Luận án vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CƠNG NGHỆ HÀ NỘI NGUYỄN MINH HẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HỐ TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Hà Nội 2019 Cơng trình được hồn thành tại: Trường Đại học Kinh doanh và Cơng nghệ Hà Nội Người hướng dẫn khoa học : TS. Bùi Văn Can PGS.,TS. Trịnh Khắc Thẩm Phản biện 1: PGS.,TS. Nguyễn Tiệp Trường Đại học Lao động Xã hội Phản biện 2: PGS.,TS. Đinh Thị Mai Trường Đại học Cơng đồn Phản biện 3: TS. Vũ Quốc Dũng Học việnTài chinh Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 ngày 14 tháng 9 năm 2019 Địa điểm: Phòng bảo vệ Luận án Tiến sĩ A 503 tại nhà A Trường Đại học Kinh doanh và Cơng nghệ Hà Nội MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong suốt q trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) ln giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp gần dân nhất, là nơi trực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống.Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã còn được thể hiện thơng qua lời khẳng định của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Nền tảng của mọi cơng tác là cấp xã, và cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính cấp xã làm được việc thì mọi cơng việc đều xong xi". Như vậy có thể nói thể nói tình hình chính trị xã hội Việt Nam ở mỗi thời kỳ và giai đoạn phát triển ổn định hay khơng phụ thuộc một phần khơng nhỏ và chính quyền cấp xã. Tuy nhiên chính quyền cấp xã có hồn thành được nhiệm vụ của mình hay khơng, đạt hiệu quả đến mức nào thì hồn tồn phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ cơng chức của cấp xã. Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, cán bộ cơng chức cấp xã chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, là những người truyền tải pháp luật đến nhân dân thơng qua giải quyết các cơng việc có liên quan tới quyền và lợi ích nhân dân, đồng thời cũng là người thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế. Chủ trương, chính sách pháp luật dù có đúng đắn nhưng sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả cao nếu khơng được triển khai thực hiện bởi đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã. Trong những năm gần đây, chính quyền cấp xã của tỉnh Thanh Hóa đã có những tiến bộ rõ nét, có sự chuyển biến rõ rệt, nhất là sự chuyển biến cả về tổ chức và hoạt động về nhận thức tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý khơng còn thụ động hành chính như trước. Tuy vậy, lực lượng cán bộ cơng chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Trình độ cán bộ cơng chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp u cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận khơng nhỏ cán bộ cơng chức khơng chun tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân Ngun nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của cán cơng chức cấp xã Tỉnh Thanh Hóa chưa được đáp ứng.Cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức chưa được quan tâm thích đáng, chưa tạo được động lực thúc đẩy cán bộ cơng chức tự giác hăng say nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực với việc cơng. Bên cạnh đó chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâu dài với cấp xã. Chính điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp xã tỉnh Thanh Hóa Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ góp phần đưa ra giải pháp, giải quyết những vấn đề nêu trên 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa Đề xuất giải pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là Cấp Tỉnh, cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương). Trong đó cấp cấp xã gồm xã, phường, thị trấn. Trong phạm vi đề tài đối tượng nghiên cứu là Cơng tác tạo động lực cho CBCC xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa 3.2. Phạm vi nghiên cứu Q trình nghiên cứu luận án được tiến hành trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa trong khoảng thời gian từ 2014 2018 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là: Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, phương pháp khảo sát, điều tra qua phiếu câu hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu, phương pháp phỏng vấn chun gia 4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa Phương pháp này được sử dụng để hình thành cơ sở lý luận và tình hình nghiên cứu của luận án. Thơng qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các thơng tin thứ cấp từ các nguồn như: hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo thống kê của các cơ quan Nhà nước, các bài viết đăng trên báo, tạp chí; các luận án, luận văn, các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước Trên cơ sở đó tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết hữu ích cho q trình thực hiện luận án 4.2. Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi Đây là ph ươ ng pháp mà tác giả sử d ụng để nghiên cứ u đánh giá thự c tr ạng công tác tạo độ ng lự c cho CBCC c ấp xã, phườ ng thị tr ấ n t ỉnh Thanh Hóa Trong phiếu điều tra có các bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Địa bàn điều tra được thực hiện tại 25 huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, mỗi huyện, thành phố, thị xã tổ chức điều tra tại 2 xã, phường. Căn cứ vào quy mơ tổng thể và kinh nghiệ của các chun gia, tác giả xác định quy mơ điều tra mẫu là 500 phiếu, với các đối tượng điều tra bao gồm: Cán bộ quản lý nhân sự cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu lại được 480 phiếu (đạt 96%). Các phiếu điều tra thu được, sau khi được kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những phiếu khơng phù hợp, thu lại được 472 phiếu hợp lệ (đạt 94,4%). Được sự trợ giúp của phần mềm SPSS xử lý bằng máy tính, cho kết quả điều tra một cách tổng thể về thực trạng động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa 4.3. Phương pháp phỏng vấn chun gia Ngồi các thơng tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp, kết quả phân tích thơng tin điều tra trực tiếp từ bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm một số cuộc phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm một số vấn đề mà các phương pháp thu thập số liệu ở trên chưa đáp ứng được 5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án 5.1. Nghiên cứu ở nước ngồi Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngồi. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân cơng, chun mơn hố cơng việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. 5.2. Nghiên cứu ở Việt Nam Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. 6. Bố cục của luận án Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 20142018 Chương 3: Giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ , PHƯỜNG, THỊ TRẤN 1.1 Những vấn đề về động lực và tạo động lực 1.1.1. Khái niệm động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn thành cơng việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành cơng các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động ln có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện cơng việc thấp Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một q trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, như: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực là tất cả những gì thơi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc Mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thơi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. 1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mơ hình nghiên cứu về động lực làm lao động như: Học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ơng chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu rất đa dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó.Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ khơng còn tác dụng tạo động lực nữa Học thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn cơng việc và tạo động lực trong lao động. Ơng chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngồi, thuộc sự thỏa mãn bên ngồi) ngăn ngừa sự bất mãn của ngườ i lao độ ng. Đố i vớ i các nhân tố duy trì, Herzberg cho r ằng n ếu khơng đáp ứng đượ c tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho ngườ i lao động, nhưng nếu doanh nghi ệp th ực hi ện t ốt thì chỉ ngăn ngừa đượ c sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạ o ra sự thỏa mãn Thuyết cơng bằng của J. Stacy. Adams Thuyết cơng bằng của J. Stacy. Adams: Theo J.Stacy.Adam, [63] người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử cơng bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động ln có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi 10 Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Thanh Hóa Tỉnh Thanh Hố nằm trong khu vực chịu ảnh hưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Với 102 km đường bờ biển đây có thể phát triển hoạt động du lịch, khai thác cảng biển; có đường quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh, đường sắt xun Việt và sân bay Thọ Xn. Thêm vào đó, Thanh Hóa có quy mơ diện tích lớn với nhiều vùng sinh thái khác nhau Đặc điểm về vị trí địa lý trở thành một trong những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, văn hóa xã hội của tỉnh Thanh Hóa 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội Hiện nay Thanh Hố có 27 huyện, thị, thành phố; gồm 634 xã, phường, thị trấn. Trong số 11 huyện miền núi có 220 xã với hơn 1 triệu dân, trong đó có 15 xã vùng biên, 7 huyện vùng cao. Dân số cả tỉnh tính đến nay có trên 3,4 triệu người, gồm 7 dân tộc cùng sinh sống đó là Kinh, Mường, Thái, Mơng, Giao, Thổ, Khơ Mú. Thanh Hóa có 35 Đảng bộ trực thuộc. Trong đó có 24 Đảng bộ huyện, 2 Đảng bộ thị xã, 1 Đảng bộ thành phố, 1 Đảng bộ khối cơ quan dân chính và 7 Đảng bộ trực thuộc khác. Thanh Hóa là tỉnh nghèo, thu nhập bình qn đầu người mới chỉ đạt 543 USD/năm, thấp xa so với bình qn chung của cả nước. Cơng nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, cơng nghiệp chế biến gắn với phát triển nguồn ngun 17 liệu nơng, lâm, thuỷ hải sản, công nghiệp khai khoáng ngành cơng nghiệp gắn với cảng biển, lọc hố dầu,… là những lĩnh vực được coi là lợi thế của tỉnh. Bên cạnh đó, Thanh Hố là tỉnh có thế mạnh về một số mặt hàng xuất khẩu như nơng sản (lạc, vừng, dưa chuột, hạt kê, ớt, hạt tiêu, cà phê,…), hải sản (tơm, cua, mực khơ, rau câu,…), hàng da giầy, xi măng, hàng thủ cơng mỹ nghệ (các sản phẩm mây, tre, sơn mài, chiếu cói, …) 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã a, Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã Theo Quyết định số 04/2004/QĐBNV, chức năng và nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã được xác định như sau: Với đội ngũ cán bộ cấp xã giữ các chức vụ như Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy,Thường trực đảng uỷ xã, phường, thị trấn: Chức trách: là cán bộ chun trách cơng tác Đảng Đảng bộ, chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng bộ) xã, phường, thị trấn, cótrách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi uỷ lãnh đạo tồn diệnđối với hệ thống chính trị cơ sở trong việc thực hiện đường lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường, thị trấn 2.1.4. Cơ cấu tổ chức cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa Theo số liệu điều tra năm 2018, tổng số cán công chức cấp xã, phường, thị trấn tồn tỉnh có 12.030 người. 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HỐ 2.2.1. Tình hình tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 18 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa Về vật chất, thơng qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, cơng chức phải tương xứng với nhiệm vụ, cơng vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang cơng tác nhưng khơng đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa 2.3.1. Ưu điểm Tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động. Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó 2.3.2. Những tồn tại hạn chế Qua kết quả điều tra có thể nhận định động lực làm việc của CBCC cấp xã tại Thanh Hóa khơng cao. Điều đó được minh chứng thêm khi mà số lượng CBCC cấp xã có tăng lên nhưng hiệu quả làm việc vẫn khơng đạt được như kế hoạch Điều này thực sự đang trở thành vấn đề đáng lo ngại đối với chính quyền cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay Tiểu kết Chương 2 19 Chương 3 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HỐ 3.1. MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HĨA 3.1.1 Mục tiêu chung về phát triển kinh tế xã hội 2019 2025 tầm nhìn 2030 Mục tiêu tổng qt Phát triển kinh tế xã hội nhanh, hiệu quả và bền vững; tạo sự chuyển biến căn bản về chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Phấn đấu đến năm 2025, Thanh Hóa thuộc nhóm tỉnh trung bình của cả nước, đến năm 2030 Thanh Hố cơ bản trở thành tỉnh cơng nghiệp có cơ cấu kinh tế hợp lý, hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội được phát triển đồng bộ, hiện đại; đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế, giáo dục đào tạo, y tế, thể dục thể thao, khoa học kỹ thuật của vùng Bắc Trung Bộ và cả nước, an ninh chính trị ổn định, tăng cường khối đại đồn kết dân tộc Mục tiêu cụ thể a) Mục tiêu kinh tế Tốc độ tăng trưởng bình qn hàng năm giai đoạn 2011 2015 đạt 17 18% và đạt trên 19% giai đoạn 2016 2020. Đến năm 2015, GDP bình qn đầu người đạt mức trung bình cả nước và vượt mức trung bình cả nước sau năm 2015; Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố; đến năm 2015 cơ cấu kinh tế: nơng nghiệp cơng nghiệp, xây dựng dịch vụ là 15,5% 47,6% 36,8% và năm 2020 là 10,1% 51,9% 38 %; Phấn đấu kim ngạch xuất khẩu năm 2020 đạt 900 950 triệu USD và năm 2030 đạt trên 2 tỷ USD; tốc độ tăng trưởng xuất khẩu đạt 19 20%/năm; Phấn đấu đạt tỷ lệ thu ngân sách chiếm khoảng 7 8% từ GDP vào năm 20 2020 và trên 8 % vào năm 2030 b) Mục tiêu xã hội Hạn chế tốc độ tăng dân số, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên năm 2019 dưới 0,65% và khoảng 0,5% năm 2025; Duy trì và củng cố vững chắc kết quả phổ cập trung học cơ sở, hồn thành phổ cập trung học phổ thông trước năm 2025; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 45% năm 2019 và 55 60% năm 2020; Giải quyết việc làm cho khoảng 5 vạn lao động/năm. Giảm tỷ lệ thất nghiệp thành thị xuống dưới 3%; tỷ lệ thiếu việc làm nơng thơn dưới 3,5% năm 2020; Giảm tỷ lệ hộ nghèo (theo chuẩn hiện nay) mỗi năm từ 3 5%; Hồn thiện mạng lưới y tế từ tỉnh đến thơn, bản; phấn đấu 85% số trạm xá xã có bác sĩ trước năm 2020; đến năm 2025 đạt 33 giường bệnh/1 vạn dân và 45 giường/1 vạn dân vào năm 2030; giảm tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng xuống 18 20% năm 2019 và dưới 10% năm 2025; Đến năm 2019 tồn bộ đường tỉnh, đường huyện, đường đến trung tâm xã, cụm xã được rải nhựa hoặc bê tơng; 100% số hộ được dùng điện; 100% dân số được xem truyền hình c) Mục tiêu bảo vệ mơi trường Nâng tỷ lệ che phủ rừng lên 53 54% năm 2019 và trên 60% năm 2025. Bảo vệ mơi trường nước ngầm, nước mặt, vùng biển và ven biển; Năm 2025 tồn bộ các đơ thị có cơng trình thu gom, xử lý chất thải tập trung; 100% số cơ sở sản xuất mới xây dựng có cơng trình xử lý chất thải đảm bảo tiêu chuẩn mơi trường hoặc áp dụng cơng nghệ sạch; số cơ sở sản xuất đạt tiêu chuẩn mơi trường đạt trên 80% năm 2019 và 90% năm 2025; Đến năm 2019, tồn bộ số hộ ở đơ thị được cấp nước sạch và 90% số hộ ở nơng thơn được dùng nước sinh hoạt hợp vệ sinh và đạt 100% năm 2025 d) Mục tiêu quốc phòng an ninh Bảo đảm quốc phòng, an ninh, giữ vững chủ quyền biên giới, hải đảo ổn 21 định chính trị, kiềm chế sự gia tăng, tiến tới giảm dần các loại tội phạm và tệ nạn xã hội 3.1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, Đảng bộ Tỉnh đã đưa ra các mục tiêu cụ thể như sau: a) Triển khai thực hiện việc bố trí cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm được phê duyệt b) Thực hiện việc tuyển dụng cơng chức tại các cơ quan chun mơn cấp tỉnh, đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và viên chức tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập; tổ chức thi nâng ngạch cơng chức, thăng hạng viên chức đảm bảo đúng quy định c) Rà sốt sửa đổi, bổ sung các quy định về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, ln chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho thơi giữ chức vụ, đình chỉ chức vụ, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý đ) Xây dựng Phương án đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức (bao gồm cả cán bộ quản lý) theo hướng tổ chức thi tuyển cạnh tranh, cơng khai, minh bạch; chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chun mơn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp cơng lập; kế hoạch đào tạo lại, hỗ trợ thích hợp đối với viên chức và người lao động dơi dư do sáp nhập, giải thể hoặc chuyển thành đơn vị sự nghiệp ngồi cơng lập đ) Đổi mới cơng tác thống kê, báo cáo và quản lý hồ sơ cơng chức, viên chức thơng qua phần mềm quản lý e) Xây dựng, phê duyệt Đề án nâng cao chất lượng, chuẩn hóa trình độ chun mơn, lý luận chính trị đối với cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa f) Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về quản lý biên chế, cán bộ, cơng chức, viên chức; việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành 22 chính và đạo đức cơng vụ của cán bộ, cơng chức, viên chức Bước vào nhiệm kỳ 2017 2020, bên cạnh những thời cơ, thuận lợi, tỉnh Thanh Hóa cũng gặp nhiều khó khăn, thách thức. Song, đảng bộ, chính quyền, qn và dân các dân tộc trong tỉnh quyết tâm thực hiện tốt mục tiêu: 3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã Mục tiêu chung Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết Nhà nước, quản lý Nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi cơng vụ đạt hiệu quả cao nhất Kế thừa và phát huy những thành tựu đã đạt được đồng thời tiếp tục đẩy mạnh mọi hoạt động tạo động lực làm việc của cán bộ cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa ngang tầm các tỉnh thành phố trong nước trong khu vực Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức chun mơn cấp xã, phường, thị trấn đủ số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng u cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện tồn hệ thống chính trị ở cơ sở Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ thay thế cán bộ chủ chốt cấp xã mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấp huyện Mục tiêu cụ thể Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn giai đoạn 2019 – 2020: Về học vấn: 100% cơng chức chun mơn nghiệp vụ có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên Về chun mơn nghiệp vụ: 100% cơng chức chun mơn nghiệp vụ cấp xã, phường, thị trấn được đào tạo về chun mơn nghiệp vụ từ đại học trở lên, có từ 10 cơng chức trở lên có trình độ thạc sĩ 23 Về lý luận chính trị: 100% cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn được đào tạo, bồi dưỡng trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 75% 80% có trình độ trung cấp chính trị trở lên; Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với cơng việc: Đây là vấn đề rất quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn phát huy tinh thần tự học, tự rèn luyện đối với đội ngũ cán bộ cơng chức chun mơn nghiệp vụ cơ sở. Bên cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, được biết cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn phải tự giác tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ chun mơn, bản lĩnh chính trị đáp ứng mọi u cầu nhiệm vụ đề ra ln xứng đáng là người cơng bộc của nhân dân 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HĨA Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp sau: 3.2.1. Giải pháp tạo động lực bằng vật chất Do đây là đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, nên việc tăng lương ngồi khung quy định cũng khơng phải dễ dàng áp dụng. Bởi vậy, chính sách về tiền lương cần được thực hiện trong khn khổ cho phép của Nhà nước và thực hiện một cách cơng bằng trên cơ sở khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cho cơng chức. Một trong những căn cứ để thực hiện tốt chính sách về tiền lương đó là việc xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước, để xác định rõ cơng việc, trách nhiệm của từng vị trí, từng cá nhân, từ đó có được các chính sách trả lương và khuyến khích động lực làm việc của cơng chức 3.2.2. Giải pháp tạo động lực bằng tinh thần Thực tế cho thấy, khơng ít chính quyền cấp xã có mơi trường làm việc khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí cán bộ, cơng chức có trình độ, năng lực xin thơi 24 việc hoặc chuyển cơng tác… 3.2.3. Xây dựng văn hóa cơng sở Văn hóa cơng sở là một hệ thống giá trị hình thành trong q trình hoạt động của cơng sở tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của CBCC làm việc trong cơng sở hướng tới mục tiêu chung. Văn hóa cơng sở ln được thể hiện trên mọi phương diện, được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu khơng khí làm việc, lề lối làm việc, các mối quan hệ trong q trình làm việc. 3.2.4. Giải pháp đánh giá cơng việc thực hiện Đánh giá thực hiện cơng việc là một trong những hoạt động quan trọng của cơng tác quản trị CBCC trong chính quyền cấp xã. Tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc tại cơng sở chính quyền cấp xã tỉnh Thanh Hóa như sau: Xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp Thường xun trao đổi với CBCC về kết quả đánh giá THCV Sử dụng trong việc bố trí và sử dụng CBCC Sử dụng trong việc cải thiện mơi trường và điều kiện làm việc Thường xun theo dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực Cơng bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện cơng việc Nhân nhượng đối với những nhân viên làm việc khơng hiệu quả Đối xử khơng cơng bằng giữa các nhân viên Sử dụng lao động khơng phù hợp với trình độ nhân viên 3.2.5. Giải pháp đào tạo và phát triển Mặc dù trong thời gian qua, các cấp xã đã chú trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho NLĐ học tập nâng cao 25 trình độ chun mơn nghiệp vụ. Nhưng các cấp xã cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của cơng tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự hiệu quả, đào tạo phải trải qua một q trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo. 3.2.6. Chính sách tạo cơ hội thăng tiến Ngồi ra, các cấp xã cũng phải tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý và nhân viên có cơ hội thăng tiến: + Đối với những nhân viên có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xếp bậc lương. + Thực hiện cơng tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc mình làm, cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của các cấp xã. + Đề bạt những nhân viên có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng cơng bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của họ đối với cấp xã. 3.3. KIẾN NGHỊ TỈNH THANH HĨA Từ những phân tích thực trạng, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế. Tác giả đưa ra kiến nghị với tỉnh Thanh Hóa như sau: 3.3.1. Cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc Việc đánh giá tại các cấp xã còn mang tính hình thức, mang tính chủ quan của người đánh giá. Do vậy để cơng tác đánh giá thực sự phát huy vai trò thì cần xây dựng các Phiếu tự đánh giá của cá nhân, cá nhân tự đánh giá và sau đó lãnh đạo kiểm tra lại để người đánh giá và lãnh đạo cấp trên có cái nhìn thực sự khách quan từ hai phía người đánh giá và cá nhân người lao động, làm cho cơng tác đánh giá được thực hiện tốt hơn. 3.3.2. Tổ chức đào tạo nâng cao chun mơn 26 Ngày nay khoa học cơng nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những cơng việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để khơng ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi cơng nghệ thay đổi Lãnh đạo tỉnh Thanh Hóa cần chú trọng cơng tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.3.3. Hồn thiện cơng tác tiền lương, tiển thưởng Theo kết quả điều tra về nhu cầu hiện tại của NLĐ tại từng xã, phường, thị trấn thì nhu cầu mà họ quan tâm nhất chính là chế độ đãi ngộ bao gồm lương, thưởng và phúc lợi. Vì vậy để nâng cao động lực làm việc cho NLĐ, lãnh đạo tỉnh Thanh Hóa cần chú trọng trước tiên đến việc cải thiện hệ thống lương, thưởng, phúc lợi. Hồn thiện hệ thống lương: Như đã phân tích trong phần thực trạng, vấn đề tiền lương của xã chưa thật sự tạo động lực lao động cho cán bộ, nhân viên Mức lương được tính theo thang bảng lương của khu vực hành chính nhà nước, được đánh giá là khơng cao, NLĐ mới chỉ tạm chấp nhận với mức lương chứ chưa hồn tồn hài lòng. Cụ thể: Thứ nhất, xem xét điều chỉnh lại mức lương từng cơng việc, trong các cấp xã cho phù hợp với tình hình lương của thị trường như hiện nay. Thứ hai, hệ thống lương phải đảm bảo hệ thống trả cơng lao động cơng bằng, gắn với giá trị cơng việc, hiệu quả làm việc của NLĐ. Gắn tiền lương với kết quả hồn thành cơng việc của nhân viên. NLĐ được tăng lương khi hồn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành cơng của cấp xã. Thêm vào đó, tỷ lệ tăng lương hàng năm theo kết quả đánh giá phải có sự chênh lệch đủ lớn để phân biệt những cá nhân xuất sắc với những lao động khác. Trong q trình xem xét điều chỉnh lương, cần đánh giá xem mức lương cho mỗi vị trí đã đáp ứng được các u cầu của xã Mức lương có đảm bảo xây dựng đúng ngun tắc của Nhà nước hay khơng? 27 Với mức tiền cơng như vậy có đảm bảo NLĐ muốn làm việc ở cấp xã hay khơng? Tỷ lệ tăng lương của NLĐ: Tỷ lệ tăng lương theo quy định các bậc lương của thang bảng lương nhà nước. Để được tăng lương trước thời hạn, NLĐ phải đạt được các danh hiệu thi đua theo quy định của Nhà nước. Vậy nên tỷ lệ tăng lương chưa cao và thời gian cũng lâu Tiểu kết Chương 3 KẾT LUẬN Đất nước ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện tồn các cơ quan nhà nước để đáp ứng kịp thời u cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn 28 mới. Đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết cống hiến và gắn bó với cơng việc được coi là điều kiện quyết định thành cơng của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung. Vì vậy để có được một bộ máy chính quyền nhà nước cấp xã vận hành thơng suốt, có hiệu quả, hiệu lực hay khơng phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã. Nhưng sâu xa hơn nữa đó chính là phụ thuộc vào động lực và các chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã. Thực tế đã chứng minh tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã khơng những kích thích họ làm việc hiêu quả hơn, tăng cường độ lao động hơn, tăng năng suất lao động hơn mà còn làm cho cán bộ cơng chức trung thành hơn với chính quyền, gắn bó mật thiết và tự giác cao trong làm việc. Do đó có thể nói cơng tác tạo động lực lao động cho cán bộ cơng chức cấp xã là hết sức cần thiết và phải được tiến hành thường xun Qua khảo sát, phân tích đánh giá cơng tác tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa, luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận có liên quan đến cấp xã, cán bộ cơng chức cấp xã, làm rõ được vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cán bộ cơng chức cấp xã trong hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam; đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã; Đồng thời luận án đã đi sâu phân tích đánh giá thực trạng động lực của cán bộ cơng chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa và cơng tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa trong thời gian quan, trong đó nêu rõ những kết quả đạt được, những hạn chế, khuyết điểm, chỉ ra ngun nhân của những hạn chế , khuyết điểm đó. Trên cơ sở quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về cán bộ cơng chức cấp xã, xuất phát từ tình hình thực tiễn địa phương, luận án đã đưa ra các quan điểm, phương hướng, nhiệm vụ và các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa, từ đó xây dựng nên đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn có đủ phẩm chất, chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động ngang tầm với u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa q hương, đất nước. Các giải pháp mà luận án nêu trên, có những nội dung được tập hợp trên cơ sở 29 đã có có những giải pháp mang tính gợi mở, đề xuất, với tinh thần xây dựng và hồn thiện các chính sách tạo động lực để có thể áp dụng một cách hiệu quả đối với đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa nói riêng và đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn ở các địa phương khác nói chung Tuy nhiên, đây là vấn đề khó, đòi hỏi tiến hành lâu dài, phải được sự đồng bộ của các cấp, các ngành, từ Trung ương đến địa phương, có những vấn đề giải quyết ở cấp vĩ mơ, hồn thiện thể chế, chính sách, có những vấn đề có thể giải quyết ngay từ thực tiễn trong q trình tổ chức thực hiện. Hơn nữa, trong khn khổ một bản luận án khơng thể nêu ra đầy đủ các giải pháp cụ thể; trình độ, năng lực của tác giả còn có những hạn chế. Vì vậy, mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng, song luận án cũng khơng tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tác giả kính mong được các thầy cơ giáo, các nhà quản lý, các nhà khoa học chia sẻ, đóng góp để luận án được hồn thiện hơn 30 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÃ ĐƯỢC CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ThS Nguyễn Minh Hải (2015).“Giải pháp việc làm cho người lao động nơng nghiệp nơng thơn Thanh Hóa”. Tạp chí Ánh sáng & Cuộc sống/ số T 10/2015 ThS Nguyễn Minh Hải (2016).“ Tạo động lực cho cơng chức xã phường tại thành phố Thanh Hóa”. Tạp chí Ánh sáng & Cuộc sống/ số T3/2016 ThS. Nguyễn Minh Hải (2017).“Nghiên cứu phát triển thành phố Thanh Hóa hiện đại hướng tới đơ thị xanh, thơng minh” Đề tài khoa học cấp Quốc gia. QĐ số 3284/BKHCN ngày 22/11/2017 ThS. Nguyễn Minh Hải (2019).“Giải pháp tạo động lực làm việc trong đơn vị hành chính, sự nghiệp”. Tạp chí Tài chính doanh nghiệp/ số T6/ 2019 ... yếu tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ , PHƯỜNG, THỊ TRẤN... Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 20142018... THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HỐ 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HỐ