Chương 1 một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chương 2 thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng của Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam, chương 3 một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng của Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam là những nội dung chính trong 3 chương của khóa luận tốt nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo.
TĨM LƯỢC Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây lắp các cơng trình điện, cơng nghiệp và dân dụng… Với gần 18 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Chi nhánh đã tích lũy được những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía khách hàng trong và ngồi nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh vẫn còn nhiều vấn đề ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của Chi nhánh. Vì vậy, Chi nhánh cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hồn thiện hơn những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình Thơng qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2011 – 2013 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới. Thơng qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các phòng ban và dữ liệu sơ cấp qua việc phát phiếu điều tra cho lao động, phỏng vấn nhà quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu được theo các tiêu chí lý thuyết đưa ra. Thơng qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giả đánh giá những thành cơng và hạn chế, tìm hiểu ngun nhân dẫn tới những thành cơng cũng như hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp với Chi nhánh và các kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho Chi nhánh trong thời gian tới LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cơ (chú), anh (chị) trong Chi nhánh thực tập Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Hồng Anh Tuấn – giảng viên bộ mơn Kinh tế Vĩ mơ, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, dành nhiều thời gian, cơng sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên và đóng góp những ý kiến q báu cho em thực hiện và hồn thành bài khóa luận này Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cơ (chú), anh (chị) trong Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em trong 4 tuần thực tập tại Chi nhánh Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân – những người đã ln bên tơi, giúp đỡ, động viên và khuyến khích tơi trong q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2014 Sinh viên thực hiện Đặng Thị Nhung DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tên đầy đủ NXB Nhà xuất bản VCCI Phòng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam WTO Tổ chức thương mại thế giới ILO Tổ chức lao động quốc tế XHCN Xã hội chủ nghĩa ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á AFTA Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN VINAINCON VINAINCON E&C Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Để có thể tạo ra các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần có các yếu tố đầu vào là: nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính. Trong đó, nhân lực là yếu tố tiên quyết và khơng thể thiếu, mang tính cạnh tranh và quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Để có nguồn nhân lực tốt phải có những cơng tác quy hoạch tốt từ cơng tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực của nhà lãnh đạo. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ năng, thể lực và trí lực… Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng qn hoặc bỏ qua. Nhiều cơng ty lớn đơi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn. Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu khơng chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ khơng thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, khơng phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trước tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp làm trong cùng lĩnh vực với Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam, Chi nhánh cần có những sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ của mình cũng như phong cách phục vụ khách hàng tốt nhất. Điều này chỉ có thể tạo ra nếu Chi nhánh có một đội ngũ nhân sự có trình độ cao, có phong cách làm việc và phục vụ chun nghiệp, năng động và sáng tạo. Sau thời gian thực tập tại Chi nhánh, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Em nhận thấy rằng, các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế và chưa được hồn thiện như: chính sách tuyển dụng còn nhiều thủ tục rườm rà, rất tốn kém, chưa tận dụng hết khả năng của người lao động, một số chính sách đãi ngộ còn chưa xứng đáng với một số cán bộ cơng nhân viên, hình thức đãi ngộ còn chưa đa dạng phong phú… những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực và góp phần ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của Chi nhánh. Nhằm phân tích, tìm ra những ngun nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách này, em quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp Tổng quan các cơng trình nghiên cứu Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Cụ thể, một số cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp của sinh viên như sau: Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đơng Á”, NXB Khoa học xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo của các nước Đơng Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực”, báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI). Các tác giả đã đánh giá tổng quan về mơi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản suất kinh doanh của Doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, cơng nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt nay, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị khơng chỉ cho doanh nghiệp mà cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty Quy chế Từ sơn”, luận văn thạc sỹ, Học viện Tài Chính. Tác giả đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của cơng ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường: bản chất, phương pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nâng cao và các nhân tố. Qua đó, đánh giá định lượng các thực trạng chất nhân lực của Cơng ty Quy chế Từ sơn cùng các ngun nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những ngun nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế Dương Đức Khang (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình”, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua đó rút kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tỉnh: Lào Cai, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng cũng như bài học chung cho ngành du lịch trong việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cùng với việc phân tích q trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của tỉnh Ninh Bình, tác giả cũng nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh trong những năm qua. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành du lịch của tỉnh như: hồn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động và tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp trong ngành du lịch tỉnh Ninh Bình… Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Duy Tân. Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần May Thăng Long, qua đó, đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đề tài, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần May Thăng Long, đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong q trình cơng ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hồn thiện hồn thiện hơn cho cơng tác này của cơng ty. Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơng ty như: Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, Các phương pháp đào tạo tay nghề cho cơng nhân viên… Đồng thời có những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần May Thăng Long Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thương mại xi măng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong cơng tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơng ty. Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Cơng tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong cơng ty Xác lập và tun bố vấn đề Qua q trình thực tập tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam, với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cơ chú, anh chị trong cơ quan, em nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò vơ cùng lớn tác động đến khả năng cạnh tranh cũng như hoạt động kinh doanh của Chi nhánh. Mặc dù, Chi nhánh đã có những chính sách, cơng tác quan tâm tới chất lượng nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quả thiết thực cho người lao động và làm tăng khả năng cạnh tranh cũng như mọi hoạt động khác của Chi nhánh, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế và chưa được hồn thiện để bắt kịp với q trình hội nhập hiện nay. Để khắc phục, hồn thiện và đề ra những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Chi nhánh và những biện pháp mà Chi nhánh đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trong thời gian tới Phạm vi nghiên cứu đề tài: Không gian: Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam trong thời gian từ năm 20112013 Phương pháp nghiên cứu a Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa được xử lý, được thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thơng qua các cuộc điều tra thống kê. Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thơng qua việc phỏng vấn, tìm hiểu trực tiếp một số người lãnh đạo và phát phiếu điều tra tới người lao động trong Chi nhánh để tìm hiểu ngun nhân, các nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của người sử dụng. Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính, và phòng kinh doanh… b Phương pháp phân tích dữ liệu: Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng thường xuyên trong phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện tượng thơng qua quan hệ đối chiếu tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật, hiện tượng khác với mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện tượng. Thơng qua phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biến động chung của các chỉ tiêu, từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp cụ thể. Trong bài, phương pháp này được thực hiện như sau: + Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan tới sức khỏe, số lần vi phạm kỷ luật,… của người lao động trong các phòng ban của Chi nhánh từ năm 2011 – 2013 + Tiến hành so sánh các số liệu đã thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước + Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta thường dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số liệu phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế có liên hệ với nhau: so sánh số liệu giữa kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận với tổng thể,… Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phản ánh sự biến động tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian khác nhau hoặc những mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế. Trong bài, phương pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam 10 Cơng tác điều tra nhu cầu nhân sự của từng phòng ban cần phải được đảm bảo và chính xác hơn. Chi nhánh nên tiến hành thống kê, thăm dò nhu cầu về số lượng, trình độ nhân lực cho từng bộ phận đảm bảo khơng thừa cũng khơng thiếu cả về số lượng cũng như chất lượng nhân lực, nhân viên phải được bố trí đúng với năng lực và trình độ của mình 3.2.3 Đối với việc đào tạo chun mơn, tay nghề cho người lao động Mặc dù, những năm qua Chi nhánh đã mở khá nhiều lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và nhân viên, tuy nhiên nó vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như việc đào tạo nhiều khi mang tính chất đối phó, chất lượng chưa cao, cơng tác đào tạo khơng chính quy tại các trường đại học, cao đẳng hay các trường dạy nghề còn bị nới lỏng, chưa thực sự thu hút được cán bộ cơng nhân viên nhiệt tình tham gia. Do vậy, để hồn thiện hơn nữa chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh nên thực hiện một số giải pháp sau: Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo Hiện nay, Chi nhánh đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu theo hình thức tự đào tạo, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng gửi đi học. Các hình thức đào tạo này chỉ hiệu trong một chừng mực nhất định, do vậy, việc đa dạng hình thức đào tạo sẽ giúp Chi nhánh phát huy cao nhất hiệu quả đào tạo, giúp các học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng hơn. Để mở rộng mơ hình đào tạo, Chi nhánh có thể tham khảo một số cách dưới đây: Phương pháp dạy kèm: Theo phương pháp này, Chi nhánh sẽ sử dụng những nhân viên có kỹ năng, có kinh nghiệm để kèm cặp những nhân viên mới vào, giúp họ làm quen với cơng việc. Chi nhánh có thể sử dụng hình thức1 kèm 1 hoặccử ra một nhóm chun trách có nhiệm vụ dẫn dắt, hướng dẫn những nhân viên mới Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém, đơn giản, dễ tổ chức và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, Chi nhánh nên áp dụng rộng rãi phương pháp này xem lẫn phương pháp vốn có Phương pháp làm việc theo nhóm, đội: Phương pháp này tuy đã phổ biến trên thế giới nhưng nó còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Phương pháp này là tổ chức làm việc theo nhóm, xây dựng các chương trình hoạt động cho nhóm để giải quyết vấn đề đưa ra nhằm phát huy cao nhất khả năng của tồn nhóm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn 42 rất hiệu quả trong việc giải quyết các cơng việc phức tạp, có thể đưa ngay vào áp dụng ở các phòng ban, bộ phận khác nhau của Chi nhánh Nâng cao chất lượng đào tạo Để có được nguồn lao động đạt tiêu chuẩn, Chi nhánh cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện như kỹ năng chun mơn, tác phong cơng nghiệp, năng lực quản lý… Trước mắt, Chi nhánh lên tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết, hợp tác trong nước, quốc tế nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật về mọi lĩnh vực hoạt động chuyển giao cơng nghệ, bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý… Đồng thời xây dựng các chương trình và tổ chức tham gia học tập để nắm bắt và hiểu biết đầy đủ các bộ Luật, điều Luật về Xây dựng, điều Luật về Đấu thầu… Tiếp tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn về quản trị doanh nghiệp, chun mơn cho các chức vị chủ chốt, các phòng ban chức năng trong Chi nhánh. Nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ lao động quản lý đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng nên đặc biệt chú trọng tới các chính sách đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Đây là điều rất cần thiết đối với Chi nhánh, trình độ ngoại ngữ được nâng cao sẽ đảm bảo khả năng làm việc với các đối tác, các nhà đầu tư nước ngồi một các có hiệu quả cao Trước khi cử nhân viên đi đào tạo thì Chi nhánh nên có một hợp đồng hay bản cam kết với nhân viên sau khi hồn thành khóa đào tạo nhân viên sẽ làm việc và cống hiến cho Chi nhánh trong một thời gian nhất định. Điều này sẽ tránh cho tình trạng nhân viên đào tạo xong sẽ sang làm việc ở cơng ty khác gây lãng phí về thời gian, chi phí đào tạo cho Chi nhánh 3.2.4 Xây dựng văn hóa trong Chi nhánh Văn hóa trong mỗi doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp thu hút được nhân tài và cũng cố được lòng trung thành của nhân viên. Khơng những vậy, văn hóa doanh nghiệp còn khích lệ q trình đổi mới và phát huy tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, Chi nhánh cần nhận thức đầy đủ về khía cạnh này để có những biện pháp xây dựng và phát huy bản sắc văn hóa Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: 43 Tạo ra bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp tích cực: Phải hướng tới con người và phù hợp với mơi trường bên trong và bên ngồi Chi nhánh. Đồng thời cần nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong các q trình: Tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá và thưởng phạt, tạo dựng những giá trị chung, xây dựng những hình tượng trong Chi nhánh. Tóm lại, xây dựng một mơi trường văn hóa trong Chi nhánh lành mạnh, tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho Chi nhánh, từ đó mang lại sự vui vẻ, sáng tạo, thoải mái và thân thiện cho nhân viên. Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua ý thức trách nhiệm của người lao động đối với Chi nhánh 3.2.5 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động Chi nhánh nên áp dụng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động một cách cơng bằng và hợp lý. Nhân viên của từng bộ phận, phòng ban phải được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đã đóng góp, cũng như thưởng xứng đáng với thành tích mà họ đã làm được. Để phát huy tối đa khả năng của người lao động, người quản lý phải là người am hiểu, thấu hiểu những nguyện vọng của người lao động, đáp ứng những nguyện vọng đó bằng cơ cấu thù lao tương xứng với khá năng lao động của người lao động. Trong doanh nghiệp, hệ thống thù lao bao gồm: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Trong đó, thù lao vật chất gồm lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi. Thù lao phi vật chất là các cơ hội thăng tiến, cơng việc thú vị và mơi trường điều kiện làm việc. Chi nhánh nên xem xét một số giải pháp như: Vận dụng linh hoạt các hình thức trả lương cho lao động trong Chi nhánh như: tiền lương khốn theo các cơng trình cho đối tượng là kỹ sư, kiến trúc sư; tiền lương theo ngày cơng tính cho các lao động làm văn phòng như kế tốn – tài chính hoặc trả lương theo doanh thu… Chi nhánh cũng cần tiếp tục duy trì tổ chức thi nâng bậc lương cho cán bộ cơng nhân viên để khuyến khích họ thường xun học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn và góp phần nâng cao mức lương cho người lao động 44 Cần khen thưởng, biểu dương cơng khai, đàng hồng khi một người có thành tích trong lao động cũng như trong hoạt động của Chi nhánh. Kết hợp tiền thưởng, tăng lương đối với những người có thành tích trước tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Chi nhánh để mọi người thấy rõ, tạo dư luận đánh giá cao những cố gắng của họ trong cơng tác. Khơng những vậy, Chi nhánh cần tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến giúp nguời lao động có thêm được động lực làm việc và cống hiến hết mình cho Chi nhánh Thường xun tổ chức các buổi du lịch, tham quan nghỉ mát, an dưỡng, mua tặng phẩm khi có sinh nhật hoặc cưới hỏi… Chi nhánh cũng nên quan tâm tới con em của cán bộ cơng nhân viên trong Chi nhánh như: tổ chức tặng thưởng cho những con em có thành tích cao trong học tâọ, tổ chức sinh hoạt hè cho các em… Hoạt động này ở Chi nhánh đã được thực hiện, Chi nhánh cần tiếp tục duy trì và phát triển thêm nhiều hoạt động hơn nữa, để tạo cho người lao động và gia định của họ thật sự gần gũi với Chi nhánh 3.3 Các đề xuất và kiến nghị với Chi nhánh 3.3.1 Kiến nghị với Chi nhánh 3.3.1.1. Về phương pháp đào tạo Thứ nhất, phương pháp hội nghị (phương pháp thảo luận): Chi nhánh nên tổ chức những buổi thảo luận trong đó đưa ra một vấn đề nào đó, các thành viên được mời tham gia sẽ thửu giải quyết vấn đề đó. Trong các cuộc thảo luận phải có một người điều khiển, người này phải ln giữ cho nó được trơi chảy và tránh có ai đó bị lạc đề. Theo phương pháp này, các thành viên khơng nhận thấy là mình đang được huấn luyện. Tuy nhiên các cuộc thảo luận với mục tiêu rõ ràng sẽ giúp cho các nhà quản lý giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hằng ngày của họ. Việc tổ chức các cuộc hội thảo như vậy còn làm tăng thêm khả năng làm việc tập thể của các nhà quản lý Thứ hai, phương pháp ln phiên cơng tác: Đây là phương pháp thun chuyển lao động hoặc các cấp quản lý từ cơng tác này sang cơng tác khác, nhằm cung cấp cho học những kinh nghiệm tốt hơn. Kiến thức thu hoạch được qua q trình này rất cần thiết để họ sau này có thẻ đảm nhận được những cơng việc cao hơn. Nó còn giúp cho lao động trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với những tình huống có thể xảy ra sau này. 45 Hai phương pháp này, Chi nhánh có thể áp dụng tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng xử lý cơng việc của cán bộ quản lý, đồng thời tiết kiệm được chi phí đào tạo Ngồi ra, Chi nhánh có thể áp dụng phương pháp đào tạo xa nơi làm việc. Với phương pháp này, Chi nhánh có thể tổ chức các lớp đào tạo gần Chi nhánh hoặc cử người lao động đi học tại các trường có uy tín và chất lượng trong nước và nước ngồi… Phương pháp này giúp người lao động sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức bài bản, chun sâu và kỹ năng làm việc Đó là những biện pháp mà Chi nhánh có thể áp dụng nhằm nâng cao chất lượng cho lao động. Chi nhánh cần phải có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý với từng hồn cảnh và điều kiện của mình và phải được tiến hành thường xun, liên tục, phải chấp nhận bỏ vào đó một chi phí lớn, bởi đầu tư cho con người bao giờ cũng là cơng việc lâu dài và quan trong nhất có như vậy mới đem lại hiệu quả cao nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.1.2. Về vấn đề bố trí, sử dụng lao động Để tạo được sự thách thức và tính chinh phục cơng việc của nhân viên cũng tìm được niềm vui trong cơng việc, Chi nhánh cần phải biết cách làm phong phú cơng việc cho nhân viên bằng nhiều cách: Thứ nhất, giao cho họ thực hiện những cơng việc mang tính thách thức và đòi hỏi phải có sự nỗ lực cao Thứ hai, tạo cho nhân viên quyền tự do hơn trong việc quyết định phương pháp làm việc Thứ ba, làm cho nhân viên cảm thấy trách nhiệm cá nhân đối với nhiệm vụ của họ Bên cạnh đó, Chi nhánh còn có thể làm tăng thêm tính chất đa dạng của cơng việc bằng cách áp dụng một số phương pháp khác nhau như: Chuyển đổi cơng việc: Đây là sự thay đổi mang tính chất định kỳ khi một nhân viên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác với trình độ và kỹ năng tương tự Mở rộng cơng việc: Đây là phương pháp nhằm nâng cao số lượng cũng như độ phong phú trong tính chất cơng việc 46 Từ đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên và giảm bớt được tình trạng mất tập trung trong cơng việc, đồng thời tạo nên mơi trường làm việc năng động, lành mạnh và ấm cúng, có đầy đủ phương tiện sáng tạo 3.3.1.3. Động viên tinh thần đối với người lao động Với nguồn nhân lực chủ yếu là tầng lớp lao động có trình độ học vấn và kỹ thuật cao, thì yếu tố động viên tinh thần đúng lúc sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Chi nhánh cũng cần quan tâm đến cuộc sống của nhân viên trong phạm vi và mức độ có thể. Giúp họ giải quyết các xung đột cá nhân giữa các đồng nghiệp, những khó khăn về vật chất và tinh thần mà họ đang gặp phải. Điều này sẽ giúp cho người lao động ln tồn tâm và tồn ý trong cơng việc, cho sự phát triển chung của Chi nhánh. Nhà quản lý cần phải có những buổi gặp gỡ để trao đổi trực tiếp, lắng nghe những vấn đề mà người lao động đang quan tâm, đang chờ đợi doanh nghiệp nhằm đáp ứng những nhu cầu chính đáng của người lao động để tạo tinh thần làm việc tốt hơn cho họ. Những vấn đề tưởng khơng quan trọng lại vơ cùng rất quan trọng, đặc biệt đó là vấn đề đối nhân xử thế. Có rất nhiều trường hợp những người tài trong Chi nhánh xin thơi việc để chuyển sang làm ở cơng ty khác, điều này xuất phát từ ngun nhân do lãnh đạo quan tâm khơng thỏa đáng đến đời sống tinh thần. Như vậy, vấn đề đặt ra là Chi nhánh cần phải xây dựng một mơi trường làm việc tốt, tạo được sự hứng thú và hăng say trong cơng việc để đem lại hiệu quả cao 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước và Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Trong q trình hoạt động kinh doanh và dịch vụ, Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam đã gặp phải một số khó khăn mà Chi nhánh khơng tự giải quyết được , đòi hỏi phải có sự can thiệp từ phía Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam (VINAINCON) từ phía Nhà nước Chi nhánh đơn vị thành viên của VINAINCON, đồng thời cũng là một thực thể trong nền kinh tế nên phải hoạt động theo một khn khổ của Pháp luật cũng như những quy định của Tổng cơng ty. Do đó, ngồi các biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh phạm vi doanh nghiệp, vai trò của Nhà nước và Tổng cơng ty có ảnh 47 hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Vậy để có thể tồn tại và phát triển thì đối với Chi nhánh ngồi những nỗ lực của bản thân, Chi nhánh cần có các biện pháp hỗ trợ từ phía Nhà nước và Tổng cơng ty: Phía Nhà nước Nhà nước cần có những chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực: Nhà nước tạo những hành lang pháp lý, luật về lao động rõ ràng, minh bạch để doanh nghiệp có cơ sở xây dựng các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình Nhà nước hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: Mặc dù trong thời gian qua hoạt động kinh doanh của Chi nhánh có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mơ, mạng lưới kinh doanh của Chi nhánh thì vấn đề về vốn ln là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra. Do đó, để tạo điều kiện cho Chi nhánh phát triển hơn nữa thì Nhà nước cần hỗ trợ về vốn để Chi nhánh có thể đủ khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại, tạo khả năng phát triển, mở rộng thị trường và tăng cường năng lực kinh doanh. Nhà nước có thể giảm thời gian và lãi suất trả nợ vốn, đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện của Chi nhánh. Những hỗ trợ của Nhà nước sẽ giúp cho kinh phí đào tạo của doanh nghiệp ln được đảm bảo, nhờ đó mà cơng tác đào tạo được hiệu quả hơn Cải cách giáo dục và đào tạo: Nhằm tạo ra nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình độ chun mơn cao giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đào tạo lại, cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng hơn. Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc, thích ứng với cơng việc, với cơng nghệ mới, đảm bảo đồng bộ giữa yếu tố lao động – vốn – cơng nghệ. Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo Phía Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Thường xuyên tổ chức các lớp nghiệp vụ, các buổi hội thảo, thảo luận về nguồn nhân sự: Nhằm tạo cho thành viên chủ chốt, các cán bộ quản lý của Chi nhánh có thể tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với những thành viên chủ chốt, cán bộ quản lý của các đơn vị thành viên thuộc Tổng cơng ty về vấn đề nhân lực. Điều này khơng chỉ giúp cho Chi nhánh mà còn giúp các đơn vị thành viên khác trong vấn đề quản lý, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực 48 Thường xun ln chuyển cơng tác của một số nhân viên từ Tổng cơng ty xuống Chi nhánh, hoặc từ các cơng ty con khác sang Chi nhánh với trình độ và kỹ năng tương tự và ngược lại: Điều này giúp cho nhân viên có khả năng thích ứng được với mỗi mơi trường và trong từng hồn cảnh cơng khác nhau. Khơng những vậy, điều này còn giúp cho họ có thêm được nhiều kinh nghiệm hơn khi làm việc với từng mơi trường mới để có thể đối phó với từng tình huống có thể xảy ra sau Tổng cơng ty cần tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến từ Chi nhánh hoặc các cơng ty con lên Tổng cơng ty hơn nữa: Được làm việc trong mơi trường mới, hơn nữa lại là Tổng cơng ty có thể khuyến khích người lao động bộc lộ được hết khả năng của mình. Khơng những vậy, điều này còn giúp họ có thể nâng cao năng lực tự học hỏi, kiến thức chun mơn,… nhằm phục vụ cho chính cơng việc của mình 3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, em đã hê th ̣ ống hoa c ́ sở lý luận về nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động trong Chi nhánh. Trên cơ sở lý luận đó đồng thời phân tích, đánh giá những vấn đề thực tiễn về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đê lam c ̉ ̀ sở cho viêc đê xuât các ̣ ̀ ́ giai phap nâng cao chât l ̉ ́ ́ ượng nguôn nhân l ̀ ực tại Chi nhánh nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Một doanh nghiệp muốn phát triển, có khả năng cạnh tranh trên thị trường cao thì phải có chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều này cần phải có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đúng hướng, phù hợp với từng hồn cảnh của chính doanh nghiệp đó. Có thể xem những giải pháp mà khóa luận đã đề xuất trên góc độ nào đó vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn khi áp dụng vào thực tế cụ thể, khơng chỉ của Chi nhánh mà còn có thể áp dụng đối với các cơng ty có đặc thù tương tự. Đó chính là những giá trị thực tiễn mà đề tài hướng tới. Tuy nhiên, do thời gian và năng lực nghiên cứu có hạn nên một số vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực chưa thể xác định cụ thể tồn Chi nhánh. Nếu có thêm thời gian và tài liệu cũng như số liệu được cung cấp đầy đủ, đề tài còn có thể tìm hiểu cụ thể hơn trong vấn đề đào tạo và phát triển trong Chi nhánh. Cụ thể qua các đề tài: 49 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy rằng sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Vì vậy, vấn đề đặt ra mà các doanh nghiệp quan tâm là làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình, nhất là nguồn lực nhằm thúc đẩy khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh. Để có thể làm được điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải hồn thiện được các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình Đánh giá được điều này, trong thời gian qua Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý giúp cho Chi nhánh có thể khắc phục những khó khăn trước mắt trong nền kinh tế hiện nay. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế mà Chi nhánh cần có những biện pháp khắc phục nhanh chóng để đảm bảo thực hiện những mục tiêu đề ra. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng cơng ty cổ phần xây dựng cơng nghiệp Việt Nam” em đã đưa ra một số giải pháp và kiến nghị cụ thể dựa trên lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết, kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên đề tài khồn thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ và các cơ chú, anh chị trong Chi nhánh. Một làn nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy Hồng Anh Tuấn và các cơ chú, anh chị trong Chi nhánh đã tận tình giúp đỡ em 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghệm Đơng Á”, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “ Doanh nghiệp Việt Nam 2007: Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008)”, Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty Quy chế Từ sơn”, Luận văn thạc sỹ, Học viện Tài Dương Đức Khang (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần May Thăng Long”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Kinh tế Duy Tân Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thương mại xi măng”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương Mại Phạm Văn Hòa (2009), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với tăng khả năng cạnh tranh trong dịch vụ thiết kế website của Cơng ty TNHH Tin học và Truyền thơng Phong cách Việt”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương mại Nguyễn Hữu Hậu (2013), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho Cơng ty cổ phần 26 – Bộ Quốc Phòng”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. PGS.TS Phạm Thị Tuệ (2005), “Giáo trình kinh tế phát triển”, Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê 10 Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn (2004), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 51 11 TS. Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động – Xã hội 52 PHỤ LỤC Phiếu điều tra chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh vấn thiết kế Tổng cơng ty xây dựng cơng nghiệp Việt Nam Hiện tại, em đang làm khóa luận để hồn thành tốt nghiệp trường, đề tài của em có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của của Chi nhánh tư vấn thiết kế Tổng cơng ty xây dựng cơng nghiệp Việt Nam. Vì vậy, em rất cần những số liệu thực tế liên quan tới vấn đề này để bài khóa luận của em có chất lượng hơn Rất mong được sự hợp tác và giúp đỡ của các anh/chị trong Chi nhánh, em xin chân thành cảm ơn! Dưới đây là một số câu hỏi trắc nghiệm dành cho cơng nhân viên của Chi nhánh tư vấn thiết kế Tổng cơng ty xây dựng cơng nghiệp Việt Nam. Xin anh/chị trả lời bằng cách khoanh tròn vào nội dung phù hợp với bản thân: Câu 1. Anh/chị tìm hiểu thơng tin tuyển dụng của Chi nhánh từ đâu? A Trên các phương tiện truyền thơng: Báo, đài… B Trên mạng Interet C Tại các hội chợ việc làm D Đáp án khác Câu 2. Anh/chị cảm thấy quy trình tuyển dụng của Chi nhánh như thế nào? A Nhiều thủ tục, phải qua nhiều bước B Đầy đủ các bước cần thiết C Đơn giản, gọn nhẹ Câu 3. Trình độ học vấn của anh/chị thuộc loại nào dưới đây: A Đại học, trên đại học C. Trung cấp B Cao đẳng D. THPT Câu 4. Trình độ chun mơn của anh/chị là: A Kỹ sư C. Cử nhân kinh tế E. Khác B Kiến trúc sư D. Kế tốn – tài chính 53 Câu 5. Khi được tuyển vào Chi nhánh, anh/chị có được làm theo đúng chun mơn khơng? A Ln ln được làm đúng chun mơn B Thường làm đúng chun mơn, thi thoảng làm ngồi chun mơn C Thường xun khơng được làm theo đúng chun mơn Câu 6. Anh/chị cảm thấy mơi trường làm việc tại Chi nhánh như thế nào? A Tốt B. Bình thường C. Khơng tốt Câu 7. Anh/chị có hài lòng về mức lương hiện tại của mình Chi nhánh hay khơng? A Rất hài lòng B. Hài lòng C. Khơng hài lòng Câu 8. Tình hình sức khỏe của anh/chị hiện nay là: A Tốt B. Bình thường C. Yếu Câu 9. Anh/chị đã làm ở Chi nhánh lâu chưa? A Dưới 2 năm B. Từ 2 – 5 năm C. Trên 5 năm Câu 10. Làm việc ở Chi nhánh, anh/chị có thường được đi đào tạo bồi dưỡng thêm những kỹ năng làm việc khơng? A Thường xun B. Thi thoảng C. Khơng được đi Câu 11. Anh/chị có phải chịu chi phí đào tạo khơng? A Phải chịu hồn tồn chi phí B Chịu một phần chi phí C Được Chi nhánh chi trả hồn tồn Câu 12. Khi được cử đi đào tạo, anh/chị có phải cam kết gì với Chi nhánh hay khơng? A Có B. Khơng Câu 13. Sau khi được đào tạo, năng suất làm việc của anh/chị có cải thiện thêm khơng? A Tăng nhiều B. Tăng ít C. Khơng tăng 54 Câu 14. Sau khi được đào tạo, thu nhập của anh/chị có được tăng khơng? A Có B Có tăng theo cấp bậc C Tăng theo năng suất cơng việc D Khơng được tăng Câu 15. Các phương pháp đánh giá nhân sự của Chi nhánh anh/chị có nhận xét gì khơng? A Khách quan, đánh giá đúng năng lực của nhân viên B Vẫn thiếu cơng bằng, chưa phản ảnh năng lực thực sự của nhân viên Câu 16. Anh/chị có hay bị vi phạm kỷ luật của Chi nhánh( như: đi muộn, nghỉ việc, trốn việc…) khơng? A Thường xun B. Hiếm khi C. Chưa bao gi Câu 17. Hằng năm, vào các dịp nghỉ lễ anh/chị nhận được phúc lợi của Chi nhánh như thế nào/ A Khen thưởng bằng tiền mặt nếu có thành tích kinh doanh tốt B Tổ chức nghỉ mát, tham quan du lịch C Hình thức khác Câu 18. Chi nhánh có quan tâm tới đời sống cá nhân của anh/chị hay khơng? A Thường xun hỏi han, quan tâm, thăm hỏi người lao động và gia đình B Ít khi C Khơng quan tâm Cây 19. Các chế độ đãi ngộ (khen thưởng, bảo hiểm…) anh/chị có cảm thấy hài lòng khơng? A Rất hài lòng B. Hài lòng C. Bình thường D. Khơng hợp lý Câu 20. Có khi nào anh/chị muốn chuyển từ Chi nhánh sang cơng ty khác làm việc hay khơng? 55 A Khơng, cơng việc hiện tại rất tốt và muốn cống hiến hết mình cho Chi nhánh B Có thể, nếu có lời mời tốt hơn từ cơng ty khác C Hiện tại thì khơng có ý nghĩ đó 56 ... những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh, em quyết định chọn đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của tại Chi nhánh tư... nhánh và những biện pháp mà Chi nhánh đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trong thời gian tới... của mỗi tổ chức 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từng con người