Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á

Đề tài nghiên cứu nhằm tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động; xây dựng mô hình nghiên cứu và các phƣơng pháp để phântích mô hình nghiên cứu; đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tạidoanh nghiệp.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LƢƠNG THỊ KIỀU OANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS TS Trƣơng Hồng Trình Phản biện 2: GS TSKH Lê Du Phong Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xu tồn cầu hóa giới với phát triển nhƣ vũ bão khoa học – công nghệ tác động đến mặt đời sống, kinh tế - xã hội, làm thay đổi nhận thức phƣơng pháp sản xuất kinh doanh nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác Đặc biệt Việt Nam thành viên tổ chức Thƣơng mại quốc tế (WTO) tạo áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc doanh nghiệp phải lựa chọn áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực mới, giải pháp sách nhằm tạo động lực, thu hút giữ chân nguồn nhân lực Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc hiệu sản xuất cao, suất lao động cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc ngƣời lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên công ty đóng vai trò vơ quan trọng Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để ngƣời lao động làm việc chăm hơn, cống hiến cơng ty, gắn bó với cơng ty lâu dài Sự tồn phát triển công ty phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ ngƣời tâm huyết, hết lòng cơng ty Khơng cơng ty tồn phát triển với ngƣời làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Chính cơng ty cần phải tạo động lực lao động cho ngƣời lao động Tạo động lực lao động cho ngƣời lao động khơng kích thích tâm lý làm việc cho ngƣời lao động mà tăng hiệu lao động, hiệu sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả cạnh tranh thị trƣờng… Động lực làm việc đƣợc ví nhƣ đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nhận thức đƣợc tầm quan trọng tạo động lực, Ngân hàng TMCP Việt Á coi trọng công tác tạo động lực cho cán nhân viên Ngân hàng Qua tìm hiểu thực tế Ngân hàng, tác giải đƣợc biết xƣa chƣa có nghiên cứu hƣớng đề xuất việc tạo động lực cho nhân viên Do đó, với mục tiêu nâng cao cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả với giúp đỡ ngƣời phòng ban lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng Ngân hàng TMCP Việt Á” Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp sở lý thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động - Xây dựng mơ hình nghiên cứu phƣơng pháp để phân tích mơ hình nghiên cứu - Đƣa kết mơ hình nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên doanh nghiệp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến động lực tạo động lực làm việc ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Việt Á Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Ngân hàng TMCP Việt Á Thời gian: Các thông tin, số liệu thu thập từ Ngân hàng TMCP Việt Á từ năm 2013 - 2016 Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: thơng qua hoạt động vấn, tham khảo ý kiến cá nhân, lãnh đạo, phƣơng pháp chuyên gia để xây dựng thang đo sơ vấn thử - Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc thực nguồn thông tin thu thập từ phiếu điều tra, nhằm giải mục tiêu định lƣợng đề tài Bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết tạo động lực làm việc ngƣời lao động Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý sách kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở Việt Nam nƣớc ngồi có tài liệu nghiên cứu tiếng động làm việc nhân viên văn phòng đƣợc thực nhà nghiên cứu khoa học tiếng Cụ thể: Nghiên cứu Herzberg (1959), Boeve (2007), Abby M Brooks (2007), Teck-Hong Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki cộng (2012), Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hồng Mai tác giả khác (2013)… CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Động lực làm việc liên quan tới thái độ hành vi cá nhân Nó bắt nguồn từ nhu cầu nội khác cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động để thõa mãn nhu cầu Động lực làm việc bao hàm lƣợng, mục tiêu, cố gắng, lựa chọn, kiên trì sức lực cần thiết cá nhân trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự liên tục hành vi Mặt khác, động lực thay đổi khơng phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ khả cá nhân mà vào yếu tố bên ngồi nhƣ đặc điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế xã hội, đặc điểm tố chức nơi cá nhân làm việc 1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Tạo động lực làm việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề với nổ lực lớn Nói cách khác, tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC + Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trƣờng Y Mỹ + Abby M Brooks (2007) tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 ngƣời làm công việc khác khắp nƣớc Mỹ + Teck-Hong Waheed (2011) tiến hành nghiên cứu với nhân viên bán hàng Malaysia + Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia + Shaemi Barzoki cộng (2012) tiến hành phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nhân viên dựa thuyết Herzberg + Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hồng Mai tác giả khác (2013) tiến hành nghiên cứu với 136 nhân viên khách sạn 3-5 địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN - Tên tiếng việt: NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á - Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh - Mã số thuế : 0302695963004 - Website: www.vietabank.com.vn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Việt Á Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) ngân hàng trẻ Việt Nam Đƣợc thành lập vào ngày 04/07/2003 sở hợp hai tổ chức tín dụng hoạt động lâu năm thị trƣờng tiền tệ, tài Việt Nam: Cơng ty tài chánh cổ phần Sài Gòn Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng, trải qua 12 năm hoạt động, VietABank bƣớc xây dựng phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu dần khẳng định vị đơn vị tài tiên phong Với phƣơng châm “Đồng hành khát vọng”, VietABank khơng điểm tựa an tồn cho khách hàng cá nhân mà sát cánh với doanh nghiệp nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam Với mục tiêu lấy hài lòng khách hàng làm trọng tâm hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện chế hoạt động, đào tạo đội ngũ cán nhân viên toàn hệ thống nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày tốt nhu cầu đa dạng khách hàng VietABank nỗ lực để khẳng định vị trí ngân hàng uy tín cao thị trƣờng, với chất lƣợng dịch vụ tốt mặt lãi suất hấp dẫn, qua cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an tồn linh hoạt 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh NHTM Việt Á kinh doanh quản lý trực tiếp đồng Việt Nam ngoại tệ 2.1.3 Mục tiêu chiến lƣợc Tạo giá trị cho cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, thực nghĩa vụ ngân sách Nhà nƣớc, thực sách kinh tế xã hội Nhà nƣớc, góp phần vào cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu Mơ hình đề xuất Cơ sở lý thuyết Mơ hình thang đo Bảng câu hỏi Nghiên cứu sơ Điều chỉnh mơ hình (nếu có) Nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu thức Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá Kiểm định thang đo Kiểm định mơ hình Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy bội Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến Tiền lƣơng Cấp Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Bản chất cơng việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H3: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H4: Cấp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU - Thang đo động lực làm việc nhân viên - Thang đo biến chất công việc - Thang đo biến đạo tạo thăng tiến - Thang đo biến tiền lƣơng - Thang đo biến cấp - Thang đo biến đồng nghiệp - Thang đo biến điều kiện làm việc - Thang đo biến phúc lợi 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.4.1 Mục tiêu nghiên cứu Thu thập ý kiến, cảm nhận ban đầu nhân viên yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc họ phù hợp 10 cứu khảo sát trực tiếp nhân viên làm việc công ty Đối với khảo sát định lƣợng, cần thu thập thông tin sau: Thông tin động lực làm việc nhân viên bao gồm: (1) chất công việc; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) tiền lƣơng, (4) cấp trên; (5) đồng nghiệp; (6) điều kiện làm việc; (7) phúc lợi Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình trạng nhân Đây thông tin nhân học đƣợc thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý liệu mà ngƣời vấn thu thập đƣợc để kiểm tra ảnh hƣởng yếu tố đến động lực làm việc 2.5.2 Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề phần mở đầu đề tài, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu đƣợc chọn mang tính đại diện cho tổng thể Phiếu điều tra đƣợc phát cho nhân viên phận khác làm việc Ngân hàng Việt Á gồm cán nhân viên văn phòng chi nhánh phòng giao dịch khu vực Quảng Nam 2.5.3 Kích thƣớc mẫu Theo kinh nghiệm nghiên cứu trƣớc cho thấy kết nghiên cứu chịu ảnh hƣởng kích thƣớc mẫu Nếu kích thƣớc mẫu nhỏ kết nghiên cứu khơng đảm bảo tính xác Ngƣợc lại kích thƣớc mẫu lớn đảm bảo tính xác nghiên cứu, nhiên nhƣ nghiên cứu tốn chi phí thời gian Do kích thƣớc mẫu nhƣ để vừa đảm bảo tính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp điều cần quan tâm nghiên cứu Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, 2008) quy mỗ 11 mẫu phải lần số biến quan sát Nhƣ vậy, nghiên cứu tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 29 biến quan sát thành phần là: 7x29= 203 quan sát Tuy nhiên để hạn chế sai sót, hƣ hỏng trình thu thập liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 250 2.5.4 Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi vấn thức đƣợc nêu phụ lục bảng Nội dung Bảng câu hỏi gồm phần nhƣ sau: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần II: Bao gồm câu hỏi nhân học, phân loại nhân viên theo trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, trình trạng nhân Phần III: Bao gồm câu hỏi tiêu chí nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên; Thang điểm Likert với cấp độ đƣợc dùng để đo lƣờng tất nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp điểm “rất không đồng ý” đến điểm “rất đồng ý” 2.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN Mục đích nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng Ngân hàng TMCP Việt Á chi nhánh Hội An Do vây, để có sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đánh giá nhân viên Ngân hàng, cần xác định nhân tố đƣợc xem ảnh hƣởng quan trọng đến động lực làm việc dựa trên: chất công việc, hai đào tạo thăng tiến, ba tiền lƣơng, bốn cấp trên, năm đồng nghiệp, sáu điều kiện làm việc, bảy phúc lợi Từ đó, thang đo thức 12 mơ hình nghiên cứu bao gồm nhân tố ảnh hƣởng 29 biến quan sát đƣợc xác định có ảnh hƣởng quan trọng đến chất lƣợng kiểm toán CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1 Thông tin mẫu khảo sát Trong 250 nhân viên trả lời có 132 nữ chiếm tỷ lệ 52.8 %, 118 nam chiếm tỷ lệ 47.2% Tỷ lệ giới tính mẫu tƣơng đồng tỷ lệ giới tính tổng cán nhân viên thuộc Ngân hàng TMCP Việt Á Nhóm trình độ học vấn Đại Học chiếm tỷ lệ cao với 79.2%, cao đăng 12.8%, sau đại học 7.2 % thấp trung cấp với tỷ lệ 4% Thời gian làm việc nhân viên có tỷ lệ tƣơng đối đồng Cụ thể: Dƣới năm 18.8%, 1-3 năm 37.2%, 3-5 năm 27.6% năm 16.4% Tỷ lệ độ tuổi nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhóm tuổi từ 25-35 tuổi với 66.4%, nhóm dƣới 25 tuổi chiếm tỷ trọng 23.2%, nhóm từ 35-45 tuổi chiếm 6.8% nhóm 45 tuổi chiếm 3.6% Tỷ lệ tình trạng độc thân chiếm tỷ trọng gần gấp đơi tỷ lệ nhóm ngƣời kết hôn Cụ thể tỷ lệ độc thân chiếm 61.2 % 38.8% tỷ lệ nhóm kết hôn 13 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.2.1 Thang đo thuộc yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc * Thang đo chất công việc Cronbach's Alpha = 0.693 > 0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích thang đo đào tạo thăng tiến Cronbach's Alpha = 0.862> 0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích Thang đo tiền lƣơng có hệ số Cronbach's Alpha = 0.852 >0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích Thang đo cấp có hệ số Cronbach's Alpha = 0.83 >0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích Thang đo đồng nghiệp Cronbach's Alpha = 0.912 > 0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích Thang đo phúc lợi Cronbach's Alpha = 0.839 > 0.6 Vì thang đo đạt đƣợc độ tin cậy cho phân tích 3.2.2 Thang đo thuộc yếu động lực làm việc Thang đo động lực làm việc ngƣời lao động có hệ số Cronbach’s Alpha là= 0.775, nằm mức đo lƣờng tốt Các hệ số tƣơng quan biến tổng lớn 0.3 Thang đo đạt yêu cầu mặt thống kê - Các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 Có biến PL4 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ 0.3 , thang đo phúc lợi lại biến quan sát PL1, PL2, PL3 14 - Các hệ số tƣơng quan biến – tổng biến quan sát lại lớn 0.3 - Có thang đo với 28 biến quan sát thuộc nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đạt độ tin cậy cho phân tích - Thang đo động lực làm việc nhân viên với ba biến quan sát đạt độ tin cậy cho phân tích 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Phân tích EFA nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.861>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa Từ 28 biến quan sát trích đƣợc nhân tố với phƣơng sai trích 72.769%>50%, trị số Eigenvalue =1.008>1 Các hệ số Factor loading lớn 0.5 3.3.2 Phân tích EFA biến số động lực làm việc Hệ số KMO thành phần động lực =0.693>0.5 nên kết phân tích có ý nghĩa Từ biến quan sát trích đƣợc nhân tố với phƣơng sai trích 68.987% Trị số Eigenvalue = 2.070>1.Các hệ số loading lớn 0.5 3.4 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH Từ 29 biến quan sát đo lƣờng cho nhóm nhân tố ban đầu sau phân tích EFA kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 28 biến trích đƣợc nhóm nhân tố Các nhóm nhân tố đƣợc xác định tên là: (1) Đồng nghiệp (2) Cấp (3) Điều kiện làm việc 15 (4) Đào tạo (5) Tiền lƣơng (6) Bản chất công việc 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 3.5.1 Xem xét ma trận tƣơng quan nhân tố Từ kết kiểm định hệ số tƣơng quan biến độc lập biến phụ thuộc bảng cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan biến động lực làm việc với biến độc lập với mức độ tƣơng quan khác Cụ thể là: động lực làm việc có tƣơng quan chặt chẽ với nhân tố: Đồng nghiệp (X1), Cấp (X2), Điều kiện làm việc (X3), Phúc lợi (X4) Đào tạo (X5), Tiền lƣơng (X6), Bản chất cơng việc (X7)cũng có tƣơng quan chặt chẽ với yếu tố động lực làm việc 3.5.2 Sự phù hợp mơ hình hồi quy đa biến 2 2> Ta thấy: R = 0.797, R hiệu chỉnh = 0.791 R R hiệu chỉnh nên dùng để đánh giá độ phù hợp mơ hình an tồn khơng thổi phồng mức độ phù hợp mơ hình R hiệu chỉnh lớn = 0.791 nghĩa 79,1% biến thiên biến phụ thuộc động lực làm việc đƣợc giải thích biến thiên biến độc lập 3.5.3 Kiểm tra tƣợng tự tƣơng quan Thống kê Durbin Watson 1.714 nằm đoạn đến mơ hình khơng có tƣợng tự tƣơng quan (Với mức ý nghĩa α= 95% thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có tƣợng tự tƣơng quan T nằm đoạn (1 đến 2,5) 3.5.4 Hệ số hồi quy thống kê đa cộng tuyến + Mơ hình hồi quy: 16 Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 + β7 X7 + ε + Mơ hình với hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa: Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 + 0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7 + Mơ hình với hệ số chuẩn hóa: Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 + 0.116 X7 Hay: Mức độ tạo động lực làm việc= 0.252 Đồng nghiệp + 0.162 Cấp + 0.199 điều kiện làm việc + 0.119 đào tạo + 0.143 tiền lƣơng + 0.116 chất công việc Dựa vào mô hình hồi qui chuẩn hóa ta thấy thành phần đồng nghiệp ảnh hƣởng nhiều đến mức độ tạo động lực việc với hệ số β = 0.252, thành phần cấp điều kiện làm việc ảnh hƣởng lớn đến mức độ tạo động lực làm việc Các thành phần lại có mức độ ảnh hƣởng thấp mức độ gần 3.5.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình + Mơ hình hồi quy bội đề tài tìm đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động với (1) Đồng nghiệp; (2) Điều kiện làm việc; (3) Cấp trên; (4) Tiền lƣơng; (5) Đào tạo; (6) Bản chất công việc + 79.1% biến thiên biến phụ thuộc động lực làm việc đƣợc giải thích biến thiên biến độc lập nêu + Mơ hình hồi quy không xảy tƣợng tự tƣơng quan đa cộng tuyến 17 + Các hệ số hồi quy (β) biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% + Riêng hệ số hồi qui biến PL (Phúc lợi) không đảm bảo mặt thống kê 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY * Yếu tố “ Bản chất công việc” Yếu tố chất công việc Giá trị trung bình Ý nghĩa Cơng việc đòi hỏi nhiều kỹ 4.09 Đồng ý Cơng việc có vai trò định 4.14 Đồng ý Công việc phù hợp với khả 4.16 Đồng ý Công việc thử thách thú vị 3.82 Đồng ý công ty * Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” Yếu tố đào tạo thăng tiến Giá trị trung bình Ý nghĩa Cơ hội thăng tiến công cho 3.90 Đồng ý 3.73 Đồng ý 3.94 Đồng ý nhân viên Ngân hàng Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Nhân viên đƣợc đào tạo bồi dƣỡng kỹ cần thiết cho công việc 18 * Yếu tố “tiền lƣơng” Yếu tố tiền lƣơng Giá trị trung bình Ý nghĩa Tiền lƣơng xứng với kết làm việc 3.63 Đồng ý Tiền lƣơng đủ để đáp ứng nhu cầu 3.69 Đồng ý 3.77 Đồng ý Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.60 Đồng ý Các khoản thƣởng có tác dụng động 3.76 Đồng ý sống Ngân hàng trả lƣơng công nhân viên viên, khuyến khích * Yếu tố “Cấp trên” Giá trị trung bình Ý nghĩa Dễ dàng giao tiếp với cấp 3.20 Bình thƣờng Cấp sẵn sàng giúp đỡ nhân 3.20 Bình thƣờng Cấp đối xử cơng 3.33 Bình thƣờng Cấp ghi nhận đóng góp 3.20 Bình thƣờng Yếu tố cấp viên nhân viên * Yếu tố “Đồng nghiệp” Yếu tố đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ Giá trị trung bình Ý nghĩa 4.11 Đồng ý Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.82 Đồng ý Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 4.03 Đồng ý cần thiết 19 Yếu tố đồng nghiệp Đồng nghiệp có tận tâm, nhiệt tình Giá trị trung bình Ý nghĩa 4.07 Đồng ý 3.98 Đồng ý với công việc Học hỏi đƣợc chuyên môn từ đồng nghiệp * Yếu tố “Điều kiện làm việc” Yếu tố điều kiện làm việc Giá trị trung bình Ý nghĩa 3.59 Đồng ý 3.79 Đồng ý Thời gian làm việc phù hợp 3.79 Đồng ý Thời gian lại từ nhà đến quan 3.70 Đồng ý Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái cho nhân viên Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc thuận tiện *Yếu tố “động lực làm việc” Yếu tố động lực làm việc Anh / Chị ln nổ lực hồn Giá trị trung bình Ý nghĩa 3.50 Đồng ý 3.64 Đồng ý thành cơng việc đƣợc giao Anh/chị nổ lực trì thực cơng việc thời gian dài Anh/chị ln nổ lực mục tiêu cơng việc hoạt động Ngân hàng 3.59 Đồng ý 20 CHƢƠNG 4.1 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Từ mơ hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ (gồm nhân tố 29 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định đƣợc mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Việt Á gồm nhân tố 29 biến quan sát Các nhân tố (1) Bản chất công việc, đƣợc đo lƣờng biến quan sát; (2) Đào tạo thăng tiến – có biến quan sát; (3) Tiền lƣơng – có biến quan sát; (4) Cấp – có biến quan sát; (5) Đồng nghiệp – có biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có biến quan sát; (7) Phúc lợi – có biến quan sát + nhân tố đƣa vào phân tích hồi qui bội, kết thống kê cho thấy có nhân tố (Bản chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc,) có hệ số beta khác khơng, có giá trị Sig.