hang hố thực phẩm vào dịp tết tăng đột biến dẫn đến nhu   cầu tuyển dụng lao đơng tăng đột biến theo thời vụ. Các doanh nghiệp sẽ tuyển   dụng nhân sự, có chính sách lương hợp lý. Hoặc các doanh nghiệp phải tăng năng  suất lao đơng bằng cách mua sắm máy móc như vậy cần một số lao động có trình  34 độ nhất định để vận hành máy móc ­ Sự đa văn hố: Sự đa văn hố là do sự khác nhau dân tộc, màu da, giới  tính, tơn giáo… Do vậy quản trị nhân lực cần chú ý đến yếu tố  này để  gắn kết   người lao động. Để người lao động khơng cảm thấy mình có sự khác biệt VD đối với những người theo đạo thiên chúa có thể tặng q họ vào ngày   giáng sinh, người nước ngồi cho họ  nghỉ  làm ngun lương vào ngày quốc   khánh nước họ… I.1.1 Chính sách của nhà nước Chính sách từng thời kì của nhà nước sẽ  quy định cung pháp lý cho sự  hoạt động của tổ chức. Để đạt được lợi ích cao nhất các tổ chức sẽ vận động và   điều chỉnh hoạt động của mình trong khn khổ pháp lý quy định. Trong sự  vận   động đó thì chính sách quản trị nhân lực được thực hiện như một hệ quả tất yếu VD: Nếu chính phủ  tăng mức đóng bảo hiểm xã hội làm nhiều tổ  chức   trốn đóng bảo hiểm, hoặc giảm thiểu mức đóng bằng cách hạ  thấp mức tiền   lương làm căn cứ đóng bảo hiểm. Đây sẽ là một hiện tượng phổ biến Nhà nước có những quy định chặt chẽ về đào tạo cán bộ cơng đồn, tăng  cường hệ thống thơng tin cho người lao động thì mơ hình quản trị nhân lực mang  tính đối thoại, thương lượng, thoả thuận. Còn ngược lại cơng đồn chỉ mang tính  hình thức, khơng thể thay mặt cho tập thể người lao động I.1.10 - Mức đơ cạnh tranh trên thị trường Trên thị trường lao động: Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên  khan hiếm các  tổ  chức cần có những chính sách tuyển dụng, thu hút và bồi  dưỡng nhân tài. Có mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với hồn cảnh.  - Trên các thị trường khác: (thị trường vốn, cơng nghệ, ngun vật liệu,   tiêu thụ sản phẩm…)  Đây là mơi trường ln có sự  cạnh tranh gay gắt, các tổ  chức thúc đẩy  tính năng động sang tạo của nhân viên. Có những chính sách khuyến khích, phúc   lơi, tâm lý để động viên nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ đã đề ra 35 I.1.1 Các yếu tố khác Ngồi các yếu tố kể trên, một số yếu tố khác như trình độ nhân lực quốc  gia, khả  năng dự  trữ  của nguồn nhân lực, dân trí cũng  ảnh hưởng đến mơ hình   quản trị nhân lực Nếu trình độ  dân trí thấp, việc dào tạo của các trường khơng đáp  ứng  được nhu cầu của tổ chức, các cơng ty phải có chính sách đào tạo nhân viên mới,   Nếu l.àm việc với đối tác nước ngồi thì tiếng anh sẽ là một u cầu quan trọng 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị  nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp Thành  phố Hồ Chí Minh, 2011 Bài giảng quản trị  nguồn nhân lực, Nhóm biên soạn khoa quản trị  kinh   doanh­trường đại học Tài chính­Marketing, TP. HCM, 2013 www.quantri.vn www.tallieu.vn www.dankinhte.vn www.leadman.edu.vn ... Khái niệm mơ hình quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện Quản trị nhân lực trong một tổ  chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị nhân lực,  qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ chức... viên trong việc phát triển và ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực Thành quả  của các hoạt động Quản trị nhân lực chưa được đánh giá khách  quan Những bậc phát triển của mơ hình Quản trị nhân lực Bậc 1. Quản trị nhân lực chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành chính... Mỗi mơ hình thể hiện một quan điểm Quản trị nhân lực nào đó. Ví dụ, mơ hình Quản trị nhân lực của Honda hay Canon thể hiện quan điểm Quản trị nhân lực theo   lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, coi những người lao động làm việc trong