Luận văn thạc sĩ kinh tếv giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện cẩm giàng tỉnh hải dương

Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sốn

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Nguyễn Tiến Quang

Hải Dương, năm 2016

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Mục lục iv

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 6

2.1 Cơ sở lý luận 6

2.1.1 Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã 6

2.1.2 Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã 12

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã 23

2.1.4 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã 27

2 2 Cơ sở thực tiễn 28

2.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới 28

2.2.2 Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta 32

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 40

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 42

3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang 42

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang 43

3.2 Các phương pháp nghiên cứu 46

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 46

3.2.2 Phương pháp tiếp cận 47

3.2.3 Phương pháp thu thập thông tin 48

3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 49

3.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 49

3.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 50

3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung 50

3.3.2 Nhóm chỉ tiêu chất lượng các chức danh công chức cấp xã ở các lĩnh vực 50

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 51

4.1 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang 51

4.1.1 Thực trạng chung trên toàn huyện 51

4.1.2 Một số thông tin chung về các đối tượng khảo sát 56

4.1.3 Đánh giá chất lượng công chức cấp xã qua điều tra 58

4.1.4 Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang 63

4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang 66

4.2.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 66

4.2.2 Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã 69

4.2.3 Tình hình kinh tế xã hội địa phương 70

4.2.4 Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm 71

4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang 72

4.3.1 Định hướng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương 72

4.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Ninh Giang 74

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

5.1 Kết luận 92

5.2 Kiến nghị 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm

(2012-2014) 45

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm (2012-2014) 46

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra 51

Bảng 4.1: Số lượng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (2012- 2014) tại huyện Ninh Giang 51

Bảng 4.2: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014) 53

Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014) 54

Bảng 4.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ, tin học 3 năm (2012-2014) 55

Bảng 4.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm (2012-2014) 56

Bảng 4.6: Một số thông tin cơ bản về các đối tượng khảo sát (Năm 2014) 57

Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính và tin học các đối tượng điều tra 58

Bảng 4.8: Đánh giá của CBCC huyện Ninh Giang về công chức cấp xã 59

Bảng 4.9: Đánh giá CBCC huyện Ninh Giang về năng lực của công chức cấp xã 60

Bảng 4.10: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ninh Giang 61

Bảng 4.11 Mức độ hài lòng của người dân với cách giải quyết công việc 62

Bảng 4.12 Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã 62

Bảng 4.13: Thực trạng về số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã (từ năm 2012-2014) 67

Bảng 4.14: Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng 69

Bảng 4.15: Thực trạng của công tác quy hoạch công chức cấp xã 70

Bảng 4.16: Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã 71

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)

có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản

lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới viêc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước

Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước Mặt khác, tỉ lệ CBCC chưa đạt chuẩn còn cao

Như vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang được Đảng, Nhà nước cũng như các địa phương hết sức quan tâm

Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở huyện Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ

phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức cấp xã còn một số bất cập Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng

là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở

Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lượng hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nước với nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần giải quyết thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn

Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” làm luận văn nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tìm ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng

Đối tượng khảo sát để phục vụ nghiên cứu là CBCC cấp huyện, CBCC cấp

xã và người dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã;

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương;

2.1.1 Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã

2.1.1.1 Khái niệm về Công chức cấp xã

Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp

xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” (Quốc hội, 2010)

2.1.1.2 Tiêu chuẩn công chức cấp xã

* Tiêu chuẩn chung

* Tiêu chuẩn cụ thể

2.1.1.3 Vị trí, vai trò của công chức cấp xã

Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cở sở Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Công chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ Công chức cấp xã

Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình (Trần Kim Hoàng, 2014)

Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước

ta Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ Nghị quyết Trung

ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nước Đầu tư xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ

2.1.2 Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã

Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán

bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư

Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp

xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014)

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã

Chất lượng về đội ngũ công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng, về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Về phẩm chất chính trị:

Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức Để trở thành những nhà tổ chức, những người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của người công chức cấp xã còn biểu hiện thông qua thái

độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương Người công chức có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh

- Về phẩm chất đạo đức:

Người công chức muốn xác lập uy tín của mình trước nhân dân, trước hết phải là người có phẩm chất đạo đực tốt Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương xứng với vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất

là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay

Đối với công chức cấp xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, với tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng… Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật

- Về khả năng thực hiện nhiệm vụ:

Đội ngũ công chức cấp xã của nước ta hiện nay đông nhưng không mạnh Do những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù hợp hoạt động thực tiễn Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công

cuộc đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp

xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống Đội ngũ công chức không được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt Đội ngũ công chức không được tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành nhiệm vụ Công chức có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu, tham nhũng trong đội ngũ công chức Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và quần chúng nhân dân

Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất

và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của dân, do dân Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng được lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Có trình độ văn hóa, chuyên môn,

đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức

và nhân dân giao phó

- Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của công chức cấp xã:

Công chức muốn làm được việc, thì phải được dân tin, dân phục, dân yêu và Người cũng chỉ rõ: “Muốn được dân tin, dân yêu, dân phục cán bộ phải tự mình làm đúng đời sống mới Nghĩa là phải siêng năng, tiết kiệm, trong sạch, chính đáng Nếu không thực hành bốn điều đó, mà muốn được lòng dân, thì cũng như bắc dây leo trời” (Phạm Mai Hùng, 2002, Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 5, tr.208)

2.1.2.3 Tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã

Các tiêu chí thông qua:

- Sự thay đổi đời sống kinh tế - xã hội của các xã

- Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kinh tế -xã hội ở từng thời kỳ

Mỗi Công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ công chức Vì vậy quan niệm về chất lượng đội ngũ công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ Chất lượng của cả đội ngũ không phải là

sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật, cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý

về số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, góp phần vào quản lý kiểm tra, giám sát, thực hiện nghiêm chỉnh các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân Và sản phẩm trực tiếp để đánh giá chất lượng của cả đội ngũ công chức chính là sự phát triển kinh tế - xã hội của xã nhà Để tạo được sự phát triển đó các vị trí công chức với tư cách tham mưu và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ UBND xã cần có

sự phối hợp nhịp nhàng để quản lý tốt các lĩnh vực sau (Bộ Nội vụ, 2012):

- Lĩnh vực kinh tế

- Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công nghiệp

- Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải

- Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao

- Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội

- Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo

- Thi hành pháp luật

Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trước được hình thành từ

nguồn chủ yếu là những người trưởng thành từ phong trào địa phương và bộ đội xuất ngũ Những người trưởng thành từ phong trào địa phương là những cá nhân năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phương Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính quyền cấp cơ sở Như vậy, có thể thấy những người này đều là những cá nhân nổi trội từ phong trào địa phương, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy nhiên, họ không được đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế

Hai là, độ tuổi công chức cấp xã Số công chức được sinh trước năm 1970 là

giai đoạn đất nước còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chưa phát triển chiếm số lượng lớn Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao Độ tuổi

và thâm niên công tác như vậy đã ảnh hưởng tới trình độ cũng như chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức

Ba là, điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các

chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân

và gia đình họ Người công chức cấp xã ngoài công việc của xã còn gách vác công việc của gia đình

Bốn là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Trong bản giải trình của

Bộ chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do: “…chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những chính sách củng cố và tăng cường cơ sở”

Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp Một số công chức là người vùng sâu, vùng xa còn ở trình độ học vấn cấp tiểu học Một số không nhỏ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản

lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính – những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận Trong một vài năm trở lại đây trình độ học vấn của công chức cấp xã được nâng lên, nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và QLNN, quản lý kinh tế thì rất yếu và thiếu

Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế, chưa toàn diện Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào

cơ quan Nhà nước cấp trên Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chưa mở được các lớp đào tạo, bồi dưỡng mà chỉ tổ chức được các lớp tập huấn để nâng cao trình

độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành phốcũng chưa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi đào tạo, bồi dưỡng Chính vì vậy trong những năm trước khi chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa

có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ở trường chính trị tỉnh Ngoài ra tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học lại buộc phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình độ học vấn

đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ Đôi khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế

Bên cạnh đó, thái độ của công chức được cử đi học cũng cần nhìn nhận cho đúng Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ chối đi đào tạo tập trung dài hạn

Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp bách Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định 7 chức danh công chức, các địa phương đã quan tâm đào tạo chức danh này, nhưng cũng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu

Năm là, việc tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã Việc tuyển dụng công

chức cấp xã không đặt ra các tiêu chí bắt buộc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc được giao Do đó có khá đông cán bộ chuyên trách không có trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ được giao Việc tuyển dụng công chức cấp xã hầu như chỉ dựa vào sự nhất trí của Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND cấp xã

Với việc tuyển dụng như vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu kém về năng lực, phẩm chất dễ bị “lọt lưới” ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

Sáu là, chế độ chính sách và vị thế của người công chức cấp xã Đây là một

yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã Trước ngày 01/11/2003, công chức cấp xã không được coi là công chức Mặc dù công chức cấp

xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức của Nhà nước Trước đây cán bộ cấp xã không được hưởng lương từ Nhà nước và lương thì gọi là phụ cấp, sinh hoạt phí được lấy từ ngân sách xã ra chi trả Đã có nhiều trường hợp, khi ngân sách xã quá thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ xã bị nợ

lại Thậm chí có xã nợ phụ cấp cán bộ xã được trả theo quý, theo năm Bên cạnh đó hoạt động của công chức cấp xã cũng bị xem nhẹ Có khá nhiều xã (nhất là các xã thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc vào buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia lao động sản xuất cùng gia đình Do thế vị thế của công chức cấp xã bị giảm đi Chế

độ chính sách và vị thế quá thấp của công chức cấp xã làm cho công chức cấp xã không yên tâm công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ Đồng thời, địa bàn cấp xã không có sức hút với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã

Bẩy là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã Đánh

giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp

xã có những bước đổi mới, tiến bộ rõ nét Phần lớn đều được đào tạo, bồi dưỡng ở trong độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ sở tương đối ổn định Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng đội ngũ công chức cấp xã Hàng loạt điểm nóng ở các địa phương bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình, tháng 5/1997 Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ

và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu

Tám là, xuất phát từ bản thân người công chức Phần lớn đội ngũ công chức

cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời

sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ của họ

Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chưa cao Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan như trên đã phân tích đem lại

và nâng cao chất lượng công chức cấp xã

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác,

ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn

bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý" Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

2 2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới

* Trung Quốc

Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân

số đông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002) Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề, song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách năm 1978 đã

có nhiều khởi sắc Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%) Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế (Trung Quốc là thành viên WTO)

Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là

“tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính

là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông dân này

Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp Trung Quốc cho rằng việc trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhu cầu của quá trình hiện đại hoá, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nước Trong tổng số 344 Uỷ viên BCHTƯ Đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở lên Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƯ Đảng dưới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44)

Bên cạnh xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Thẩm Quyến là một trong số những đặc khu kinh tế của Trung Quốc được Chính phủ giao nhiệm vụ đi đầu trong việc xây dựng chế độ công chức nhà nước để rút kinh nghiệm tiến tới triển khai ra toàn quốc Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị trấn nhỏ bé, lạc hậu đã trở thành một thành phố hiện đại Nguyên nhân chủ yếu của thắng lợi này là “đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị

và tố chất nghiệp vụ tương đối cao” (Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa

học Tổ chức Nhà nước, 1998, tr.220)

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở Thẩm Quyến được bắt đầu từ việc xác lập công tác quy hoạch đào tạo, xây dựng bộ máy đào tạo và cơ sở đào tạo đến việc thể chế hoá đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Nhờ đó, từ chỗ chỉ có 9% cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên đến năm 1987 Thẩm Quyến đã có 37,2 % Trong tổng số 43.583 công chức của Thẩm Quyến thì số được đào tạo là 20.000 người Bên cạnh đó, đặc khu đã tiến hành một loạt cải cách về chế

độ nhân sự hiện có Chính quyền đặc khu đã cải cách chế độ điều động, phân công cán bộ, thực hiện nhiều phương thức điều phối, lấy việc tuyển mộ là chính; kết hợp giáo dục với huấn luyện chuyên ngành để bồi dưỡng nhân tài; cải cách chế độ sát hạch, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét công chức một cách dân chủ;

mở rộng việc quản lý và giám sát; cải cách chế độ bổ nhiệm cán bộ, thực hành chế

độ uỷ nhiệm, thi vào làm việc theo nhiệm kỳ, trước khi nhận chức vụ lãnh đạo phải qua tập sự Chính quyền đặc khu còn tiến hành điều tra, phân tích chức vị của các nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, đưa ra những quy định tương đối chi tiết về chế độ trách nhiệm theo cương vị của các loại, các cấp cán bộ; cải cách chế độ tiền lương, định ra biểu lương với 48 bậc

Kinh nghiệm của Thẩm Quyến đã trở thành hình mẫu cho nhiều địa phương khác của Trung Quốc trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

* Vương quốc Anh

Ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công

chức Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường

nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công

khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch Sau đó, đã nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan đến vấn đề công chức Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử tuyển công chức" Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công chức Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo

Phunđơn” Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27):

Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn

Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng

công tác của mỗi người

Ba là, chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì

Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít

Năm là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý

nhân sự không hoàn thiện

Sáu là, công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên

Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn” (1968), Chính phủ Anh đã quyết định cải cách chế độ công chức Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản

lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu

"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc

sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép

mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức

Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định Như vậy, cùng với chế độ thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức

Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí

nghiệp Năm 1956, Chính phủ Anh đã thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công chức” Sở này có vai trò là tham mưu, đề xuất với Chính phủ về việc thực hiện chế

độ lương đối với công chức trong việc trả lượng cho công chức Chính phủ Anh rất chú ý thực hiện các nguyên tắc sau (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009):

- “Nguyên tắc công bằng”, nguyên tắc này được xem là một trong những điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức

- “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế của công chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá

- “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc như nhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ

- “Nguyên tắc tăng lương định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủ năm làm việc theo quy định thì sẽ được xếp vào danh sách tăng lương

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc

* Cộng hoà liên bang Đức

Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm

Công chức được tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau

Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn Vì vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như: cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý Công vụ Đức rất coi trọng

tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng

đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng

cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm người" (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009)

Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; đối với công chức trung

cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực hành Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009) Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ) Việc đánh giá có thể thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ hoặc nhân sự (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009)

2.2.2 Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta

Hiện nay, nước ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1.567 phường,

597 thị trấn và 9064 xã, với tổng số trên 222.735 CBCC và 317.766 cán bộ không chuyên trách cấp xã Đây là những người trực tiếp thực hiện và đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, tuyên truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện

Thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX ngày 18/03/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở

cơ sở xã, phường, thị trấn”; cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền trong những năm qua, đội ngũ công chức đã có sự phát triển cả về số lượng

và chất lượng, việc bổ nhiệm đã được thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bước đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều có trách nhiệm với công việc và

vị trí công tác được giao, từng bước thực hiện tốt chế độ tiền lương, quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Đặc biệt là từ khi có Luật Cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2012/NĐ-CP thì đội ngũ Công chức không ngừng được kiện toàn, củng cố, phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình

công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và UBND cấp xã nói riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn

Đến nay cơ bản đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị

và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt công tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân được nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc phòng ở các địa phương và trên địa bàn cấp xã

Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thì hiện nay công tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định,

cụ thể:

Một là, một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ

nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

Hai là, trình độ các mặt của một số công chức cấp xã còn quá thấp so với

yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ

Ba là, một số chức danh công chức cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ,

nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế

Bốn là, một số nơi vẫn còn tình trạng công chức đi học theo kiểu chạy bằng

cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhưng chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống; một số chưa chịu khó học tập, rèn luyện, tác phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, còn thiếu sáng tạo trong việc

vận dụng đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để xây dựng nhiệm vụ chính trị của địa phương, nên chưa có những giải pháp tốt, mang tính đột phá trong thực hiện nhiệm vụ

Năm là, chất lượng công chức cấp xã còn thấp so với yêu cầu nhiệm vụ, một

số nơi việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở không kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của chính quyền cơ sở còn chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã

ý thức trách nhiệm với công việc không cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên

Sáu là, ở một số địa phương, một số công chức cấp xã hoạt động chưa thực

sự dựa vào pháp luật, đôi khi còn giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, việc ứng xử với nhân dân, với cộng đồng còn nặng về tập quán, thói quen, tình cảm, một

số công chức cấp xã tư tưởng dao động, không dám làm việc trong những thời điểm

“nóng”,… một số ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái, cục bộ gia đình, dòng họ đã làm giảm lòng tin của cán bộ và nhân dân

Bảy là, một số công chức tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn

chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ…); một số làm việc thụ động, cầm chừng, trách nhiệm không cao, không nắm rõ tình hình địa phương, tình hình công việc; một số ít có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chưa thật sự quan tâm đến cơ sở và kể cả Công chức chuyên môn cấp xã theo ngành, lĩnh vực phụ trách

Tám là, một số công chức cấp xã (kể cả người đứng đầu cơ quan, đơn vị

chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

2.2.2.2 Ở một số địa phương

* Tại tỉnh Ninh Thuận

Nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại tỉnh Ninh Thuận Từ năm 2009 đến nay, với sự chỉ đạo sâu sát của Tỉnh ủy; HĐND, UBND tỉnh và Huyện ủy, HĐND, UBND các huyện, thị xã, thành phố thông qua việc thực hiện Chỉ thị 31 - CT/TU của Tỉnh ủy và Quyết định số 115/QĐ-UBND ngày 20/4/2009 của Chủ tịch UBND tỉnh Ninh Thuận về đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã; Nghị quyết 09/2010/NQ-HĐND ngày 19/7/2010 của kỳ họp thứ 21, HĐND khóa VIII về việc quy định số lượng, các chức danh, mức phụ cấp đối với những người hoạt động không chuyên trách ở các xã, phường, thị trấn, thôn- khu phố trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận Qua 03 năm thực hiện, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã; cán bộ trong quy hoạch, cán bộ chủ chốt cấp xã đã có sự tăng nhanh về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần từng bước chuẩn hóa được đội ngũ theo quy định

Toàn tỉnh có 571 công chức; trong đó 60 người có trình độ đại học, 375 người có trình độ trung cấp, 19 người có trình độ cao đẳng và có 89 người có trình

độ lý luận chính trị trung cấp; đến nay, số công chức đạt chuẩn theo qui định: 454/571 (tỷ lệ: 80%) Số lượng chưa đạt chuẩn tập trung nhiều ở các huyện Bác Ái, Ninh Sơn, Thuận Bắc Nguyên nhân của tình trạng trên: đội ngũ công chức là người dân tộc thiểu số được tuyển dụng để đảm bảo cơ cấu dân tộc trong bộ máy hành chính vùng đặc thù, đặc biệt khó khăn (theo tiêu chuẩn 04 của Bộ Nội vụ thì đối tượng này chỉ cần tốt nghiệp cấp II và qua bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn); bên cạnh đó, một số ít công chức xã được tuyển dụng từ lâu trước khi Nghị định số 09, Nghị định số 114 và Nghị định số 121 của Chính phủ về công chức cấp xã ra đời Đến nay, số công chức này tuổi đời đã cao, khả năng đào tạo lại khó khăn, chưa đến tuổi về hưu, phải duy trì và bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên để thực hiện đảm bảo nhiệm vụ được giao

Để đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và tham gia giải quyết việc làm cho sinh viên tốt nghiệp ra trường, thu hút được ngày càng nhiều nhân tài cho các xã, phường, thị trấn của tỉnh trong giai đoạn tiếp theo; thiết nghỉ

các ngành, các cấp cần tập trung số giải pháp cơ bản sau:

- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả và tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm viêc thực hiện các Chỉ thị, quyết định về công tác CBCC của tỉnh;

- Tổ chức quản lý chặt chẽ việc tuyển dụng công chức cấp xã thông qua công tác thi tuyển, xét tuyển đối với công chức xã của Hội đồng tuyển dụng công chức cấp xã của Tỉnh;

- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đào tạo CBCC cấp xã, giai đoạn 2011-2015; lồng ghép tốt các chương trình, nguồn vốn Trung ương và địa phương nhằm phát huy tối đa hiệu quả đào tạo; xã hội hóa công tác đào tạo; động viên, tạo điều kiện để công chức cấp xã tự đào tạo nâng cao trình độ về mọi mặt;

- Triển khai có hiệu quả các chương trình tư vấn mùa thi; định hướng nghề nghiệp cho học sinh cuối cấp III nhằm hướng nghiệp cho các em các ngành nghề phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương để khi tốt nghiệp đại học ra trường dễ tìm việc làm tại tỉnh;

- Tổ chức có hiệu quả hoạt động của các trung tâm xúc tiến và giới thiệu việc làm; nhằm đảm bảo tư vấn có hiệu quả cho các sinh viên tốt nghiệp ra trường tiếp cận được nhu cầu việc làm trong xã hội; giúp các em nhanh chóng tìm việc làm phù hợp với chuyên môn tại địa phương (Vũ Thị Diệp, 2012)

* Tại tỉnh Điện Biện

Tại tỉnh Điện Biên cũng được áp dung các tiêu chuẩn sau để nâng cao chất lượng CBCC cấp xã:

- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã

Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn, từng chức danh CBCC là để làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới

có thể đánh giá, lựa chọn CBCC đưa vào quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ trong quy hoạch Không xây dựng được tiêu chuẩn CBCC cụ thể, hoặc xây dựng tiêu chuẩn CBCC không đúng sẽ không có cơ sở để tiến hành tốt các khâu trong công tác quy hoạch, do đó không thể tạo ra được đội ngũ CBCC tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của cấp xã

- Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC sau đào tạo

Trong chính sách sử dụng CBCC cấp xã chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc Cần có chính sách đoàn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài

Ngoài ra, đảng bộ Chính quyền các cấp tỉnh Điện Biên cần điều chỉnh và hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc ở xã, như:

Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để động viên họ an tâm với công tác được giao, trước hết là chế

Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho các chức danh CBCC cấp xã

Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa

Bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh

tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nói trên là rất toàn diện, phù hợp với tính chất hoạt động của CBCC cấp xã

- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng

Muốn đủ cán bộ có chất lượng để chủ động đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thì vấn đề cơ bản phải có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm Đây là

trung tâm của toàn bộ công tác cán bộ

Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng

- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC

Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức hệ trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đánh giá đúng mới có chính sách "đãi ngộ" phù hợp Nó không chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng CBCC đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm

tư CBCC, dư luận tốt, xấu và sự đoàn kết nội bộ Vì thế, đánh giá CBCC là một công việc tế nhị, nhậy cảm và phức tạp

Những nội dung nói trên được đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng năm; đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật (Vũ Thị Diệp, 2012)

* Tại tỉnh Bắc Giang

Những năm qua, các cấp ủy đảng, chính quyền tỉnh Bắc Giang đã luôn quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, củng cố, kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo, hiệu quả công tác của chính quyền cơ sở và chất lượng đội ngũ CBCC Công tác xây dựng Đảng, chính quyền ở cơ sở đã có chuyển biến, tiến bộ; phương thức lãnh đạo có nhiều đổi mới; công tác tư tưởng chính trị, công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên được quan tâm; công tác tạo nguồn được coi trọng, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở được chăm lo; việc xây dựng quy chế làm việc, xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở được triển khai mạnh mẽ Tỷ lệ tổ chức cơ sở vững mạnh ngày càng tăng, giảm dần tổ chức cơ sở yếu kém; số thôn, bản chưa có tổ chức Đảng, chưa có đảng viên giảm mạnh; số chi bộ sinh hoạt ghép từng bước được tách ra; hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn từng bước được củng cố; đội ngũ cán bộ ở cơ sở được tăng thêm về số lượng và chất lượng; trình độ, kiến thức các mặt được nâng lên Nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có phẩm chất, năng lực, tích cực tham gia các phong trào và từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới

Tuy nhiên, còn có một số cấp ủy cơ sở chưa thực sự coi trọng vị trí then

chốt của công tác xây dựng công chức cấp xã, dành ít thời gian, công sức chỉ đạo xây dựng, củng cố tổ chức cơ sở Đảng; chưa quan tâm đúng mức công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, bồi dưỡng lý tưởng cách mạng, đạo đức lối sống cho CBCC Việc đánh giá chất lượng tổ chức cơ sở và chất lượng cán bộ hàng năm ở một số tổ chức cơ sở Đảng vẫn còn hình thức, chưa phản ánh sát đúng thực chất hoạt động của tổ chức cơ sở, thôn bản Năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu, khả năng nhận thức, vận dụng, cụ thể hóa và tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nền nếp chế độ sinh hoạt công tác thực hiện chưa nghiêm, nội dung sinh hoạt chậm đổi mới; việc đổi mới phương thức lãnh đạo và phong cách, lề lối làm việc chưa coi trọng; công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, giáo dục, rèn luyện đội ngũ CBCC còn bị buông lỏng; việc nắm tình hình tư tưởng và phẩm chất của cán bộ, đảng viên còn hạn chế, chưa có biện pháp hữu hiệu, phát hiện, đấu tranh, ngăn ngừa và xử lý kịp thời những đảng viên vi phạm (Vũ Thị Diệp, 2012)

Để nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên; Tỉnh ủy HĐND, UBND xác định mục tiêu: Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, CBCC cơ sở trước hết là cấp ủy viên, Bí thư cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở thật sự tiên phong gương mẫu, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Hàng năm đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở có 95% đủ tư cách hoàn thành tốt nhiệm vụ; 100% cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở xã, phường, thị trấn đạt chuẩn về trình

độ theo chức danh

Để trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở từ nay trở đi, kiên quyết đưa ra khỏi biên chế những công chức cơ sở không bảo đảm đủ chuẩn theo chức danh và tuyển dụng số sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học hệ chính quy là người địa phương về công tác ở xã, phường, thị trấn (Vũ Thị Diệp, 2012)

Thực hiện tốt công tác rà soát, nhận xét, đánh giá cán bộ; bổ sung, điều chỉnh quy hoạch cán bộ cơ sở Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ sở theo chức danh cán bộ; chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể

Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ Hàng năm, trên cơ sở biên chế được giao, dành 5% biên chế dự phòng để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển

và tăng cường cán bộ cho cơ sở (Vũ Thị Diệp, 2012)

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã, phường từ năm 1991 đến nay đã được các nhà nghiên cứu khoa học xã hội và các nhà hoạt động chính trị quan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau như: Học viện Hành chính Quốc gia năm

1991, đã công bố một cuốn sách về: "Cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước

và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước"

Có nhiều công trình khoa học, các luận văn thạc sĩ, cử nhân nghiên cứu về bộ máy chính quyền cấp xã trong đó có bàn về đội ngũ công chức cấp xã, phường Đáng chú ý là các công trình sau đây: Giáo sư Hồ Văn Thông: "Tình hình các tổ chức chính trị ở nông thôn nước ta" được in trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày nay", tập 2, Nxb Tư tưởng văn hóa, Hà Nội 1991; Lê Đình Chếch: "Về nhà nước xã hội chủ nghĩa và công tác cán bộ chính quyền cấp xã ở Hải Hưng", Luận văn thạc sĩ triết học, Hà Nội, 1994; Nguyễn Thị Hải: "Về đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước", Hà Nội, 2001

Trong điều kiện cải cách hành chính nhà nước, vấn đề đội ngũ công chức cấp

xã, phường được đặc biệt quan tâm Một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu

đề cập trực tiếp đến vấn đề này và hoàn chỉnh hơn Chẳng hạn: Phó giáo sư, tiến sĩ Bùi Tiến Quý "Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2000; Tiến sĩ Thang Văn Phúc và tiến sĩ Chu Văn Thành đồng chủ biên: "Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước cấp xã" của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Ban Tổ chức Cán

bộ chính phủ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000; Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên "Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam" của Học viện Hành chính Quốc gia, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001; Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu và giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên: "Cộng đồng làng xã Việt Nam hiện nay"

của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001; Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu và Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên: "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay", Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003

Dưới góc độ khoa học, các công trình nghiên cứu nêu trên là hết sức có giá trị đối với những cá nhân, tổ chức đã và đang nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức, công chức hành chính, viên chức và thường tập trung phân tích đánh giá

về đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh nói chung, không đi sâu vào đội ngũ công chức cấp xã và với một địa phương cụ thể Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang trong giai đoạn hiện nay

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang

Diện tích: 136,1 km2 Dân số: 143.590 người Trong đó số người trong độ tuổi lao động là: 90.461

người (Số liệu tính đến tháng 10/2014)

Đơn vị hành chính: Huyện có 01 thị trấn và 27 xã

Thị trấn: Ninh Giang Các xã: Hiệp Lực, Hồng Dụ, Vĩnh Hoà, Tân Hương, Quyết Thắng, Ninh Hoà, Hồng Đức, Đông Xuyên, Hồng Phong, Tân Phong, Hưng Long, Văn Hội, Quang Hưng, Hồng Thái, Đồng Tâm, Ninh Thành, Nghĩa An, Ứng Hoè, Vạn Phúc,

An Đức, Ninh Hải, Kiến Quốc, Hồng Phúc, Hưng Thái, Tân Quang, Hoàng Hanh, Văn Giang

Vị trí địa lý

Ninh Giang là một huyện phía Đông Nam của tỉnh, nằm bên bờ sông Luộc

và tiếp giáp với các tỉnh Thái Bình, Hải Phòng vị trí khoảng 20o 43’vĩ Bắc,106o 24’ kinh Đông Ninh Giang phía Nam giáp xã Thắng Thủy (Hải Phòng) bằng con sông Luộc , phía Bắc giáp xã Đồng Tâm, Tây Giáp xã Hiệp Lực, phía Tây Nam giáp xã An Khê, phía Đông Giáp xã Hà Kỳ Theo đường bộ Ninh Giang cách thành phố Hải Dương 29km, Hà Nội 87 km Về đường bộ tiếp giáp và có các con đường chạy qua 17A, 17B, 217

-Đi Hải Dương - Vĩnh Bảo bằng đường 17A -Đi Quí Cao- Hải Phòng bằng đường 17B -Đi Quỳnh Phụ Thái Bình bằng đường 217 -Đi Hưng Yên bằng tuyến sông Luộc Ninh Giang cách biển 25km (đường chim bay) Thời tiết khí hậu như Hải Phòng và Thái Bình

Di tích văn hóa: Không nổi tiếng về du lịch nhưng Ninh Giang cũng có một vài Đền

Chùa mang đậm dấu ấn lịch sử như: Đền quan tuần Tranh (hay còn gọi là đền Tranh) là một trong những ngôi đền lớn và nổi tiếng ở Ninh Giang, Chùa Chông, Đình Làng Xuyên Hử,

Đền La Khê thuộc xã Ninh Thành khi xưa gọi là Làng Vào thuộc xã La Khê, Tổng Đông Bối, phủ Ninh Giang, tỉnh Hải Dương

Đền thờ Khúc Thừa Dụ tại Thôn Cúc Bồ, xã Kiến Quốc, khánh thành năm

2009 Đền thờ thờ 3 pho tượng : Khúc Thừa Dụ- Khúc Thừa Hạo -Khúc Thừa Mỹ

Cùng với những di tích lịch sử, văn hóa nổi tiếng trong tỉnh như Côn Sơn- Kiếp Bạc, Văn miếu Mao Điền, Đền thờ Nhà giáo Chu Văn An, Đền thờ Khúc Thừa Dụ sẽ là một địa chỉ thu hút khách tham quan, góp phần giáo dục truyền thống yêu nước, lòng tự hào dân tộc cho các thế hệ, nhất là thế hệ trẻ

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang

Do nằm bên bờ sông Luộc và giáp các tỉnh Thái Bình, Hải Phòng, nên huyện Ninh Giang có nhiều lợi thế về phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên huyện vẫn chưa tận dụng được lợi thế đó nên mức thu nhập của người dân còn thấp Cơ cấu kinh tế của huyện tuy đã có sự chuyển dịch tích cực theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp, xây dựng và dịch vụ; giảm tỷ trọng nông, lâm, thủy sản, nhưng cơ cấu lao động vẫn dịch chuyển chậm, dân cư ở khu vực nông thôn có thu nhập rất thấp

Năm 2014, tình hình kinh tế - xã hội của huyện tiếp tục đạt được kết quả tích cực trên nhiều lĩnh vực Trong đó tổng giá trị sản xuất theo giá cố định 2010 đạt

1.277 tỷ đồng, tăng 7.2% so với năm 2013; thu ngân sách tăng 17% Bên cạnh đó, các lĩnh vực văn hóa, xã hội tiếp tục phát triển, đời sống nhân dân cơ bản ổn định, trật tự an toàn xã hội được giữ vững Công tác xây dựng nông thôn mới được tập trung quan tâm chỉ đạo Huyện đã hoàn thành công tác xây dựng và phê duyệt quy hoạch nông thôn mới; tập trung đôn đốc hướng dẫn các xã đẩy nhanh tiến độ lập Đề

án xây dựng nông thôn mới, 19/27 xã đã hoàn thành việc lập Đề án và trình phê duyệt Năm 2014 có 02 xã Hồng Thái và Ninh Thành đăng ký hoàn thành xây dựng nông thôn mới; 03 xã Tân Hương, Tân Quang, Hồng Dụ đăng ký hoàn thành trong năm 2015

Về tình hình an ninh, chính trị; trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện nhìn chung ổn định Việc khiếu kiện của quần chúng nhân dân tuy có giảm hơn trước xong vẫn còn xảy ra Nội dung khiếu kiện tập trung vào những vấn đề quản lý đất đai của chính quyền cấp xã, chính sách đền bù khi giải phóng mặt bằng, chính sách

xã hội…Có những khiếu kiện của nhân dân kéo dài, khiếu kiện vượt cấp đến cơ quan của Đảng, Nhà nước ở Trung ương hiện đang được cơ quan có thẩm quyền xem xét giải quyết

Năm 2015, huyện Ninh Giang tiếp tục củng cố và phát huy sức mạnh mạnh của cả hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở, phấn đấu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội, trọng tâm là phát triển kinh tế - xã hội bền vững, thực hiện tốt các chính sách về an sinh xã hội Giải quyết có hiệu quả những vấn đề bức xúc của xã hội như: ô nhiễm môi trường; vệ sinh an toàn thực phẩm; phòng, chống dịch bệnh và các tệ nạn xã hội Tập trung xây dựng hoàn thành các công trình dở dang và các công trình thực sự thiết thực cho phát triển kinh tế - xã hội theo hướng chuẩn hóa, hiện đại gắn với kế hoạch xây dựng nông thôn mới Tăng cường công tác kiểm tra giám sát, kịp thời khắc phục những tồn tại, hạn chế, xử lý nghiêm những vi phạm trong quá trình thực hiện, nêu cao vai trò trách nhiệm người đứng đầu Năm 2015 phấn đấu: tổng sản phẩm trên địa bàn tăng 11% so với năm 2014; giảm tỷ lệ hộ nghèo xuống còn 3.7%; giải quyết việc làm mới cho 1.500 đến 2000 lao động; giữ vững tỷ

lệ tăng dân số tự nhiên ở mức 1,2%

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang

3 năm (2012-2014) Đơn vị Năm Năm Năm Tốc độ phát triển (%) Chỉ tiêu

3 Lao động

3.1 Tổng số lao động Người 89602 90148 90461 100,6 100,3 100,453.2 Lao động trong độ Người 74405 74837 75953 100,6 101,5 101tuổi

3.3 Lao động ngoài độ Người 15197 15311 14508 100,7 94,8 97,8tuổi

3.4 Lao động nông Người 54695 54705 55445 100 101,3 100,6nghiệp

3.5 Lao động phi nông Người 19710 20132 20508 102,1 101,9 102nghiệp

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang

3 năm (2012-2014)

(%) Chỉ tiêu Số

lượng (tỷ

Cơ cấu (%)

Số lượng (tỷ

Cơ cấu (%)

Số lượng (tỷ

Cơ cấu (%)

2013/

2012

2014/

2013 BQ

3.2 Các phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu

Nguồn: Chi cục Thống kê huyện Ninh Giang

- Nhóm 2: Cán bộ và công chức huyện Ninh Giang;

- Nhóm 3: Người dân tại 03 xã, thị trấn: Hiệp Lực, Vĩnh Hòa và thị trấn Ninh Giang;

đồng)

- Tỷ lệ hộ nghèo - 11,6 9,64 - 7,6 - - (hộ)

Tỷ lệ số xã đạt - - - 7,4 - - chuẩn nông thôn

-mới (xã)

* Chọn địa bàn nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích khái quát chung đặc điểm của huyện và tình hình về đội ngũ Công chức cấp xã của huyện Ninh Giang, đề tài tiến hành chọn 03 địa bàn có tính đại diện gồm 02 xã và 01 thị trấn Trong đó thị trấn Ninh Giang có tốc độ phát triển kinh tế nhanh, xã Hiệp Lực có tốc độ phát triển kinh tế khá và xã Vĩnh Hòa có tốc độ phát triển kinh tế trung bình để tiến hành khảo sát nghiên cứu sâu

Thông qua 03 xã, thị trấn trên, có thể đánh giá được một cách khách quan chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của toàn huyện Vì những nơi có tốc độ kinh tế phát triển nhanh thì ở đó cơ sở vật chất, trình độ, năng lực trong công tác quản lý của công chức sẽ tốt hơn các vùng khác nhất là các vùng kinh tế phát triển chậm hơn Qua đó những điểm mạnh yếu của đội ngũ công chức cấp xã sẽ được thể hiện rõ ràng và chân thực nhất Đây sẽ là bài học kinh nghiệm quý cho các xã chậm phát triển học tập

3.2.2 Phương pháp tiếp cận

- Tiếp cận hệ thống: Có nghĩa là khi tiếp cận một đối tượng nghiên cứu cụ thể phải xem xét và đặt nó trong mối quan hệ tác động qua lại với các đối tượng khác một cách có hệ thống Trong tiếp cận hệ thống về công chức cấp xã được tiếp cận theo 2 cách, đó là: (i) Tiếp cận theo chiều dọc, ở đây chủ yếu theo quản lý đơn

vị hành chính và quản lý xã hội từ huyện, xã, thôn trong các nội dung theo quy định, hoặc theo hệ thống chính sách liên quan đến hệ thống quản lý điều hành nghiệp vụ, chuyên môn của từng chức danh công chức cấp xã (ii) Tiếp cận theo chiều ngang, chủ yếu là các quan hệ trong công tác quản lý điều hành trên địa bàn đối với công chức cấp xã;

- Tiếp cận kết hợp từ “dưới lên và trên xuống”: Thông qua phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và công chức cấp xã, kết hợp các tài liệu, tư liệu chung về đội ngũ công chức cấp xã, nhằm tổng hợp phân tích về thực trạng đội ngũ công chức cấp xã;

- Tiếp cận theo từng vị trí chức danh cụ thể đối với công chức cấp xã (về chính quyền, đoàn thể, về chuyên môn…)

3.2.3 Phương pháp thu thập thông tin

Việc thu thập số liệu bao gồm việc sưu tầm và thu thập các số liệu thông tin liên quan đã được công bố và thu thập những số liệu mới trên phạm vi huyện, xã và tại các điểm điều tra khảo sát

a/ Thu thập thông tin thứ cấp

+ Sử dụng nguồn thông tin đã được công bố qua các tài liệu của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương và các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Ninh Giang như: Phòng Nội vụ, Thống kê, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn…huyện Ninh Giang, các báo cáo của UBND huyện Ninh Giang và số liệu của các xã, thị trấn;

+ Tài liệu báo cáo tổng kết của các cơ quan huyện Ninh Giang;

+ Nguồn số liệu, thông tin đăng trên tạp chí, sách báo, các công trình nghiên cứu của các chuyên gia, báo cáo khoa học

b/ Thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu điều tra tại các xã, thị trấn và các phỏng vấn chuyên gia Những số liệu thu thập theo mẫu điều tra phỏng vấn

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra

Chia ra Đối tượng khảo sát Tổng số Huyện Xã Xã TT

cấp huyện

các xã, thị trấn

Các số liệu và thông tin sơ cấp được phân tích làm rõ về mức độ, nguyên nhân về những bất cập hiện nay đối với đội ngũ công chức cấp xã nói chung và đối với từng vị trí chức danh cụ thể

Ninh Giang

Hiệp Lực

Vĩnh Hoà

Ninh Giang

Bảng trên mô tả chi tiết tổng số mẫu khảo sát và phân bổ số mẫu Trong đó ở từng xã, thị trấn tác giả điều tra bao gồm có khảo sát, đánh giá của đội ngũ lãnh đạo các xã, thị trấn trực tiếp quản lý công chức, bản thân công chức đang thực hiện nhiệm vụ và đánh giá của người dân Ngoài ra tác giả còn khảo sát sự đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên là phòng Nội vụ và các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Ninh Giang

3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

- Kiểm tra phiếu điều tra, tiến hành sau khi thu thập số liệu tại địa bàn nghiên cứu, bổ sung các thông tin thiếu, chưa đầy đủ và phân loại các nguyên nhân theo tiêu thức cần nghiên cứu;

- Tổng hợp, xử lý thông tin kết quả điều tra theo các tiêu chí phân tích;

- Xây dựng cơ sở dữ liệu và số liệu, sử dụng phần mềm EXCEL và các phần mềm hỗ trợ khác để tổng hợp, tính toán các chỉ tiêu cần thiết như: số tuyệt đối, tương đối, trung bình, cơ cấu…

3.2.5 Phương pháp phân tích thông tin

Phương pháp này dược dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các số liệu để tiến hành mô tả thực trạng về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang, mối quan hệ giữa các bộ phận trên địa bàn xã thông qua việc sử dụng các chỉ tiêu phản ánh về chất lượng công chức cấp xã như: Điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,

Phân tổ công chức theo chức năng, nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm

vụ theo từng chức danh công chức,…

Phương pháp này sử dụng để phân tích tình hình biến động đội ngũ Công chức Phương pháp này dùng cả so sánh tuyệt đối và tương đối giữa các năm đối với đội ngũ công chức cấp xã, giữa các xã với nhau, giữa các vùng nông thôn, thành thị (thị trấn)… Từ đó đánh giá thực trạng về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang